Tarea 6.1 Despidos Con Justa Causa o Sin Justa Causa

NUC University
Programa de Maestría en administración de Empresas Especialidad Recursos Humanos
HURE 6020-5037ONL
Legislación Laboral
Tarea 6.1
Despidos con justa causa o sin justa causa
Myrian Gaud Maitin
Núm. Estudiante 1401957245
18 de febrero de 2023
Introducción
El propósito de este análisis es poder exponer cómo se define el despido según
nuestro ordenamiento jurídico, las circunstancias en que está reconocido y las distintas
modalidades. Identificaremos mediante ejercicios de evaluación qué constituye despido por
justa causa y sus posibles repercusiones. Adicional, observaremos los beneficios o
reclamaciones de un empleado despedido sin justa causa ante su patrono. Como parte del
análisis también se evaluará sobre quién recae el peso de la prueba en una reclamación de
despido.
Contenido
Evaluación de la situación I:
El Sr. Kenneth Feca mintió en la declaración lo cual viola el reglamento de la empresa.
Como gerente de recursos humanos considero que aunque el empleado viola el reglamento
establecido tal acción se considera no aislada y lo propuesto debe ser que el empleado sea
amonestado. El proceso que llevaría a cabo es preparar un informe disciplinario debidamente
documentado el cual se mantendrá en el expediente del empleado. Por ser una situación
aislada, debe ser una amonestación verbal. De ocurrir nuevamente en el mismo tipo de
conducta la amonestación será de manera escrita, una próxima conllevaría suspensión de
empleo y sueldo y finalmente despido. De acuerdo con la Ley 80 de 30 de mayo de 1976,
Artículo 2 inciso (c) la conducta deberá ser una violación reiterada y constante del empleado a
las reglas y reglamentos razonables establecidos por el patrono para el funcionamiento del
establecimiento. Por tanto, este caso no debería ser un despido ya que de acuerdo con los
datos es la primera vez que el empleado incurre en este tipo de conducta.
Tomo como ejemplo el caso Secretario del Trabajo v. I.T.T. Western Hemisphere
Directories, que hace alusión a que es irrazonable que por primera y única vez mentir o hacer
declaraciones falsas para obtener una licencia en su trabajo, es una falta aislada que no
constituye un curso de conducta para justificar dicho despido, en ausencia de prueba por el
patrono de la incompatibilidad de dicha falta con la operación normal de la empresa. En lo
expresado anteriormente, valida mi posición con respecto a este caso particular.
Evaluación situación II:
En este caso particular se deben tomar en consideración si la empresa tiene algún tipo
de reglamento el cual haga referencia al código de conducta y su proceso disciplinario. Esta
situación no es aislada. Yo como gerente de recursos humanos buscaría la versión de ambas

partes y verificaría los expedientes de ambos empleados. Esta información es de ayuda para
poder evaluar si el jefe ha tenido situaciones con otros empleados y a su vez podemos
descartar un problema de supervisión. También no podemos pasar por alto si esta discusión se
haya desarrollado como consecuencia de acoso laboral. Sin embargo, cuando hacemos
referencia al Artículo 2 inciso (a) de la Ley Núm 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada,
se establece que es justa causa para despido “que el empleado o empleada siga un patrón de
conducta impropia y desordenada”. Tal vez el término no aplica en este no es el caso. Ya que
como se indica al principio el empleado nunca ha tenido problemas. Una simple discusión no es
causa para un despido. Mi trabajo como gerente es garantizar que la empleomanía se sienta
segura y que todos sean escuchados por igual. Trabajar con la situación presente debe ser la
prioridad y lo cual a mi mejor juicio se debería realizar una reunión entre las partes y establecer
sanciones si aplicasen.
Evaluación situación III:
En este caso particular tenemos una situación poco complicada, la primera es que el
patrono no está cumpliendo con lo requerido por ley que es el pago de vacaciones o
enfermedad (Ley 180 de 27 de julio de 1998). Luego de esto a simple vista para ser un acto de
represalia en contra de los empleados que radicaron la querella al Departamento del Trabajo.
Pero, la Ley Núm. 80 de 30 Mayo de 1976 en su Artículo 2 inciso (d) protege al patrono ya que
el declaró cierre total de las operaciones del establecimiento. Por tanto constituye justa causa
para el despido a tenor con este Artículo. Sin embargo, en el Artículo 3 se establece que el
patrono deberá dar preferencia a los empleados(as) despedidos en caso de que en los
próximos seis meses de la suspensión de estos empleados tuviese la necesidad de contratar
personal para labores similares a las que realizaban los empleados despedidos.
Conclusión
Luego de haber realizado la evaluación de los tres casos hipotéticos debo inferir que
nosotros como gerentes de recursos humanos tenemos la responsabilidad de mantenernos en
constante aprendizaje sobre las diferentes leyes, sus enmiendas y sus aplicaciones. El
departamento de recursos humanos tiene una responsabilidad bien importante en la empresa.
Como pudimos observar en los tres casos antes expuestos, se presentaron situaciones
diferentes las cuales podríamos encontrarnos en nuestra posición como gerentes en la
empresa que trabajemos. Se evidencia con este ejercicio que el proceso de ley se implementa
tanto para el patrono como para el empleado. Debemos recordar que el talento humano es un
activo importante y que la justa aplicación de las leyes en las diferentes situaciones puede
crear la diferencia entre una amonestación o un despido definitivo.

Referencias
Ley de Despido Injustificado, Ley núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. §§ 185a–185n
(2017).
Secretario del Trabajo v. I.T.T. Western Hemisphere Directories, 108 D.P.R. 536 (1979).
https://www-lexjuris.org.nuc.idm.oclc.org/nxt/gateway.dll?f=templates&fn=default.htm
&vid=lexjuris:platino&iefix=1827
.

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El propósito de este análisis es poder exponer cómo se define el despido según

modalidades. Identificaremos mediante ejercicios de evaluación qué constituye despido por

justa causa y sus posibles repercusiones. Adicional, observaremos los beneficios o

El Sr. Kenneth Feca mintió en la declaración lo cual viola el reglamento de la empresa.

amonestado. El proceso que llevaría a cabo es preparar un informe disciplinario debidamente

conducta la amonestación será de manera escrita, una próxima conllevaría suspensión de

empleo y sueldo y finalmente despido. De acuerdo con la Ley 80 de 30 de mayo de 1976,

datos es la primera vez que el empleado incurre en este tipo de conducta.

patrono de la incompatibilidad de dicha falta con la operación normal de la empresa. En lo

expresado anteriormente, valida mi posición con respecto a este caso particular.

Evaluación situación II:

de reglamento el cual haga referencia al código de conducta y su proceso disciplinario. Esta

situación no es aislada. Yo como gerente de recursos humanos buscaría la versión de ambas

Evaluación situación III:

próximos seis meses de la suspensión de estos empleados tuviese la necesidad de contratar

nosotros como gerentes de recursos humanos tenemos la responsabilidad de mantenernos en

departamento de recursos humanos tiene una responsabilidad bien importante en la empresa.

diferentes las cuales podríamos encontrarnos en nuestra posición como gerentes en la

crear la diferencia entre una amonestación o un despido definitivo.

Ley de Despido Injustificado, Ley núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. §§ 185a–185n

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