TRABAJO PROYECCIÓN PROFESIONAL

Camilo Andrés García Álvarez

Fundación Universitaria CEIPA

Administración humana

Francisco Javier Montoya Ríos

Sabaneta

2023
 CONTENIDO

1. Presentación de la organización..........................................................................................................3
2. Definición del problema......................................................................................................................5
3. Justificación.........................................................................................................................................5
4. Objetivos.............................................................................................................................................6
4.1. Objetivo general...............................................................................................................................6
4.2. Objetivos específicos........................................................................................................................6
5. Metodología........................................................................................................................................7
5.1. Fuentes primarias:............................................................................................................................7
5.2. Fuentes secundarias:........................................................................................................................7
6. Marco teórico......................................................................................................................................7
7. Desarrollo del Proyecto.....................................................................................................................11
7.1. Diagnóstico de la situación actual..............................................................................................11
7.2. Propuesta de Mejora.................................................................................................................12
7.3. Plan de mejora...........................................................................................................................12
7.4. Seguimiento evaluativo.............................................................................................................15
8. Conclusiones:.....................................................................................................................................18
9. Recomendaciones:............................................................................................................................19
10. Referencias....................................................................................................................................20
11. Anexos...........................................................................................................................................22
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1. Presentación de la organización

La empresa en la cual se trabajan estas mejoras será para el municipio de Sabaneta, Esta

Alcaldía nace en el año 1964 cuando se promueve como municipio, gracias al padre Ramón

Arcila y a la sociedad de Mejoras públicas de ese tiempo, pues antes de ser municipio era un

corregimiento del municipio de Envigado, pero gracias a la Asamblea Departamental de

Antioquia, la cual el día 30 de noviembre de 1967, bajo la ordenanza N°7 rige a Sabaneta como

un municipio, el cual se empieza a tomar como tal a partir del 1 de enero de 1968 (Sabaneta,

2020).

Sabaneta, también conocido como el rincón joven del valle del Aburrá o el Vallecito del

Encanto, como municipio comprende 31 barrios y 6 veredas, con un territorio urbano de 15 km,

siendo así el municipio más pequeño de Colombia, y uno de los 9 municipios que conforman el

valle de aburra, ubicándose al sur de este. (Sabaneta, 2020)

A partir del 1968 se crea la administración municipal del municipio de Sabaneta, la cual

hasta hoy ha contado con un gran desarrollo como entidad gubernamental y también como

municipio, pues actualmente cuenta con 14 secretarias y dentro de ellas algunas direcciones

administrativas, las cuales podemos identificar en el siguiente organigrama.

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Figura 1:

Organigrama Municipio de Sabaneta 2018

Nota: Sabaneta 2020.

Este trabajo se enfoca en la secretaría de servicios administrativos, la cual se divide en la

dirección de talento humano y esta a su vez en la subdirección de seguridad y salud en el trabajo

y subdirección de nómina y prestaciones sociales. (Sabaneta, 2020)

En esta área, nace en el mismo año que se instaura la alcaldía de Sabaneta, cabe aclarar

que no contaba con sus subdirecciones, pues estás se fueron instaurando a medida que pasaban

los años e iba creciendo la necesidad del servicio en el municipio.

En esta área encontramos toda la parte de contratación, ajustes de seguridad social,

contratar la ARL que acompañará a la administración vigente del momento, también es la

encargada del proceso de contratación, de estar pendiente de las PQRS de la alcaldía en general,

entre otros muchos procesos más que respectan a esta área, la cual requiere un gran compromiso,

concentración y entrega para dar cumplimiento con su misión, visión y objetivos.

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2. Definición del problema

Como se menciona con anterioridad, al ser un área la cual amerita entrega, encontramos

que la primer y más importante de las falencias es la motivación de los trabajadores que allí se

encuentran, teniendo presente que actualmente en ese lugar trabajan 3 personas como vinculados

y 10 contratistas los cuales laboran según la necesidad establecida en sus contratos y por ende

pueden manejar su tiempo, siempre y cuando cumplan con la necesidad del servicio.

De esto se ve que el 38% están comprometidos con su labor, mientras que el 62% se

desprenden de sus labores, ya que no les pueden exigir horarios, o creen que son intocables por

ser vinculados y, esto es un error ya que, como se dijo antes, está zona necesita una gran entrega,

una gran disposición, pues como lo dice la encargada del lugar, Alejandra Mejía (2023), “Falta

más compromiso de los empleados con la institución con el cumplimiento de horarios y el

manejo del personal”. Por eso la propuesta a trabajar allí es: Propuesta de plan de atención a la

motivación del personal de la secretaria de servicios administrativos en el área de talento

humano.

3. Justificación

El compromiso de cualquier trabajador es indispensable para la función de cualquier área,

pues el empleado que sea comprometido mostrara un mejor nivel que el que no lo está, esté se

puede sentir orgulloso de si y pensar con optimismo que todo lo que se proponga lo puede lograr

y esto lo puede impulsar al éxito.

Para lograr esto es importante verse en condición de servidor, alguien que esté presto

para servir en todo momento para el crecimiento de la entidad, ya sea publica o sea privada. Una

persona que está dispuesta a colaborar y a darla toda en su trabajo, puede crear mejores
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estrategias, puede innovar en el puesto, puede ayudar a optimizar procesos, puede hacer crecer la

atención de esa área, genera un buen ambiente laboral y desarrolla un gran servicio al cliente.

Es esta la importancia de ser realmente comprometidos con el empleo, en cualquier sector

donde se encuentres, es fundamental y si es en el público no solo por cumplir un horario, no debe

ser el fin debe ser como su mismo contrato lo menciona ser un buen prestador de servicio, para el

buen desarrollo de administración municipal y no haya atrasos en los procesos, que no haya

quejas del área y puedan ser ejemplo para otros.

Es por esto que se desea buscar una solución a este problema en esta área, pues si desde

allí que se mueve toda la contratación de los empleados del municipio hay un buen compromiso

y motivación, podrán dar ejemplo y exigir al resto de dependencias resultados, pues esto no solo

sucede en este sector si no en toda la administración municipal.

4. Objetivos.

4.1. Objetivo general.

Proponer estrategias de Motivación del personal del área de talento humano, para que

presten su servicio con caridad, calidad, mejorando el desempeño laboral, a través de

capacitaciones y estímulos los cuales permitan mejorar la atención a la población del municipio

de Sabaneta.

4.2. Objetivos específicos.

- Identificar qué factores influyen en la desmotivación del personal.

- Proponer un plan de capacitación al personal para que tengan herramientas de

cómo se debe prestar un buen servicio al cliente.

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- Proponer la creación de indicadores que permitan la evaluación del personal y el

cumplimiento de éstos.

5. Metodología

5.1. Fuentes primarias:

Las fuentes de información primaria son los empleados del área de gestión humana de la

alcaldía puesto que será necesario responder algunas encuestas en las cuales nos permitan

conocer sus puntos de vista en una primera instancia de esta manera y se podrán estudiar algunos

comportamientos y situaciones que hace que asuman estas actitudes y estén desmotivados, luego

de esto nos podemos apoyar en unas entrevistas, un momento de escucha más personal en el cual

puedan responder algunas preguntas que puedan salir con respecto a sus respuestas en las

encuetas o incluso si hay algo más que deseen acotar y permitir saber sus puntos de vista, esto

también permitirá hacer una lluvia de ideas las cuales generen respuestas y posibles soluciones al

problema que se plantea en el actual trabajo.

5.2. Fuentes secundarias:

Las fuentes de información secundarías son los informes que encontremos sobre la

situación pueste en escena, las páginas web, sobre todo en las que le pertenecen al municipio de

Sabaneta y algunas fuentes de las cuales sean necesarias extraer información de internet para

poder realizar los puntos indicados en este trabajo.

6. Marco teórico

La gestión humana la cual Byars y Rue (1983): definen “Como el área administrativa

relacionada con todos los aspectos de la administración de los recursos humanos de una

organización o empresa”, surge como respuesta a las necesidades que con el tiempo la sociedad,
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la economía y la cultura ha exigido a medida que pasan los años, este conocimiento se hace

necesario a partir del momento en el cual las empresas reconocieron la necesidad de asignar

labores claras a sus empleados. En las primeras civilizaciones esto se pudo observar cuando

designaban a los guerreros, los que conseguían las comidas por medio de la recolección o la

caza, las parteras, entre otros.

Pero en medio de los siglos XVIII y XIX es donde se da una importancia en el área de la

gestión humana, pues durante esta época ocurrieron diferentes acontecimientos que hicieron

resaltar la importancia de esta administración como lo fue la Revolución Industrial, la cual

generó la producción de las escuelas de esta ciencia y teorías que todavía surgen hasta el día de

hoy.

También encontramos algunos autores que con sus definiciones nos muestran un poco de

estas teorías y nos permiten conocer el área de gestión humana, como lo es Yoder y Dale (1980)

dice:

“La gestión humana es la designación de un extenso campo de relaciones entre los

hombres, relaciones humanas que existen por las necesidades. Colaboración de hombres y

mujeres en el proceso de empleo de la industria moderna”

Es por esto (por las relaciones y las necesidades) que gestionar el talento humano se

vuelve importante pues es necesario conocer quien sirve para que, como las antiguas

civilizaciones nos lo mostraban, pues allí tendrán su mejor relacionamiento pero en el mundo

actual o vemos con aún muchas más profesiones y puestos que puede tener una empresa y se

analizan diferentes puntos para ver la veracidad de la elección del personal, como lo es la

conducta motivada, el involucramiento del trabajador, su proactividad entre otros factores muy

importes.
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También se ven otras teorías como la de Milkovich y Bourdrew John W. (1944) en la

cual afirma que: “la gestión humana es una serie de decisiones acerca de las relaciones de los

empleados que influye en la eficiencia de estos y de las organizaciones”, esto cabe con el

concepto de que en esta área se debe anticipar a identificar situaciones que puedan generar

riesgos en los procesos y las maneras de evitarlos y también hacer capacitaciones para el

desarrollo de los trabajadores.

Pero la gestión del talento humano en muchas ocasiones depende de la cultura

organizacional pues como lo dice Chiavenanto, Idalberto (2002): “Talento humano es un área

muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional

pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional

adoptada, los caracteres del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología

utilizada en los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”

Y un concepto como el anterior es el que nos invita a responder la pregunta de ¿Por qué

es importante el área de gestión humana en una empresa? Porque permite tener una conexión

clara y trasparente con sus colaboradores, fomenta una cultura organizacional y permite que

todos se adapten a la manera en la que allí se trabaja y esto hace que el clima laboral mejor y la

empresa sea deseada por toda la comunidad para laborar allí, asimismo en este campo se produce

la eficacia y el mejoramiento continuo de la empresa y del personal que allí labora.

Pero es claro que esta área también puede tener falencias como cualquier otro sector y

pueden encontrarse con empleados que se encuentren en pocas capacidades de realizar su

trabajo, ya sea por motivos personales, laborales, entre otros factores que pueden perjudicar el

rendimiento de la persona, es allí donde el personal de talento humano debe entrar a indagar e

investigar que le sucede a esa persona y como ayudarlo, o también si es una falla de la empresa,
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analizar sus proyectos de compensaciones a los empleados o estrategias que le permitan motivar

al empleado a dar lo mejor de sí.

Pero entonces ¿qué es la Motivación?, pues este es un concepto importante de definir

para dar desarrollo a este trabajo y también para el mundo empresarial y encontramos que es un

proceso por medio del cual los empleados elaboran un trabajo pero también se busca la manera

de que se les haga un ambiente agradable y puedan ser proactivos.

La Universidad de Warkick y del Wall Street Journal con Opener Institute for People

hicieron un estudio en el cual encontraron que un empleado que este contento con su trabajo es

un 12% más productivo y un 31% más eficiente. Cuando un empleado tiene motivación toda su

voluntad, deseo por esforzarse y alcanzar su propósito están en una sola dirección, esto hace que

haya un complemento entre motivación laboral y desempeño pues van de la mano ambas ya que

se trabaja en pro de algo, se motiva, se aumenta la productividad del trabajador y este se empeña

en alcanzarlo. Pues un trabajador motivado con retribuciones, bonificaciones, entre otros y que

este feliz en su cargo es clave para alcanzar los indicadores empresariales, esto va a permitir

también que el trabajador se empiece a identificar con los calores y cultura organizacional de la

empresa y van a sentir que importan en las empresas y a sus empleadores.

También para las empresas es importante conocer qué tipo de motivaciones hay para

ofrecerles a sus trabajadores y que su trabajo sea eficaz, algunos son:

Motivación intrínseca: Esta se da a partir de factores internos de la persona en la cual la

empresa no puede influir.

Motivación Extrínseca: es por medio de la cual se premia al trabajador, como un

aumento de salario, un ascenso en la empresa, un reconocimiento público, unos bonos, etc.…

Esta a su vez se divide en:

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Motivación positiva: la cual actúa por medio de la búsqueda de un estímulo, premio,

bonificación entre otros.

Motivación negativa: Cuando se busca evitar un castigo.

Cuando se impulsa y se motiva al trabajador vamos a ver en el un mayor compromiso

laboral, más durabilidad de los empleados en los puestos de la organización, mejora el clima

laboral y el rendimiento de este y la atención al cliente mejora.

7. Desarrollo del Proyecto

7.1. Diagnóstico de la situación actual

La situación actual por la que cruza el área de gestión humana del municipio de Sabaneta,

es preocupante, pues se encontró que algunos empleados quieren tomar este puesto solo por un

favor político o por su condición contractual, cumplir de cualquier manera lo que deben hacer y

no tienen en cuenta la gran misión que tienen como dirección del área de gestión humana que

son, el hecho de que su contrato sea por prestación de servicios, o sea un favor político no debe

ser un factor de relevancia para dejar pasar por alto sus funciones, el cumplimiento de su objeto

contractual, sus responsabilidades y ante todo su parte humana y el atender bien a las personas,

incluyendo a los compañeros que hacen parte la administración actual del municipio, todos

deberían de ser un gran equipo que permita el movimiento de ese engranaje central, el cual

mueve el talento humano de todo el municipio de Sabaneta.

Esta situación preocupa a los altos cargos porque quieren que realmente se preste un

servicio consciente y de calidad a toda la población sabaneteña, incluyendo sus contratistas.

Esto podría ser por falta de incentivos o de factores que permitan la motivación laboral,

pero realmente también la administración municipal está buscando estos factores que permitan

que los empleados despierten su proactividad y su entrega, pero por más premios, bonos, entre
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otros motivadores extrínsecos, los contratistas también deben poner de su parte y motivarse ellos

también, despertar su interés o realmente darse cuenta que no sirven para esos puestos, dar un

paso al costado y darle la oportunidad a alguien que si se quiera formar y recibir las

capacitaciones que actualmente les están brindando y ganarse los premios que les dan prestando

un maravilloso servicio y entregando lo mejor de sí.

7.2. Propuesta de Mejora

Teniendo presente lo expuesto en el punto anterior y teniendo presente algunos conceptos

de personas que laboran en esta área como lo es Alejandra Mejía (2023) quien nos dice “Falta

más compromiso de los empleados con la institución, con el cumplimiento de horarios y el

manejo del personal.” También el secretario de servicios administrativos, Oscar Carvajal (2023),

nos cuenta que: “En el área de gestión humana hace falta más entrega de los trabajadores, tienen

que olvidarse del concepto que tienen de que son contratistas y ser conscientes de que esto es un

trabajo en el cual se deben de desarrollar actividades de calidad y no solo por cumplir un objeto

contractual” es por esto que en una reunión con ellos dos como encargados de esta área nos

vimos en la necesidad de laborar la siguiente propuesta, con la cual esperamos que mejore el

proceso del área de talento humano y se vean resultados más eficaces, esta es hacer un plan de

atención a la motivación del personal de la secretaria de servicios administrativos en el área de

talento humano.

7.3. Plan de mejora.

Según se ve el panorama de la situación y teniendo presente la actitud y la forma de

trabajar de los empleados, tanto como contratistas como el personal vinculado, surge la

propuesta de realizarles un plan de mejora para el área de gestión humana de la alcaldía de

Sabaneta, este fue pensado con el fin de que se comprendan en el tres (3) momentos por los
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cuales los empleados van a atravesar para mejorar no solo el ambiente laboral, sino también el

personal, logrando un trabajo en equipo sólido juntos ser más serviciales, estos momentos irán

acompañados de un salario emocional el cual recibirán como premio por su esfuerzo, dedicación

y ganas de salir adelante y dar lo mejor de sí para dejar en alto el nombre de la administración y

del área de recursos humanos, teniendo esto presente los momentos son:

a. El primer momento estará compuesto por el conocerse a sí mismos, sus

falencias, miedos, angustias, necesidades, enfocar, renovar o crear su proyecto de vida y

para ello se hablará con los psicólogos que ayudan en el municipio buscando su apoyo

para ayudarles a los empleados a superarse personalmente, les motivará a fortalecerse y

encontrarse con ellos mismos, viendo la disposición de todos y que realmente se

esforzaron por llegar a la meta de este primer momento, el regalo que recibirán (luego de

haber hablado con distintas entidades las cuales quieran hacer un convenio con la

alcaldía) un bono ya sea de mercado, dotación (como ropa o descuentos en ropas),

gasolina (si manejan carro o moto), entre otros posibles, este primer momento durará 15

días para recibir el bono con el pago de abril.

b. El segundo momento estará compuesto por un tiempo de 15 días en los

cuales el foco será, romper el hielo, salir de su zona de confort en el lugar de trabajo,

conocer mejor a sus compañeros y poder empezar a plantear esos indicadores que

necesita alcanzar esta subdirección de talento humano y empezar a idear, crear una

comunidad laboral o incluso una cultura organizacional en este pequeño sector, el cual

puede llegar a ser ejemplo para las demás dependencias y zonas de esta secretaría de

servicios administrativos, la recompensa por realmente estar comprometidos con este

papel será darle a los 13 empleados (o mejor dicho a los que cumplan con el objetivo de
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este momento) será un día de sol, en el tendrán una pequeña tarea que es empezar a

fortalecer sus relaciones personales y también crear esos objetivos que como área desean

alcanzar y ser los mejores, dejando huella en la comunidad sabaneteña y en su

administración municipal.

c. Por último, el tercer momento, estará compuesto por el trabajo en equipo y

la disposición a resolver todos los conflictos del área, crear posibilidades de trabajo,

innovar en el puesto, esto incluye buscar el mejoramiento del servicio a la comunidad y a

la administración municipal, pues al formar una comunidad, todos tendrán una común

unión (valga la redundancia decirlo), un mismo propósito, un mismo fin y esto les

permitirá empezar a crear un clima organizacional funcional, el cual no solo ayudará para

mejorar las relaciones de los empleados, si no también mejorará los resultados de toda el

área y podrán reflejar este proyecto a todas las dependencias. La meta de este que sean

los más destacados y mostrando que son ese sector fundamental que vela por el servicio,

que buscan ser mejor personal y grupalmente. El tiempo de este momento son 15 días, y

el motivador será poder acceder a una beca del 75% para una especialización o carrera,

con esto se pretende que vean valorado su esfuerzo por pasar por estas etapas con

dedicación y constancia.

Además de esto es importante que cada semana sea acompañada de una capacitación, por

medio de la cual también se deje una tarea personal en los 15 días que son de ellos mismos, una

tarea para los 15 días que se trabajarán a nivel grupal y una tarea para dejar mejorar la

subdirección en general, todo esto con el fin de reforzar lo que se está viendo y viviendo durante

cada semana, esto le permitirá tanto a los contratistas como al personal vinculado tener apoyo en

todo momento y alcanzar esos objetivos y metas que se propone con el fin de cada semana,
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además de ello también poner un equipo de la misma alcaldía a disposición para lo que puedan

necesitar, ya sea un trabajador social, el psicólogo, un consejero, entre otros recursos.

7.4. Seguimiento evaluativo.

El seguimiento evaluativo se hará por medio de unos indicadores, los cuales serán

evaluados hasta el finalizar todo el proceso, éstos son:

a) Seguimiento a través de encuestas de satisfacción.

b) Asistencia a las capacitaciones.

c) Participación en las capacitaciones y en las actividades propuestas en la semana.

d) Trabajo en equipo.

Semana 1:

Como es de saberse en las personas es un proceso difícil adaptarse a algo nuevo, a algo

que obligue a salir de la zona de confort y abrirse al dialogo con las demás personas y aún más si

se trata de contar los temores y miedos a una persona extraña o incluso en algunos casos abrirse

hacia uno mismo, es por esto que este primera semana se encontró a algunos empleados que son

reservados y fue difícil realizar el proceso, pero participaron de las actividades y estuvieron

prestos a tener la experiencia de conocerse a sí mismos en las capacitaciones, esto da unos

buenos resultados en el momento, los cuales podremos ver en los anexos.

En el anexo 1, encontraremos la tabla de costeo la cual nos muestra cuantos es el gasto en

capacitaciones, días de sol, bonos y becas universitarias, esto nos da un total de $67.000.000, que

fueron dados por el municipio para también aportar a la motivación de sus trabajadores, también

encontraremos el seguimiento semana tras semana, su duración, la meta a alcanzar esa semana,

los encargados y el estado si la etapa no ha iniciado, está en proceso o está completado.

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En el anexo 2 encontraremos la encuesta de satisfacción, por medio de la cual se

evaluaron las actividades realizadas durante la semana, esto es algo bueno pues la secretaría de

servicios administrativos en manos del secretario Oscar Carvajal y con Alejandra Mejía se

organizaron los espacios, para poder desarrollar todas y cada una de las actividades, las cuales se

hicieron durante el tiempo de duración del momento evaluado en este caso de la primera semana

del primer momento.

En esta primera semana vimos que el 100% de los empleados, es decir 13, participaron en

la capacitación, y la encuesta la respondieron solo un 38% de los trabajadores, que equivalen a 5

personas y todavía no se ve un trabajo en equipo.

Semana 2:

En esta semana finaliza el primer momento en esta semana se encontró con un menor

número de personas que participaron en la capacitación pues de los 13 empleados solo 8

participaron de esta, es decir un 61% de los empleados, esto muestra una alarma la cual preocupa

pues se observa que los empleados no quieren poner de su parte para poder mejorar los procesos

en sus vidas y en su entorno laboral.

Con esta semana concluye el primer momento de esté plan de mejora, el cual muestra en

el momento que está se podría decir que un 60% a 40% de efectividad, siendo 60% la posibilidad

de ser efectivo y lo otro no efectivo, pero definitivamente no quiere decir que el trabajo no sé

esté haciendo pues no se puede obligar a las personas a hacer lo que no quieren y menos en

entidades públicas, donde como se ha demostrado anteriormente, se pueden herir

susceptibilidades fácilmente.
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Semana 3:

En esta semana contaron con la asistencia del 100% de los empleados a la capacitación,

esto genero un ambiente de ánimo en los colaboradores y levantó las esperanzas de que este plan

tiene posibilidades de generar un gran impacto en el área de gestión humana, una de las

participantes, Isabel Cristina Ceballos (2020) contó: “La capacitación de la semana 2 me pareció

tan interesante que quise motivar a mis compañeros para que retomaran y poder buscar lo mejor

para nuestra área.”

Para esta semana entraron en la etapa 2 del plan de mejoramiento, el cual se observa que

por ahora está dando frutos, aunque no se deben confiar, pues la primera semana del primer

momento hubo buena asistencia y la segunda bajó.

Semana 4:

Esta semana, se encuentra un avance el 69% de los trabajadores que se integran un poco

más a las actividades, estás actividades permiten que exploren zonas que ellos no creen que

fueran importantes explorar, en su interior, en la dificultad de relacionarse con los demás, aunque

el otro 31% estuvieron cerrados en ellos mismos y esto no permite que haya un avance grande en

el crecimiento, pero se les abona que aun así no buscan arruinar las capacitaciones y permiten

que estas mismas funcionen y fluyan cumpliendo el propósito.

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Semana 5:

Van llegando al fin de este proceso y entraron en el tercer momento de este ciclo de

aprendizaje, en el cual prevalece el trabajo en equipo, para sorpresa de todos el 76% de los

trabajadores estuvieron comprometidos esta semana y por tal motivo se ve un avance en la

misma oficina, siguen en esa elaboración de los indicadores los cuales permitirán que la oficina y

sus engranajes funcionen correctamente y haya un mejor ambiente laboral en la oficina, puede

que con el tiempo y con mejor programación esto puede generar la creación de una cultura

organizacional.

8. Conclusiones:

- Esté trabajo permitió conocer la importancia de un equipo de gestión humana unido, que

realmente todos tengan el objetivo claro de lo que están haciendo allí y la gran responsabilidad

que tienen a nivel empresarial, ya sea en el sector público o en el sector privado. El área de

gestión humana juega un papel fundamental dentro de una empresa, tiene que ser el equipo más

motivado, el equipo que más trabaje unido por el bien de una entidad

- La motivación empresarial juega un papel fundamental, es inimaginable el bien que

puede hacer para un trabajador sentirse valorado por su empleador, mas allá de su cargo, si el

empleado siente que es tenido en cuenta, siente que realmente es valorado su esfuerzo, su papel

dentro de la organización mostrará mejores resultados.

- De este trabajo se puede concluir también que las personas tienen que ser consientes de

sus capacidades, a veces toca tomarse el tiempo para pensar si lo que vamos a estudiar seremos

óptimos para hacerlo toda la vida, invita a tomar conciencia de la vida y analizar si realmente
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como es cada uno en su carácter, puede prestar un servicio, pues la vida se basa en el servicio, a

donde quiera que vayan siempre habrá a alguien a quien servir y esto hace ser mejores persona.

9. Recomendaciones:

- Al municipio de Sabaneta se le recomienda hacer un proceso de selección detallado de las

personas que van a laborar en la dirección de talento humano, para que se logre la meta que es

gestionar la parte humana, el servicio y la atención al prójimo con amor y paciencia.

- Se recomienda generar un proyecto en el cual desde el principio de cada administración

se emplee un plan de capacitaciones y crecimiento del personal del área de gestión humana y

una vez capacitados estos, trabajar en estos aspectos con el resto de las dependencias.

- Se recomienda a los jefes, sacar el tiempo de conocer a los trabajadores y buscar

apoyarlos y aportarles a sus proyectos de vida.

- Se recomienda crear un plan motivacional desde el inicio de cada administración y

consolidar unos indicadores que se vayan alcanzando y ayudando al crecimiento de la

dirección.
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10. Referencias

Alcaldía de Sabaneta. (2018). Organigrama Municipio de Sabaneta. Alcaldía de

Sabaneta. https://www.sabaneta.gov.co/nuestra-alcaldia/organigrama/

Alcaldía de Sabaneta. (2020). Información General Municipio de Sabaneta. Alcaldía de

Sabaneta. https://www.sabaneta.gov.co/acerca-del-municipio/informacion-general/#

Euroinnova. Que es y que hace el área de talento humano.

https://www.euroinnova.co/que-es-y-que-hace-el-area-de-talento-humano#conoce-queacute-es-

y-queacute-hace-el-aacuterea-de-talento-humano

Mendoza, K (2013). SlidShare. Autores que hablan sobre el concepto de gestión del

talento humano. https://es.slideshare.net/kmendozacarrillo/autores-que-hablan-sobre-el-

concepto-de-gestion-del-talento-humano

Narváez, M. QuestionPro. Motivación laboral: ¿Qué es y cómo impulsarla?

https://www.questionpro.com/blog/es/motivacion-laboral/

Ortiz, K (2021). Importancia del departamento de talento humano y la estructura de los

perfiles de cargo en las organizaciones. Universidad Militar Nueva Granada.

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/38459/

OrtizRamirezKarolina2021.pdf?sequence=3&isAllowed=y#:~:text=El%20departamento

%20talento%20humano%20tiene,la%20misi%C3%B3n%20en%20cualquier%20organizaci

%C3%B3n.

Tesis y Masters. Te explicamos los tipos de metodologías para tu tesis.

https://tesisymasters.com.co/tipos-de-metodologia/
 21

Universidad Militar Nueva Granada. Gestión del Talento Humano.

http://virtual.umng.edu.co/distancia/ecosistema/odin/odin_desktop.php?

path=Li4vb3Zhcy9hZG1pbmlzdHJhY2lvbl9lbXByZXNhcy9nZXN0aW9uX2RlbF90YWxlbnRv

X2h1bWFuby91bmlkYWRfMS8=#

Up Spain, La motivación Laborar: ¿Qué es y como implementarla? https://www.up-

spain.com/blog/la-motivacion-laboral-que-es-y-como-implementarla/
 22

11. Anexos

 Anexo 1.

Actividad Costo Duración

Capacitaciones $15.000.000 6 semanas.

Día de sol $12.000.000 1 día

Bonos $5.000.000 Todo el año.

Beca universitaria. $35.000.000 Hasta terminar convenio

con la universidad.

Total $67.000.000
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 Anexo 2.

Seguimiento evaluativo

Semana Actividad lograda Responsable Inicio Fin Duración Estado

1 Conocimiento de sí Psicólogo y 17/04/2023 22/04/2023 5 Listo

mismo, lograr ver entidad de

los puntos débiles y capacitación

necesidades que

impiden tener una

motivación en

cualquier área de la

vida.

2 Lograr superar esos Psicólogo y 24/04/2023 29/04/2023 5 Listo

puntos débiles y entidad de

necesidades, capacitación

enfrentándolas y

buscando

solucionas, logrando

así mejorar la

motivación.

3 Me relaciono y Entidad de 2/05/2023 6/05/2023 4 Listo

conozco a mis capacitación

compañeros de

trabajo,
 24

fortaleciendo los

lazos.

4 Las relaciones Entidad de 8/05/2023 13/05/2023 5 En

laborales mejoran y capacitación proceso

se empieza a

construir metas

claras, definiendo

los indicadores y

objetivos del área de

gestión humana.

5 Resolución de Alejandra 15/05/2023 20/05/2023 5 No

conflictos internos, Mejía y iniciado

ser capaz de hablar entidad de

las cosas con capacitación

caridad y asumir las

correcciones propias

que se le hacen.

6 Se forma una Alejandra 22/05/2023 27/05/2023 5 No

cultura Mejía y iniciado

organizacional, entidad de

capaz de sacar la capacitación

subdirección de

talento humano
 25

adelante, prestando

un gran servicio a la

comunidad y siendo

ejemplo para las

otras dependencias.
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Anexo 3:

Encuesta de satisfacción semana 1:

Fecha

1. Nombre

2. Correo

3. Cargo

4. ¿Cómo ha sido el acompañamiento del psicólogo del municipio?

5. Del 1 al 10 como lo calificaría?

6. ¿Siente que la capacitación vista sobre el conocimiento de si mismo le ayudó a evaluarse?

7. ¿Cómo va en la construcción de su proyecto de vida?

8. ¿Esta semana logró identificar las emociones o necesidades que no le permiten desarrollar su

potencial?

9. De manera general califique del 1 al 10 las actividades realizadas esta semana.

10. Observaciones.
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Anexo 4:

Tabla de seguimiento capacitaciones:

Nombre Asistencia

Isabel Cristina Ceballos Castañeda 5

Tatiana María Atehortúa Suarez 5

Daniela Gómez Rivera 3

Jonathan Galvis Cardona 4

Sandra Paola Villa Valencia 4

Cesar Augusto Rave Casas 3

Flor Angela Legarda Castañeda 2

Luisa Fernanda Montoya Ossa 5

Adriana María Garzón Tangarife 4

Luz Maribel Ceballos Arias 5

Lina Marcela Valenzuela Duque 5

Gabriel Jaime Rincón Tabares 5

Alejandra Mejía 5