“Un líder es aquel que

conoce el camino, hace

el camino y muestra el
camino”
• John C. Maxwell
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 Módulo I
Gestión estratégica del
talento humano

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 Contenido:
1. Procesos de gestión humana y concepto de valor: de lo
funcional a lo estratégico.
2. Estrategias e instrumentos del nuevo modelo de gestión
humana: prospectiva y objetivos del milenio.
3. Gestionando el capital humano: gestión del conocimiento.
4. Gestionando la gestión: aprendizaje organizacional.
5. Procesos de apoyo a la gestión humana: coaching,
mentoring, counseling.
6. Roles de recursos humanos.

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 Contenido:
6. Alineación estratégica.
7. Cultura organizacional.
8. Valor agregado del área de RRHH a la Empresa.
9. Gestión de liderazgo: tipos de liderazgo, metodología.
10. Políticas y acciones sobre Capital Humano.
11. Determinación de la Dotación y la Rotación de Personas.

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 Importancia del Talento
Humano en la organización

https://www.youtube.com/watch?v=RbiUC1iDkes

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 Procesos de apoyo a la
gestión humana: coaching,
mentoring, counseling.

Profesor: Luis A. Ubillús U.

E-mail: [email protected]
Curso: Diploma en Gestión del Talento Humano

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 Procesos vitales en la
gestión del talento:
coaching, mentoring y
counseling

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 A través de estas tres habilidades, el gestor de talento
podrá empoderar, motivar y alentar a sus
colaboradores hacia el objetivo común de la
organización.

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 En este sentido, la capacidad de hacer coaching,
mentoring y counseling debe ser propiedad de
cualquier superior o ejecutivo encargado del desarrollo
de los recursos humanos y la gestión del talento. Son
herramientas vitales para poder empoderar, motivar y
alentar a los colaboradores a lograr un objetivo común.

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 ¿Y cuáles son sus características?
En primer lugar, el coaching es un proceso mediante el
cual los individuos adquieren las destrezas, habilidades
y conocimiento que necesitan para desarrollarse
profesionalmente y ser más efectivos en sus trabajos.
Cuando se capacita a las personas, pueden aumentar
tanto su desempeño en sus labores actuales como su
potencial para hacer más en el futuro.

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 Por su parte, el mentoring es una relación de desarrollo
o tutoría en la que un empleado más conocedor ayuda
a guiar a otro menos entendido. Se trata de una
relación continua de aprendizaje, diálogo y desafío y,
por lo tanto, abarca más que simplemente responder
preguntas ocasionales o proporcionar ayuda ad hoc.

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 El counseling, por último, es un proceso de apoyo en el
cual un supervisor ayuda a sus subordinados a resolver
los problemas personales que afectan su desempeño.
Abarca reuniones individuales con un trabajador con el
fin de que reconozca la diferencia entre el rendimiento
real y el esperado. Asimismo, identifique la fuente del
problema y desarrolle un plan de acción para llevar el
rendimiento a las expectativas mínimas, si no más altas.

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 Procesos de apoyo a la
gestión humana:
el coaching.

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 COACHING Empresarial Resumen
Animado

https://www.youtube.com/watch?v=f7QS_MsDAic

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 Se considera que el coaching en las empresas es un
entrenamiento que desarrolla habilidades que mejoran
la actividad profesional en pos de la consecución de los
objetivos corporativos.

En otras palabras, esta “es la relación profesional, en la

que el objetivo, es desarrollar y maximizar el talento y
el potencial de un empleado, en línea con los valores y
los objetivos que en la empresa hayan sido
establecidos” (New Tandem, 2017).

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 En conclusión, el coaching es un estilo de dirección
caracterizado por el liderazgo colaborativo, quien
genera una relación de confianza y respeto orientado
hacia objetivos por medio de una comunicación
efectiva.

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 Coaching empresarial - conceptos
básicos

https://www.youtube.com/watch?v=tGdQzrQbjjQ

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 10 objetivos del coaching empresarial.

1. Fomentar el apoyo y la responsabilidad.

2. Mejorar la calidad de los resultados.
3. Potenciar la capacidad de liderazgo.
4. Promover los cambios.
5. Convertir el fracaso en crecimiento.
6. Transferir la mentalidad emprendedora a los trabajadores.
7. Aprovechar las oportunidades.
8. Superación de debilidades.
9. Utilizar la experiencia para crecer.
10. Capacitar a los participantes para la negociación.

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 Coaching ejecutivo.

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 En el caso del coaching ejecutivo : "es una relación
individualizada y de colaboración, entre un
ejecutivo y un coach, con el objetivo de
conseguir un cambio sostenido en su
comportamiento y transformar su calidad de
vida personal y profesional".
Perry Zeus y Suzanne Skiffington

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 Además de los problemas relacionados con el estrés, la
ansiedad y los de carácter familiar, hay otras
situaciones que requieren de cambios en los que el
coaching ejecutivo puede aportar, como cuando:
 El ejecutivo no es un buen oyente; o
 Se muestra incapaz de aprovechar los conocimientos, la
información o su experiencia o de los colaboradores;
 Cuando desconfía de sus colaboradores;
 Cuando se "bloquea";
 Cuando necesita desarrollar competencias de liderazgo,
entre otros problemas.

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 No te estoy
diciendo
que va a ser
fácil, te digo
que va a
valer la
pena.

26 www.usat.edu.pe
 Procesos de apoyo a la
gestión humana:
el mentoring.

27 www.usat.edu.pe
 Descubre qué es el mentoring
empresarial y en qué puede ayudarte.

https://www.youtube.com/watch?v=eOXy90vWod4

28 www.usat.edu.pe
 La palabra mentor nos trae la idea de una persona
sabia, guía y maestro que transfiere conocimientos y
experiencias. El mentoring es el fructífero proceso que
se da entre mentor y mentorado dentro de una
organización.

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 El Mentoring como
Herramienta de Desarrollo

https://www.youtube.com/watch?v=3SVD2dJFKJI

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 En la actualidad el mentoring se ha incorporado al
desarrollo empresarial mostrando un gran potencial y
resultados como un proceso de apoyo a la gestión
humana.
El mentoring es un proceso y una relación de largo
plazo en el cual el mentor comparte conocimientos con
el objetivo de contribuir al crecimiento y desarrollo
profesional del mentorado.

31 www.usat.edu.pe
 5 Características de todo buen
Mentor.

https://www.youtube.com/watch?v=lQwtign98DM

32 www.usat.edu.pe
 Beneficios del mentoring
• Al desarrollar este proceso la empresa también tiene
la posibilidad de mejorar su capacidad de retener
talento, logrando el crecimiento del mismo y
mejorando el compromiso de los trabajadores.

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34 www.usat.edu.pe
 5 Razones para contar con un
Mentor.

https://www.youtube.com/watch?v=yU4zYXfUcUk

35 www.usat.edu.pe
 Procesos de apoyo a la
gestión humana:
el counseling.

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 Counseling, la escucha activa

https://www.youtube.com/watch?v=0dElYJnoNhk

38 www.usat.edu.pe
 Existen dos tipos de esta eficaz herramienta:

Counseling individual: Se refiere a los procesos que un

profesional en la materia (counselor / psicólogo
especializado) trabaja con un empleado para ayudarle a
entender sus problemas y cómo éstos afectan su labor
cotidiana.
Counseling organizacional: En este caso, el objetivo es
que los gerentes busquen fomentar la resolución de
conflictos y la mejora continua entre sus colaboradores.

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 Muchas personas llevan problemas del trabajo a la casa
generando problemas familiares. Pero hay quienes
llevan los problemas personales o familiares al trabajo y
ocasionan problemas laborales, especialmente de
rendimiento. ¿Qué hacer al respecto?

40 www.usat.edu.pe
 Basado en una teoría psicológica sistémica, el
counseling propone que las organizaciones tomen a
cada individuo en situación laboral como parte de un
sistema interrelacionado, donde cada pieza es
importante y donde cada cambio que se da tiene un
efecto en los demás integrantes.

41 www.usat.edu.pe
 El counselling, una relación de ayuda

https://www.youtube.com/watch?v=UnnEpGpfcrc

42 www.usat.edu.pe
 Cabe indicar que el counseling empresarial se debe
emplear en casos en que los problemas personales o
familiares tienen un impacto negativo en el desempeño
de la persona. De no ser así no hay necesidad de una
intervención.

43 www.usat.edu.pe
44 www.usat.edu.pe
 Counseling - Herramientas Motivacionales
para Emprendedores

https://www.youtube.com/watch?v=NNGFxvNW-cU

45 www.usat.edu.pe
 Diferencia entre coaching, mentoring y
consultoria

https://www.youtube.com/watch?v=7cilZVGd4TM

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 “Hay un sólo jefe: el
cliente. Y él puede echar
a todos, desde el
presidente de la
empresa para abajo,
simplemente yendo a
gastar su dinero en otro
lado”
• Sam Walton
 Roles de recursos
humanos.

Profesor: Luis A. Ubillús U.

E-mail: [email protected]
Curso: Diploma en Gestión del Talento Humano

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 La evolución del puesto de Jefe de RH a CHRO (Socio
estratégico del negocio)

https://www.youtube.com/watch?v=uvUdroZzVPM

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 En toda empresa de vanguardia se sabe que lo más
importante es su capital humano. Por esta razón, las
áreas de Recursos Humanos están asumiendo roles
protagónicos en la implementación de las estrategias
de los negocios, porque el desarrollo del talento se ha
convertido en el elemento principal en la búsqueda de
ventajas competitivas entre las empresas.

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 La influencia de los procesos para desarrollar a los talentos en los
demás procesos de la administración de personal

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 La función principal de un departamento de gestión de
personas pasa por entender el negocio y alinear la
estructura organizacional hacia la mejor
implementación de dicha estrategia. No solo pensando
en el corto plazo y los resultados inmediatos, sino
también en la sostenibilidad de la organización a
futuro, donde la identificación de talentos, atracción y
retención de los mismos es clave.

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 Atrás ha quedado la época en la que se consideraba
que su única función era la de liquidar y pagar los
sueldos y las prestaciones sociales, pues sus labores no
se limitan a tareas operaciones sino que también
incluyen tareas estratégicas para la organización.

53 www.usat.edu.pe
 El perfil ideal del Gerente de RRHH |
Recursos Humanos

https://www.youtube.com/watch?v=ho36jJA3uAY

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 EL MODELO DE LOS 4
ROLES DE
RECURSOS HUMANOS DE
DAVE ULRICH

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 Este modelo nos permite hacer un diagnóstico de cuál
es la estrategia o cómo enfoca el área de Recursos
Humanos su contribución al negocio en el presente y su
orientación futura.

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 En qué consiste el Modelo de los Cuatro Roles?
Según el modelo el enfoque y trabajo de un equipo de
recurso humano se puede determinar dependiendo de:
1.- Si la orientación es a los Procesos
2.- Si la orientación es a las Personas
3.- Si el énfasis es Estratégico
4.- Si el énfasis es Operativo

57 www.usat.edu.pe
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 RECURSOS HUMANOS y sus roles.

https://www.youtube.com/watch?v=dioGFYcZXmE

59 www.usat.edu.pe
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 NUEVO ROL DE RECURSOS HUMANOS

https://www.youtube.com/watch?v=kb716amQ1zc

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 Bibliografía
• Antonio Blanco Prieto, Trabajadores Competentes, 1ra Edición, Editorial Esic, Madrid, 2007
• William Werther. Keith Davis. Administración De Personal Y Recursos Humanos. 4ta Edición.,Mcgraw-hill,
Mexico
• Martha Alles, Dirección Estrategica De Recursos Humanos, Gestion Por Competencias, 5ta Edicion, Granica,
Buenos Aires, 2004
• Martha Alles, Desarrollo Del Talento Humano Basado En Competencias, 9naa Edicion, Granica, Buenos
Aires,2008
• Martha Alles. “Dirección Estratégica De Recursos Humanos. Gestión Por Competencias:el Diccionario,
Buenos Aires, Granica, 2009
• Miguel Porret Gelabert. Recursos Humanos. 3ra Edicion
• Chiavetano. Administración De Recursos Humanos. 9na EDICIÓN
• Javier Gil Flores, Sevilla, La Evaluación De Competencias Laborales, Facultad De Educación. Uned, 2007, P
• Fernandez López, Javier. Gestión Por Competencias. Pearson Educación S.A. 2006. Madrid.
• Castillo Guzmán Jorge, Tovalino Castro Fiorella, Contratos De Trabajo Y Casuística Laboral, Ediciones
Caballlero,perú, 2012
• Castillo Guzmán Jorge, Almeida Briceño Vanesa, Manual Practico Laboral, Ediciones Caballlero, Perú, 2008
• Informativo Caballero , Ediciones Caballlero, Peru, 2011, Noviembre, Diciembre
• Informativo Caballero , Ediciones Caballlero, Perú, 2012, Enero, Febrero, Marzo, Abril, Mayo, Junio, Julio,
Agosto

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 Linkografía
• http://unefazuliasistemas.files.wordpress.com/2011/04/administracion-de-recursos-humanos-
chiavenato.pdf
• http://www.slideshare.net/yonicarrasco/gestin-del-talento-humano-chiavenato
• http://freedownload.is/ppt/comportamiento-organizacional-chiavenato
• http://es.scribd.com/doc/93356071/1-Gestion-Del-Talento-Humano-CHIAVENATO#outer_page_3
• http://www.cepeu.edu.py/LIBROS_ELECTRONICOS_4/gc.pdf
• 186
• http://biblioteca.idict.villaclara.cu/UserFiles/File/Biblioteca/Memorias%20de%20eventos/Comisi%F3n%20
2/10.pdf.pdf
• http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
• http://www.monografias.com/trabajos70/gestion-integral-recursos-humanos-competencias/gestion-
integral-recursos-humanos-competencias2.shtml
• http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&sqi=2&ved=0CF8QFjAE&url=ht
tp%3A%2F%2Frrhh.ucu.edu.uy%2Fattachments%2F016_Formulario_desc_cargos.doc&ei=cZn1T4XMAuPa6
wGEy7zXBg&usg=AFQjCNF6vog2cfi4phLWcn4WLACPtG32yg
• http://www.slideshare.net/ApoloRonchi/modelo-de-evaluacin-de-desempeo-por-competencias
• http://es.scribd.com/doc/30283133/alles-martha-desempeno-por-competencias-de-360%C2%BA-
completo

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