Métodos Cuantitativos de Gestión

MÉTODOS CUANTITATIVOS DE GESTIÓN
M1-U4 “LIQUIDACIÓN DE HABERES”
Este artículo reconoce su antecedente en lo previsto por el art 14 bis de la Constitución Nacional 4:
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. 5
¿Qué es la retribución justa?
El salario que el trabajador [dependiente] reciba como contraprestación por el desempeño de su labor deberá ser digno,
equitativo y proporcional a la importancia de su trabajo, pero principalmente esta remuneración deberá ser suficiente, de
manera que posibilite su subsistencia y la de su grupo familiar.
Tal como indica el texto antes mencionado, el salario debe tener el alcance suficiente para solventar las necesidades básicas
del grupo familiar del asalariado, si esto no fuera así, la remuneración carecería del carácter de “justa”. Esto armoniza con el
concepto de “dignidad” que debe alcanzar todo el espectro de situaciones de la relación de trabajo, como muestra de
vocación de lograr llegar a la idea de “Trabajo Decente” que promueve la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La justicia en la retribución es un derecho social del trabajador, que gracias a su consagración constitucional debe prevalecer
por encima de las remuneraciones que podrían surgir de conjugar la oferta y la demanda (tesis liberal de salario justo), o bien
de la que podrían pactar en forma directa y libre empleador y empleado, ya que:
Para la determinación del “salario justo” deberán valorarse, además de la importancia del trabajo prestado, las necesidades en
materia alimentaria, de salud, vivienda, indumentaria y educación obligatoria, no solo del trabajador, sino también de su
núcleo familiar, siendo contemplada, incluso, hasta la posibilidad de ahorro del grupo familiar. (Defensoría del Pueblo, 2014,
https://bit.ly/3clII9z).
Las variables económicas suelen impactar y colisionar con la vigencia de una justicia en los salarios de los trabajadores. Estos
quedan, muchas veces, supeditados a los regímenes políticos de turno, independientemente de las necesidades de
subsistencia de toda persona que ofrece su fuerza de trabajo, atendiendo que el nivel remuneratorio para entenderse como
“justo” debería posibilitar un modo de vida razonable para el empleado y su grupo familiar.
¿Cuál es la visión de la Iglesia?
Existe una difundida versión según la cual la justicia en los salarios nada tiene que ver con la productividad del trabajo en la
doctrina social de la Iglesia. Esto no es así. En la encíclica Quadragesimo anno (1931) ya se habla de la situación de la empresa
como uno de los criterios de salario justo. Por su parte, Juan XXIII en Mater et Magistra (1963) afirma:
Pero es necesario, además, que al determinar la remuneración justa del trabajo se tengan en cuenta los siguientes puntos:
primero, la efectiva aportación de cada trabajador a la producción económica; segundo, la situación financiera de la empresa
en que se trabaja (…). (Juan XXIII, 1963, https://bit.ly/3eyfAxp).
Por su parte, la Constitución Pastoral Gaudium et Spes lo vuelve a reconocer cuando dice:
Por último, la remuneración del trabajo debe ser tal que permita al hombre y a su familia una vida digna en el plano material,
social, cultural y espiritual, teniendo presentes el puesto de trabajo y la productividad de cada uno, así como las condiciones
de la empresa y el bien común. (Pablo VI, 1965, https://bit.ly/2XL0Rso).
Y lo vuelve a reconocer Juan Pablo II, en 1981, cuando en su Laborem Exercens, habiendo enfatizado el trabajo en sentido
subjetivo (el valor del trabajo derivado de la dignidad de la persona) aclara que: “Esto no quiere decir que el trabajo humano,
desde el punto de vista objetivo, no pueda o no deba ser de algún modo valorizado y cualificado” (Juan Pablo II, 1981,
https://bit.ly/2ZYes1Y).
¿Qué es la igualdad remuneratoria?
Se encuentra superada la situación en la cual se disponían una remuneración inferior para la mujer que para el varón por igual
tarea. Esto resulta una cuestión indiscutible en la actualidad, con la prevención o posibilidad de una denuncia por
discriminación que podría intentarse.
La igualdad de los iguales, por igual tarea y en circunstancias iguales. Dicho precepto se refiere a impedir, en general, que
ocurra cualquier tipo de discriminación salarial tomando como base para ello el sexo del trabajador, su edad, origen, ideología
política, credo u otro tipo de diferencias.
La mencionada igualdad salarial opera cuando la tarea que se desempeña es de tipo similar, en la misma época, por idéntico
período de tiempo, condiciones, para el mismo empleador y de acuerdo con el mismo convenio colectivo de trabajo. Sin
embargo, según algunos especialistas, si la capacidad de producción, el rendimiento, la eficiencia, la responsabilidad y la
antigüedad son diferentes, el empleador puede brindar a algunos trabajadores un plus o premio (remuneraciones más altas).
¿Cuáles son las formas de estimar los salarios?
Hay diferentes pautas y parámetros para determinar los salarios, pues influyen en esto las políticas del mercado, las luchas
sindicales, la cuestión social de los trabajadores y la economía imperante en el país, todos factores de gran presión.
El mercado, por ejemplo, fija los precios de los bienes, incluyendo el precio del trabajo.
Según declaraciones del ex gobernador de Entre Ríos, Sergio Urribarri, “Es justo aumentar el salario de los docentes, pero por
el momento no podemos hacerlo”.
“De todo lo que ingresa a las arcas provinciales y luego de las remesas a los municipios, el 39% se destina a educación”,
aseguró el mandatario antes de expresar que: “los docentes pueden decir que este año no se les dio ningún aumento salarial,
pero somos responsables y el año pasado, con excedentes financieros, fuimos la provincia que más aumentó los salarios.
Hasta ahora no podemos otorgar más incremento, pero apenas podamos lo vamos a hacer porque es necesario, es justo”.
(Urribarri, 2009, https://bit.ly/3dohIIc).
Otro factor de valoración para el salario es “el costo de vida” o el precio de la canasta familiar. Sin embargo, esto podría
llevarnos a la concepción primitiva que asigna al salario como único aspecto su cuestión “alimentaria”. Esto no tendría que ser
así, pues el espectro a considerar debería ser mayor, es por ello que la normativa laboral ha regulado como piso mínimo el
denominado “salario mínimo vital y móvil”, el cual debe servir para los beneficios que le asigna la LCT 6 cuando establece:
 Art. 116. - Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. 7
El mencionado artículo expone que un salario digno debe permitir el desarrollo integral del empleado en conjunto con su
núcleo familiar. Es por eso que se determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijación del
salario por el trabajo cumplido.
La fijación del salario justo es uno de los grandes problemas que tiene permanentemente planteado cualquier empresa. Del
salario depende también… [el] nivel de vida [del trabajador] y su posición social. Todas estas circunstancias contribuyen a
aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios.
Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo de cualquier trabajo, las empresas tratarán de
pagar los salarios mínimos para producir a precios inferiores que la competencia y estar en mejor situación para obtener
mayores beneficios.
Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones:
1. Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores y sus familias (comida,
vestido, vivienda, educación, diversiones, etcétera).
2. Deben estar en relación con la clase de trabajo realizado.

3. Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos, con el objeto de evitar el
desplazamiento de los operarios a los puestos mejor remunerados.
4. Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas, incentivos).
5. Deben estar ligados al resultado económico de la empresa y participar de los beneficios obtenidos en la misma.
(Escalona Moreno, 2003, https://bit.ly/2XFDh02).
Lo que hace que una remuneración sea justa es, precisamente, que sea vital; es decir, que esta retribución sea basta,
suficiente, que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades “vitales” del trabajador y su núcleo familiar.
El complemento de “mínimo” responde a que el salario mínimo vital y móvil que se fije será el monto más bajo e irreductible.
Este tomará como tope básico inferior el que posibilite al trabajador y a su grupo familiar una vida decorosa y digna de
acuerdo con su nivel.
Cualquier salario que se halle por debajo del fijado como salario mínimo vital y móvil carecerá del carácter de “justa
retribución”.
Determinado sector de la doctrina, como el Dr. Bidart Campos, no duda en sostener la posibilidad de someter a control judicial
de constitucionalidad la norma que asigna la cifra de ese salario, en cuanto al monto que se fija para este, pues no basta con
que la norma cumpla en fijar un salario mínimo vital y móvil, sino que este debe, precisamente, ser vital, justo.
La atribución de “móvil” con respecto al salario, significa su protección ante la inflación, fluctuaciones en los precios de los
bienes de consumo, o aumentos en el costo de vida. Esta movilidad o ajuste permitirá que el salario se reacomode y siga
siendo vital y justo, aun ante el devenir de hechos que tiendan a hacerle perder su poder adquisitivo. La Ley 22311 8 indica que
la forma de ajuste será conforme al índice de precios al consumidor, nivel general (suministrado por el Instituto Nacional de
Estadísticas y Censos).
[8] Ley 22311. (1980). Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/2MdowfF
M1-U2 “TIPOS DE LIQUIDACIÓN”

Salario convencional: supera el salario mínimo (que regiría solamente para las actividades no convencionadas). La mayoría de
los trabajadores cuentan, según su actividad, con un convenio colectivo vigente mediante el cual la negociación salarial y las
paritarias determinan categorías y escalas de salarios para cada una de las tareas. El salario convencional siempre se fija con
criterio superior al del salario mínimo vital y móvil.
Para quien se encarga de liquidar los sueldos, es fundamental conocer los valores salariales impuestos por el convenio a
aplicar.
Es responsabilidad de dicha persona contar con información actualizada acerca de los valores antes de cada emisión de
recibos. Para ello puede consultar al respectivo sindicato, o bien requerir las escalas al Ministerio de Trabajo o repartición
provincial correspondiente.
Ya hemos dicho que el salario mínimo es el que se designa por acuerdo en el Consejo del Salario Mínimo vital y móvil, como lo
dispone la Ley 240139.
Superando esta base, todos los empleados privados alcanzados por un convenio colectivo tienen otro salario obligatorio en el
llamado “salario convencional”. Este es acordado entre la entidad sindical correspondiente de la actividad y las cámaras
empresarias.
Existen tres clases de salarios:
 Salarios simples.
 Salarios con incentivos.
 Salarios con calificación por mérito.
Los salarios simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo, sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés
por el operario en su trabajo. En los salarios con incentivos, las retribuciones están en relación con el rendimiento del trabajo
del operario que ocupa el puesto. En los salarios con calificación al mérito, la retribución de cada puesto de trabajo varía de
acuerdo con las condiciones del operario que lo ocupa, según su calificación por el mérito. (Escalona Moreno, 2003,
https://bit.ly/2AsGV5i).
Estas categorías son alternativas de incentivo para los trabajadores, se implementan mediante acuerdos convencionales en los
que se fija un adicional en el salario, en relación con cada empleado, considerando la productividad o si el rendimiento supera
los mínimos de producción.
Existe una tendencia hacia el ofrecimiento de estímulos en el trabajo materializados a través de componentes salariales
determinados por la proactividad del empleado. Estos esquemas se suelen aplicar como incentivo para el trabajador
asalariado, aunque son igualmente aplicables a los jerárquicos no convencionados. Las corporaciones suelen utilizar sistemas
de incentivos variables para alinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organización.
 Salario base: Ingreso mensual determinado por la organización conforme un parámetro específico (jerarquía, puesto,
tipo de tarea). Deber otorgar al empleado una base de seguridad económica mínima para cubrir sus principales
necesidades.
 Beneficios: Pagos en especie o en dinero que, voluntariamente, otorga el empleador. Están expresamente normados.
Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados ante contingencias.
 Incentivos a corto plazo: Ingreso periódico que está sujeto al desempeño individual, grupal o general de los
empleados. Tiene como objetivo motivar e incrementar el compromiso del empleado hacia el trabajo, el grupo y/o la
organización.
 Incentivos a largo plazo: Programa de reconocimiento para alinear los intereses del personal clave con los de la
organización. Además, busca incentivar la permanencia de los ejecutivos.
¿Es posible el cotejo del salario con las remuneraciones de otros países? La globalización permite todo.
El Centro de Estudios de la Nueva Economía (CENE) de la Universidad de Belgrano (UB), dirigido por el Dr. Víctor Beker, fue
elegido para desarrollar en el país la página www.elsalario.com.ar donde quien consulta completa un “mini-test” que, como
resultado, le arroja el sueldo que cobran colegas del área por hora, por mes y por año. (Infobae, 2007, https://bit.ly/2AtmrJJ).
 Sistemas de liquidación de haberes
Es importante llevar un orden con respecto a la liquidación de sueldos de cualquier empresa, ya que, para ello, se deben tener
en cuenta muchas variables al momento de liquidar. En este sentido, es útil generar su propia organización mediante un
procedimiento escrito que se respetará cada mes, quedando como documento de trabajo que grafique el cumplimiento de
todas las tareas de liquidación, archivo y control necesarios.
Recomendación
Antes de emitir las liquidaciones de los haberes, deberá consultar escalas salariales de convenio, variaciones en los
porcentuales de retenciones o en el aplicativo vigente que surge en las páginas de la AFIP (empleador - empleado).
Pautas sugeridas para este esquema operativo de liquidación de salarios:
 Llevar durante todo el mes un registro de las novedades ocurridas con cada trabajador conjuntamente con los cambios
que pudieran notificarse en relación con las obligaciones laborales. Por ejemplo: que se aprobase con efecto a regir
durante el mes en curso una actualización de escalas salariales de convenio.
 Mantener actualizado y con la carga de todas las novedades el sistema que se utiliza para las liquidaciones, a fin de no
arruinar la emisión de los recibos por falta de modificación o aplicación de los cambios.
 Verificar los días feriados del mes y, en el mismo sentido, los días del gremio que se entienden como feriados en el
tratamiento económico.
 Controlar las vacaciones que se deban liquidar.
 Verificar ausencias injustificadas que se deban deducir.
 Control y archivo de los adelantos de dinero que se efectúen a los empleados.
 Emitir un borrador de las liquidaciones para control.

 Verificar los elementos para la liquidación de las obligaciones sociales que se emiten en los formularios F 931. En la
actualidad se cuenta con informática aplicada por vigencia de nuevos aplicativos de AFIP. A través de estos, el sistema
procesa los datos e informaciones existentes en el sistema de datos que obtiene el Régimen de “Mi Simplificación”.
 Realizar los controles de las retenciones de ganancias.
 Una vez cumplidos los controles mencionados, se debe dar la orden al sistema para que emita los recibos,
conjuntamente con la impresión de las hojas del Libro de Sueldos y Jornales (se llevan en hojas numeradas
informatizadas) y listados varios complementarios para contabilizar resultados económicos mensuales, semestrales o
anuales.
Para una sistematización más efectiva, hay disponibles programas de liquidación de sueldos que se adquieren para un manejo
simplificado del proceso. Son interesantes auxiliares en todo el procedimiento de liquidación de sueldos.
Formalidades: la Ley de Contrato de Trabajo (CCT) 2 impone formatos especiales para la documentación laboral vinculada con
la tarea de liquidación de sueldos. Estas formas se deben respetar bajo riesgo de nulidad de los asientos o ineficacia
probatoria, por ello son de cumplimiento obligatorio.
[2] Ley 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de https://bit.ly/3di4JHH
 Art. 138.‒ Recibos y otros comprobantes de pago.
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el
trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido
en las disposiciones siguientes:
 Art. 139.‒ Doble ejemplar.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
 Art. 140.‒ Contenido necesario.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso
sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996).
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso
sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o
comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o
medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás
descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y
supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
Art. 141.‒ Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a
indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos
por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a
su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser
debidamente discriminados en conceptos y cantidades. 3
[3] Arts. 138-141. Ley 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
https://bit.ly/3di4JHH
La emisión de los recibos debe respetar la correcta denominación de cada uno de los conceptos que se liquida, con indicación
de las unidades, valor por unidad y resultado total. Los recibos, además, deben respetar un formato que contiene columnas
para separar los rubros remuneratorios de los no remuneratorios, también cuentan con otra columna para las deducciones
legales y convencionales. El recibo debe realizarse en doble ejemplar: uno con la firma del empleado, otro con la firma del
empleador.
 Art. 142.‒ Validez probatoria.
Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos
140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación
con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
 Art. 143.‒ Conservación - Plazo.
El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción
liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.
 Art. 144.‒ Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.
La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de
pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley.
 Art. 145.‒ Renuncia. Nulidad.
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación
laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición
será nula.
 Art. 146.‒ Recibos y otros comprobantes de pago especiales.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o
modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la
remuneración y el más eficaz contralor de su pago. 4
[4] Arts. 142-146. Ley 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
https://bit.ly/3di4JHH
La falta de firma del recibo por el empleado impide utilizarlo como prueba de pago de los conceptos.
El recibo de sueldo es uno de los documentos más importantes con que cuenta el trabajador para acreditar su relación
laboral.
Entonces, es fundamental conocer cómo debe estar confeccionado, cuáles son los datos que deben figurar en los mismos,
cómo deben liquidarse los rubros que lo componen.
Además, es importante que cada trabajador verifique si en su recibo: consta su real fecha de Ingreso, si lo que figura en el
recibo como salario neto es lo que efectivamente le depositan para el cobro, si se incluyeron las horas extras trabajadas en el
periodo liquidado, si se encuentran completos y correctos los datos del empleador y del trabajador, si la categoría que figura
en el recibo es la efectivamente cumplida, conforme las tareas que realiza el trabajador (es importante conocer las tareas
correspondan a cada categoría).
Es importante también saber cómo se calculan las retenciones. Las mismas se liquidan sobre aquellos rubros denominados
“remunerativos” que componen el salario. Para ello, es necesario conocer cuáles conceptos son remunerativos y cuáles no
remunerativos.
Son remunerativos: sueldo básico, comisiones, viáticos sin comprobantes, remuneraciones en especie (comida, habitación),
premios, bonificaciones adicionales (antigüedad, título), propinas habituales y no prohibidas, salarios por enfermedad
inculpable, salarios por accidentes de trabajo, preaviso, sueldo anual complementario, feriados, horas extraordinarias,
licencias especiales, vacaciones gozadas, gratificaciones.
No son remunerativos: viáticos con comprobantes, gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador,
indemnizaciones por omisión del preaviso; vacaciones no gozadas; despido arbitrario; accidente de trabajo; despido del
delegado gremial (violación a la estabilidad), asignaciones familiares, reintegro de gastos, subsidios por desempleo,
asignaciones por becas, transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías, beneficios
sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (Art. 103 bis de la LCT), prestaciones complementarias (Art. 105
de la LCT), asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo (Art. 223 bis de la LCT).
Cualquier divergencia en alguno de estos datos o error en la forma de liquidación da derecho al trabajador a efectuar el
reclamo que corresponda, estando todo el equipo gremial a disposición de cualquier consulta.
 Sueldo básico: Generalmente es el que figura por convenio de actividad para una determinada categoría. Aunque
algunas empresas le suman aumentos acordados con sus trabajadores. Pero nunca puede figurar un monto menor al
sueldo básico de convenio.
 Antigüedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fija mensual por la cantidad de años
trabajados o una suma porcentual anual.
 Horas extras: Se pagan cuando se extiende la jornada laboral y, en un día normal, el 50 % más. En un día feriado el
valor de la hora se incrementa el 100 %.
 Adicionales: Algunas empresas otorgan incrementos salariales, pero bajo otras denominaciones como “plus por
productividad” y/o "a cuenta de futuros aumentos”, separados del sueldo básico.
 Premios: Son de distinto tipo y dependen de variables independientes: los convenios específicos, acuerdo por
empresa y los dados por las mismas compañías. (Elsalario.com.ar, s. f., https://bit.ly/2XMRWXg).
RETENCIONES: el sistema legal de la seguridad social impone al empleador el deber de actuar como agente de retención
respecto de las remuneraciones abonadas al personal. Estas retenciones están configuradas por deducciones conforme los
porcentajes de cada subsistema que no percibirá el trabajador porque son remitidos al financiamiento de los institutos de la
seguridad social. Por ejemplo, la jubilación; para los trabajadores adheridos al sistema jubilatorio de reparto (estatal) el
descuento es del 11 %.
 Obra social: La empresa le retiene el 3% que luego deposita a la AFIP (de ese monto entre el 10 y el 15% se destina al
ANSSAL).
 Descuento INSSJP: Es otro descuento del 3% que se destina al INSSJP (Instituto Nacional de Seguridad Social para
Jubilados y Pensionados - PAMI).
 Cuota sindical: No es obligatoria y el porcentaje, que ronda entre el 2 y el 3%, se aplica según cada gremio y va directo
a la entidad sindical.
 SAC: Otro beneficio que tienen los trabajadores es el Sueldo Anual Complementario (SAC), conocido también como
aguinaldo. Se paga cada seis meses. Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer semestre y el 50% del mejor
sueldo del segundo semestre e incluye las horas extras.
 Asignaciones: En determinados casos, los trabajadores perciben asignaciones a través de la ANSES. Para ello, las
empresas aportan una suma equivalente al… [7,50%] (genérico) de la masa salarial al referido organismo que este
destina a casos especiales. Hay asignaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, adopción, hijo, hijo discapacitado,
ayuda escolar anual y por defunción.
 Maternidad: En el caso de la asignación por maternidad, la mujer recibe durante tres meses un monto equivalente a
su sueldo, pero que no paga la empresa, sino el referido organismo [de la seguridad social (ANSES)].
M1-U3 “JORNADA LEGAL DE TRABAJO”

Clasificación de la jornada de trabajo:
 Jornada diurna: Corresponde al horario comprendido entre las 6.00 y las 21.00 horas. Es de un lapso máximo de 48
horas semanales, distribuidas en 8 horas diarias. En el caso de los menores, comprende entre las 6.00 y las 20.00
horas: los menores de entre 14 y 16 años tendrán una jornada de 6 horas diarias (36 semanales); los de 16 a 18, con
autorización de los padres, tendrán una jornada de 8 horas diarias y 48 semanales. Además, el empleador deberá
garantizar un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente, a fin de asegurar al
trabajador un tiempo mínimo de descanso y recuperación.
 Jornada nocturna: Corresponde al horario comprendido entre las 21 horas y las 6.00 horas del día siguiente. Son
turnos de 7 horas (42 horas por semana). Este tipo de jornada está prohibida en el caso de los menores de edad. Las
mujeres, en cambio, pueden trabajar en iguales condiciones que los varones.
 Jornadas en ambientes insalubres: Actividad laboral que se desarrolla dentro de un establecimiento sobre cuyo
ambiente pesa una declaración de insalubridad dictada por la autoridad administrativa, en virtud de la existencia de
un agente hostil que actúa sobre la salud de las personas produciendo enfermedades profesionales. En estos casos, el
máximo de la jornada es de 6 horas diarias (36 semanales) sin que esto implique una rebaja del salario.
 Jornada mixta: Horario de trabajo que alterna dos tipos de jornadas con distinto tratamiento.
a) Jornada mixta diurna-nocturna: el trabajador alterna horas durante el día y la noche. Cada hora que se
trabaja pasado el horario considerado diurno, es decir, después de las 21 horas, se computa como 1
hora con 8 minutos. Al finalizar la jornada, se suman los 8 minutos acumulados y el empleador podrá
optar dos alternativas: la primera, restar del horario los minutos acumulados, por lo que el trabajador
culmina su jornada antes de su horario de salida; la segunda, el trabajador presta sus servicios por el
horario completo y, en ese caso, cobrará los minutos acumulados como horas extras.
b) Jornada mixta salubre-insalubre: el trabajador alterna horas de trabajo prestadas en un ambiente
salubre, y otras en uno declarado insalubre por la autoridad de aplicación. Si una persona trabaja más
de 3 horas en un ambiente insalubre, se considera que toda la jornada se prestó en dicho ambiente y,
por ende, rige la reducción de esta a 6 horas diarias y 36 semanales. Cuando un trabajador alterne, en
una misma jornada, horas prestadas en ambiente insalubre con otras prestadas en ambientes que no
lo es, cada hora de trabajo en el ambiente insalubre se computará como 1 hora y 20 minutos. Estos
minutos solo pueden restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ninguna compensación
económica.
Horas suplementarias
Se entiende por hora suplementaria u hora extra a aquella que excede el tiempo normal diario o semanal. Este tipo de horas
se abonan con aumento.
Las horas extras cumplidas de lunes a viernes en el horario habitual y los días sábados hasta las 13 horas, se abonan con
aumento del 50%. Para determinar el valor de una hora, se divide el salario por 200. Por ejemplo: sobre un sueldo mensual
$30.000 el valor de la hora normal es de $150. Así, una hora extra al 50%, será igual al 50% de $150 más $150. Esto da un
resultado de $225 al valor de la hora extra.
Cuando la hora extra se trabaja en día sábado después de las 13 horas, domingo o feriado, su aumento es del 100% de la hora
normal, o sea, duplica su valor.
Feriados y días no laborables
¿Qué es un día feriado?
Son días que “la ley impone una obligada inactividad”. En estos días se celebran o conmemoran episodios o hechos heroicos,
festividades religiosas, natalicios o fallecimientos de próceres. …Se establecen por legislación… [solo se reconocen los feriados
nacionales]
¿Qué es un día no laborable?

Los días no laborables también responden a la conmemoración o celebración religiosa o histórica, aunque en este caso el
empleador puede optar por trabajar o porque los dependientes no presten servicios sin ningún tipo de afectación de sus
haberes. En otras palabras, el empleador decide si se abre el establecimiento o permanece cerrado, sin que esto altere el
sueldo del trabajador.
Jueves Santo es día no laborable (Ley N.º 24445.) Además, se declaró día no laborable: los días
del Año Nuevo Judío (Rosh Hashana), DOS (2) días, el Día del Perdón (lom Kipur), UN (1) día, y de
la Pascua Judía (Pesaj) los DOS (2) primeros días y los DOS (2) últimos días. También para los que
profesen la religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el día posterior a la
culminación del ayuno (Id Al-Fitr); y el día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha). (Abogado
Argentino, s. f., https://bit.ly/2XGlQfS).
Forma de liquidar
Ahora bien, para el caso que preste tareas en un día feriado conforme dispone el Art. 166 1 percibirá la remuneración normal
de los días laborables más una de cantidad igual, la cual se calculara conforme dispone el Art. 169 2de la LCT3.
En este sentido, para determinar el valor de acuerdo con las formas de pago, la LCT fija el cálculo de la siguiente manera:
 Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un día feriado, para determinar el monto a pagar se
considera que corresponde abonar el valor del día, más un día más que se calcula como [día] de vacaciones, es
decir, corresponderá dividir su salario por 25.
 Para los jornaleros por día o por hora: se debe abonar el día o las horas más otra cantidad igual, en el caso de que
no concurrieran a trabajar día se determinará de acuerdo con lo que normalmente el trabajador percibe por día o
por hora, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, el número de horas que normalmente
trabajan por día.
 Para el trabajador que cobra comisiones y otras formas variables: en estos casos la determinación del salario se
efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado.
Para obtener el promedio se suma todo lo percibido como remuneración en los últimos treinta días, dividiendo el
total por el número de días u horas normales de trabajo que hay en esos treinta días.
 Para los destajistas: se tomará como salario bases el promedio de lo percibido en los seis días de trabajo efectivo
inmediatamente anteriores al feriado o el que corresponde al menor número de días trabajados.
Como ocurre con el descanso, las horas trabajadas en un feriado se liquidarán a valor normal, salvo que superen en límite legal
(de 8 horas diarias o 48 horas semanales), o convencional, en cuyo caso, estas serán canceladas al 100% por haber sido
realizadas en un día feriado, adicionando, a su vez, otro día igual que se liquidará como se indicó anteriormente y surge del
Art. 169 de la LCT4. (Departamento Legal y Técnico de Arizmendi, 2011, https://bit.ly/3cqovzO).
Esquemas para liquidar otros conceptos remuneratorios
Sueldo anual complementario (SAC):
 Pautas: controlar la cantidad de empleados que deberán percibir el SAC. Determinar si han completado el semestre
íntegro o si existen disminuciones. Comparar conceptos remunerativos devengados para determinar la mayor
remuneración percibida en el semestre como debe procederse para su cálculo.
Es el 50 % de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador dentro de los semestres que terminan en los meses
de junio y diciembre de cada año.
 Liquidación: se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre. El cálculo es la mitad del mejor
sueldo dividido por 6 y multiplicado por la cantidad de meses trabajados.
 Incluye: los períodos de enfermedad, accidente y vacaciones, se considera tiempo trabajado.
Excepciones: no se consideran para su liquidación los lapsos en los que el trabajador no tiene derecho al cobro de salario
porque el SAC es un “salario diferido” que se gana a “día a día” y acompaña al sueldo normal.
Diferencia: el salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. En cambio, el SAC se paga en dos cuotas, la primera
el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
 Cese: el trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la fracción del semestre trabajado cuando
se produzca la extinción del contrato laboral. (Elsalario.com.ar., s. f., https://bit.ly/2yTyaRE).
Es preciso determinar los días del semestre por los que deberá calcularse, para cada trabajador, por medio de las planillas de
asistencia. Además, hay que cotejar los valores de SAC para concordar con las bases mínimas de aportes y contribuciones que
el sistema exige. Por último, se debe verificar, según el momento de pago del SAC, si debe correlacionarse con Ganancias.
Esquema para liquidar vacaciones
Es menester organizar el cronograma de vacaciones para cada trabajador de acuerdo con la funcionalidad del área en la que
desarrolla sus tareas y conforme el período de vacaciones que le corresponde según su antigüedad. Es preciso, controlar los
días de vacaciones que le corresponderán a cada trabajador según la antigüedad y el tiempo trabajado en el año. Además, se
debe cumplir con la notificación a cada trabajador de la fecha de inicio de vacaciones y la fecha en que debe retornar al
trabajo.
Importante: las vacaciones se deben comunicar 45 días antes del inicio de la licencia. Esta fecha es la que se debe consignar en
la nota de comunicaciones. El cálculo de la antigüedad para el goce de las vacaciones se debe cumplir considerando
antigüedad del trabajador al 31 de diciembre del año de vacaciones. Por ejemplo: para un trabajador que debe gozar de sus
vacaciones en el año 2005 e ingresó el 2 de enero del 2000. Considerando, por consiguiente, su antigüedad aniversario: el 2 de
enero de 2005, tendrá cinco años de antigüedad. Así, para sus vacaciones se computa al 31 de diciembre de 2005, es decir que
tendría cinco años y once meses. Al superar los cinco años, tendrá más días de vacaciones.
Art. 150. ‒ Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
1. De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
2. De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
3. De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
4. De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que
tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
 Art. 151. ‒ Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado
servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios
en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal
o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
 Art. 152. ‒ Tiempo trabajado. Su cómputo.
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo.
 Art. 153. ‒ Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un
período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable
de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por
un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en
otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y
siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.
 Art. 154. ‒ Época de otorgamiento. Comunicación.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el
30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación
no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir
sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a
los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el
establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por
grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en
una temporada de verano cada tres períodos. 6
Pautas a considerar
Entre el 1º de octubre y el 30 de abril los empleadores deben otorgar el descanso anual. Cómo computar los plazos,
formalidades, fraccionamiento y otros.
Los empleadores deben tener en cuenta requisitos, formalidades, plazos, la forma de comunicar las licencias, la modalidad de
contratación del trabajador, entre otras cuestiones que hacen a la correcta liquidación.
Así, la Ley de Contrato de Trabajo7 fija pautas tales como que “el trabajador tendrá que haber prestado servicios, como
mínimo, la mitad de los días hábiles comprendidos en el año”, pero hay que aclarar que cada empresa deberá determinar los
días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo (si se trabaja o no el sábado; si se trabaja o no en días optativos,
etcétera).
Cuestiones cómo estas reflejan las particularidades de la liquidación para cada caso. En este sentido, por ejemplo, se debe
tener presente que computan como días trabajados aquellos en los que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exámenes, etcétera) o por estar enfermo o accidentado, o por otras
causas no imputables a este.
[7] Ley 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de https://bit.ly/2XSns6u
Pautas legales
En cuanto a la cantidad de días de vacaciones, vale tener presente:
 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años.
 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
No obstante, depende de la antigüedad que el trabajador tendría en el empleo al 31 de diciembre del año al cual
corresponden las vacaciones.
Por ejemplo, si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2002, al 31 de diciembre de 2007 tendría más de 5 años de
antigüedad (5 años y 13 días) por lo tanto le corresponden 21 días de vacaciones.
Por otra parte, de acuerdo con el Art. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo 8se computa como antigüedad el tiempo anterior de
servicio efectivo que el trabajador pudiese haber tenido en la misma empresa.
[8] Art. 18. Ley 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de https://bit.ly/2XSns6u
Sin embargo, cuando los trabajadores no llegaron a prestar servicios la mitad de los días laborables del año, la ley indica que
gozarán de un día de vacaciones por cada veinte días de trabajo efectivo.
En este sentido, se consideran como días trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia
convencional o legal, o por estar enfermo o accidentado, o por otras causas no imputables a este.
Formalidades
Es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar por escrito con 45 días de anticipación.
Adicionalmente, la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un día lunes y, si ese día fuese feriado o día no
laborable optativo, y la empresa no trabajase, la licencia debe comenzar al siguiente hábil.
Para el caso de que el empleador dispusiese el cierre del establecimiento y hubiese trabajadores cuyo período de vacaciones
fuese inferior al lapso de cierre o no tuviesen derecho a vacaciones en razón de su reciente ingreso, para que el empleador
pueda legalmente suspenderlos, y no pagarle salarios, deberá contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo, quien
podrá o no admitir como justa la causal de suspensión que se invoque (Art. 153 LCT 9).
Trabajadores de temporada y otros casos
Cuando se trate de trabajadores “de temporada” el período para gozar de vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada,
a razón de un día por cada veinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborables del año.
Por otra parte, si se trata de un matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse
en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.
Cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la Ley de Contrato de Trabajo 10 nada aclara. No obstante, partiendo de la
base de que el pago del feriado obedece al principio de no rebajar la remuneración del trabajador, este no podrá reclamar su
pago sumado al pago de las vacaciones.
Esto es así dado que en este último pago se encuentra abonado el salario correspondiente al día feriado (Resolución N.º 48 del
28/7/48 del entonces Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación); y Jurisprudencia, CNACT., Sala II, 25/10/67 “Maroscia, E.
c/ Ditievsen y Cía.”.
Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, vale tener en claro que la Ley de Contrato de Trabajo nada dice
al respecto.
A pesar de ello, aclaramos que sobre el particular existe jurisprudencia (Moreira c/Swiff, Sup. Corte Bs. As., 18/12/50) no
controvertida, por la que se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a
completar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo.
Indudablemente que en estos casos el trabajador deberá dar aviso al empleador denunciando su domicilio provisorio de
residencia si se encontrare en algún lugar de veraneo, por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a través de algún
servicio de contralor de ausentismo. Fuera de lo explicado, no existen antecedentes de otras causales que determinen la
interrupción del goce de las vacaciones. Legislación Laboral Comercial e Industrial.
Fraccionamiento
Nuestro actual régimen legal no admite el fraccionamiento de las vacaciones, salvo el supuesto contemplado en el Art. 164 de
la LCT11, que permite acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se
hubiese gozado.
Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros supuestos de goce de vacaciones por períodos parciales,
aun cuando ello no provenga de la voluntad del empleador, sino de un pedido del empleado, e incluso cuando el goce
fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y empleado.
Por otra parte, a los fines del pago de las vacaciones, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo 12, la
retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
De acuerdo con las normas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo 13, las vacaciones se abonan multiplicando el valor de
cada día de vacaciones por el número de días corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador según la antigüedad.
Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar distintos procedimientos de acuerdo con las diversas
modalidades de pago, que a continuación se detallan:
 JORNALERO POR DÍA U HORA: El valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de días
corridos de vacaciones.
Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo, comisiones, etcétera). Se suman los importes percibidos por tales
conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones, o a opción del trabajador durante los últimos seis meses
inmediatamente anteriores al goce de la licencia.
Se divide la suma obtenida por el número de días o de horas que hay en el año o en el semestre. El resultado será la hora
promedio o el día promedio, según el caso, que deberá multiplicarse por las horas o días de vacaciones.
Específicamente, respecto a un trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, pero registra horas extras en el último
semestre. Procedimiento para abonarle 14 días de vacaciones:
 Se multiplica el valor del último jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8 horas diarias X 14
días = 112 horas de vacaciones.
 Se suma el importe percibido en concepto de horas extras en el último semestre. El resultado se divide por el número
de horas que hay en el semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra promedio que deberá
multiplicarse por las 112 horas de vacaciones que le corresponden.
 TRABAJADORES REMUNERADOS CON SUELDO MENSUAL
1. El valor del último sueldo mensual se divide por 25 (Art. 155 Ley de Contrato 14) y el resultado obtenido se multiplica
por el número de días corridos de vacaciones. Destacamos que la división por 25 produce un incremento en el importe
de las vacaciones, efecto que se conoce como “plus vacacional”.
2. Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo, comisiones, etcétera), se procede de idéntica forma que la
explicada para jornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral.
Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 o 25, según sea el divisor que utilizan para otros casos (descuentos,
suspensiones, trabajo extra, etcétera).
Otros, a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los días de trabajo, dividen el importe mensual por el número
de días que tiene el mes en el cual se concedieron las vacaciones. No obstante, aclaramos que el divisor más generalmente
usado y aceptado es 30. (iprofesional, s. f., https://bit.ly/2TY0WHZ).
Licencias especiales
La Ley de Contrato de Trabajo15 reconoce a favor del trabajador la posibilidad de disponer de un número determinado de días
que le servirán para atender requerimientos especiales, diferentes de los períodos de descanso anual. No obstante, estas
licencias especiales atienden a situaciones diferentes que podrán ser consultas en el Art. 158 de la LCT 16, y en los convenios
colectivos respectivos, se liquidan en la misma forma que los días de vacaciones.
Licencias por convenio
Muchos convenios colectivos consideran licencias especiales de diverso tipo que el profesional debe conocer acabadamente
para realizar una liquidación correcta.
Descuentos
El salario del trabajador puede ser objeto de afectaciones como los descuentos, que no pueden ser libremente pactados, sino
que solo pueden admitirse en la medida en que exista una obligación legal para ello.
Situaciones que generan descuentos
Poder disciplinario:
El empleador, desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadores prestan tareas, tiene determinadas facultades
que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo vigente en todo el país. Estas facultades se encuentran relacionadas con la
dirección de la empresa, la posibilidad de realizar controles, y el poder reglamentario. Este último consiste en determinar las
“reglas” que van a regir el comportamiento dentro de cada establecimiento, normas internas que en la mayoría de los casos
quedan plasmadas en el Reglamento Interno de cada empresa. Entre estas facultades figura una que reviste particular
importancia, y es el poder disciplinario del empleador
¿Qué es el poder disciplinario y en qué consiste?
La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos trabajadores que cometan faltas o
incumplimientos a las obligaciones que le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la
empresa y su propio contrato de Trabajo.
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por estos incumplimientos.
Esta facultad del empleador, otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad restablecer el orden en la relación de
trabajo en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la
empresa.
[Son correctivas]
El derecho de aplicar sanciones por parte del empleador está sujeta a ciertos límites, no tratándose de una potestad que
pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad,
transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción. (Cruz, 2015, https://bit.ly/2XkL6td).
Los días de suspensión no devengan salario, por ello se deben descontar de la liquidación mensual correspondiente al mes en
que se aplicó la suspensión. Otro descuento: se descuentan los días de ausencia injustificada del trabajador.
Embargo de sueldo
En este breve apartado se explica lo referente al embargo de sueldo, a saber: cuota de embargabilidad, inembargabilidad del
salario mínimo vital y móvil, y un ejemplo práctico para ver cómo se determina el porcentaje a embargar.
El sueldo (incluido el SAC) y las indemnizaciones que se desprenden de la relación laboral son embargables en la proporción
establecida por la ley. Por el contrario, el salario mínimo vital y móvil es inembargable, salvo que haya deudas alimentarias.
Con el fin de proteger al trabajador frente a sus acreedores, en su Art. 147 la LCT 17introduce la noción de “cuota de
embargabilidad” esta está determinada en el Decreto 484/87 18.
[17]Art. 147. Ley 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de https://bit.ly/2XSns6u
[18] Decreto 484/87. (1987). Salarios. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/2zPKXVv
Este decreto establece que las remuneraciones mensuales de los trabajadores y el SAC son inembargables, en tanto y en
cuento sean iguales o inferiores al salario mínimo vital y móvil. Por su parte, las remuneraciones que sean superiores al salario
mínimo vital y móvil pueden embargarse en la proporción siguiente:
 Las remuneraciones que superen el salario mínimo vital y móvil (SMVM), pero que no lo duplican, son embargables
solo hasta el 10% del importe que lo excede.
 Las remuneraciones que superen el doble del salario mínimo vital y móvil pueden embargarse hasta un 20% del
importe excedente.
Son embargables las indemnizaciones de manera idéntica.
En el Art. 4 del Decreto 484/8719 se establece que los límites de embargabilidad que acabamos de mencionar no se aplicarán
sobre cuotas alimentarias o litisexpensas. Estas deberán fijarse de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
[19] Art. 4. Decreto 484/87. (1987). Salarios. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/2zPKXVv
La entidad encargada de fijar el salario mínimo vital y móvil es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo, Vital y Móvil.
Esquema para liquidaciones finales: tópicos a considerar

1. Individualizar empleados que deben recibir estas liquidaciones finales.
2. Verificar los conceptos que se deberán liquidar de acuerdo con la causal de extinción.
3. Considerar los días trabajados en el último mes o mes de baja.
4. Analizar días de vacaciones no gozadas que se le deberán liquidar.
5. Analizar los días trabajados en el semestre para el pago del SAC proporcional.
6. Efectuar la liquidación final del impuesto a las ganancias.
7. Verificar los adelantos de dinero para ser contabilizados con liquidación final.
8. Comenzar a preparar, cuando el sistema lo permita. las certificaciones de servicio y certificado de trabajo. Recordar
que los certificados son de dos tipos: uno que determina los aportes cumplidos al sistema previsional en
certificaciones de ANSES (en la actualidad el sistema informático de ANSES los emite, luego de ingresar el formulario o
declaración para el F931 de AFIP). Otro es el de trabajo que contiene datos laborales.
M1-U4 “OBLIGACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL”

En este esquema de la Seguridad Social referido en la introducción a esta lectura se diferencian tres partes:
1. Trabajador: realiza los aportes al sistema.
2. Empleador: realiza ingresos mediante contribuciones importantes que deposita mensualmente, conjuntamente con
los aportes que retiene al trabajador.
3. Ente recaudador: recauda y controla el sistema (AFIP, ANSES).
Aportes obligaorios con destino al sistema de Seguridad Social y obras sociales por parte del trabajador
 Jubilación: Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley 24241 1.
 Instituto Nacional de Servicios Sociales para jubilados y pensionados (INSJP), Ley 19032 2.
 Obra Social, Ley 236603.
 Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL) – Fondo Solidario de Redistribución, Ley 23660 4.
Contribuciones obligatorias con destino al Sistema de Seguridad Social y Obras Sociales por parte del empleador
 Jubilación: Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley 24241 5
 Instituto Nacional de Servicios Sociales para jubilados y pensionados (INSJP), Ley 19032 6
 Asignaciones Familiares, Ley 247147.
 Fondo Nacional de Empleo, Ley 247148.
 Obra Social, Ley 236609.
 Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL) – Fondo Solidario de Redistribución, Ley 23660 10.
 Riesgos del Trabajo, Ley 2455711
 Seguro colectivo de vida obligatorio.
Prescripciones liberatorias
Las obligaciones al Sistema Previsional: prescriben a los diez (10) años.
 Las obligaciones de aportes y contribuciones por Obras Sociales: prescriben a los diez (10) años.
 Las obligaciones aportes y contribuciones sindicales: prescriben a los cinco (5) años.
Empleados y empleadores
La legislación laboral regula los derechos y las garantías de los empleados en materia de Seguridad Social que deberán ser
tenidos en cuenta por los empleadores. Estos últimos deberán cumplir, con respecto a la seguridad social, con el Régimen
General.
Para facilitar el cumplimiento voluntario de las obligaciones del empleador, la Agencia Federal de Ingresos Públicos (AFIP) ha
puesto en funcionamiento diversos servicios, entre ellos “Mi Simplificación” y “Su Declaración”.
Por su parte, los empleados podrán verificar el cumplimiento de dichas obligaciones a cargo de los empleadores mediante el
servicio denominado “Mis Aportes”, en la página general de la AFIP.
Trabajadores en actividad
Trabajo en el exterior. Derecho internacional
Los Convenios o Tratados Internacionales son acuerdos en materia de Seguridad Social que se realizan entre dos o más
Estados y que establecen reglas recíprocas que deben cumplir las personas que prestaron servicios en esos países, con el fin de
obtener las prestaciones previstas en las legislaciones de cada uno de los Estados que suscribieron al acuerdo.
La República Argentina suscribió convenios con Brasil, Chile, Uruguay, España, Italia, Portugal, Grecia y el Mercosur. El Acuerdo
Multilateral del MERCOSUR se encuentra en vigencia desde el 1° de junio de 2005. Se aplica a los trabajadores con aportes
posteriores a la entrada en vigencia de este y reemplaza los acuerdos bilaterales con la República Federativa del Brasil y la
República Oriental del Uruguay.
Si usted desarrolló tareas en relación de dependencia o autónomas, y realizó los aportes respectivos a los sistemas de la
Seguridad Social de los países que celebraron con la Argentina un convenio que permite reciprocidad de trato en materia
jubilatoria, puede solicitar el cómputo de esas tareas desempeñadas en el exterior para percibir una prestación por Convenio
Internacional.
Los trabajadores que, habiendo prestado servicios en dos estados del MERCOSUR, no tuvieran reunido el derecho a las
prestaciones podrán computar los servicios prestados en otro Estado que hubiera celebrado convenios bilaterales o
multilaterales de seguridad social con cualquiera de los Estados partes.
Régimen jubilatorio actual
El régimen jubilatorio actual fue modificado por ley 26425[1], pero subsiste con el mismo número de Ley 24241 13
[13] Ley 24241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/2yQcPs6
Sistema previsional
Por Art. 1° de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se dispone la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en
un único régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través
de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta la
fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público, en cumplimiento del mandato
previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional 14. En consecuencia, elimínase el actual régimen de capitalización, que
será absorbido y sustituido por el régimen de reparto, en las condiciones de la presente ley. Vigencia: a partir de la fecha de su
publicación en el Boletín Oficial.).15
Resulta de gran importancia del cambio que se produce al eliminarse el régimen privado de las jubilaciones. A partir de la
vigencia de la citada ley, todos los trabajadores ingresados quedarán incluidos en el Sistema de Reparto.
Composición
Artículo 1° — Institúyase con alcance nacional y con sujeción a las normas de esta ley, el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP), que cubrirá las contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrará al Sistema Único de Seguridad Social
(SUSS).
Conforman este sistema: 1) Un régimen previsional público, fundamentado en el otorgamiento de prestaciones por parte del
Estado que se financiarán a través de un sistema de reparto, en adelante también Régimen de Reparto, y 2) Un régimen
previsional basado en la capitalización individual, en adelante también Régimen de Capitalización.
Incorporación obligatoria [Sujetos que deben cumplir con este régimen]

Artículo 2º — Están obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones que sobre afiliación establece esta
ley y las normas reglamentarias que se dicten, las personas físicas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación
se detallan:
[Esto significa que los trabajadores de 16 y 17 años no tributan al régimen jubilatorio.]
a) Personas que desempeñen alguna de las actividades en relación de dependencia que se enumeran en los apartados
siguientes, aunque el contrato de trabajo o la relación de empleo público fueren a plazo fijo:
1. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos, aunque sean de
carácter electivo, en cualquiera de los poderes del Estado nacional, sus reparticiones u organismos centralizados,
descentralizados o autárquicos, empresas del Estado, sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación
estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta, servicios de cuentas especiales y obras sociales del sector público,
con exclusión del personal militar de las fuerzas armadas y del personal militarizado o con estado policial de las
fuerzas de seguridad y policiales.
2. El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y policiales.
3. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos en organismos
oficiales interprovinciales, o integrados por la Nación y una o más provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con
fondos de dichos organismos.
4. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales, a
condición que previamente las autoridades respectivas adhieran al SIJP, mediante convenio con el Poder Ejecutivo
Nacional.
5. Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten en forma permanente, transitoria o eventual,
servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada.
6. Las personas que en virtud de un contrato de trabajo celebrado o relación laboral iniciada en la República, o de un
traslado o comisión dispuestos por el empleador, presten en el extranjero servicios de la naturaleza prevista en el
apartado anterior, siempre que dichas personas tuvieran domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el contrato,
iniciarse la relación laboral o disponerse el traslado o comisión.
7. En general, todas las personas que hasta la vigencia de la presente ley estuvieran comprendidas en el régimen
nacional de jubilaciones y pensiones por actividades no incluidas con carácter obligatorio en el régimen para
trabajadores autónomos.
Cuando se trate de socios en relación de dependencia con sociedades, se estará a lo dispuesto en el inciso d).
b) Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan habitualmente en la República
alguna de las actividades que a continuación se enumeran, siempre que éstas no configuren una relación de dependencia:
1. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización, establecimiento o

explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil, aunque por esas actividades no obtengan
retribución, utilidad o ingreso alguno.
2. Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en universidad provincial o privada
autorizada para funcionar por el Poder Ejecutivo, o por quien tenga especial habilitación legal para el
ejercicio de profesión universitaria reglamentada.
3. Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro y préstamo, o similares.
4. Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados precedentes.
c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares acreditados en el país, como también el
dependiente de organismos internacionales que preste servicios en la República, si de conformidad con las convenciones y
tratados vigentes resultan aplicables a dicho personal las leyes de jubilación y pensiones argentinas. Al personal que quede
excluido le será de aplicación lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 4º.
d) Cuando se trate de socios o sociedades, a los fines de su inclusión obligatoria en los incisos a) o b), o en ambos, serán de
aplicación las siguientes normas:…
[Remuneración previsional: La ley jubilatoria 16 formula su propio concepto de remuneración variando el alcance que dispone la
LCT17.]
[16] Ley 24241. (1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de https://bit.ly/2XOO6Nx
[17] Ley 20744. (1975). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de
https://bit.ly/3eCxDTg
Concepto de remuneración
Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie
susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de
sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere
la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán
sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.
Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera
disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad
de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la
estimación que no considerara ajustada a estas pautas.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que éstos perciban en
carácter de:
1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las
contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se
deberá retener el importe correspondiente a la contribución.
2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que tenga a su
cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes
personales y depositarlos dentro del plazo pertinente.
[No integran la base remuneratoria:]
Conceptos excluidos
Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del
contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o
enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas.
Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la
relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular…
[La ley determina mínimos y máximos como base:]
Base imponible
Artículo 9º — A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SISTEMA INTEGRADO DE
JUBILACIONES Y PENSIONES (SIJP) las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a TRES (3) veces el valor
del módulo previsional (MOPRE) definido en el artículo 21. A su vez, a los fines exclusivamente del cálculo de los aportes
previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a
SETENTA Y CINCO (75) veces el valor del módulo previsional (MOPRE).
Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o
autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos del límite inferior establecido en el
párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la
reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo. 18
Hasta ahora, la AFIP realizó modificaciones constantes ajustando los aplicativos a las variaciones en la liquidación para utilizar
los nuevos topes, conforme la legislación vigente, y garantizar, de este modo, la adecuada cobertura de su nómina y mantener
ordenado el estado de cuentas.
Sueldo Bruto Remunerativo
El Sueldo Bruto Remunerativo no puede ser un importe menor a $0 y se encuentra sujeto a los topes vigentes para el período
de la liquidación de sueldos. Los conceptos de remuneración son la contraprestación por la puesta a disposición de la fuerza
de trabajo, o mejor dicho, por realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a las órdenes del empleador.
Se considera remuneración a: sueldo, jornal, comisiones, viáticos sin comprobante, remuneración en especies, gastos de
representación, premios, adicionales por antigüedad, asignación por título, propinas habituales no prohibidas, salario por
enfermedad, accidente, vacaciones, licencias especiales, preaviso otorgado, SAC, horas extras, honorarios en relación de
dependencia, gratificaciones habituales, y todo lo que esté relacionado directamente con la prestación de servicios.
No se considera remuneración a: viáticos con comprobante, gratificaciones por egreso, indemnizaciones por falta de preaviso,
por antigüedad, por vacaciones no gozadas, asignaciones familiares, indemnización por accidente o incapacidad, maternidad,
integración de mes, reintegros de gastos, subsidios por desempleo, y además todos los conceptos enumerados en los Arts. 103
bis, 223 bis y 105 de la LCT19. Beneficios Sociales y Asignaciones no Remunerativas. (Ley 24.700 20 de 25/09/96).
[19] Arts. 103 bis, 105 y 223 bis. Ley 20744. (1975). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina.
Recuperado de https://bit.ly/3eCxDTg
[20] Ley 24700. (1996). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
https://bit.ly/3do9C2f
Para determinar los salarios deben utilizarse los siguientes topes salariales mínimos y máximos determinados según la
Resolución 76/202021 de la ANSES del 1° de marzo de 2020.
[21] Resolución 76/2020. (2020). Administración Nacional de la Seguridad Social. Recuperado de https://bit.ly/2MpIDHn
Base mínima: $5.352, 24
Base máxima: $17.945,70
Mínimos y máximos
Cuando deba efectuar liquidaciones vinculadas con aportes y contribuciones previsionales y obra social, debe consultar cuáles
son los montos mínimos y máximos que el sistema legal establece respecto de estos conceptos. Esto significa que si la
remuneración es mínima existe un piso salarial sobre el que se deben calcular el aporte y la contribución. De igual forma, si los
salarios son muy altos, existe también un techo de salario, para calcular un máximo.
Aportes y contribuciones obligatorias
Artículo 10.— Los aportes y contribuciones obligatorios al SIJP se calcularán tomando como base las remuneraciones y rentas
de referencias, y serán los siguientes.
a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en este sistema;
b) Contribución a cargo de los empleadores;
c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el presente sistema.
Porcentaje de aportes y contribuciones
Artículo 11.— El aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia será del once por ciento (11%), y la
contribución a cargo de los empleadores del dieciséis por ciento (16%).
El aporte personal de los trabajadores autónomos será del veintisiete por ciento (27%).
Los aportes y contribuciones obligatorios serán ingresados a través del SUSS. A tal efecto, los mismos deberán ser declarados e
ingresados por el trabajador autónomo o por el empleador en su doble carácter de agente de retención de las obligaciones a
cargo de los trabajadores y de contribuyente al SIJP, según corresponda, en los plazos y con las modalidades que establezca la
autoridad de aplicación.
Obligaciones de los empleadores

[El Art. 12 de la Ley 2424122 las establece y depara una mejor precisión. Se exponen algunas de ellas, fundamentales, dentro
del espectro obligacional:]
[22] Art. 12. Ley 24241. (13 de octubre de 1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/3doS7yt
a) Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y comunicar a la misma toda modificación en su situación como
empleadores, en los plazos y con las modalidades que dicha autoridad establezca.
b) Dar cuenta a la autoridad de aplicación de las bajas que se produzcan en el personal.
c) Practicar en las remuneraciones los descuentos correspondientes al aporte personal, y depositarlos en la orden del SUSS.
d) Depositar en la misma forma indicada en el inciso anterior las contribuciones a su cargo.
e) Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y aportes correspondientes al personal… [Formulario 931 de la
AFIP.]
g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando estos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la
relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos y toda otra
documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación. [Se vincula con el Art.
80 de la LCT23.]
[23] Art. 80. Ley 20744. (1975). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de
h) Requerir de los trabajadores comprendidos en el SIJP, al comienzo de una relación laboral, en los plazos y con las
modalidades que la autoridad de aplicación establezca, la presentación de una declaración jurada escrita de si son o no
beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, con indicación, en caso afirmativo, del organismo
otorgante y datos de individualización de la prestación; [debe incluirse en el legajo personal.]
Obligaciones de los afiliados y los beneficiarios
Artículo 13.—
a) Son obligaciones de los afiliados en relación de dependencia, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente Ley:
1. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes a su situación frente a las leyes de previsión.
2. Presentar al empleador la declaración jurada a la que se refiere el inciso h) del artículo 12, y actualizar la misma cuando
adquieran el carácter de beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, en el plazo y con las
modalidades que la autoridad de aplicación establezca.
[Régimen público]
Artículo 16.—
1. El régimen público es un régimen de reparto asistido, basado en el principio de solidaridad.
Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en el artículo 18 de esa Ley.
2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los
créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su financiamiento por la respectiva Ley de Presupuesto.
Prestaciones
Artículo 17.— El régimen instituido en el presente título otorgará las siguientes prestaciones:
a) Prestación básica universal.
b) Prestación compensatoria.
c) Retiro por invalidez.
d) Pensión por fallecimiento.
e) Prestación adicional por permanencia.

f) Prestación por edad avanzada.24
Declaración jurada proforma de Seguridad Social
A partir de la declaración jurada correspondiente al mes de febrero (vencimiento en marzo) los empleadores que registren un
(1) empleado deberán generar la Declaración Jurada Proforma de Seguridad Social Empleador -Formulario N° 931, a través del
servicio con clave fiscal "Su Declaración".
Características del sistema:
La utilización del servicio es obligatoria. El empleador deberá ingresar a la página web del organismo (www.afip.gov.ar), al
servicio “Su declaración” y prestar conformidad a una Declaración Jurada ya realizada por la Administración Federal.
El procedimiento es simple. La declaración jurada se generará en forma automática y contempla la información registrada en
la presentación del mes anterior, más las altas o bajas de los trabajadores del mes que hayan sido informadas mediante el
servicio “Mi Simplificación”. Una vez conformada, deberá enviar la Declaración Jurada a través del sistema por transferencia
electrónica de datos. Opcionalmente, el sistema lo conducirá al servicio “Presentación de DDJJ y Pagos”, para generar el
Volante Electrónico de Pago (VEP).
El sistema también permite la modificación de datos. Podrá modificar el importe de la remuneración, los datos de obra
social, cónyuge e hijos, etcétera.
Obras sociales
A partir de los aportes y contribuciones que correspondan a remuneraciones devengadas desde el 1º de enero de 2009, se
eleva a la suma de $2.400 el importe de la remuneración bruta mensual a partir de la cual se deberá destinar el 15% de los
aportes y contribuciones de los trabajadores y empleadores que se efectúen en los términos del Régimen Nacional de Obras
Sociales (Ley 2366025) con destino al Fondo Solidario de Redistribución. El 85% restante, a la obra social correspondiente. La
medida fue dispuesta a través del Decreto Nº 10/2009 26 (B.O. del 09/01/2009).
[25] Ley 23660. (1988). Obras Sociales. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/3eFOcO2
[26] Decreto 10/2009. (2009). Seguridad Social. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/3gJzJT9
Cabe recordar que, hasta el momento, dicho límite estaba fijado en $1.000, importe que a raíz de los incrementos salariales
quedó desactualizado.
Cuando el importe de las remuneraciones brutas mensuales fuera inferior a $2.400, los porcentajes con destino al Fondo
Solidario de Redistribución y a la obra social continúan siendo del 10% y del 90% respectivamente.
Por otra parte, en el caso de las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios, se
fija en 20% el porcentaje de los aportes y contribuciones a destinar al Fondo solidario de redistribución, en el caso de
remuneraciones superiores a los $2.400.
Cuando las remuneraciones fueran inferiores a dicho monto, se mantendrán los porcentajes con destino al Fondo Solidario de
Redistribución y a la obra social, siendo estos del 15% y del 85% respectivamente.
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (Ley 2455727)
[27] Ley 24557. (1995). Riesgos del Trabajo. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/2Mpi4lD
¿A quiénes alcanza la protección de la LRT?
Funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y del Gobierno de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires. Todos los trabajadores estatales están incluidos, cualquiera sea su vínculo con el Estado. Hasta el
1° de enero de 1997, el Estado Nacional, las provincias y sus municipios y el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
que no se afiliaron se presumieron autoasegurados. A partir de dicha fecha la Administración Pública Nacional y las empresas
o sociedades donde el Estado tenga participación debieron afiliarse a una Administradora de Riesgos de Trabajo. Las
provincias y sus municipios y el Gobierno de la Ciudad de Autónoma Buenos Aires, en caso de optar por autoasegurarse
deberán adecuarse a los requisitos estipulados para los empleadores privados que opten por el autoaseguro.
Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado.
Trabajadores domésticos, que prestan servicios en relación de dependencia (aún no ha sido reglamentada su
implementación).
Trabajadores autónomos, (aún no ha sido reglamentada su implementación).
Trabajadores vinculados por contrato de pasantías y becas. (Assurline, s. f., https://bit.ly/2XouTTD).
Guía para el cálculo de indemnizaciones por incapacidad en el Sistema de Riesgos del Trabajo
El Decreto 1694/200928 introdujo importantes modificaciones en las indemnizaciones del Sistema de Riesgos del Trabajo de la
Ley 2455729. Los topes fueron eliminados y se estableció un piso social de $180.000 para cualquier cálculo de incapacidad. Los
demás conceptos aquí desarrollados se mantienen.
[28] Decreto 1694/2009. (2009). Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado
de https://bit.ly/3ds7VAS
[29] Ley 24557. (1995). Riesgos del Trabajo. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/2Mpi4lD
Abreviaturas a utilizar
IBM: Ingreso Base Mensual.
Se determina mediante la suma de todos los ingresos del trabajador en los últimos 12 meses o la totalidad, si su antigüedad
laboral fuera menor, dividido el número de días y multiplicado por 30,4.
AF: Asignaciones familiares.
ILT: Incapacidad Laboral Temporaria.
ILPP: Incapacidad Laboral Permanente Parcial.
ILPT: Incapacidad Laboral Permanente Total.
Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) comúnmente Jornales Caídos.
A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de Incapacidad Laboral Temporaria
(ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, esa prestación será la determinada por el Art. 208 de la Ley
20.74429 de Contrato de Trabajo. Esto es el último sueldo percibido según su categoría, con más los aumentos convencionales
pactados durante su baja laboral, más el promedio de los últimos 6 meses de las remuneraciones variables.
[29] Art. 208. Ley 20744. (1975). Ley de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de
Cese de la incapacidad laboral temporaria: finaliza con el alta médica o al año calendario de la primera manifestación
invalidante o la declaración de incapacidad permanente.
Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP).
[A los dos años] (...) calendario de la primera manifestación invalidante se produce el cese de la Incapacidad Laboral
Temporaria, mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el accidentado
percibirá una prestación de pago mensual igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la
incapacidad…
Incapacidad determinada: hasta el 49,99% (ILPP) Incapacidad Laboral Permanente Parcial.
Pago único
El capital a percibir por el trabajador estará determinado por el resultado de:
53 x IBM x % incapacidad x 65 / edad.
No se aplica la provisionalidad.
La suma no puede ser inferior a la cantidad que resulte de multiplicar $180.000 por el porcentaje de incapacidad. [Actualizado
por RIPTE]
Incapacidad determinada: 50-65,99% provisoria parcial.
Durante 36 meses a partir de la declaración de incapacidad por la comisión médica, extensible por 24 meses más. El plazo de
provisionalidad podrá ser reducido si existiera la certeza del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad
laboral.
Pago mensual
Estará constituido por el siguiente cálculo:
[53 veces]… x del IBM x % de incapacidad + AF [Actualizado por RIPTE.] (Red de Seguros. [s. f.]. Recuperado de
https://bit.ly/3gI3KCX).
Incapacidad determinada: 50-65,99% definitiva parcial
Un pago.
El monto a percibir mensualmente surge la fórmula:
53 veces x IBM x % de incapacidad + AF superior a $180.000.
Prestación adicional de pago único de: $80.000 (Actualizado por RIPTE).
Incapacidad determinada: 66% o más provisoria Total.
36 meses a partir de la declaración de incapacidad por la comisión médica, extensible por 24 meses más…
Incapacidad determinada: 66% o más definitiva total.
Un pago, calculado de la siguiente forma: 53 x IBM x 65/edad.
Piso indemnizatorio, $180.000. Además, percibirá la prestación previsional. Prestación adicional de pago único: $100.000
(Actualizado por RIPTE)
“Gran invalidez. Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total
necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida” (Red de Seguros. [s. f.].
Recuperado de https://bit.ly/3gI3KCX).
Incapacidad determinada: gran Invalidez provisoria
Pago mensual, según la fórmula:
$ 2000 + AF.
Incapacidad determinada: gran invalidez definitiva.
Un pago que surge del capital base para el cálculo de la fórmula:
53 x IB. x 65/edad con un mínimo de $180.000.
La gran invalidez determina una asignación adicional mensual de $2.000. Además, percibirá la prestación previsional.
Prestación adicional de pago único: $100.000
Fallecimiento
El capital base para el cálculo de la renta será constituido según la fórmula:
53 x IBM x 65/edad.
Piso indemnizatorio: $180.000. Se percibirá también la renta prevista en el régimen previsional.
Prestación adicional de pago único: $120.000 (actualizados por RIPTE).
Para la actualización de las prestaciones dinerarias se utiliza el Índice RIPTE: Remuneración Imponible para los Trabajadores
Estables. Solo con la excepción de la prestación de gran invalidez que utiliza el Régimen de actualización de la movilidad
jubilatoria.
M2-U1 “EXTENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL”

Nace para durar. Esta es la nota tipificante del contrato, al que se denomina de tracto sucesivo por la indeterminación de su
plazo. Bien lo sostiene el art. 10 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) cuando expresa:
- Art. 10. - Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato. Esto significa que tiene vocación de “vida”.
- Art. 90. - Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado1.
Ahora bien, esta indeterminación reconoce un punto final como lo marca la LCT, cuando en su art. 91 enuncia:
- Art. 91. Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley 2.
[2] Art. 91. Ley 20.744. (13 de mayo de 1976). Ley de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm#1
Significa que la vida del contrato de trabajo se extingue naturalmente cuando esta persona adquiera el derecho para acceder
al beneficio de la jubilación, siendo este el momento que la ley reconoce como de finalización normal del contrato.
Esto de ninguna forma implica que el empleado tiene una estabilidad absoluta en el puesto si hablamos del ámbito privado, ya
que el art. 14 bis de la Constitución Nacional diferencia con claridad entre el empleado público con derecho a estabilidad plena
y el privado que solo tiene derecho a debida protección ante el despido arbitrario. Este último se entiende como el acto
voluntario y unilateral del empleador, quien dispone la extinción anticipada del contrato, sin justa causa. En tal situación
corresponde afrontar el pago de las indemnizaciones por despido, que la LCT tiene previstas, sin perjuicio de otros conceptos
indemnizatorios que puedan sumarse al esquema básico.
Existen varias causas o acontecimientos que pueden constituir el motivo de la extinción. Sin embargo, existe también el
supuesto en el cual la relación de trabajo entre el empleado y el empleador termina sin ningún motivo. De acuerdo al
supuesto que se presente, habrá o no indemnizaciones, proporcionales siempre con el daño causado como consecuencia de la
extinción anticipada.
La extinción del contrato de trabajo es la pérdida de vigencia de la norma contractual constitutiva de la relación de trabajo.
Esta puede resultar de las siguientes causas:
 Un negocio bilateral derogatorio o “mutuo acuerdo” que es lo que se llama en el capítulo III de la LCT, “extinción del
contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes”.
 Un negocio unilateral, genéricamente llamado denuncia, que puede ser: 1) del empleador por despido inmotivado o
“arbitrario”, o motivado; 2) del trabajador por renuncia inmotivada o propiamente dicha, o motivada o “despido
indirecto”.
 Un hecho: muerte del trabajador o del empleador.
 Un acto de un tercero, como la declaración en quiebra del empleador, si no se decide la continuación de la actividad
de la empresa en el plazo de 60 días3.
En ocasiones, la ley trata un hecho que podría ser un modo de pérdida de vigencia de la norma constitutiva y extinción de la
relación como “causa” o motivo de despido, tales como el vencimiento del plazo fijo e incluso con un acto de tercero como
el otorgamiento de la jubilación ordinaria.
Causas de extinción del contrato de trabajo
A. Por voluntad del trabajador. 1. Renuncia.

2. Abandono de trabajo.
3. Despido indirecto (lo dispone el empleado
por incumplimiento del empleador).
B. Por voluntad del empleador. 1. Despido con causa justa.

2. Despido sin justa causa.
C. Por voluntad de ambas partes. 1. Mutuo acuerdo.

2. Vencimiento del plazo (plazo fijo) o
cumplimiento de la obra (eventual).
D. Por razones ajenas a ambas partes. 1. Por fuerza mayor, falta o disminución del
trabajo.
2. Por muerte del trabajo.
3. Por muerte del empleador.
4. Por quiebra o concurso del empleador.
5. Por jubilación del trabajador.
6. Por incapacidad o inhabilidad del
trabajador.
Deber comunicacional
Es fundamental en todos los supuestos para que la extinción produzca sus efectos. Siempre deberá ser comunicado entre las
partes, lo que reconoce vinculación con el deber de buena fe en primer lugar, como también el cumplimiento de los deberes
formales que la ley impone.
Esta comunicación debe llegar a destino, ya que no causa efecto si no se logra que llegue al campo de conocimiento del
destinatario, todo lo que igualmente debe encauzarse en un marco de legalidad y buena fe, es decir, que no exista reticencia o
negativa a la recepción del despacho comunicante.
Cualquiera sea la causa que ponga fin al contrato, siempre subsiste el deber del art. 80 de la LCT, o sea la entrega de las
certificaciones de servicio y del certificado de trabajo. La importancia de la entrega de los certificados tiene entre otros
motivos que el trabajador pueda solicitar, si tiene derecho, la prestación por desempleo.
Esquema de liquidaciones
Dejaremos planteadas seguidamente las estructuras de liquidación que corresponderán abonar de acuerdo al supuesto de
extinción que se presente.
1. Liquidación final: siempre. Se integra por salario devengado impago (mes de la extinción):
 Remuneratorio.
 SAC proporcional: remuneratorio.
 Indemnización, vacaciones no gozadas: no remuneratorio.
 Es indemnización …
 En los supuestos de renuncia o despido incausado...
2. Si no se otorga el preaviso, corresponde abonar: indemnización sustitutiva preaviso igual al valor que percibiría por salario
durante el plazo del preaviso (15-30 o 60 días) según antigüedad.
3. Indemnización por antigüedad: según art. 245 de la LCT. Un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada en el año anterior a la fecha de extinción del vínculo por cada año de servicio o fracción que supere los tres meses.
Corresponde el art. 245 de la LCT:
 Despido incausado;
 Incapacidad absoluta;
 Incapacidad parcial con negativa de tareas del empleador;
 Despido indirecto;
 Despido por matrimonio;
 Despido por embarazo;
 Despido gremial.
Corresponde el art.247 de la LCT, que es igual al 50 % del art. 245:
 muerte del empleado;
 fin de contrato de plazo con duración mayor al año;
 parcial sin tareas acordes posibles de entregar;
 falta de trabajo o fuerza mayor.
No corresponde indemnizar
 renuncia o abandono de trabajo;
 extinción común acuerdo;
 despido por jubilación habiendo intimado (art. 252, LCT);
 extinción en periodo de prueba.
Indemnizaciones especiales
 Renuncia de trabajadora finalizada la licencia por maternidad: 25 % del salario por cada año de servicio o fracción
superior a tres meses. Igual se aplica en caso de no regreso de la trabajadora finalizada la licencia por maternidad, se
lo entiende como renuncia implícita (único supuesto).
 Despido por matrimonio: un año de remuneraciones, se adiciona a las indemnizaciones básicas.
 Despido por embarazo: un año de remuneraciones, se adiciona a las indemnizaciones básicas.
 Despido delegado o representante gremial: un año de remuneraciones, se adiciona a las indemnizaciones básicas.
Empleo no registrado según Ley n.° 24.013: requiere intimación con vigencia del contrato 4. En igual fecha se debe remitir
telegrama a la AFIP que comunique la intimación.
Sanciones:
 Art. 8: 25 %. Sumatoria de remuneraciones devengadas en todo el plazo no registrado. Registración tardía según art. 9;
25 %.
 Registración parcial de remuneraciones: art. 10; 25 %.
 Ley n.° 25.323:
Art. 1: relación no registrada al tiempo de la desvinculación. Incompatible con Ley n.° 24.013 (una o la otra). Cien por ciento de
indemnización por antigüedad y preaviso.
Art. 2: no pago de las indemnizaciones. Requiere intimación por dos días hábiles. Abona como sanción 50 % de las
indemnizaciones por despido5.
 Art. 80 LCT: vencido el plazo de 30 días posteriores a la fecha de extinción, sin recibir la documentación descripta en
este artículo, el empleado debe intimar al empleador por dos días hábiles para la entrega de los certificados. De no
cumplirse tiene derecho a la sanción equivalente a tres meses de las remuneraciones habituales.
Despido:
El despido siempre es un motivo de crisis para el trabajador; se juegan factores económicos, morales, y sobre todo, la
incertidumbre del futuro que le espera. Con mayor razón en estos tiempos de grave crisis de empleo.
La ratificación del convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sería un buen paso para cimentar el régimen
tarifario y la eliminación total de los topes que es fundamental, ya que el trabajador calificado no puede verse limitado en su
indemnización. El art. 245 de la LCT contiene una referencia a topes limitantes. La ratificación del convenio serviría de marco a
los fines de alcanzar un mayor diálogo entre las partes del contrato. La invocación de la justa causa del despido no quedará
librada al empleador, sino que será la llave que abra el diálogo entre las partes para lograr un distracto consensuado o la
retractación de este.
En la administración pública, para terminar con la relación, se comienza con un sumario a los fines de la probanza de los
dichos del empleador. La propuesta aquí vertida será una política de puertas abiertas, tanto para que el trabajador como el
empleador puedan mediante un sistema de mediación informal o arbitraje, dentro del seno de la empresa, solucionar el
conflicto. Un tercero neutral, que puede ser representante de los trabajadores, con preparación para la negociación y con
acuerdo de las partes, llevará adelante la resolución del conflicto que muchas veces solo pasa por un mal entendido, una
orden no acatada, o una incapacidad en el manejo del personal.
La resolución tomada en el seno de esta mediación informal será ley para las partes para evitar malos tratos y fomentar el
diálogo entre el empleador y empleado, afirmando los vínculos, generando la buena fe patronal e incluyendo en el seno del
trabajo al empleado.
En caso del fracaso de las negociaciones, el empleado debe gozar de los mismos derechos que el ciudadano común, saliendo
de la reparación tarifada para llevarla a una reparación integral, materia que será de probanza por las partes.
En la siguiente tabla, pueden observarse los distintos motivos de extinción de la relación laboral y la intersección de ambos si
corresponde o no abonarla.
Tabla 2. Ejemplos de liquidación final

Conceptos Despido sin Despido con Jubilación Fallecimiento
justa causa justa causa del trabajador
Sueldo por días trabajados Sí Sí Sí
Integración mes de despido Sí Sí Sí
Indemnización sustitutiva del preaviso Sí No No No
SAC sobre preaviso Sí No Sí No
SAC sobre integración mes de despido Sí Sí Sí
SAC por tiempo trabajado Sí Sí Sí
Indemnización por antigüedad Sí No No Sí
Indemnización vacaciones no gozadas Sí Sí Sí
SAC sobre vacaciones no gozadas Sí Sí Sí
Otras indemnizaciones (LRT, Seguros, etc.) No No No Sí
Fuente: elaboración propia.
Cuando comunicamos a un trabajador la extinción del contrato laboral, debemos informar por medio fehaciente que se
encuentran a su disposición los certificados previstos en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, indicando
necesariamente cuándo y dónde podría el trabajador retirar la documentación que le pertenece o bien consignarlos.
Hay que cumplir en tiempo y forma con esta obligación de entrega de los certificados previstos en el artículo 80 de la Ley de
Contrato de Trabajo, pues su omisión y falta de entrega es penada a través de la Ley n.° 25.345, con el pago de una
indemnización a favor del trabajador equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por
este durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si el período fuere menor. El cumplimiento de dicha
norma ha originado numerosas situaciones conflictivas y controvertidas resoluciones judiciales.
Distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo discrepan, entre otras, en las siguientes cuestiones:
a) documentación a entregar al trabajador para dar por cumplida la obligación por las disidencias de las distintas salas sobre el
particular;
b) plazo de entrega de esta, en virtud de la polémica de la interpretación judicial entre las 48 horas establecidas por el art. 80
de la LCT y los 30 días fijados en el decreto 146/01;
c) existencia de la obligación de consignar judicialmente la documentación, cuando el dependiente no concurre a retirarla

(cuestión también controvertida entre los magistrados de la cámara laboral).
En síntesis, estas divergencias atentan contra la seguridad jurídica, ya que —en definitiva— no se sabe a ciencia cierta qué
se debe entregar, en qué plazo y si existe o no la obligación de consignar judicialmente la documentación en caso de
negativa del trabajador a recibirla — que busca con ello acrecentar un monto indemnizatorio—.
Se agrega una más. Hay un fallo que introduce una nueva cuestión que obliga a modificar el texto de las comunicaciones —
cartas documentos y telegramas— en las que comunicamos que “los certificados del artículo 80 de la Ley de Contrato de
Trabajo se encuentran a su disposición en el término legal” —terminología usada generalmente en los textos de los
telegramas de despido y extinción del contrato laboral—.
Este fallo sostiene que hay verosimilitud en la puesta a disposición del certificado de trabajo, si no se señaló cuándo y dónde
podría el trabajador haber retirado la documentación, ni tampoco se procedió a consignarlo. Este criterio, obliga —por
precaución— a modificar el texto de la comunicación y debe indicarse en esta:
a) el lugar donde se entregará la documentación (aunque sea el mismo domicilio de la empresa);
b) el día en que podrá ser retirada;
c) el horario en que el trabajador podrá presentarse a retirar la documentación que se pone a su disposición.
Cuando el ex dependiente se deba presentar a retirar las certificaciones, la empresa deberá disponer de testigos presenciales y
en el caso de no concurrencia hacerles firmar un acta donde se indique el evento. Lo mejor sería de contar con un escribano y
que esté presente quien entregue la documentación o bien genere el acta donde figure la no concurrencia.
¿Existen deberes emergentes de la extinción del contrato de trabajo?
La respuesta es afirmativa, existen deberes impuestos a las partes al momento de la terminación del contrato. Los deberes del
empleador al tiempo de la terminación del contrato son los siguientes:
1. Liquidación de las cuentas con el trabajador o sus causahabientes con derecho a la percepción directa, lo que
comprende el pago de haberes adeudados por cualquier concepto, el del sueldo anual complementario, el de las
vacaciones proporcionales y las indemnizaciones por despido, por incapacidad o por fallecimiento según los casos.
2. Entrega del certificado de trabajo.
3. Entrega de certificados de aportes jubilatorios.
4. Entrega de documentación obligatoria impuesta por estatutos o legislación laboral especial en el contrato (por
ejemplo, libreta de aportes para el fondo de desempleo en la industria de la construcción, libreta de trabajo a
domicilio, libreta del servicio doméstico).
5. El trabajador está obligado a restituir los elementos de trabajo que son propiedad del principal. Por ejemplo,
herramientas, indumentaria de seguridad, uniformes, credenciales, llaves, linternas, armas.
6. Cuando la vivienda es un accesorio del contrato, debe ser desocupada a su terminación. En algunos estatutos
profesionales se ha reglado especialmente esta situación (p. ej.: encargados de casas de renta).
7. Entrega del certificado de trabajo. A la terminación del contrato, cualquiera fuera la causa de extinción, el empleador
está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, que contenga las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de los servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social 6. A la terminación del contrato o durante su desarrollo,
cuando el trabajador lo requiera, el principal debe extender un certificado de los aportes previsionales efectuados.
8. Desalojo de la vivienda.
Contrataciones en las que se da vivienda. El deber genérico de entregar la vivienda que se ocupa con motivo del contrato tiene
recepción legislativa específica en algunas contrataciones que implican el otorgamiento de vivienda.
En tal sentido, los encargados de casas de renta deben desalojar la vivienda dentro del plazo del preaviso y en caso de que
este fuera omitido tienen treinta días para hacerlo. El personal del servicio doméstico y sus familiares cuentan con 48 horas
para desocupar la habitación. El peón de campo debe desocupar la habitación dentro de los 15 días, pudiendo el empleador
disponer de la vivienda de inmediato, asignándole otra en condiciones de habitabilidad. El contratista de viñas y frutales debe
entregar al empleador la casa habitación libre de ocupantes en el plazo improrrogable de 15 días de la notificación fehaciente
de la rescisión.
El trabajador no puede retener la vivienda, aunque se le adeuden indemnizaciones u otros créditos laborales. Si lo hace,
incurre en delito de usurpación y puede requerirse el auxilio policial en el caso del servicio doméstico o la decisión judicial
en los restantes.
Procedimiento de desalojo
Estos quedan reservados a las provincias, quienes mediante códigos de procedimiento deberán regular los procesos a los fines
del desalojo. La provincia de Córdoba tiene su código de procedimiento laboral, Ley n.° 7987. En esta se incluye el
procedimiento para el juicio de desalojo de vivienda que pudiere ocupar el empleado. En el orden nacional se ha previsto un
procedimiento especial para el desalojo por los arts. 146 y 147 de la Ley n.° 18.345:
Art. 146.- Lanzamiento durante el juicio ordinario. En los casos en que el trabajador ocupare un inmueble o parte de un
inmueble en virtud o como accesorio de un contrato de trabajo, si de las manifestaciones de las partes vertidas en juicio
resultaren reconocidos ese hecho y la extinción o ruptura del contrato, en cualquier estado del proceso se podrá pedir el
lanzamiento. Si se apelare contra la resolución que lo decrete o deniegue, el recurso tramitará por incidente separado.
Quedan a salvo las disposiciones especiales de los estatutos profesionales.
Art. 147.- Juicio de desalojo. Cuando el objeto del juicio fuere exclusivamente el desalojo, no se admitirá la reconvención y
será también aplicable lo dispuesto en el artículo anterior 7. (26 de enero de 1998, https://bit.ly/3hYvLWr).
9) Deber de restitución de cosas. Tiene por objeto las cosas cuyo uso por el trabajador reconoce como fuente dicha relación,
no las que eventualmente pueda tener como comodatario, o por algún otro título que no tenga su origen en el contrato de
trabajo. Se trata de las pequeñas herramientas de propiedad del empleador o de los útiles de labranza que no pertenecen al
empleado.
Otros supuestos de extinción:
Art. 244 de la LCT: “el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador solo se configura previa constitución
en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que imponga las
modalidades que resulten en cada caso”8. Este plazo normalmente es de 48 h, aunque puede ser menor si así lo imponen las
modalidades que resulten de cada caso particular. No otorga derecho a indemnización alguna.
Telegramas
Verificando que Ud. se encuentra ausente de su puesto habitual del trabajo desde el día dos de marzo hasta la fecha,
demostrando una violación a su deber de prestar servicios con el perjuicio que ello implica para la empresa, le intimamos plazo
dos días se reintegre a sus tareas habituales con la prevención que de no cumplirlo se entenderá incurso en la causal de
abandono de trabajo con extinción del vínculo de trabajo por tal motivo. Queda debidamente notificado.
Se debe comprobar la efectiva entrega de los telegramas al destinatario. Los plazos se computan desde la entrega, a partir del
día siguiente.
Telegrama de abandono despido
En razón de encontrarse vencido el plazo de intimación formulada por su inasistencia injustificada a prestar servicios
descuidando y abandonando su puesto de trabajo configurando la causal de abandono de trabajo, hacemos efectivo el
apercibimiento quedando por ello extinguido el vínculo de trabajo por la causal de abandono de trabajo que Ud. ha producido,
todo lo que tendrá efecto de cese el siete de marzo de 2009. Notificamos que deberá concurrir a percibir su liquidación final a
partir del nueve de marzo de 2009 en el domicilio de la empresa, fecha en la que igualmente se encontrarán para su entrega
los certificados previstos en el art. 80 de la LCT, intimando acuda a la percepción de los importes y documentación, pues de no
concurrir deberemos efectuar consignación judicial. Queda notificado.
Los daños resarcidos por la tarifa indemnizatoria
La mayoría de la doctrina tradicional entiende que la tarifa indemnizatoria cubre la totalidad de los daños patrimoniales y
extrapatrimoniales que se sigan directa o indirectamente de la resolución del contrato. No se distingue a ese fin si el despido
se ha formulado dentro del margen de razonable discrecionalidad que otorga la ley al empleador o si se ha ejercido la facultad
en forma claramente abusiva.
El resarcimiento del daño moral
La doctrina no es específica en cuanto al concepto de daño moral, así como tampoco sobre la naturaleza de su reparación. Hay
quienes lo definen como “toda lesión o perjuicio que se ocasione a un bien o interés no patrimonial ajeno”
Por último, la mayoría de la doctrina se pronuncia por la naturaleza resarcitoria de la indemnización, aceptando que ella
procede, sea la infracción dolosa o culposa, grave o leve, en razón de que hay que mirar a la víctima más que al autor del
hecho, o sea tener en cuenta ante todo el daño ocasionado.
Reiteramos que siempre que el empleador o el trabajador ejecuten un hecho que por su culpa o negligencia ocasiona un daño
al otro, están obligados extra contractualmente a la reparación del perjuicio, en los términos del art. 1.109 del Código Civil. La
indemnización por su propia naturaleza debe ser integral, incluyendo en su caso la reparación del daño moral, como lo ordena
el art. 1.078 del Código Civil para casos de hecho ilícitos 9.
[9] Arts. 1.078 y 1.109. Ley n.° 26.994. (1 de octubre de 2014). Código Civil y Comercial de la Nación. Honorable Congreso de la
Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/235000-239999/235975/norma.htm
Despido abusivo sin causa en situaciones especialmente protegidas
Los arts. 62 y 63 de la LCT subrayan la obligación que tienen las partes de obrar en todo momento de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen trabajador. Ello excluye implícitamente toda forma de comportamiento abusivo.
La ley considera especial atención a la estabilidad del trabajador en determinadas circunstancias, particularmente propicias
para que el empleador resuelva el vínculo. Estas circunstancias pueden estar relacionadas en un hecho particular de la vida del
trabajador, que teóricamente lo hace más gravoso económicamente para su empleador, como la enfermedad, el matrimonio o
el embarazo de la trabajadora.
La LCT considera con carácter particular determinadas situaciones especiales, que constituyen casos típicos de “despido
abusivo”:
 Despido de la mujer durante el periodo de siete meses y medio anteriores y posteriores al parto 10.
 Despido de la mujer por causa de matrimonio, que presume cuando se verifica dentro de los tres meses, anteriores y
seis posteriores a la celebración del acto11.
 Despido por causa de maternidad: si al despedir una mujer embarazada no se invocó causa, no se podrá pretender
probar una en el proceso. En cambio, si se alegó justa causa, deberá probarse su existencia y formal eficiencia para
justificar la denuncia, con total independencia del estado de embarazo o maternidad de la trabajadora. Caso contrario,
el despido dará lugar al pago de la indemnización agravada del art. 178 de la LCT.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como el del
nacimiento12.
En los casos de despido por causas de embarazo, el empleador deberá abonar a la trabajadora una indemnización igual a la
que el art. 182 de la LCT prevé para despido por matrimonio, o sea a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el art. 45 y eventualmente la del art. 232 por despido sin causa.
 Despido por causa de matrimonio: si el empleador, en conocimiento del matrimonio o su proyecto, con motivo de él
procede a despedir a un empleado, fuere varón o mujer, haya o no justificación, se encuentre o no en el periodo de
“sospecha”, cometería un acto repudiado por el hecho, cuya reparación habrá de hacerse mediante las
indemnizaciones que establece el art. 182 de la LCT en el “caso de incumplimiento de esta prohibición”.
En consecuencia, cuando el despido se considera provocado por el hecho del matrimonio, el empleador debe indemnizar al
trabajador con una suma equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la del art. 245.
 Despido durante la enfermedad: la enfermedad del trabajador configura, desde el punto de vista jurídico, un hecho de
fuerza mayor, que por su propio efecto imposibilita temporalmente el cumplimiento de la obligación de uno de los
sujetos.
El art. 213 de la LCT establece que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia o la fecha del alta. También ha establecido
una protección especial solo a favor del trabajador que se halla en uso efectivo de licencia por enfermedad con goce de
haberes13.
[13] Art. 213. Ley n.° 20.744. (13 de mayo de 1976). Ley de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Despido por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo (art. 247)
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor, o por falta o disminución del trabajo no imputable
al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad
de la prevista en el art. 245 de esta ley [es decir medio mes de sueldo por cada año de servicio o fracción de 3 meses]. En tales
casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mínimo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos carga de familia,
aunque con ello se altera el orden de antigüedad 14.
En el caso de despidos en una pequeña empresa, en el marco del procedimiento preventivo de crisis (título III, capítulo 6 de la
Ley n.° 24.013, reglamentada por decreto 2.072/94) el desvinculado podrá ser asumido por el Fondo Nacional de Empleo
creado y previsto en el título VIII capítulo 1. ° de la Ley n.° 21.013.
Extinción por quiebra o concurso del empleador (art. 251 de la LCT; art. 294 de la Ley n.° 24.522)
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas no imputables a este,
la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247 de la LCT.
La Ley de concursos n° 24.522 en su art. 294 dispone que la quiebra del empleador produce la suspensión de los contratos por
el término de 60 días corridos, vencidos los cuales sin que se hubiera decidido por el juez comercial la continuación de la
empresa, el contrato se extingue15. En dichos casos, el trabajador tendrá derecho en el supuesto de quiebra causal a una
indemnización reducida del art. 247 y si fuera culpable o fraudulenta a la del art. 245.
[15] Arts. 189, 191 y 294. Ley n.° 24.522. (20 de julio de 1995). Ley de Concursos y Quiebras. Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25379/texact.html
Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador (art. 254)
“Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones y esta fuese
sobreviviente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por el art. 212 de esta ley” 16.
Es decir, si no puede ser reincorporado en la empresa en tareas que se adapten a la capacidad disminuida, se indemniza
conforme el art. 247. Si no se le asignan tareas adecuadas existiendo la posibilidad de hacerlo, se indemniza conforme el art.
245 (Ley n.° 25.013, art. 11). Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo,
orientado sexual, religión, ideología u opinión política o gremial. En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la
causal.
La indemnización prevista en el art. 7 (indemnización por antigüedad o despido) de esta ley se incrementa en un 30 % y no se
aplicará el tope establecido en el segundo párrafo de este (no podrá exceder 3 veces el importe mensual etc.).
Vencimiento de plazo
El transcurso del tiempo y el vencimiento del plazo influyen de manera notoria en la existencia del contrato de trabajo, en
modalidades como trabajo a plazo fijo, eventual y aprendizaje, además veremos su trascendencia en el periodo de prueba.
Contrato de trabajo a plazo fijo
Esta modalidad para su viabilidad debe instrumentarse por escrito, indicándose la fecha de su vencimiento y las causales que
motivan su existencia17. No obstante, las partes deben conocer de antemano la duración (hasta 5 años según el art. 93 de la
LCT). En estos, que duran un mes o más, el empleador debe preavisar al dependiente con un plazo entre uno y dos meses; si la
modalidad fuere de tiempo inferior a un mes el preaviso no es necesario porque consta en el mismo contrato escrito la fecha
de vencimiento.
De no llegarse a cumplimentar con los requisitos mencionados, la modalidad de plazo fijo decae y se viabiliza la figura de
tiempo indeterminado. La duración temporal del contrato a plazo fijo incide en el preaviso y la indemnización por
vencimiento.
Si la duración de la modalidad a plazo fijo es inferior a un mes, no hay preaviso en este ni derecho a indemnización alguna,
cuestión que varía si la duración de la modalidad es superior a un mes, pero menor a un año. En ese caso debe preavisarse la
extinción de este, entre el plazo no menor de uno ni más de dos meses; tampoco aquí hay derecho a indemnización alguna a
favor del trabajador. Si la duración de la modalidad fuere mayor a un año, el preaviso es entre uno y dos meses, y el trabajador
posee derecho a una indemnización correspondiente a la consagrada en el art. 247 por aplicación de las previsiones del art
250 de la LCT.
Ruptura ante tempus
Si la modalidad de contrato a plazo fijo llegare a extinguirse antes del plazo acordado, sea esta por despido directo o indirecto,
se torna operativo el art. 95 de la LCT. Se procede así con una indemnización en favor del dependiente, la reducida del art. 247
de la LCT, ello siempre que la duración del vínculo fuere superior a un año, conforme lo menciona el art. 250.
Además, el trabajador podrá reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, cualquiera fuese la duración
del vínculo. Su monto se resuelve de acuerdo al derecho civil y posee la carga de la prueba de estos el dependiente. El art. 95
de la LCT reitera el art. 1204 del Código Civil en la parte referida en lo pertinente. Por lo que el trabajador dependiente podrá
reclamar lo que comprende el daño al interés negativo y positivo. Siendo así el dependiente, puede al menos reclamar los
salarios faltantes hasta el vencimiento del negocio y los daños emergentes tanto en la esfera personal y familiar.
La jurisprudencia se ha manifestado sobre el tema indicando que, cuando el empleador extingue ante tempus el contrato de
trabajo a plazo fijo, los dependientes tienen derecho a percibir la indemnización establecida en el art. 245, LCT y, como
indemnización de daños y perjuicios —art. 95, LCT—, las remuneraciones que hubieran percibido hasta el vencimiento del
contrato, incluyendo el SAC en tanto constituye una obligación legal para el empleador.
Renuncia ante tempus
Ante el supuesto de una renuncia anticipada por parte del trabajador dependiente, la LCT no prevé la reparación de daños
causados al empleador. Poseyendo el empleador a plazo fijo una regulación específica para su modalidad, respecto al
preaviso, compartimos la posición de no poder aplicarse por analogía el 232 del cuerpo legal citado.
Empleo eventual
En el empleo eventual, el transcurso del tiempo es determinante, pero no en sí la finalidad, siendo lo sobresaliente el opus a
realizar.
El contrato de trabajo eventual es aquel que tiende a satisfacer resultados concretos según servicios extraordinarios
determinados previamente o exigencias extraordinarias o transitorias en los que el comienzo y la conclusión del vínculo
coinciden con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio. Se trata en síntesis de tareas
circunstanciales y destinadas a agotarse, las que no admiten la expectativa de su continuidad o permanencia (…). Más allá de
la denominación que le den las partes, es preciso verificar que se den las condiciones que exige la ley, a fin de evitar el
presunto fraude laboral tendiente a hacer aparecer con este carácter verdaderos contratos de trabajo comunes
Finiquitada la eventualidad o cumplimentada la finalidad, el vínculo existente se extingue, no hay obligaciones para las
partes de realizar acto jurídico alguno (refiriéndonos más específicamente al preaviso).
Ruptura ante opus
Si antes de cumplimentarse el opus, el vínculo entre las partes se extinguiese por despido directo o indirecto, el trabajador
posee derecho a los salarios esperados por el tiempo que queda transcurrir, siempre que sea ex ante poder establecerlo.
El trabajador tendrá derecho entonces a los daños y perjuicios que consiga demostrar, considerándose jurisprudencialmente
que deviene acreditado in re ipsa, el que deriva de pérdida de las remuneraciones esperadas hasta el momento en que
hubiera finalizado por consumo de la necesidad que originariamente lo justificó.
Transcurso del período de prueba
Por la última reforma de la ley n.º 25.877, tiene una duración de 3 meses, aunque realmente es de hasta 2 meses y 15 días por
el preaviso impuesto al empleado de manifestar el deseo de no continuar con el vínculo. Lo más destacado es que,
transcurrido el plazo y emitido el preaviso, no existe obligación de indemnización alguna en favor del trabajador. Esta situación
se encuentra reglada en el art. 92 bis de la LCT.
Contrato de aprendizaje
Se encuentra regulado en el extenso art. 1 de la ley n.º 25.013 de modalidad a plazo fijo, además de en la LCT en los arts. 93,
94 y 95; figura por determinación legal de naturaleza laboral, por lo que debe cumplimentarse con todos los recaudos
laborales, correspondientes a las demás modalidades.
Posee una finalidad teórico- práctica, que debe celebrarse con un aprendiz de entre 15 y 28 años de edad, desocupado. Con
período de tres meses de duración mínima y hasta un año máximo; con una carga horaria de 48 horas semanales que incluye
la formación teórica y práctica, y con obligaciones de entrega de certificado.
Además, una limitación de utilización de esta modalidad en hasta un 10 % del personal de la empresa y en aquellas con menos
de 10 trabajadores posibilidad de contratar solo un aprendiz, el que no puede retomarse nuevamente, ni contratarse un
exdependiente. Se prevé un preaviso de un mes o en su defecto una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. En
caso de no cumplimentarse con las obligaciones del artículo 1, la modalidad se muda a una por tiempo indeterminado.
Incapacidad del trabajador culpable o inculpable
Si es inculpable rigen los arts. 208 a 212 de la LCT. Toda la arquitectura de la LCT posee como finalidad la de preservar la
continuidad del vínculo laboral, en congruencia con el principio de vocación de continuidad del contrato de trabajo. Esto aun
cuando el vínculo no pueda seguirse en las mismas condiciones en que había sido originariamente acordado o iniciado.
 Obligación del empleador de reincorporar al dependiente incapacitado
La obligación del empleador de reincorporar al dependiente incapacitado ocurre —supuesto contemplado en el art. 212 de la
LCT— cuando por efecto de una enfermedad o accidente de carácter inculpable, el trabajador recupera solo parte de su
capacidad psicofísica y resulta apto para volver a realizar labores, aunque no cumplimentando las mismas funciones que
realizaba al momento de aparecer la dolencia.
Ante estos supuestos, la ley n.º 20.744 prescribe la posibilidad de reincorporar al trabajador, quien se encuentra en un estado
de incapacidad parcial, en otro lugar dentro de la empresa o cumplimentando otras funciones; lo que a nuestro malentender
se ha denominado “tareas livianas”.
 Asignación de nuevas tareas

Con respecto a la asignación de tareas nuevas a encomendar al dependiente que padeció la dolencia, no interesa para qué
tarea fue contratado en origen, sino cuáles son aquellas que puede realizar a partir de la enfermedad o accidente inculpables,
a fin de hacer primar la continuidad del vínculo sobre la disolución.
Esas nuevas funciones encomendadas al dependiente deben ser sin posibilidad alguna de reducción en su salario. Ante el
supuesto que el empleador no posea la posibilidad de reincorporar al dependiente que padeció la dolencia, aquel deberá
abonarle las indemnizaciones establecidas en el art. 212 de la LCT, y según cuál sea el motivo de la imposibilidad de su
reincorporación, aplicando el art 247.
 Obligación de indemnizar la incapacidad absoluta
Se toma distancia de la postura respecto a la naturaleza de las indemnizaciones previstas en el art. 212 de la LCT, para quien
estas tienen una finalidad “reparatoria del daño sufrido por el trabajador”. Por nuestra parte, las indemnizaciones previstas en
el art. 212 de la LCT no responden al resarcimiento a un daño que exista en sí mismo, padecido por el dependiente y más aún
la prevista en el párrafo primero de la del 212. Esto, ya que al empleador no puede imputársele ser la causa eficiente de la
existencia del daño, por lo menos teniendo en cuenta los factores de atribución tradicionales de responsabilidad.
Sería más adecuado hablar de una naturaleza del instituto derivada de la Seguridad Social, pero colocada en cabeza del
empleador, que posea como causa fuente el vínculo laboral. Como correctamente lo ha mencionada la CSJN, “podría
considerarse —desde el punto de vista material— como una prestación de la seguridad social”, debido a que tiene por
finalidad cubrir contingencias sociales, y por decisión del legislador “formalmente encuadra dentro del ámbito laboral” y es
consecuencia directa del vínculo laboral que une a las partes.
El único requisito exigido por el art. 212 para que proceda la indemnización es que la incapacidad absoluta se haya
manifestado estando vigente el contrato, sin interesar si el dependiente fallece durante el periodo de conservación del
empleo, pues lo que debe tenerse en cuenta es cuándo se originó esa incapacidad absoluta.
Tampoco interesa si la causa invocada para la disolución es otra distinta de la incapacidad absoluta (p. ej.: renuncia, despido,
etc.), toda vez que la real causa de la extinción del contrato —aun cuando no haya sido exteriorizada por ninguna de las partes
— es la imposibilidad de su subsistencia derivada de la incapacidad absoluta del trabajador.
 Noción de incapacidad absoluta
Existe incapacidad absoluta cuando por motivos no imputables al trabajo —no al trabajador salvo dolo—, el trabajador no
puede llevar a cabo las funciones que venía cumplimentando con regularidad para la empresa. Nos distanciamos de las
posturas que manifiestan que además no puede desarrollar labores, ninguna otra función dentro o fuera de la misma
empresa.
Bien sabido es que la LCT no establece porcentual o medio alguno para establecer una incapacidad absoluta. Nos encontramos
con diferentes posturas, además de las mencionadas, que optan por la aplicación analógica de las leyes n.º 24.441 y n.º
24.557, considerando aquello que alcanza o supera el 66 % de incapacidad. En este supuesto el contrato se extingue y merece
el trabajador el derecho a ser indemnizado conforme el art. 245 de la LCT, sin existir deber de preavisar ni abonar integración.
Situación de jubilación
La obtención del beneficio previsional de jubilación por parte del trabajador es una de las causas que lo afectan de manera
individual y que ponen fin al contrato de trabajo. Esta causal se encuentra regulada en los artículos 252 y 253 de la LCT.
La jubilación es el “final adecuado de la relación laboral” El art. 252 de la LCT menciona que cuando el dependiente cumple los
requisitos para la obtención de algunos de los beneficios que otorga la ley n.º 24.241, el empleador podrá intimarlo a que este
inicie los trámites pertinentes para su efectiva obtención. El empleador debe otorgar al trabajador los certificados de servicios
y demás documentación correspondiente, requeridos por la ley para la obtención de los beneficios 18.
A partir del momento de la intimación, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta la obtención del beneficio
por el trabajador y por el plazo máximo de hasta un año. Dados los requisitos, el empleador puede intimar al trabajador para
que realice los trámites correspondientes para el logro de las prestaciones, debe poner a disposición del trabajador las
certificaciones de servicios, aportes y remuneraciones necesarias.
Cumplimentada la intimación y la entrega de los certificados, el empleador tiene el deber de mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio o por el plazo de un año como máximo si el beneficio no hubiere sido otorgado.
En su segunda parte, el artículo 252 expresa que, concedido el beneficio, o vencido el plazo de un año, el contrato de trabajo
quedará extinguido, sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o
estatutos profesionales.
La concesión del beneficio o el vencimiento del plazo operarían ipso iure, disolviendo el contrato de trabajo sin derecho a
indemnización alguna. No obstante, teniendo en consideración la buena fe que debe reinar entre las partes, una notificación
puede ser beneficiosa.
Además, si la obtención de la jubilación llegare a durar más del tiempo de un año, a la luz del art. 63 de la mencionada ley,
indica, también “luce razonable y adecuado a la buena fe, que ambos sujetos celebren un negocio de plazo fijo condicionando
su término al logro de la jubilación”.
El artículo 252 en su tercera parte prescribe la intimación que realiza el empleador, que implica la notificación del preaviso
establecido por la LCT, sustituyendo el art. 232 u otras disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerara comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
Análisis del art. 253, LCT
El art. 253 de la LCT refiere al supuesto caso de que el beneficiario que obtuvo la jubilación, nuevamente se reintegre a
trabajar en relación de dependencia. Dándose este supuesto, no se viola la legislación vigente; puede el empleador extinguir el
contrato de trabajo invocando esta situación —la de que el dependiente es jubilado—. Es el deber del empleador preavisar y
abonar la indemnización del art. 245 o la que corresponda según la extinción del vínculo y puede darse la reducida del art. 247.
Solamente se computará como antigüedad del tiempo de servicio posterior al cese.
El trabajador jubilado tendrá los mismos derechos y deberes que poseen los demás trabajadores; deberá realizar aportes al
Fondo Nacional de Empleo, pero esto no le confiere derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas 19.
[19] Art. 34. Ley n.° 24.241. (23 de septiembre de 1993). Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Honorable Congreso
de la Nación Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/639/texact.htm
Sin embargo, no pueden volver a trabajar los beneficiarios de la prestación por retiro de invalidez, los que gozan de
prestaciones previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas peligrosas o insalubres que determinan la
vejez o el agotamiento prematuro, en tareas similares que dieron origen al beneficio provisional. Si esto es violado, pierden el
beneficio obtenido.
Si el trabajador jubilado reingresa a las órdenes de un anterior empleador, a los fines indemnizatorios, el art. 253 dispone que
solo se computa la antigüedad adquirida después de obtenido el beneficio. Es una excepción al art. 18 de la LCT, principio de
continuidad de la relación laboral.
Acuerdo bilateral rescisorio
Mediante el acuerdo bilateral rescisorio, las partes que integran una relación de trabajo la extinguen, fuere cual fuere la
modalidad contractual. Esto se encuentra reglado en el art. 241 de la LCT. El respectivo acuerdo rescisorio debe
instrumentarse bajo escritura pública o ante la autoridad administrativa del trabajo o el juez en lo laboral. No existe la
posibilidad de que se realice bajo la utilización de la figura de compensación por tiempo de servicio, la que sí es recibida debe
considerarse gratificación. La presencia del trabajador dependiente es indispensable y determinante para la validez del
acuerdo rescisorio, sino este debe reputarse nulo.
Causales económicas
La LCT, en su artículo 247, prevé una indemnización reducida —teniendo como comparación el art. 245 de la LCT— a favor del
trabajador dependiente cuando la extinción del contrato de trabajo se deba fuerza mayor falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador.
 Fuerza mayor, falta y disminución de trabajo.
Supuesto reglado en el art. 247 de la LCT, que prescribe en su primer apartado:

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de
la prevista en el artículo 245 de esta ley 20.
La jurisprudencia en forma frecuente y muy reiterativamente ha dispuesto que las causas no resultan injustificadas si no se
originaron en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o no pudieron evitarse poniéndose como estándar de
conducta la de un buen hombre de negocios.
 Indemnización reducida
La norma estudiada pone a cargo del patrono una indemnización reducida que equivale a la mitad de la mencionada en el art.
245 de la LCT. Como se mencionó, responde a la hipótesis de un despido motivado en un hecho ajeno a la responsabilidad del
empleador. La naturaleza que presenta la indemnización consagrada en el art. 247, según algunos, es de carácter resarcitorio;
en cambio, otros expresan que ello no es así. Vázquez Vialard (2007), sostiene que la naturaleza debe buscarse más bien en el
concepto de asunción de riesgos en el seno de la comunidad empresaria.
Consideramos, como la literatura ha señalado, que no hay responsabilidad por ilicitud, sino imposición legal de una carga
económica al empleador, en compensación del daño que sufre el trabajador por verse privado de su empleo.
 Prueba y apreciación de las causales
La jurisprudencia en forma general mencionó que para que el empleador pueda echar mano a esta figura, debe probar
fehacientemente que el estado crítico de la empresa no se debe a conducción negligente. Para ello, debe demostrar que ha
tomado medidas destinadas a paliarlo, al margen del despido de los trabajadores. No se puede ignorar que la figura que se
pretende aplicar es una figura de excepción, que en busca de proteger la empresa hace a los trabajadores partícipes de sus
riesgos económicos.
Las causales que han sido objeto de la más circunstanciada elaboración jurisprudencial son situación de mercado, riesgo
empresario y falta de diligencia comercial. En general el riesgo empresario y la falta de diligenciamiento comercial deben ser
asumidos por el empresario, el que no se encontrará beneficiado con la indemnización reducida prevista en el art. 247.
La denuncia de la extinción del contrato de trabajo motivada en la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, tratándose de
un despido motivado, debe contener la invocación expresa del motivo que la funda.
Procedimiento preventivo de crisis
Reglado en el art. 98 de la Ley n.° 24.013. Dispone que, con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por
razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 % de los trabajadores en empresas de
menos de 400 empleados, a más del 10 % en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores y más del 5 %; deberá sustanciarse
el procedimiento preventivo de crisis 21.
Este comienza a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores, se tramita ante el Ministerio de
Trabajo y se peticiona ofreciendo los elementos de prueba pertinente 22. La autoridad administrativa dará traslado a la otra
parte y citará al empleador y a la asociación sindical a una audiencia dentro del plazo no superior a los 5 días.
En caso de no existir acuerdo en dicha audiencia, comenzará una negociación entre las partes por un plazo máximo de 10 días.
Si se llega a un acuerdo, este se elevará al Ministerio de Trabajo, quien lo homologará y tendrá la eficacia de un convenio
colectivo, o bien podrá rechazarlo mediante resolución fundada. Si el rechazo no es expreso, el acuerdo se tendrá por
homologado.
A partir de la notificación de iniciación del presente procedimiento, las partes cercenan y no pondrán medidas de acción
directa, tanto empleador como asociación sindical, ello hasta la conclusión del procedimiento. Si el empleador vulnera esto,
deberá abonar los salarios caídos y los trabajadores dependientes afectados mantendrán el vínculo laboral; si los trabajadores
violan el presente mandato se aplicará lo prescripto en la Ley n.° 14.786 (art. 104 Ley n.° 24.013). Una vez vencidos los plazos
mencionados, sin acuerdo de artes, se dará por concluido el procedimiento 23.
M2-U2 “LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR”
Los despachos telegráficos ante la renuncia del trabajador serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Se imponen por ello condicionando la nulidad de la renuncia, que la misma sea efectuada:
a) Por el trabajador personalmente, con libertad, directamente en la oficina de correo para remitir telegrama obrero, con
presentación de su documento de identidad.
b) Otra forma es el mismo trabajador en forma personal renunciando en el ámbito de la administración pública, esto es en el
Ministerio de Trabajo.
Salvo estas dos formas, no existe otro modo de instrumentar una renuncia. La renuncia del trabajador como un modo de
extinción está prevista en el art. 240 de la LCT 1 como ya fuera expuesto.
Características:
 Es un acto jurídico.
 Negocial.
 Voluntario.
 Unilateral.
 Recepticio.
 Inmotivado.
 De carácter extintor.
 Opuesto al de constitución de la relación laboral.
El concepto de renuncia clásico es el que recepta el art. 868 y los artículos subsiguientes del Código Civil 2, según el cual toda
persona capaz puede hacer o aceptar la renuncia gratuita de una obligación (de un tercero deudor) y que, hecha y aceptada la
renuncia, la obligación queda extinguida.
Se trata de la dejación de un derecho, lo que impide pensar en la renuncia de obligación asumida por uno mismo.
No se trata de la renuncia de los derechos de un acreedor, sino de una vía a través de la cual una de las partes de la relación
contractual pone finiquito (denuncia) por propia decisión a una relación que la vinculaba con otro.
Se diferencia, además, del concepto civil.
La Ley de Contrato de Trabajo exige que esa comunicación del trabajador se realice ante la autoridad administrativa del
trabajo o enviando un telegrama mediante el correo oficial, como ya fuera expuesto.
La renuncia se concreta cuando el empleador la recibe, y el empleador no tiene que aceptarla para su perfeccionamiento. Es
posible que un empleador acepte la retractación del trabajador, pero no está obligado a ello.
Respecto de la nulidad de la renuncia, si el trabajador prueba que sobre él se ejerció violencia moral, intimidación, simulación,
podría hacerse lugar a un reclamo por despido.
De la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador
¿Cuál es su forma? La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para
su validez deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal
del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizase ante la autoridad administrativa, esta dará inmediata comunicación de la misma al
empleador, siendo ello suficiente a los fines del art. 235 de la citada ley.
¿Cómo podemos, entonces, definir la renuncia? La renuncia, en el sentido del art. 240 de la LCT es un caso particular de
denuncia de la relación de trabajo por el trabajador. La denuncia inmotivada, puesto que la renuncia con causa o motivo
justificado la trata la ley, bajo el título de despido indirecto, en el art. 246.
La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la norma (normalmente contractual) constitutiva de la
relación de trabajo que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaración, va dirigida a una persona
determinada; cuando no se hace directamente en presencia del destinatario y se usa un medio de comunicación, se dice
que es “recepticia”, porque se perfecciona con su llegada al ámbito de conocimiento y control de aquel.
Renuncia tácita
Distinguimos entre:
 La forma de la declaración de renuncia (forma de renuncia expresa) y
 forma del comportamiento indicativo de la renuncia (forma de renuncia tácita).
No se trata de un puro y simple silencio no calificado, sino de un verdadero comportamiento omisivo inequívoco,
circunstanciado por la existencia previa de una relación de trabajo y, por lo tanto, del deber de trabajar, y por el
incumplimiento de ese deber, no meramente accidental o transitorio, sino definitivo, revelador de un completo desinterés de
la relación antes habida.
No existe presunción de renuncia, la ley al excluir la presunción de renuncia (al empleo) hacía salvedad del comportamiento
inequívoco, que, entendimos, debía referirse exclusivamente a la renuncia al empleo porque la renuncia a derechos
es incompatible con el orden público laboral.
Las formas de la declaración: la ley exige que la comunicación de la declaración de renuncia se haga por telegrama o por la
autoridad pública (párrafos primero y tercero del art. 240).
Además, las disposiciones legales le imponen a la autoridad administrativa la obligación de comunicar inmediatamente la
renuncia al empleador y se especifica que esa comunicación administrativa constituirá la prueba escrita que requiere el art.
235 para el preaviso; se entiende que esto será así cuando la renuncia sea preavisada, puesto que nada impide que el
trabajado renuncie sin preavisar, lógicamente con la consecuencia de tener que pagar la indemnización por falta de preaviso.
Como la declaración de renuncia es una declaración recepticia, la carga de transmisión recae sobre quien elige el medio
(telegrama o comunicación por la autoridad administrativa), lo cual significa que cualquier defecto es un riesgo a cargo del
trabajador renunciante
Conceptos que se abonan: la liquidación que le corresponde al trabajador por renunciar solo comprende los días trabajados
del mes en que renuncia, el aguinaldo proporcional (sueldo, meses trabajados en el semestre) y las vacaciones
proporcionales (meses trabajados, días que le corresponden de vacaciones y luego sueldo por resultado de la primera
fórmula).
El trabajador debe preavisar su renuncia con quince días de anticipación, sea cual fuere su antigüedad, pero para que la
empresa le pueda descontar válidamente los quince días por la falta de preaviso, debe intimarlo a trabajar esos quince días
cuando recibió la comunicación de la renuncia.
Para fijar las ideas, se incluye un resumen de un fallo (sentencia) dictado en autos “Castro Graciela Soledad c/ COTO C.I.C. S.A.
s/Despido" – CNTRAB - SALA II – 19/05/2005, en el cual los jueces expusieron:
El acto de renuncia que se pretende oponer a la accionante es nulo de nulidad absoluta en atención a su manifiesta ilicitud,
conforme lo normado por el art. 240 de la LCT, las normas que rigen las comunicaciones laborales (Ley 23.789 y
concordantes) y los arts. 913, 916, 953, 986, 1038, 1044 y concordantes del Código Civil, así como en virtud de la violación de
los deberes de conducta que deben primar entre las partes al inicio, durante el transcurso y al cese de la relación laboral (art.
62 y 63 LCT), no ya porque no se han cumplido las formas en orden a la acreditación de la identidad de la persona a la que
se le endilgara el mismo -lo que de por sí es grave, teniendo en cuenta que se encuentran en juego normas de orden
público y la participación de un documento que gran parte de la doctrina, aún luego de la privatización de la empresa de
correos, sigue reputando como instrumento, sino porque esta ni siquiera ha participado personalmente de su despacho y
remisión.
En este fallo se presentan dos vicios:

1. No tenía el documento cuando se envió el telegrama
2. No estaba personalmente en el correo la empleada renunciante.
Una visión sobre la renuncia en la empresa
Juana decidió renunciar a su empleo. Afrontar un cambio siempre es costoso, pero a la vez satisfactorio. Hay personas que, en
un momento determinado, deciden renunciar a su puesto de trabajo y emprender un nuevo camino. Cuando llega el momento
de dejar un empleo, hay que hacerlo de manera correcta.
¿Qué puede entenderse con manera correcta? Debemos dejar siempre una puerta abierta. En estos casos, lo mejor es
redactar una carta dirigida al departamento de recursos humanos (si lo hubiere) de nuestra empresa en la que expliquemos el
motivo de cese de nuestra relación laboral con ellos, así como la fecha en la que finalizaremos nuestro trabajo en la empresa.
Recordar que debemos dejar el período de tiempo establecido para que la empresa pueda, en quince días o un mes, buscar a
un nuevo profesional que cubra nuestro puesto.
Siempre es bueno estar asesorados legalmente y revisar nuestro contrato para que la redacción de la carta sea correcta y no
haya lugar a malos entendidos.
Es importante, suelen decir expertos expresar nuestro agradecimiento a la empresa por habernos permitido trabajar en ella.
Dejar una puerta abierta y mantener buena relación tras nuestra partida es conveniente, ya que, en un futuro, puede que
necesitemos una carta de recomendación o quizá sabe volver a esa organización.
¿Cómo se liquida una extinción por renuncia?
a) Primero, tener a la vista el telegrama.
b) Luego, efectuar carga de datos para la emisión del formulario de baja de la relación.
c) Debe liquidar cantidad de días trabajados en el mes de renuncia. Liquidar el sueldo anual complementario proporcional al
tiempo trabajador en el semestre.
e) Se deben abonar las vacaciones proporcionales.
M2-U3 “LA MUERTE DEL TRABAJADOR”

Sobre el análisis de la extinción del vínculo laboral, por muerte del empleador regulado en la LCT en el art. 249 [3], hay que
considerar si el vínculo entablado por las partes se tuvo teniendo en cuenta especialmente las condiciones personales del
empleador. Si el empleador fallece, el trabajador puede considerar extinguida la relación, devengando una compensación en
su favor por el tiempo de servicios prestados equivalente al 50 % de la que hubiera correspondido por despido injustificado.
Quien debe acreditar el supuesto indicado en la norma, para así posibilitar la extinción del vínculo es el dependiente, el
trabajador que invoca esta situaciones debe probarlas.
La jurisprudencia se ha expresado diciendo,
La muerte del empleador no provoca, en principio, la extinción del contrato de trabajo, ya que según el criterio de
continuidad, el mismo seguirá vigente con los herederos del causante (art. 249, LCT). Salvo en aquellos casos en que las
condiciones personales o legales o la actividad profesional del empleador hayan sido la causa determinante de la relación
laboral. Entonces sí, al desaparecer las mismas, se acepta que se invoque la extinción del contrato.
En este caso que relaciona el fallo, el trabajador tendrá derecho a percibir la mitad de la indemnización prevista en el art. 245
de la LCT[5] (art. 249 LCT)[6]. Esta norma, de interpretación restrictiva se aplicó, por ejemplo, respecto de la muerte del
empleador personal de un profesional con título habilitante (escribano, abogado, médico,) que fallece.
De acuerdo a lo expuesto, esta conclusión se torna excepcional, pues la regla general en este sentido es que en principio la
muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que podrían continuar la explotación los causahabientes del
empleador fallecido. Esto por imperio del principio de vocación de continuidad que caracteriza al contrato de trabajo.
Art. 249.- Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividades profesionales u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no
podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley [7].
La muerte del empleador, aunque solo excepcionalmente (a diferencia de la muerte del trabajador) es un caso de extinción no
negocial o automática de la relación de trabajo; la extinción del vínculo laboral se origina en el hecho mismo de la muerte,
normalmente fortuito respecto de las partes.
En primer lugar, es importante destacar que la muerte del empleador no pone término al contrato de trabajo como ya fuera
expuesto. Aunque el empleador fallezca, el contrato de trabajo sigue vigente entre el empleado y los herederos del
empleador. Asimismo, continúa vigente el contrato entre la empresa mandante y su contratista. De esta manera, el trabajador
sigue con la obligación de prestar sus servicios y los herederos del empleador, como sus continuadores legales, de pagar las
remuneraciones.
Si posteriormente se pone término al contrato de trabajo, debe ser por algunas de las causales contempladas en el Código del
Trabajo, a saber por ejemplo, mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del
plazo convenido, conclusión de la obra o faena, incumplimiento grave del empleado, ausencia injustificada, falta de probidad.
En caso que el empleado sea despedido por necesidades de la empresa, son los herederos del empleador quienes deben pagar
las indemnizaciones que correspondan.
El personal de un profesional con título habilitante (escribano, abogado, médico,) que fallece.
De acuerdo a lo expuesto, esta conclusión se torna excepcional, pues la regla general en este sentido es que en principio la
muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que podrían continuar la explotación los causahabientes del
empleador fallecido. Esto por imperio del principio de vocación de continuidad que caracteriza al contrato de trabajo.
Art. 249.- Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividades profesionales u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no
podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley [8].
Calculo de la indemnización
El importe de la indemnización corresponde al explicitado en el art. 247 del LCT [9]; es decir, la mitad del importe de la que
resultaría de aplicar el art. 245[10] con iguales reglas en este sentido.
Jurisprudencia:
Fallecimiento del empleador. Figura determinante de la relación de trabajo. Agente de bolsa.
La muerte del empleador no extingue per se el contrato de trabajo, pero el art. 249 de la LCT remite a una evaluación fáctica
jurídica del caso concreto considerando "las condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias (de
aquel)". Si en el caso concreto se trata de un agente de bolsa, esa calificación es esencial y determinante de la relación de
trabajo, toda vez que dicha actividad se halla regida por la ley 17811 y se encuentra sometida a una serie de requisitos que
deben cumplir para operar en el mercado de valores entre los que se encuentran la oportuna admisión y registración en dicho
mercado, la idoneidad del cargo, la responsabilidad patrimonial, etc., a lo que se suman una serie de incompatibilidades que la
propia ley señala[11].
M2-U3 “LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. PREAVISO. INTEGRACIÓN
DEL MES DE DESPIDO. INDEMNIZACIÓN”
Extinción del contrato de trabajo por justa causa: concepto
Es importante tener en cuenta que la justa causa es el supuesto de extinción que más casuística genera en la configuración del
hecho extintivo con entidad para ello y que queda, en definitiva, supeditado a la valoración judicial para decidir la justicia o no
de la desvinculación.
La prueba de la justa causa es a cargo de quien la invoca.

Ante la existencia de ciertos supuestos de conductas reprochables del dependiente por parte del empleador, este puede
extinguir el vínculo laboral, debido a que las inconductas del dependiente han hecho que «se haya desafectado interiormente
de la empresa», al no cumplimentar con el estándar de conducta de buen trabajador [1].
Como bien expresa el profesor Capón filas, como el despido con causa es la última sanción disciplinaria impuesta al trabajador,
este debe ser utilizado rectamente, es decir, una vez que se hayan agotado los anteriores elementos a disposición del
empleador: amonestación, apercibimiento, suspensiones.
Los elementos de la inconducta del trabajador que debe tener en cuenta el empresario, para que el despido del (trabajador)
dependiente sea calificado como justificado o con justa causa, es el incumplimiento al estándar de conducta de buen
trabajador mencionado en el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y, además, debe ser considerado una injuria grave que le
impida proseguir con el vínculo laboral[2].
La injuria grave puede clasificarse de dos maneras, véase esta como cuantitativa o cualitativa.
Si bien la Ley de Contrato de Trabajo no introduce un catálogo de lo que constituya una inconducta calificable como injuria
grave (cualitativa o cuantitativa), nada impide que haya supuestos que puedan establecerse en convenios colectivos, acuerdos
de empresa o contratos individuales de trabajo, ello sin perjuicio de las expresadas en doctrina judicial.
Cuando se realiza el acto de despido, su comunicación debe ser realizada correctamente indicando los motivos en los cuales se
fundamenta, ello es debido a los fines de que el dependiente pueda ejercer su derecho de legítima defensa. No basta una
genérica indicación causal; si se diera así no se cumplimentaría con la prescripción del art. 243 de la Ley de Contrato de
Trabajo[3] por parte del patrono, y el despido devendría en un despido injustificado.
Requisitos para la viabilidad del despido con justa causa dispuesto por el empleador
 Debe notificar al trabajador de forma fehaciente, por escrito en términos claros y precisos, cuál es la causa que motivó
el despido (por ejemplo: inasistencias —detallando cada una de ellas, los apercibimientos y advertencias anteriores
—).
 Debe probar la causa invocada al despedir y que la misma es de tal gravedad que impide la prosecución de la relación
laboral.
 Debe mediar contemporaneidad entre la causa invocada y el despido con causa. Esto debe entenderse como
razonabilidad entre la gravedad del hecho y la consecuencia extintiva dispuesta.
Según se establece en los arts. 242 y 243 de la Ley 20744 –Ley de Contrato de Trabajo [4]–:
- Art. 242. –Justa causa.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria, y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación
laboral.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que
resulta del contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley y las modalidades y circunstancias personales de cada
caso.
- Art. 243. –Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en los que se funda
la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
La ley no enumera un listado taxativo de causales que justifican el despido, sino que establece que se debe tratar de un
incumplimiento, de una «injuria» que, por su gravedad, torne imposible la prosecución de la relación laboral; además, la
valoración de la existencia (o no) de la injuria debe efectuarla prudencialmente el juez, teniendo en cuenta el carácter de las
relaciones que resultan del contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Algunos casos de incumplimientos del trabajador que podrían dar lugar al despido con justa causa son los siguientes:
 Inasistencia y falta de puntualidad.

 Pérdida de confianza.
 Concurrencia desleal.
 Agresión a un compañero de trabajo.
 Falta de respeto o insulto al empleador.
 Incumplimiento de las indicaciones del empleador sobre el modo de realizar el trabajo que produzcan daños a la
producción o los bienes.
 Falta de colaboración.
 Reticencia a usar elementos de protección personal, someterse al control médico o a recibir capacitación.
 Incumplimiento a la reglamentación del uso de computadoras y teléfonos celulares provistos por la empresa.
 Resultará de suma importancia y una herramienta útil la formulación de un reglamento interno, en el cual se
especifiquen con claridad y consenso las normas, derechos y obligaciones que deberán ser respetados, como forma de
reglamentar el marco puntual en el que se deberá desarrollar la relación de trabajo y la extinción.
 Importante: el supuesto de extinción del contrato de trabajo por justa causa no implica la obligación de preavisar la
extinción, en mérito de lo cual no liquida preaviso.
 Procedimiento: si el empleado sostiene que la «justa causa» notificada por la empresa no es real y que se plantea para
evitar el pago de las indemnizaciones, será importante que el trabajador denuncie la falsedad, impugne la misma y, de
cobrar, lo deberá realizar «bajo reserva», a fin de lograr luego el debate judicial de los rubros correspondientes a
despido incausado si se demostrare que la justa causa no existió.
Formato de liquidación:
 Días del mes hasta la fecha de extinción.

 No rige el deber de abonar integración del mes de despido.
 SAC proporcional.
 Vacaciones proporcionales.
 Documentación del art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo [5] se debe entregar
 No se abonan indemnizaciones porque no corresponden.
Justa causa invocada por el empleado
La invocación de la justa causa en el empleado tiene un funcionamiento opuesto a la figura del empleador; el llamar «justa
causa» en el empleado hace referencia a la denuncia por parte de este de los incumplimientos del empleador en el respeto de
los deberes que la ley impone afectando con ello al trabajador.
En este supuesto, el empleado intima a su empleador (mediante un telegrama obrero) para el cese de las violaciones o la
intimación de cumplimientos, con la prevención contenida en el mismo telegrama de considerarse en situación de «despido
indirecto», habilitando con ello el derecho a la percepción de salarios e indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de
Trabajo.
Despido indirecto del trabajador
Según el art. 246 de la Ley de Contrato de Trabajo [6], cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en
justa causa, tendrá derechos a las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 [7].
Esto es indemnización por omisión del preaviso, integrativo del mes de despido y por antigüedad.
Despido sin causa
La doctrina tradicional expresa que el empleador tiene derecho a despedir sin causa. Esta cuestión es tan grave como la
mencionada anteriormente, ya que según esta se consagra el derecho a configurarse una ilicitud como es la del despido sin
causa.
No obstante lo expresado por la doctrina tradicional, el despido no es un derecho si se realiza sin causa: es un ilícito y respecto
este no hay derecho alguno. Se considera que no puede desarrollarse la idea de tener derechos a realizar ilícitos, por lo que no
hay derecho al despido sin causa; además, estando en presencia de un ilícito, tal acción merece una sanción, y así lo prescribe
el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo [8].
Luego, nos referiremos a la eficacia de esta norma y nos preguntaremos si es congruente con el mandato del art. 14 bis de la
Constitución nacional .La doctrina tradicional funda su posición en los poderes del empleador (es conveniente hablar de
facultades refiriéndonos a las consagradas en los arts. 64, 65 y 66 de la Ley de Contrato de Trabajo ), es decir, de realizar
cualquier acto por ser el dueño de los medios de producción; esta teoría es de las denominadas patrimonialistas: el trabajador
es considerado no como persona, sino como una res mueble más por accesión al fondo de comercio, en el que el patrono
puede ejercer su señorío de dominio en su máxima expresión. El ordenamiento normativo, al utilizar la palabra indemnización
en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo , se refiere a que la acción de despedir sin causa responde a un obrar
antijurídico considerado objetivamente. Como bien señalan los autores Capón Filas (2017):
De ahí que la tarifa indemnizatoria no refiera a la actitud personal del empleador ni a los daños causados, por lo que, si ha
existido dolo o culpa en aquel y se han causado daños, la reparación integral es la solución.
Estabilidad
Nos referiremos al concepto de estabilidad no como lo hace doctrina tradicional que la clasifica en propia e impropia, sino que
nos dirigiremos a ella como el mandato constitucional del art. 14 bis lo expresa, diferenciando estabilidad y protección contra
el despido arbitrario. En materia de despido, la prohibición contra el despido arbitrario, conforme se legisla en la Ley de
Contrato de Trabajo, al patrono le permite despedir sin causa justa, valorando esa conducta como antijurídica, y sancionar con
una indemnización tarifada, contrariando a nuestro criterio —el mandato constitucional del art. 14 bis de la Constitución
nacional—, claramente.
La indemnización en sí del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo responde a la antijuridicidad y al daño causado, cuestión
como bien destacan Rodolfo Capón Filas y Juan Pablo Capón Filas (2017): “…se le escapa a la doctrina tradicional”.
Si, con motivo del despido, el patrono, actuando con dolo o culpa, dañara al trabajador, aquel puede ser demandado por este
último, para que satisfagan a una correspondiente indemnización de los daños causados, la cual se adicionaría a la tarifa
indemnizatoria. Además, nada impide que pueda reclamarse el daño moral.
El tope indemnizatorio del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo[12], ¿es inconstitucional? La CSJN, a partir de «Vizzoti»,
según creemos, ha considerado (como anteriormente lo realizó) a nuestro entender no rectamente la validez de la existencia
de un tope en el parámetro salarial; todo ello con una salvedad: expresando que tal limitación deja de ser justa, razonable y
equitativa cuando supone una reducción de la referencia remuneratoria en más de un 33 %.
El argumento del máximo tribunal es que la reducción del módulo salarial en más de un tercio (o 33 %) configuraría un
supuesto de confiscación.
A nuestro entender, la decisión de la CSJN no es correcta, en primer lugar, dadas las dolencias mencionadas, pero además
consideramos inconstitucional el tope del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, por no armonizar con lo proclamado por
el art. 14 bis de la Constitución nacional[13], al consagrar el principio protectorio y la protección contra el despido arbitrario.
Retracción y nulidad de la denuncia
Una vez perfeccionada la denuncia, el contrato se extingue de pleno derecho, razón por la cual no resulta posible ponerlo
nuevamente en vigencia por medio de una declaración unilateral o retracción.
Según se menciona en el art. 234 de la Ley de Contrato de Trabajo [15], el despido no podrá ser retractado salvo que haya
acuerdos de partes.
Este acuerdo de partes no necesita ninguna formalidad, razón por la cual si el trabajador continuó prestando servicios con
posterioridad a la denuncia de la relación, será ello suficiente expresión del acuerdo de partes, como lo dispone el art. 1146
del Código Civil[16].
Por lo demás, si el trabajador solicitara la retracción del despido, no podría prevalerse de este dispositivo para negarse a
aceptar el acuerdo del empleador.
En tal caso, entendemos que el trabajador queda obligado por su propuesta de rectificación, salvo que hubiere retractado su
oferta en tiempo propio.
Naturaleza de la indemnización por antigüedad o despido
La garantía contra el despido arbitrario que proclama la Constitución nacional se ha materializado mediante un complejo
sistema indemnizatorio, cuyo pivote es la indemnización llamada «por antigüedad o despido», que regula el art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo[17].
Topes máximos y mínimos
La Ley de Contrato de Trabajo estableció topes máximos y mínimos a la indemnización por despido.El tope máximo resulta de
multiplicar por tres el salario mínimo vital y móvil mensual vigente al día de producirse el distracto, excluyéndose la posibilidad
de que se consideran los aumentos al salario mínimo dispuesto durante el período de preaviso omitido. Este monto se fija
periódicamente por el poder ejecutivo nacional en función de lo que dispone la Ley 16459 .
De acuerdo con el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo:
Art. 245. –Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si este fuera menor.
Explicación del primer párrafo del art. 245: para calcular la indemnización por antigüedad se debe precisar la base
remuneratoria que debo tomar para el cálculo. Esta base será la mejor, mensual, habitual, remunerativa y devengada durante
el año anterior a la fecha del despido.
La referencia de la norma impone verificar qué salarios —todos conceptos remunerativos— debió percibir el trabajador en el
plazo anual indicado; de estos, debe tomar el mayor valor.
 Si existieran remuneraciones variables, debe controlar que no existan conceptos extraordinarios que se no repitan
mes a mes, pues perderían la calidad de «habituales».
 Fijado el concepto remuneratorio mayor, debería multiplicar un mes por cada año de servicios, o bien por fracción
superior a tres meses, en cuyo caso se agrega un año más.
Un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (RMNH) por la antigüedad.
El problema puede surgir en caso de salarios altos, con la segunda parte del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo [19] en el
cual se sostiene lo siguiente:
[19] Art. 245. Ley 20744. Ley de Contrato de Trabajo. (1976). Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
https://bit.ly/3fSNUod.
Dicha base no podrá exceder del equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta de promedio de toda las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada
legal convencional, excluida la antigüedad.
Es lo que se denomina el tope remuneratorio.
 Ese importe (tope) será fijado y calculado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Para los
trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables y para los excluidos del convenio colectivo de
trabajo, el tope será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en
el caso de que hubiera más de uno.
En este caso, si la remuneración es superior al tope, debe calcularse la indemnización por antigüedad multiplicando el tope por
antigüedad de la relación.En lo que respecta a las pequeñas empresas, a partir de la sanción de la Ley 24467 , será posible a
través de la negociación colectiva la adopción de regímenes de extinción con cuentas de capitalización individual.
Importe: base mínima indemnizatoria
El importe de la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema
establecido en el primer párrafo (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo [21]).
El despido sin causa ad nutun
Se debe entender que el empleador, si bien dispone de un derecho subjetivo virtualmente ilimitado para resolver la relación
laboral en todo momento, como contrapartidas, la ley impone determinadas obligaciones:
1. La primera es una obligación de hacer que se relacione con la obligación de preavisar el despido a fin de que la
resolución no tenga carácter intempestivo.
2. La segunda de dar una suma de dinero que marca la ley por el solo hecho de haber denunciado la relación sin
invocación de una causa eximente.
Estas indemnizaciones se hallan en función de dos elementos: la antigüedad y el salario — hallándose algunas sujetas a topes
—.
Introducimos un fallo para graficar: art. 245 de Ley de Contrato de Trabajo modificado por la Ley 24013
En algunos casos, se ha desechado el planteo de invalidez constitucional del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo en el
entendimiento de que la circunstancia que el tope tarifario, previsto por la norma citada, si bien puede experimentar
variaciones a través del tiempo, no es susceptible de causar agravio constitucional. Ello es así, en principio, salvo que se
demuestre que se incrementa la protección hasta la exorbitancia o que se la reduzca hasta tornarla irrisoria. Se configura la
última situación cuando en el caso concreto el salario promedio fijado, que corresponde tomar en cuenta conforme el art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo modificado por la Ley 24013, no guarda una razonable proporción con la remuneración del
trabajador demandante. En tales casos, procede la declaración de inconstitucionalidad de la norma citada. El art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo, modificado por la Ley 24013, no pone en cabeza de los actores colectivos la fijación concreta del nivel
resarcitorio y solo se limita a establecer un tope remitiéndolo a un promedio de remuneraciones concertadas.
Porta. Guibourg. -71537/96 Cuevas, Guillermo c/Tres cruces SA s/despido. 31/05/96 s/d 71537 -Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo.-Sala III[23].
Despido e indemnización por art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Base de cálculo. Remuneraciones variables
A los efectos de calcular la indemnización por antigüedad de un dependiente de una AFJP, no corresponde tomar como base
de cálculo el promedio de lo percibido en el curso de la vinculación pues, aunque se tratara de remuneraciones variables, se
impone computar la mejor retribución, como literalmente indica el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo [24].
En igual sentido:
 Sala X sent. 552 del 31/10/96 «Goncalvez, Juan c/ Activa AFJP s/despido» entre otros [25].
 Ruiz Díaz. Boutigue. 32540/99 Argüello, Laura c/CIGNA Internacional Holding LTD y otros/diferencias de salarios.
16/09/99 S/D 32540 -Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VII [26].
El fallo que se introduce como ejemplo quiere significar que la determinación de la mayor remuneración no admite promedio,
sino que se toma la más alta.
Condición: debe esta base estar integrada por conceptos remuneratorios y habitualmente devengados en forma mensual.
Bonificación por productividad. Incidencia sobre la base indemnizatoria: arts. 231, 232 y 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo
La «bonificación por productividad» no puede computarse para el pago de la indemnización por antigüedad, ya que esta se
determina tomando como referencia retribuciones mensuales (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo) y no beneficios de
carácter anual. Tampoco corresponde su inclusión en el cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso e integración del
mes de despido, porque se trata de beneficios indemnizatorios que guardan equivalencia con los salarios mensuales que el
trabajador hubiese podido percibir durante el lapso no laborado (art. 231 y 232 de la Ley de Contrato de Trabajo).
Es de destacar que en fecha reciente y mediante acuerdo plenario, esta cámara resolvió que no corresponde la inclusión de
bonificaciones anuales por eficiencia para el cálculo de las vacaciones (Conf. plenario 281 del 30/6/93 «Martínez c/ Segba».
Morell. Vaccari. Lescano. Morell. Vaccari. Lescano.-55477/96 Sobotta, Pablo c/ Telecom Stet France Telecom S. A. s/ despido.
22/11/96 -55477 -Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala V [29]).
Según se establece en el Boletín N.° 274 de jurisprudencia (2007):
D.T. 83 7 Salario. Premios y plus. No inclusión en la indemnización del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo del premio por
productividad abonado anualmente.
No cabe incluir en el cálculo de la indemnización por antigüedad el premio por productividad. Ello así, toda vez que el art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo adopta como base de cálculo la «mejor remuneración mensual, normal y habitual», y el
premio en cuestión es abonado anualmente, es decir, que se trata de una retribución que no reviste periodicidad mensual (del
voto del doctor Guisado, en mayoría).
Sala IV, S.D. 92.066 del 28/02/2007 Expte. N.° 2.136/2005 «Richards, Juan María c/América Latina Logística Central S.A.
s/diferencias de salarios»[30].
Esta posición es diferente a la que entiende a la habitualidad como periodicidad, ya que incorpora un concepto que se paga
todos los años.
Siguiendo un análisis periodístico del diario El cronista (2006):
A.- Gratificación anual: modo de ejemplo respecto del rubro gratificación anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha
entendido que su porcentual debe integrar la base de cálculo de la indemnización que analizamos.
CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias
Salariales[3].
«La gratificación anual forma parte de la remuneración del trabajador y aunque su habitualidad sea anual, no impide que sea
incluida en la base para el cálculo de la indemnización por antigüedad, conforme a la cuantía que se hubiera devengado en
forma mensual». (https://bit.ly/2OSyW5O)
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Jurisprudencia que admite el cálculo proporcional del SAC
Respecto a este tema, El cronista (2006) afirma lo siguiente:
B.- Aguinaldo: con relación al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la
Sala VII con el voto de la doctora Estela Milagros Ferreirós ha sostenido que este rubro es parte integrante de la base del
cálculo de la indemnización por despido.
CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaña, Juan Antonio c/ Escuela Superior de Hotelería SA s/ Despido.
«El planteo de la actora en cuanto pretende que en la base del cálculo de la indemnización del art. 245 de la Ley de Contrato
de Trabajo se considere la mejor remuneración normal y habitual con incidencia del SAC, es atendible. Ello por cuanto la
directiva de la mencionada norma es clara cuando señala que debe tomarse la mejor remuneración devengada».
La prestación se devenga día a día y es de pago diferido por lo que entiendo, como ha venido resolviendo la Suprema Corte de
Buenos Aires, que debe computarse en dicha base. Así lo sostengo en razón de que «devengar» significa «adquirir derecho a
alguna percepción o retribución por razón de trabajo, servicio u otro título». (https://bit.ly/2OSyW5O)
¿Cómo se calcula la antigüedad?
La antigüedad corresponde a todo el tiempo en el que se ha mantenido vinculación laboral continua o discontinua; en este
último supuesto, debo considerar la sumatoria de los períodos de vigencia del vínculo.
De acuerdo con el art. 9[32]; en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la
indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la conducta
temeraria y maliciosa contemplada en el art. 275 de la Ley 20744 [33].
Según el art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo, cuando se declara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el
empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que
cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el cual será graduado por
los jueces atendiendo a la conducta procesal asumida.
Los daños resarcidos por la tarifa indemnizatoria
La mayor parte de la doctrina tradicional entiende que la tarifa indemnizatoria cubre la totalidad de los daños patrimoniales y
extrapatrimoniales que se sigan directa o indirectamente de la resolución del contrato.
No se distinguen a ese fin si el despido se ha formulado dentro del margen de razonable discrecionalidad que otorga la ley al
empleador o si se ha ejercido la facultad de forma claramente abusiva.
El resarcimiento del daño moral
La doctrina no es específica en cuanto al concepto de daño moral, así como tampoco sobre la naturaleza de su reparación.
De La Fuente lo define como «toda lesión o perjuicio que se ocasione a un bien o interés no patrimonial ajeno»
Por último, la mayor parte de la doctrina se pronuncia por la naturaleza resarcitoria de la indemnización, aceptando que ella
procede, ya sea la infracción dolosa o culposa, grave o leve, en razón de que hay que mirar a la víctima más que al autor del
hecho, o sea, tener en cuenta ante todo el daño ocasionado.
Reiteramos el sentido de que siempre que el empleador o el trabajador ejecuten un hecho que por su culpa o negligencia
ocasione un daño al otro, está obligado extracontractualmente a la reparación del perjuicio, en los términos del art. 1109 del
Código Civil[34]; la indemnización por su propia naturaleza debe ser integral, incluyendo en su caso la reparación del daño
moral, como lo ordena el art. 1078 del Código Civil [35] para casos de hechos ilícitos.
Despido abusivo sin causa en situaciones especialmente protegidas
En los arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo [36] se subraya la obligación que tienen las partes de obrar en todo
momento de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador. Ello excluye implícitamente toda
forma de comportamiento abusivo.
El despido abusivo y sus efectos
La ley considera, con especial atención, la estabilidad del trabajador en determinadas circunstancias, particularmente aquellas
propicias a que el empleador resuelva el vínculo. Estas circunstancias pueden estar relacionadas con un hecho particular de la
vida del trabajador que, teóricamente, lo hace más gravoso en lo económico para él su empleador, tal como la enfermedad, el
matrimonio o el embarazo de una trabajadora.
El preaviso: concepto
El preaviso es la notificación anticipada que una de las partes del contrato de trabajo hace a la otra de que va a rescindir el
vínculo.
El preaviso no puede retractarse, salvo con el acuerdo de partes (art. 234 de la Ley de Contrato de Trabajo [37]) y solo puede
probarse por escrito (art. 235 de la Ley de Contrato de Trabajo [38]).
Durante el preaviso, subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo (art. 238 de la Ley de Contrato de
Trabajo[39]).
El plazo de preaviso computa como antigüedad del empleado.
Preavisar la extinción del vínculo es obligación del empleador y del empleado en igual sentido
Para el supuesto de la notificación de renuncia
Exime: cuando la rescisión obedece a una causa justificada no rigen la obligación de preavisar ni la de abonar la indemnización
sustitutiva.
Plazo: el plazo del preaviso por el empleador es de quince días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de
un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda los cinco años y de dos meses cuando fuere
superior (art. 231 de la Ley de Contrato de Trabajo [40]).
Los plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (art. 233 de la Ley de Contrato de Trabajo [41]).
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante esos plazos (art. 232 de la Ley de Contrato de
Trabajo[42]).
Esta norma obliga tanto al trabajador como al empleador.
Plazos
De acuerdo con el art. 231 de la Ley de Contrato de Trabajo :El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad
en el empleo, cuando el contrato se disuelve por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen un término
mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
 Por el trabajador, de quince (15) días.

 Por el empleador, de quince (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un (1) mes cuando
el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere
superior.
Integración del mes de despido

Según el art. 233 de la Ley de Contrato de Trabajo [44]:
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida
con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en
el artículo 92 bis.
Por ejemplo: un empleado ingresa el 3 de noviembre de 2017. El empleador lo despide notificándole el 2 de septiembre de
2019 que a partir de esa misma fecha queda desvinculado. Deberá percibir los siguientes elementos:
1. Sueldo de agosto (remunerativo).

2. Dos días de septiembre (remunerativo)
3. SAC proporcional segundo semestre (remunerativo, lleva aportes)
4. Vacaciones proporcionales, indemnización por las no gozadas (no remuneratorio, indemnizatorio.
5. Indemnización por antigüedad, por dos años (no remuneratorio).
6. Un mes de preaviso (indemnización sustitutiva).
7. Integración del mes de despido, por 28 días (diferencia entre 2 de septiembre y 30 de septiembre).
Se calcula la integración: sueldo mensual/30 = salario diario, luego salario diario x 28 = integración del mes de despido.
Certificación de servicios y remuneraciones
El art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo impone al empleador el deber de entregar al trabajador dos certificados:
1. La certificación de servicios y remuneraciones que obtendrá a través del sistema «Mi certificación» que tramita por
internet en las bases de AFIP.
2. El certificado de trabajo que contiene los datos del trabajador, fecha de ingreso, egreso, categoría laboral
desempeñada, capacitación lograda, remuneración percibida, los cuales deberán estar acompañado por las
constancias de aportes y contribuciones a la seguridad social ingresadas a favor del actor por todo el tiempo de
trabajo, lo que igualmente se sustancia por internet en la página de AFIP.
Desde el 11 de marzo del 2011, en la solapa «Otros servicios», está disponible una herramienta para la confección del
certificado de trabajo previsto en el art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo. La aplicación se encuentra en etapa de control y
evaluación. La opción se denomina «Certificado art. 80 LCT» y figura debajo de la opción «Certificación de servicios – ANSeS».
Según Lombardi (2011):
Se puede solicitar la emisión de este certificado para cualquier relación laboral y el mismo mostrará toda la información
registrada en las bases de datos de AFIP desde el período 07/1994, período a partir del cual se registran las declaraciones
juradas nominativas.
A fin de obtener correctamente la información del certificado, los datos de la relación laboral tienen que haber sido
exteriorizados oportunamente, registrando toda la información en el sistema Mi Simplificación y en las correspondientes
declaraciones juradas.
Por lo expuesto, previo a la solicitud del certificado, asegúrese que para el trabajador por el que se solicite el mismo, tenga
correctamente informados:
1. Fecha de alta.
2. Fecha de baja, si la relación laboral estuviera finalizada.
3. Convenio colectivo de trabajo.
4. Categoría profesional.
5. Puesto desempeñado.
6. Se encuentre declarado en las DD. JJ. vigentes.
Solicitudes
No podrás efectuar una solicitud que ya hayas efectuado anteriormente y esta no se encuentra rechazada por el sistema o
confirmada por ti.
M3-U1 “ASIGNACIONES FAMILIARES: MARCO LEGAL”

Son prestaciones de la seguridad social, que se efectivizan con el sueldo mensual o la segunda quincena para el personal
“jornalizado”.
 No tienen naturaleza salarial.

 Al no tener naturaleza remunerativa no se las computa para las diferentes prestaciones (jubilaciones, sueldo anual
complementario, vacaciones, obras sociales, indemnizaciones).
 No pueden ser cobradas por ambos cónyuges (salvo el matrimonio).
 Tampoco pueden ser cobradas en dos empleos (excepto maternidad).
 No pueden pagarse en forma fraccionada o proporcional al tiempo de trabajo. Si existe derecho a percibirlas se las
cobra por el monto total.
 El objetivo de las asignaciones familiares es la protección y promoción de la familia, tanto en su constitución como en
su desarrollo en condiciones dignas. Es decir, brindan una ayuda económica al trabajador que permite solventar parte
de los gastos del núcleo familiar. Son inembargables.
Requisitos para su cobro

 Estar en relación de dependencia.
 Tener la antigüedad requerida para cada asignación.
 Presentar la documentación que acredite el hecho que origina la asignación.
 Presentar la documentación que verifica la relación familiar.
 Que no sea cobrada la asignación por el otro cónyuge, excepto la asignación por matrimonio.
 Debe ser cobrada por el cónyuge que trabaja en relación de dependencia.
 En caso de que ambos cónyuges trabajen en relación dependencia en empresas privadas, en la administración pública,
o en alguna entidad que tenga establecido el régimen de asignaciones familiares, el cobro corresponde al que mayor
beneficio le produzca.
 Cobrará la esposa cuando esta posea la patria potestad o tenga a su cargo la atención económica de los hijos, probada
en forma fehaciente.
 Cuando el trabajador se encuentre empleado en más de una empresa, solamente cobra las asignaciones de aquel
trabajo que tenga mayor antigüedad.
 Los jubilados y pensionados nacionales cobran las asignaciones familiares siempre y cuando no las perciba el cónyuge.
 Durante la vigencia del seguro de desempleo tiene derecho al cobro de las asignaciones familiares.
 El empleador debe exigir al empleado la presentación de una declaración jurada de las cargas de familia y la
presentación de toda la documentación respaldatoria dentro de los 90 días, de no hacerlo puede perder el derecho al
cobro.
El nuevo régimen de asignaciones familiares de alcance nacional y obligatorio se basa en dos subsistemas.
- Un subsistema contributivo fundado en repartos de aplicación a:
 Trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada –cualquiera sea la
modalidad de contratación.
 Beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo.
 Beneficiarios de la prestación por desempleo.
- Un subsistema no contributivo de aplicación a:
 Beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
 Beneficiarios de pensiones no contributivas por invalidez.

Financiación de las prestaciones
Las asignaciones familiares previstas en la Ley N° 24714 se financian de la siguiente manera.
Subsistema Contributivo:
 Contribución a cargo del empleador.

 Intereses, multas y recargos.
 Contribución del 9% a cargo del responsable del pago de las prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24557.
 Rentas provenientes de inversiones.
 Donaciones, legado y otro tipo de contribuciones.
Subsistema no Contributivo:
 Aportes personales de afiliados al régimen previsional público.

 Contribución del 16% a cargo del empleador.
 16 de 27 puntos de los trabajos autónomos.
 Recaudaciones del impuesto sobre los bienes personales no incorporados al proceso económico y otros tributos de
afectación especifica al sistema.
 Recursos adicionales que anualmente fija el Congreso de la Nación en la ley de presupuesto.
 Intereses, multas y recargos.
 Rentas provenientes de inversiones.
 Todo otro recurso que corresponda ingresar al régimen previsional público.
Vigencia del nuevo régimen
Las asignaciones familiares establecidas en la nueva ley se abonan de dos maneras:
1. De pago mensual (hijo, hijo discapacitado, etcétera), con las remuneraciones devengadas a partir del 1 de octubre de
1996.
2. De pago único (nacimiento, adopción, matrimonio) cuando se originen a partir del 1 de octubre de 1996.
Personas excluidas y exceptuadas
Quedan excluidos del régimen de asignaciones familiares los trabajadores que perciben remuneraciones inferiores a $5352,24
(RG 75/2020, vigencia 01/03/2020) y superiores a $155.238, con excepción de la asignación por hijo discapacitado y de la
asignación por maternidad.
Prestaciones
LECCIÓN 8 de 12
Las prestaciones contempladas en el nuevo régimen de asignaciones familiares son las siguientes.
HABITUALES
 De pago mensuales: asignación por hijo, asignación por discapacitados, asignación por cónyuge discapacitado (punto
43, anexo “D” R. 112/96)[2];
 De pago anual: ayuda escolar básica y polimodal.
EVENTUALES
 De pago mensual: asignación prenatal, asignación por maternidad.

 De pago único: asignación por nacimiento, asignación por adopción, asignación por matrimonio.
“Los beneficiarios del sistema integrado de jubilaciones y pensiones gozan de las siguientes prestaciones:
 Asignación por cónyuge.

 Asignación por hijo.
 Asignación por hijo discapacitado.
 Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal
Disposiciones generales
1. En ningún caso las asignaciones familiares serán abonadas a prorrata del tiempo trabajado.
2. Notificación al trabajador: el empleador está obligado a notificar al personal dentro de los 10 (diez) días hábiles de su
ingreso las normas que rigen el régimen de asignaciones familiares, entregando constancia fehaciente de dicha
notificación.
3. El trabajador tiene 90 (noventa) días de notificado de las normas que rigen al régimen de asignaciones familiares para
presentar la documentación que acredite el derecho a percibir las asignaciones familiares. Vencido dicho plazo se
suspenderá automáticamente el pago del mismo sin derecho a reclamo.
4. En el caso que ambos padres trabajen en relación de dependencia, sean beneficiarios del sistema integrado de
jubilaciones y pensiones, o del seguro de desempleo –situación de pluricobertura–; las asignaciones familiares serán
percibidas por uno solo de ellos. Podrán ser solicitadas por aquel a quien su percepción, en función de su monto, le
resulte más beneficioso. Dicho beneficio podrá ser percibido 2 (dos) veces por año calendario, pero solo una vez en
cada semestre.
5. En los casos de separaciones de hecho, divorcios vinculares y separaciones de concubinos, las asignaciones familiares
serán abonadas al padre/madre que detente la tenencia de los hijos. Cuando quien detente la tenencia de los hijos no
se desempeñare en relación de dependencia, ni fuere beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones,
ni de la prestación por desempleo y, en cambio, fuere el otro padre/madre el que acreditare dichas condiciones, las
asignaciones familiares podrán ser percibidas por este último siempre que obre autorización expresa, mediante nota
con carácter de declaración jurada de quien detenta la tenencia, y siempre que el beneficiario se comprometa a
entregar mensualmente el monto de las asignaciones percibidas a la otra parte.
6. Si el trabajador o el beneficiario del seguro por desempleo fallecieren, el pago de las asignaciones familiares
correspondientes deberá efectuarse al cónyuge supérstite, a los hijos o a sus representantes si fueren menores,
acorde con dicho orden de prelación.
7. Corresponde a los trabajadores contratados a tiempo parcial la percepción íntegra del monto de las asignaciones
familiares.
8. No corresponderá la percepción de asignaciones familiares en los casos de licencia sin goce de sueldo, licencia gremial
sin goce de sueldo, estado de excedencia, reserva de puesto de trabajo o suspensiones, cualquiera fuera su causa.
9. Cuando el trabajador se desempeñe en más de un empleo –situación de pluriempleo– tendrá derecho a la percepción
de las prestaciones contempladas en la Ley de Asignaciones Familiares en el empleo que acredite mayor antigüedad, a
excepción de la asignación por maternidad que se percibirá en cada uno de ellos.
10. Corresponde la percepción de las asignaciones familiares en el mes en el que se produce el hecho (nacimiento,
fallecimiento, cumplimiento de la edad límite, etcétera).
11. Los trabajadores menores de 18 (dieciocho) años con carga de familia tienen derecho a la percepción de las
asignaciones familiares.
12. No corresponde el pago de asignaciones familiares por los menores emancipados.
Cálculo para el cobro
Desde la Resolución General 641/2003 , las asignaciones familiares se abonarán en forma directa por la ANSES, mediante una
elección de la boca de pago. Esto consistirá en la carga, por parte del empleador, (en la página de AFIP “Mi Simplificación”) de
la Clave Bancaria Uniforme (CBU) del trabajador para un banco determinado o de la opción del Correo Argentino. A través de
la Resolución General vigente ahora (75/2020) , se cotejará el ingreso del grupo familiar con los respectivos rangos y se
determinará así el monto de las asignaciones familiares a abonar.
M3-U2 “ASIGNACIONES FAMILIARES: TIPOS”
M3-U3 “ASIGNACIONES FAMILIARES NOVEDADES, DECRETOS 2012 Y ACTUALIDAD
M3-U4 “ASIGNACIONES FAMILIARES SUAF”
M4-U1 “LEGAJO PERSONAL: IMPORTANCIA”

Administración de legajos
Legajo de personal
En el ámbito de las relaciones laborales, es tan importante el contenido como su organización, por ello adquiere vital
importancia la presencia y utilización del denominado “legajo de personal”, entendiendo por tal al documento laboral que
nuclea toda la vida laboral del empleado, desde el inicio hasta el final, y su archivo correspondiente.
En consecuencia, aquí analizaremos su importancia y elementos constitutivos para mejor conocimiento de la manera en que
se debe organizar la información. Un método y sistema para el ordenamiento de los papeles laborales aporta eficiencia y
seriedad. La correcta presentación de los legajos es una vía segura de calificación positiva por parte de los organismos
fiscalizadores, bien sean sindicales o del Ministerio de Trabajo.
Concepto
El legajo personal es el conjunto de documentos que permiten identificar al trabajador y dejar asentada su formación técnico-
profesional, experiencia y carrera administrativa. Es un documento oficial de carácter confidencial en el que se ordenan
archivos oficiales y personales del trabajador a partir desde su ingreso al lugar de trabajo y durante su vida laboral.
Marco legal
No podemos negar la importancia de cumplir con las normas correctas y completas para llevar a cabo un buen armado del
legajo de personal a la hora de recibir una inspección de policía de trabajo, sindicato o AFIP; como así también, en cuanto a la
documentación requerida en las pericias contables por expertos, en caso de existir litigios.
El legajo es una aplicación de uso personalizado especialmente dedicada a la consulta de los datos del legajo de los niveles de
personal existentes en una empresa.
Es obligatorio por el alcance dispuesto por la LCT en sus arts. 52 a 55 y comparte los requisitos y la obligatoriedad prevista para
el libro de sueldos y jornales, extendiendo estos presupuestos a la planilla de horarios y descansos 1.
[1] Arts. 52 y 53. Ley n.° 20.744. (13 de mayo de 1976). Ley de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
Cuando hablamos de legajo, lo hacemos en el sentido más amplio del término y ello implica que es la unidad integral de
registro de todas las manifestaciones del vínculo laboral que una persona puede tener con el sujeto empleador, contratante o
parte de algún régimen de convenio de becas, pasantías o figuras semejantes.
El legajo no es solo una aplicación pensada para la mera consulta, sino que debiera considerarse con la idea de algo mucho
más amplio y completo. Podría ser un canal de trámite directo entre la persona y la administración de personal, y aspira a
convertirse en el único canal, en la medida que atienda todos los trámites o comunicaciones en los que la persona es la
iniciadora y/o destinataria. El legajo es entonces una aplicación de uso personal construida sobre nuestro sistema de
administración de personal: el sistema de Recursos Humanos.
Condiciones:
1. Todo trabajador, docente, administrativo y obrero, permanente (nombrado) y contratado, deberá tener su legajo
completo y actualizado.
2. La información que poseen los legajos es de manejo confidencial y reservado, su acceso está permitido solo a las
personas autorizadas o al titular del legajo.
3. No pueden salir de la oficina en donde se archivan.
4. En los legajos personales se archivarán los documentos obligatorios y los documentos facultativos.
Los legajos de personal: tipos de información
¿Están los legajos del personal completos y actualizados para presentar ante las posibles inspecciones de la AFIP y de los
organismos del trabajo?
A continuación, analizaremos los datos que deben contener los legajos del personal antes del inicio de la relación laboral, al
momento del ingreso del trabajador, durante su permanencia en el empleo y al cese de la relación.
A continuación, se detallan los elementos que debe contener en cada etapa:
1. Antes de ingresar al empleo:

a. Formulario de solicitud de ingreso donde conste la fecha y la firma del empleado.
b. Declaración jurada con sus datos personales, familiares, antecedentes laborales y domicilio acompañado por certificación
de domicilio.
c. Fotocopia de antecedentes, currículum, títulos.
d. Certificado de buena conducta.
e. Examen e informe médico preocupacional.
f. Constancia del número de CUIL otorgada por la ANSES.
g. Copia del documento de identidad.
2. Al ingresar al empleo:
a. Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado.
b. Acreditación del domicilio y denuncia de trayecto con medio de movilidad habitual confeccionada por el empleado y
firmada por este.
c. Formulario de alta laboral emitido por el régimen de Simplificación Registral. Es muy importante que el formulario lleve la
firma del empleado.
d. Fotocopia del DNI (1.ª y 2.ª hoja) y declaración de domicilio actualizado.
e. Formulario de AFIP n.° 572 —impuesto a las ganancias— 2.
f. Comunicación al empleado sobre posibilidad de mantener la obra social en la cual esté afiliado o apelar a la alternativa de
cambio.
g. Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleo 3.
h. Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración de aportes y contribuciones 45 .
i. Trabajadores a tiempo parcial que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES: notificación en caso de ejercer la opción por
los beneficios de la obra social6.
j. Declaración jurada de “no percepción de beneficios jubilatorios” 7.
k. Declaración jurada de “no percepción del subsidio por desempleo” 8910.
l. Declaración de beneficiarios para el seguro de vida obligatorio 11 y convencional (CCT).
m. Copia de la declaración jurada del trabajador y de su grupo familiar adheridos al sistema nacional del seguro de salud
(CODEM de ANSES n.° PS.5.3).
n. Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el régimen de asignaciones familiares (res.
112/96, anexo, ap. A) punto 6)12.
o. Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro de asignaciones familiares o de su inexistencia
(formulario de ANSES PS.2.4).
p. Constancia de notificación al empleado sobre ART contratada y entrega de credencial si existiera.
q. Solicitud de cobro de asignaciones familiares (cuando ambos cónyuges trabajen, sean beneficiarios de jubilación o pensión o
del seguro por desempleo), por aquel a quien, en función de su monto, su percepción le resulte más beneficiosa. La opción
puede ejercerse dos veces por año (res. 112/96, anexo, ap. A) Punto 7) 13.
r. Documentación del grupo familiar. Acompañar, de corresponder, fotocopias de los siguientes documentos:
 Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge.
 Constancia de CUIL del empleado, cónyuge e hijos.
 Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años.

 Hijos discapacitados (sin límite de edad). Además, certificado de discapacidad.
 Solo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad al inicio del ciclo escolar.
Documentación a ser entregada al empleado:
 Boletín institucional.
 Reglamento interno.
 Instructivo de uso de la ART.
 Tarjeta identificatoria de la ART.
 Instructivo del Seguro de Vida Colectivo Obligatorio.
 Formulario de designación de beneficiarios del seguro colectivo de vida obligatorio decreto 1567/74 (en
triplicado).
 Constancia de alta ante AFIP (en duplicado).
 Instructivo para la apertura de la caja de ahorro para sueldos.
De corresponder, copia de los siguientes formularios de ANSES:
 PS.2.3: solicitud de pago de asignaciones familiares por discapacidad.
 PS.2.5 A: solicitud para la percepción de asignaciones familiares cuando no las percibe el cónyuge o
concubino.
 PS.2.2 A: solicitud de pago de asignación familiar por matrimonio.
 PS.2.6 A: solicitud de pago de asignación familiar por nacimiento/adopción.
3. Durante la relación laboral:
a. Toda documentación que avale los cambios respecto al inicio.
b. Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT).
c. Copia del reglamento interno firmado por el empleado con fecha.
d. Constancias de los entrenamientos realizados a los empleados en todo lo atinente a higiene y seguridad con sus firmas.
e. Capacitaciones cumplidas al empleado con su firma.
f. Constancia de entrega de elementos de protección personal con detalle y firma del empleado.
g. Comunicación de licencias (vacaciones anuales, sin goce de haberes, LCT).
h. Solicitudes de excedencias.
i. Copia de la solicitud de libre elección de obra social, de los trabajadores que hubieran hecho uso de la opción 141516 .
j. Comunicaciones de inasistencias, justificadas o no.
k. Sanciones disciplinarias.
l. Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponder.
m. Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la Subsecretaría de Trabajo; indemnizaciones abonadas.
n. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el motivo.
o. Copia del formulario de DDJJ 649, informes y/o retenciones impuesto a las ganancias, de corresponder 17.
Documentación a ser archivada en el legajo personal:

 Formulario de legajo personal (completado por el empleado).
 Curriculum vitae con copias de los títulos obtenidos.
 Constancia de CUIL.
 Formulario de plano domiciliario (completado por el empleado).
 Constancia firmada por el empleado que certifique la recepción de la documentación mencionada

precedentemente.
 Formulario 572 correspondiente a la AFIP (completado por el empleado).
 Constancia de alta temprana ante la AFIP (en original).
 Certificado de aptitud física emitida por el médico responsable del área de medicina laboral como resultado de
los exámenes preocupacionales realizados al empleado.
 Fotocopia del DNI y de certificado de matrimonio (en caso de ser casado).
 Fotocopia de certificado de divorcio (en caso de ser divorciado), de defunción (en caso de ser viudo), del DNI y
de certificados de nacimiento (en caso de tener hijos). Con las nuevas disposiciones del ANSES, esta
documentación se presenta en forma personal ante el organismo mencionado.
4. Al cese de la relación laboral:
a. Documento que acredite el cese (telegrama de despido o de renuncia, entre otros).
b. Copia firmada de la recepción de la “Certificación de Servicios y Remuneraciones” (Formulario de ANSES PS.6.2).
c. Copia firmada que acredite la entrega del certificado de trabajo.
d. Formulario de baja laboral de AFIP firmado por el trabajador.
e. Copia del formulario de DDJJ 649 —informes y/o retenciones impuesto a las ganancias, por la liquidación final, de
corresponder—18.
Sistema de procesamiento de legajos
La huella digital del trabajador permite la correcta identificación.
El sistema de organización de legajos debe permitirte responder y actuar ante los siguientes requerimientos: ¿tienes el legajo
del personal completo y actualizado para presentar ante las posibles inspecciones de la AFIP? ¿Sabes cómo utilizarlos ante
controles e inspecciones del Ministerio de Trabajo? ¿Pueden estos proteger al empleador ante conductas maliciosas del
empleado? ¿En qué condiciones operan como medio de prueba en sede judicial/administrativa? ¿Qué importancia tienen al
contratar los seguros de ART?
Legajo de personal: documentación
LECCIÓN 1 de 3
Tipos de documentación
Características. Información que debe contener
El legajo personal es un elemento básico que debe tener el empleador a fin de contar con los datos de la relación laboral y la
documentación que respalde la historia del trabajador. El legajo siempre debería estar actualizado y completo, ya que es de
gran utilidad no solo para cumplir con las disposiciones legales, sino también para cuestiones internas de la organización
puesto que contiene toda la historia del trabajador en la empresa.
Se debe confeccionar un legajo por cada empleado, clasificado según las necesidades de la organización. Debería incluir los
siguientes segmentos:
 Información personal del trabajador.

 Información del contrato de trabajo celebrado.
 Datos del grupo familiar.
 Información de la salud del trabajador.
Datos para la liquidación del impuesto a las ganancias.
 Información relacionada con el comportamiento del empleado.
Es necesario incluir toda la información y documentación relacionada con el trabajador. Por ejemplo:
 Solicitud de ingreso: es una planilla que el trabajador debe confeccionar antes de ingresar a la empresa con todos los
datos que el empleador necesita para registrar la relación laboral e informar a todos los organismos pertinentes a los
efectos de cumplir con las disposiciones legales. Es importante que dicha ficha esté firmada por el trabajador.
 Currículum del trabajador.
 Fotografía: esto no es indispensable, pero en algunas organizaciones lo solicitan.
 Constancia de CUIL.
 Fotocopia de la primera y segunda hoja del documento y del último domicilio declarado.
 Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios y/o universitarios, cursos, seminarios, etc.
 Declaración de domicilio: es muy importante contar con esta información actualizada para que las notificaciones que
se realicen al empleado tengan validez. El día 15 de diciembre fue enviado un modelo de declaración de domicilio.
 Informe de referencias si las hubiere.
Información del contrato de trabajo celebrado:
 Constancia de alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social. Recordamos que el alta debe ser
realizada por el empleador desde la página de la AFIP (www.afip.gov.ar) y antes del comienzo efectivo de las tareas.
 Original de la constancia del CBU de la cuenta de acreditación bancaria de sueldo.
 Comprobante de afiliación al sistema de reparto.
 Nota que aclare si se afilia al sindicato o no.
 Si es necesario por la modalidad de contratación elegida, el contrato firmado por ambas partes.
 Constancias de entrega de la ropa de trabajo. - Recibos de sueldos firmados por el trabajador.
 Constancias de las licencias ordinarias o extraordinarias que se van otorgando durante la relación laboral.
Datos del grupo familiar:
 Copia de la documentación relacionada con su grupo familiar: acta de matrimonio, nacimiento/s de hijo/s y DNI de su
grupo familiar.
 Constancia de entrega de formularios firmada por el trabajador.
 Declaración de el/los beneficiarios del seguro de vida obligatorio.
 Formularios de ANSES Ps.2.4 y Ps.5.3. Si los hijos se encuentran a cargo de la mujer, el formulario de ANSES Ps.2.5,
firmado por la trabajadora y el empleador.
Nota sobre los requisitos para percibir las asignaciones familiares:
 Si la empresa está fuera del Sistema Único de Asignaciones Familiares, el certificado de escolaridad de los hijos para
poder cobrar la ayuda escolar.
 Si la trabajadora está embarazada, certificado que acredite dicha condición con la aclaración de la fecha probable de
parto.
 Si el trabajador percibe asignaciones familiares por única vez, la copia de la presentación efectuada en el ANSES
(formularios Ps.2.2.a o Ps.2.6.a, según corresponda).
Información de la salud del trabajador:
 Informe de aptitud del examen médico preocupacional.

 Constancia de entrega de elementos de seguridad y ropa de trabajo firmada por el trabajador.
 Constancia de entrega del carnet de la ART firmada por el empleado.
 Copia de la constancia de afiliación a la obra social.
 Constancia de los cambios de obra social si los hubiere.
 Registro de ausencias por enfermedad y/o certificados médicos que avalen el otorgamiento de licencias por
enfermedad.
 Constancia e informes de exámenes médicos periódicos.
 Informe de exámenes médicos no periódicos por situaciones particulares si los hubiere.
 Informe del examen de egreso al extinguirse la relación laboral.
Los interesados deben ingresar a la página web de la AFIP con su CUIT y clave fiscal, al servicio Siradig – Trabajador, para
completar las deducciones de este. Debe modificarse en caso de ser necesario y se presenta una vez al año, todo esto
dependiendo de la remuneración.
Información relacionada con el comportamiento del empleado:
En esta parte del legajo se debe dejar constancia de las llegadas tarde, ausencias justificadas o no, suspensiones, etc. Se
debería incorporar lo siguiente:
 Reglamento interno firmado por el trabajador.

 Suspensiones y/o sanciones disciplinarias.
 Programa de incentivos de la empresa.
 Informe de evaluación periódica del desempeño.
 En las grandes organizaciones, plan de carrera.
Información relacionada con el programa de Higiene y Seguridad de la empresa:
 Designación de los profesionales de Higiene y Seguridad.

 Formación del legajo técnico.
 Planilla de entrega de elementos de protección personal.
 Constancias de los cursos de capacitación realizados a las distintas áreas de personal.
 Presencia de los informes del encargado de la seguridad sobre el sistema de gestión continua en seguridad.
M4-U3 “LEGAJO DE PERSONAL: ESTRUCTURA”

De la organización de legajo de personal
1. La estructura del legajo personal tendrá la siguiente organización:

2. Datos personales y familiares (corresponde a datos personales).
3. Carrera laboral (corresponde a resoluciones sobre situación legal).
4. Beneficios (corresponde a reconocimiento de tiempo de servicios).
5. Estudios y capacitación (corresponde a estudios).
6. Licencias y permisos por capacitación, enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, asuntos personales, asuntos
particulares, etc. (corresponde a licencias).
7. Investigaciones y publicaciones, producción científica y técnica (corresponde a investigación).
8. Méritos.
9. Deméritos.
10. Registro de asistencia (corresponde a publicaciones).
11. Registro de remuneraciones (corresponde a datos familiares)…
1. Datos personales y familiares
En esta área se archivarán:
 ficha de datos personales;
 ficha de datos familiares;
 partida de nacimiento o resolución de nacionalización;
 copia de la libreta electoral;
 certificado de salud;
 certificado de antecedentes policiales;
 certificado de antecedentes penales;

 partida de matrimonio;
 partida de nacimiento de los hijos.
2. Carrera laboral
Registra todas las acciones acontecidas al trabajador estrictamente relacionadas con su ingreso, trabajo y término, sustentada
en resoluciones, tales como:
 Contratos, prórrogas de contrato, nombramientos, reingreso, destaques, traslados, reasignaciones.
 Designaciones de cargos y término de estos.
 Cambios de categoría y clase o de grupo ocupacional y nivel, promociones.
 Reconocimiento de tiempo de servicios.
 Rescisión de contrato, cese temporal y definitivo, destitución…
 Fichas de evaluación laboral.
3. Beneficios
Se archivarán dentro de ella todos los informes importantes de expedientes de los beneficios concedidos al trabajador como
consecuencia de su desempeño laboral…
4. Estudios y capacitación
Archiva los documentos que acrediten estudios, formación técnico-profesional de pregrado y posgrado, actualización,
perfeccionamiento, así como su colegiación según sea el caso…
5. Licencias
Registrará todos los permisos y resoluciones de licencias concedidas por:
 enfermedad, maternidad, accidente de trabajo;
 capacitación;
 asuntos personales;
 asuntos particulares…
6. Deméritos
Se archivarán los documentos que signifiquen sanciones aplicadas por el empleador en cualquier nivel, registrándolos
cronológicamente en la planilla de deméritos (Directiva n.° 007 -OGP -95. Organización, mantenimiento y actualización del
legajo personal, s.f., http://www.unmsm.edu.pe/ogp/ARCHIVOS/DIRECTIVAS-OGP/DIRECTIVA%20N%C2%B0%20007-OGP-
95.htm).
M4-U4 “ADMINISTRACIÓN DE LEGAJOS: CONTRIBUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RR. HH.

EN LAS EMPRESAS”

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M1-U4 “LIQUIDACIÓN DE HABERES”

¿Qué es la retribución justa?

¿Cuál es la visión de la Iglesia?

¿Cuáles son las formas de estimar los salarios?

 Art. 116. - Concepto.

Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones:

2. Deben estar en relación con la clase de trabajo realizado.

4. Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas, incentivos).

M1-U2 “TIPOS DE LIQUIDACIÓN”

Existen tres clases de salarios:

 Sistemas de liquidación de haberes

Pautas sugeridas para este esquema operativo de liquidación de salarios:

 Controlar las vacaciones que se deban liquidar.

 Verificar ausencias injustificadas que se deban deducir.

 Control y archivo de los adelantos de dinero que se efectúen a los empleados.

 Emitir un borrador de las liquidaciones para control.

 Realizar los controles de las retenciones de ganancias.

 Art. 138.‒ Recibos y otros comprobantes de pago.

 Art. 139.‒ Doble ejemplar.

 Art. 140.‒ Contenido necesario.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

Art. 141.‒ Recibos separados.

 Art. 142.‒ Validez probatoria.

 Art. 143.‒ Conservación - Plazo.

 Art. 144.‒ Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.

 Art. 145.‒ Renuncia. Nulidad.

 Art. 146.‒ Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

M1-U3 “JORNADA LEGAL DE TRABAJO”

Feriados y días no laborables

¿Qué es un día feriado?

¿Qué es un día no laborable?

Esquemas para liquidar otros conceptos remuneratorios

Sueldo anual complementario (SAC):

Esquema para liquidar vacaciones

Art. 150. ‒ Licencia ordinaria.

 Art. 151. ‒ Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

 Art. 152. ‒ Tiempo trabajado. Su cómputo.

 Art. 153. ‒ Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

En cuanto a la cantidad de días de vacaciones, vale tener presente:

 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años.

 21 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 10 años.

 28 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 20 años.

 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Trabajadores de temporada y otros casos

 TRABAJADORES REMUNERADOS CON SUELDO MENSUAL

Licencias por convenio

Situaciones que generan descuentos

¿Qué es el poder disciplinario y en qué consiste?

Son embargables las indemnizaciones de manera idéntica.

Esquema para liquidaciones finales: tópicos a considerar

3. Considerar los días trabajados en el último mes o mes de baja.

4. Analizar días de vacaciones no gozadas que se le deberán liquidar.

6. Efectuar la liquidación final del impuesto a las ganancias.

M1-U4 “OBLIGACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL”

1. Trabajador: realiza los aportes al sistema.

3. Ente recaudador: recauda y controla el sistema (AFIP, ANSES).