Organización y administración policial

11. La profesionalización en la policía

11.1 El servicio de carrera
11.2 Departamento central de personal o Unidad departamental
11.3 Convocatorias
11.4Examenes médicos (Conocimientos, psicológicos y físicos )

12 El entrenamiento
12.1 Adiestramiento y capacitación
12.2Objetivos específicos, estructura curricular de los cursos de formación
12.3Actualizacion y especialización

13 Instrumentos de control y vigilancia

13.1 Inspección directa e indirecta
13.2 La información

14 El cambio en las organizaciones de policía

14.1 Factores de cambio
14.2 Etapas del proceso de cambio
11. La profesionalización en la policía
La profesionalización de los elementos de seguridad pública referidos al nuevo
Sistema Penal, e identificar de raíz dicha problemática, luego entonces, para que
realmente exista un buen desempeño por parte de los elementos de seguridad
pública y tengamos policías capaces, profesionales, que no busquen mediante la
corrupción ganar un poco más de salario, y tomando en cuenta todas y cada una
de las exigencias que el Estado y la sociedad ha impuesto a cada uno de ellos,
también debemos de incentivar el trabajo de la policía, pues gran parte de la mala
actuación policial se debe a que cuentan con un nivel de estudios bajo, no cuentan
con la especialización y profesionalización que el nuevo Sistema requiere y más
aún, no tienen sueldos competitivos que los hagan buscar una verdadera vocación
policial, así como tampoco cuentan con el equipamiento necesario tanto en sus
lugares de trabajo de oficina, como de campo, por lo que es imposible tener un
buen resultado si no se apoya de manera directa mejorando los derechos
laborales y sociales de los elementos policiales, mediante políticas públicas en
materia de seguridad pública, laboral, criminología y profesionalización, creando
institutos policiales que lleven a cabo la carrera policial profesional en todos los
niveles, ya que es una obligación del Estado para con la sociedad.
La profesionalización es la parte de las profesiones que permite a los individuos
actualizar sus conocimientos, habilidades y aptitudes para enfrentar los cambios
que dentro de una sociedad se van generando como producto del desarrollo de la
ciencia y la tecnología generadas por otros profesionales. La profesionalización es
un proceso dinámico que permite el desarrollo integral del ”saber y del quehacer”,
del “es y del debiera” del quehacer de la disciplina, en forma consciente
comprometida y organizada, tanto individual como grupal, considerando los
conocimientos, los principios y valores humanos y sociales, como características
propias del individuo con capacidad de crear y generar acciones objetivas,
racionales y sistemáticas, para beneficio propio y de las personas a quienes sirve,
tomando en cuenta al ser humano en su entorno familiar y social. La
profesionalización es la condición necesaria para que una profesión se actualice,
es un proceso sistemático que permite la actualización de conocimientos,
habilidades y destrezas que se corresponden con mejoras salariales y de
escalafón.

11.1 El servicio de carrera

El Sistema de Servicio Profesional de Carrera es un mecanismo para garantizar la
igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito
y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la
sociedad.
El sistema de Servicio Profesional de Carrera es una política pública para la
profesionalización de los servidores públicos, fomenta la eficiencia y eficacia de la
gestión pública, lo que se traduce en una mejora en los servicios que se ofrecen a
la ciudadanía.
El Servicio Profesional de Carrera (SPC) busca garantizar que el ingreso,
desarrollo y permanencia de los servidores públicos de confianza en la
Administración Pública, sea a través de principios como:
El mérito
Igualdad de Oportunidad
Legalidad
Imparcialidad
Vocación de Servicio
Objetividad
Eficiencia
Lealtad Institucional
Con el propósito de impulsar la profesionalización de la función pública, en
beneficio de la sociedad. El Servicio Profesional de Carrera se basa en la Ley del
SPC en la Administración Pública debe generarse la voluntad política para
construir y operar un sistema en el que los actores políticos y sociales, tales como:
Legisladores, Servidores Públicos, Sindicatos, Académicos y Grupos Organizados
de la Sociedad Civil converjan en un fin; responder mejor a los retos sociales. El
México de hoy reclama un consenso de las fuerzas políticas y sociales para que
se establezcan estos sistemas profesionales de carrera en nuestras
administraciones públicas, como elemento constitutivo fundamental de un buen
gobierno.

11.2 Departamento central de personal o Unidad departamental

Organización de la función de administración de personal. A fin de lograr sus
propósitos y objetivos, la administración de personal, obtiene, desarrolla, utiliza,
evalúa y mantiene la calidad y el número apropiado de trabajadores activos. Para
aportar a la organización una fuerza laboral adecuada. Objetivos E A. R. H.
Sociales: Corporativos funcionales personales
SOCIALES: Cumplimiento de las leyes. Servicios que presta a la sociedad.
Relaciones con la comunidad. CORPORATIVOS: Planeación Relaciones
Industriales. Capacitación Evaluación. Ubicación. Valuación.
FUNCIONALES: Valuación inicial. Ubicación. Evaluación del desempeño.
PERSONALES: Capacitación Evaluación. Compensación. Diversas
denominaciones en un Departamento de Recursos Humanos. Departamento de
Personal Departamento de Relaciones Industriales Departamento de Servicios al
personal Departamento de R. H. Función o actividad Planeación Capacitación y
Desarrollo Evaluación del Desempeño Seguridad y Salud Sueldos y Salarios
Auditoria de Personal Aspectos Fiscales Relaciones Laborales Negociación de
Conflictos.

11.3 Convocatorias

Es el documento escrito o comunicacional en general a través del cual se cita a

reunión a un determinado grupo de personas integrantes de una organización
legalmente constituida o conformada de hecho para tratar asuntos específicos.
Es un escrito mediante el cual se llama o se convoca a una serie de personas para
que acudan a una reunión. Puede ser dirigida a todos los integrantes de la
empresa o solo a una parte de ellos, como puede ser el caso de la junta de
accionistas.
Para celebrar una junta es condición indispensable convocar a sus asistentes por
escrito, tarea que, naturalmente, deberá realizar la secretaria y organizar luego su
adecuada distribución. Las convocatorias s atienden a un esquema general en el
que caben múltiples variantes, pero para su correcta redacción deben cumplir una
serie de requisitos.

Elementos de la convocatoria
Membrete de la empresa que hace la convocatoria
Fecha, hora y lugar de la reunión
Orden del día
Lugar y fecha de emisión de la convocatoria
Datos y dirección de la persona a la que se convoca
11.4Examenes médicos (Conocimientos, psicológicos y físicos)

1 examen médico.
Tiene por objeto asegurar que el personal que ingrese a las diferentes
instituciones educativas militares lo haga en óptimas condiciones de salud, para
ello, se determina sonometría (peso y talla), toma de signos vitales y agudeza
visual, revisión de oídos, nariz y garganta, examen cardiopulmonar, abdominal,
músculo esquelético y estado odontológico. los aspirantes no deberán presentar
tatuajes, ni perforaciones en cualquier parte del cuerpo; al personal femenino
únicamente se le autoriza dos horadaciones lobulares en cada pabellón auricular
como máximo.

2examen de capacidad física.

Tendrá como objetivo valorar: destreza, flexibilidad, agilidad, coordinación,
decisión, equilibrio, fuerza, resistencia, velocidad y la capacidad de
desplazamiento en el agua del personal aspirante masculino y femenino,
permitiendo seleccionar al personal con aptitud y condición física suficiente para
resistir las fatigas de la profesión militar. se aplicará una revista médica previa al
examen de capacidad física, la cual tiene como finalidad realizar una inspección
general para detectar patologías que pongan en riesgo la salud del concursante en
el desarrollo de su examen de capacidad física.

El examen de capacidad física comprende lo siguiente:

1. prueba de decisión. en esta prueba el aspirante efectuará un salto de una
plataforma de 5 metros de altura a una fosa de clavados (no saltar lo elimina del
concurso).
2. prueba de desplazamiento en el agua (natación).
nadar mínimo 25 metros, hombres y mujeres, sin límite de tiempo, (no nadar o no
completar la prueba en su totalidad lo elimina del concurso).
3. prueba de agilidad, salto de longitud (sin carrera para tomar impulso), como
mínimo: hombres 1.50 mts. y mujeres 1.20 mts.
4. prueba de velocidad, será una carrera de 100 metros planos, con un tiempo
máximo de 22 segundos para hombres y 24 segundos para mujeres.
5. prueba de fuerza de brazo, el personal masculino efectuará una serie mínima
de 5 dominadas, el personal femenino pasará un pasamanos (escalera horizontal),
con el cuerpo suspendido, mínimo cinco travesaños.
6. prueba de fuerza de abdomen y flexibilidad, una serie de abdominales, como
mínimo: 17 abdominales personal masculino y 7 repeticiones para personal
femenino.
7. prueba de equilibrio y coordinación, desplazamiento mínimo de un metro sobre
una viga horizontal.

8. prueba de resistencia, consiste en una carrera de 2,800 metros para personal

masculino y 2,400 metros para personal femenino; en un tiempo máximo de 12
minutos para ambos sexos.
e. el personal que resulte como “no apto” en el examen físico, será excluido del
concurso de admisión.

3 Examen psicológico.
Tiene como objetivo detectar las características de personalidad y nivel de
rendimiento intelectual que posibiliten una mayor adaptación al medio militar. este
examen lo presentarán únicamente los aspirantes que hayan resultado “aptos” en
los exámenes médico y físico. su calificación será de “cubre perfil” y “no cubre
perfil”, este examen se realiza en hojas de respuesta que son calificadas por
medio de equipo de cómputo, por lo cual se requiere que los círculos de las
mencionadas hojas sean rellenados perfectamente, en caso de no ser así se
anulará el examen, debido a que no se podrá calificar.

4examen cultural.
Su objetivo es seleccionar al personal que posea los conocimientos básicos y
necesarios para iniciar estudios a nivel superior o medio superior, según la carrera
o curso que haya elegido. este examen lo presentarán únicamente los aspirantes
que hayan resultado “aptos” en los exámenes médico y físico y haber cubierto el
perfil en el psicológico. el examen se realiza por medio de equipo de cómputo,
consta de preguntas de selección única y su resolución no requiere de
conocimientos en computación e informática.
12 El entrenamiento
El nivel mínimo de educación y entrenamiento necesario para ser un oficial de
policía varía entre los departamentos y agencias individuales. Los requerimientos
también dependen del rango o posición que el solicitante busca. En general,
aunque los oficiales de policía han completado por lo menos un año de secundaria
y han sido sometidos a un entrenamiento extensivo en una academia de policía
dedicada a preparar nuevos cargos para la vida del policía.
En la mayoría de los departamentos de policía locales y estatales, un diploma de
secundaria o un equivalente cumple el mínimo de educación para unirse a la
fuerza. Sin embargo, un grado universitario beneficia al candidato, y una minoría
de agencias requiere un grado universitario de dos años o cuatro años. A nivel
federal, la agencia federal de agentes de policía en la investigación, así como sus
agentes especiales, deben poseer un grado universitario de cuatro años. Un nivel
de educación superior en una disciplina relacionada con la policía como justicia
criminal ayuda a los oficiales a ganar promociones y ganar salarios más altos
después de entrar a la fuerza.
Los candidatos a oficiales de policía no requieren haber recibido entrenamiento
para el trabajo si están aplicando para una posición a nivel de entrada. El
entrenamiento toma lugar después de ser contratados cuando son enviados a la
academia de policías. Cualquier academia o academia de agencia, que
proporciona tanto la formación básica de la policía y entrenamiento que es
específico de la agencia, o son academias regionales o estatales, que entrenan
oficiales de diferentes jurisdicciones. El entrenamiento cubre el entrenamiento de
campo como primeros auxilios, conducir y armas de fuego, así como temas de
salón de clase como las leyes y la ética policíaca.

12.1 Adiestramiento y capacitación

La administración de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con
que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de
sus miembros.

ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y

habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el área operativa.

Los métodos para su aplicación son:

En el trabajo. - se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento
constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.
Vestibular. - Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de
trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la
ejecute en el puesto de trabajo.
Aprendiz. - recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el
que pueda ejecutar por sí solo las nuevas funciones.
Demostración. - son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y
demostrando las principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo
quien está recibiendo información.
Simulación. - uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la
realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.
Método en el aula. - Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten
clases.

CAPACITACIÓN: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se

desarrolle un puesto de trabajo, en las áreas operativas o administrativas.
Principales métodos:
Capacitación en el puesto de trabajo. - se desarrollan los manuales de funciones
propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en
estas funciones.
Vestibular. - se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los
trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas áreas de trabajo y
apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas.
Talleres, seminarios y conferencias. - según la duración y las características del
puesto de trabajo en virtud de su actualización se contratará especialistas que los
preparen en temas de vanguardia dentro de su área de trabajo.
Estudio de casos. - son situaciones que se analizan con lecturas en las que se
comprende una problemática situacional para ser resuelta por los especialistas.
Role Pla ying. - es el conjunto de roles y papeles que debe representar el
trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo, en huelgas, accidentes,
desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.

12.2Objetivos específicos, estructura curricular de los cursos de formación

1. Colaborar para mantener y mejorar los niveles de seguridad en el municipio y
favorecer el incremento de la valoración positiva de la seguridad y de los cuerpos
policiales entre la población.
2. Fomentar el cumplimiento de las Ordenanzas municipales y otras disposiciones
normativas para mejorar la convivencia ciudadana en el municipio.
3. Mantener y mejorar los niveles de seguridad vial en el municipio.
4. Innovar implantando nuevas formas de organización y gestión en el servicio que
contribuyan a ser más eficaces y eficientes en el desarrollo de las funciones
encomendadas.
5. Establecer canales de comunicación que favorezcan la relación con los
ciudadanos en general y con asociaciones y colectivos específicos de ciudadanos
estableciendo alianzas que contribuyan al mejor desarrollo de las funciones
encomendadas.
6. Potenciar el papel pedagógico de la Policía Municipal estimulando a la
población para la adquisición de habilidades de autoprotección como elementos
primarios de la Seguridad y la Convivencia Ciudadana.
Estos objetivos generales se pueden concretar en objetivos más específicos,
como son:
1.1. Potenciar la colaboración y coordinación con el Cuerpo Nacional de Policía a
través de Programas de actuación conjunta en la prevención del delito.
1.2. Elaboración de Planes preventivos en materia de seguridad ciudadana.
2.1. Elaboración de Planes preventivos en materia de Policía Administrativa que
incidan en el cumplimiento de las normas de convivencia.
3.1. Elaboración de Planes preventivos en materia de Seguridad Vial con el
objetivo de planificar y ejecutar acciones tendentes a la convivencia Vial.
3.2. Fomentar el cumplimiento del código de circulación y de la normativa de
tráfico.
3.3. Reducir el índice de siniestralidad en el municipio.
4.1. Mantener y mejorar el modelo de policía de proximidad, siendo su pilar básico
la Policía de Barrio.
4.2. Mantener y mejorar las Unidades Especializadas de la Policía Municipal, tales
como la Unidad Operativa de Tráfico, Policía Judicial, Protección Ecológica,
Protección Social y Unidad Canina.
4.3. Mejorar e implantar herramientas de gestión para el desarrollo de las
funciones.
4.4. Optimización de los recursos humanos, materiales y económicos para el
desarrollo de las funciones encomendadas.
4.5. Mejorar las herramientas de comunicación para una mejor atención al
ciudadano ante demandas de urgencia. 
5.1. Participación de Policía Municipal en los Consejos de Distrito, Consejo
Sectorial de Seguridad y otros canales de comunicación con el objetivo de
prevenir y resolver los problemas de la Ciudad.
6.1. Divulgación de la actividad de la Policía Municipal, las campañas preventivas
que se acometan, consejos en materia de autoprotección y cualquier otra
información de interés para el ciudadano.
6.2. Promover la educación vial.
6.3. Impulsar mecanismos innovadores para la obtención y difusión de información
sobre la seguridad vial en el municipio.

12.3Actualizacion y especialización
Este rubro se tocó de manera indirecta en el apartado de cursos de actualización,
donde se consideró como el principal objetivo, a fin de contar con elementos
policiales expertos una una materia determinada. De acuerdo con la información
recabada cualquier policía puede especializarse en el área de su interés, el factor
de cambio estará en los cursos, estrategias y herramientas que se le otorguen
para el despacho de sus funciones, así como en su disponibilidad y desempeño
para profesionalizarse de manera permanente. Cualquier policía federal puede
especializarse si tiene las herramientas, la disponibilidad y una adecuada
capacitación. (Martínez, 2015). De las siete divisiones de la Policía Federal, la que
se considera más especializada es la División Científica; después le sigue
Inteligencia, Investigación, Antidrogas, Seguridad Regional, Gendarmería y
Fuerzas Federales. La función de cada división de la Policía Federal se comentó
en el capítulo dos, en el apartado de su creación y desarrollo, por lo que sólo se
suma a este tema de especialización que, en tanto los policías puedan contar con
un mayor conocimiento y aptitud en una función determinada, entonces podrán
contribuir al buen funcionamiento de la institución; lo que permitirá, a su vez, tener
instituciones profesionales Federales que no sólo colaboren junto con los otros
órdenes de Gobierno a mantener la seguridad pública, sino que además se
logrará ganar la confianza de la población y se les identificará como cuerpos con
alto grado de servicio a la sociedad.

13 Instrumentos de control y vigilancia

La Recopilación de los instrumentos de evaluación de justicia penal es un conjunto
de herramientas estandarizado y de referencias cruzadas diseñado para permitir a
agencias de las Naciones Unidas, funcionarios gubernamentales en el campo de
la reforma de la justicia penal, así como también a otras organizaciones e
individuos el llevar a cabo evaluaciones de los sistemas de justicia penal,
identificar las áreas de asistencia técnica, el colaborar y asistir a las agencias en el
diseño de las intervenciones que integran las normas y estándares de prevención
del y de justicia penales de las Naciones Unidas, así como también colaborar en el
entrenamiento de estas actividades. La Recopilación de los instrumentos de
evaluación de justicia es una guía práctica dirigidas para aquellos que están al
frente de la evaluación de sistemas de justicia penal y de la implementación de
reformas en el sistema penal.
– Armamento adecuado – Vehículos rotulados con lanza destellos – Carteles
informativos y señales de tráfico reglamentarias, plegables, de poco peso, dotadas
de anclajes y reflectantes. – Lámparas estroboscópicas – Equipos de iluminación
(linternas) – Bandas rugosas, pinchos y barreras – Conos – Chalecos reflectantes
– Chalecos antibalas – Silbatos – Tablet Pc, etc.

13.1 Inspección directa e indirecta

Una prueba es indirecta cuando de la demostración de la existencia de un hecho
secundario (hecho probado) sea posible extraer inferencias que fundamenten la
hipótesis del hecho principal (hecho por probar o presunto). Así, la prueba
indirecta ofrece elementos de confirmación de la hipótesis de existencia de un
hecho principal, pero a través de un paso lógico, que parte de un hecho
secundario. En ese orden de ideas, el grado de apoyo de la hipótesis a probar
dependerá de: a) el nivel de aceptación de la existencia del hecho secundario, es
decir, si ésta está suficientemente probada y, b) el grado de aprobación de la
inferencia, que se funda en la eficiencia y suficiencia del hecho secundario, cuya
existencia ha sido probada, lo que, por lo general, implica acudir a máximas de
experiencia solventes y a argumentos basados en la sana crítica. En conclusión,
para determinar el grado de aceptación de la inferencia, que parte del hecho
secundario o probado hacia el principal o inferido presuntivamente (hecho por
probar), es necesario conocer el criterio en el que dicha inferencia se apoya, que
comúnmente son enunciados de carácter general que convencen de la pertinencia
y suficiencia de los indicios para aseverar la hipótesis o conclusión, también
conocidos como máximas de experiencia. Así, mientras más preciso y seguro sea
el criterio, mayor será el grado de aceptación de la inferencia.

13.2 La información
La información es la base de la investigación criminal y si bien puede suceder que
muchos países no hayan introducido todavía bases de datos de computadora, es
posible alcanzar resultados similares mediante el archivo cuidadoso y exacto de
documentos escritos o fichas. Las diferencias consistirán normalmente en el
tamaño físico del archivo, las competencias requeridas del archivero y la velocidad
de la localización. Las bases de datos de computadora representan una
considerable inversión, que suele subestimarse. El equipo puede volverse
rápidamente obsoleto y las licencias para el uso de programas informáticos
requieren suscripciones periódicas y costosas. Sin embargo, pueden derivarse
grandes beneficios del manejo de grandes volúmenes de datos que, de otro modo,
serían inmanejables. Si bien es cierto que la tecnología de la información puede
reducir el número de empleados necesarios para realizar ciertas funciones,
cualquier economía obtenida se reduce considerablemente cuando el costo de la
fuerza de trabajo es bajo. Aunque, naturalmente, una computadora es mucho más
rápida y su nivel de exactitud mucho mayor, no es mucho lo que pueda hacer la
tecnología de la información que no pueda hacerse también mediante la actividad
manual.

14 El cambio en las organizaciones de policía

Ahora bien, ¿qué es el cambio organizacional? Podemos hablar de cambio
organizacional cuando nos referimos a aquellas situaciones en las cuales las
personas que integran una organización deben aprender y aplicar nuevos
conocimientos, habilidades o actitudes para llevar a cabo las funciones que tienen
que realizar. Es importante destacar el hecho de que la palabra cambio tiene
diferentes significados para los diferentes actores involucrados en el proceso. En
el caso de las organizaciones, el cambio no significa lo mismo para los empleados
que para los directivos o para los clientes externos o los proveedores. Mientras
que para estos dos últimos un cambio puede ser una nueva posibilidad de mejor
servicio hacia y para la organización, para los directivos puede ser una nueva
opción para reinventar la organización y para los empleados, en el más sarcástico
de los casos, puede ser considerado como una simple molestia más. De acuerdo
con Van de Ven y Poole, en los estudios organizacionales es frecuente encontrar
dos definiciones del cambio: la primera de ella se refiere a las diferencias
observadas en una organización de dimensiones seleccionadas, a lo largo del
tiempo,

14.1 Factores de cambio

El origen del cambio está relacionado con el descubrimiento de una brecha entre
los objetivos de la organización y los medios para lograrlos, por ejemplo, la
operación comercial. Los factores de esta toma de conciencia pueden ser la crisis
tecnológica, cuando la compañía reconoce que sus procedimientos no son los
adecuados en función del entorno tecnológico actual; la crisis estratégica, donde la
compañía vuelve a focalizar o expande su actividad principal debido a
restricciones del mercado, competencia o accionistas; el cambio cultural, cuando
la compañía descubre que hay un cambio o evolución en los valores y la cultura
del entorno comercial; las restricciones en la regulación, cuando la compañía se
debe adaptar a la normativa actual; y las restricciones estructurales, en el caso de
que la estructura de la compañía no se adapte al entorno.

14.2 Etapas del proceso de cambio

Las etapas del proceso de cambio, existen tres fases principales que todo proceso
de transformación debe recorrer, y todas se cumplen inexorablemente
La primera es un período de cuestionamiento, de retar el status, de fijar metas, y
de diseñar. de una u otra forma, decidimos que la forma actual de hacerlas
La segunda etapa es un período de cambio, de aclarar, de reforzar. aquí es donde
hacemos el verdadero trabajo pesado del cambio. creamos estructuras,
desarrollamos nuevos sistemas y comenzamos a fomentar nuevas actitudes y
formas de trabajar.
La tercera etapa es un período de consolidación, de institucionalización y de
evaluación. esta es la etapa donde hacemos permanente el cambio. nos
aseguramos que nuestra gente no piensa que es otro “programa del mes”, sino
algo que va a perdurar en la organización.