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La Ley General  del Trabajo, se aplica de modo general a todos los trabajadores en
relación de dependencia; en consecuencia no se aplica a los trabajadores que textualmente
están excluidos.

Todas las empresas o instituciones privadas, están dentro del ámbito de aplicación; en
cambio en el sector público, se tiene que aclarar que:

Las empresas e instituciones autónomas y descentralizadas, existentes hasta antes de la

vigencia del Estatuto del Funcionario Público permanecen al ámbito de aplicación de la Ley
General del Trabajo; en cambio las otras existentes instituciones que no son autónomas y
descentralizadas.
Las características esenciales de la relación laboral son objeto del ámbito de aplicación,
constituyendo estas:

- La relación de dependencia;

- La relación de subordinación;

- Trabajar por cuenta ajena y,'

- Percibir una remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación;

Toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales a otra, sea ésta natural o
jurídica, en cuya relación concurran las características señaladas en la ley, se encuentra
dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo y goza de todos los derechos
reconocidos en ella, sea cualquier fuere el rubro o actividad que se realice, así como la
forma expresa del contrato o de la contratación verbal si fuera el caso.

Todo pago pactado, efectuado o por efectuarse, en contraprestación a los servicios

acordados a que se refiere el artículo precedente, en cualquiera de sus modalidades
constituye forma de remuneración o salario, entre otros el sueldo mensual, el pago
quincenal, el pago semanal, el jornal.

El Manual Práctico Laboral el pago por horas, el pago de comisiones, el pago por obra o
producción, el pago a porcentaje, el pago en metálico, el pago en especie cuando este
permitido, etc.
Las leyes laborales de Bolivia se actualizan periódicamente y son amplias y
complejas. Las empresas deben tener en cuenta toda la asesoría legal brindada
por expertos locales de acuerdo con la ley al momento de contratar empleados en
Bolivia.
Los ejecutivos deben considerar la posibilidad de contratar personal a través de
una Organización Profesional de Empleadores (PEO) y minimizar el riesgo de
incumplimiento de la legislación laboral.
Resumen de las leyes laborales de Bolivia
La Ley General del Trabajo de 1942 regula las relaciones laborales en Bolivia. Las
relaciones entre empleadores y empleados son complejas y la normativa local se
actualiza periódicamente para que las empresas puedan adaptarse a las
condiciones laborales modernas.

Personas en una oficina

La relación laboral será regulada por el Ministerio de Trabajo como la entidad que
controla que se cumplan todas las leyes laborales. Algunas de las cosas más
importantes a tener en cuenta en la legislación laboral son:
 En 2021, el salario mínimo nacional es de US $ 313
 Hay 13 sueldos a pagar en un año (12 sueldos + bono de Navidad de
diciembre)
 Las horas de trabajo estándar son 8 por día
 Un empleado tiene derecho a 15 días de vacaciones cada año. 
Tipos de relaciones laborales en Bolivia
En Bolivia, los contratos laborales pueden ser tanto verbales como escritos. Según
la legislación laboral de Bolivia, una relación laboral contiene los siguientes
requisitos:

 Prestación de servicio en un horario específico

 Subordinación y dependencia
 Recibir una remuneración (salario).
Si se cumplen estas tres condiciones, automáticamente se considerará la
existencia de una relación laboral.

Contrato de trabajo indefinido 

Este tipo de contrato es el más utilizado y adecuado para regular las relaciones
laborales en Bolivia. Cada contrato laboral escrito y oral se considerará
indefinido. Este es el único contrato que puede establecer un período de prueba de
90 días para el empleado. Durante este período, el empleador puede terminar la
relación sin obligación de compensar la terminación y los empleados pueden usar
este período para instalarse en la empresa.

Contrato de período fijo

Un contrato de plazo fijo es aquel que por sus condiciones establece un plazo
determinado de vigencia. El contrato de período fijo debe estar escrito y debe
indicar el período de duración del empleo. De acuerdo con la legislación laboral de
Bolivia , este tipo de contrato puede aplicarse en las siguientes condiciones:
 Los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden realizar
actividades directas de la empresa. Este tipo de contrato puede ser utilizado
solo para personas que apoyan actividades no relacionadas con la actividad
principal de la empresa.
 Si un empleado fijo de la empresa se encuentra temporalmente
incapacitado para trabajar. Las empresas pueden contratar un trabajador
temporal con este tipo de contrato hasta que el empleado pueda volver a
sus actividades contratadas. El empleador no puede contratar al mismo
trabajador más de una vez utilizando este mecanismo.
 Si una empresa necesita apoyo y recursos adicionales durante un
determinado período del año, puede contratar trabajadores a plazo fijo
durante ese período de aumento para cubrir todas las necesidades de la
empresa. Si requiere de recursos humanos adicionales en el largo plazo
posterior a este período, deberá contratar mediante contrato laboral
indefinido.
 Un empleado solo puede ser contratado con este tipo de contrato dos
veces. En caso contrario, un tercer contrato de duración determinada se
considerará automáticamente indefinido.
 Cada contrato de período fijo tiene una duración máxima de un año
 De acuerdo con las leyes laborales de Bolivia, un contrato de período fijo
requiere la aprobación del Ministerio de Trabajo para ser validado. Si el
empleador no cumple con este requisito, el contrato se considerará
indefinido.
En ambos tipos de contrato, los empleados tienen derechos y obligaciones,
incluidas las contribuciones a seguridad social.

¿Cuáles son los aportes laborales en Bolivia?

Los aportes que establece la legislación laboral de Bolivia se calcularán a partir del
salario de cada empleado. Son esablecidos de la siguiente manera: 

Contribuciones a cubrir por el empleador Contribuciones a cubrir por el empleado

Seguro de salud: 10% Seguridad social: 10%

Contribución pro: 2% Riesgo común: 1,71%
Riesgo profesional: 1,71% Contribución asegurada: 0,5%
Contribución del empleador: 3% Comisión del fondo de pensiones: 0,5%

Total : 16,71% Total : 12,71%

Además, Bolivia aplica un impuesto adicional conocido como RC-IVA o RC-
VAT. Este se calcula por el monto del salario recibido por el empleado después de
la contribución del 12,71%. Si el salario es superior a cuatro veces el salario
mínimo nacional.
Concluyendo la relación laboral
La legislación laboral de Bolivia regula las formas de concluir una relación laboral
en diferentes escenarios y condiciones. La Ley General del Trabajo de 1942 da las
siguientes pautas para la celebración de una relación laboral:

Renuncia voluntaria del empleado

Si un empleado decide renunciar a su cargo, el empleador deberá pagar los

sueldos pendientes e indemnizaciones por el período trabajado en la empresa
hasta el día de la renuncia. Las indemnizaciones equivalen al salario de un mes
por cada año trabajado.

Indemnización por despido sin causa justificada

Si una empresa decide despedir a un empleado, todos los salarios pendientes

deben pagarse e incluirse en el tiempo de servicios. La indemnización incluye 3
sueldos adicionales como indemnización por despido sin causa justificada.

Terminación justificada

Cada caso debe ser analizado individualmente para determinar con precisión si
esta figura legal puede aplicarse al caso. La terminación justificada debe
acreditarse ante el Ministerio de Trabajo para que el empleador pague el salario
pendiente sin indemnización.

bienvenidos a esta nueva sesión de nuestro curso corresponde hoy realizar el estudio del
campo de aplicación de las leyes laborales en base a nuestra normativa laboral boliviana
estudiaremos lo correspondiente a los sectores que están bajo el campo de aplicación de la ley
general del trabajo así como más sectores que están excluidos del mismo es necesario
considerar que el trabajo es una actividad consciente nacional y también lícita en el cual el
hombre despliega su energía física y/o psíquica intelectual o combinada orientada a crear
bienes o servicios que aseguren su subsistencia ahora bien para el derecho del trabajo que es
objeto de nuestra asignatura el trabajo se divide en dos aspectos trabajo por cuenta propia y
trabajo por cuenta ajena el primero trabajo por cuenta propia es el que uno realiza por sí
mismo por ejemplo un vendedor callejero que ofrece mercadería al público transeúnte o la de
un campesino que labra la parcela en su tierra o la de un médico que atiende a sus pacientes
en su consultorio el segundo que es el trabajo por cuenta ajena es aquel que se realiza para
otro o por encargo de otra persona como es el caso de cuando se contrata un albañil para que
construye un cuarto o un arquitecto para que diseña unos planos o un abogado para que
patrocine un proceso judicial ahora bien este trabajo por cuenta ajena se divide en dos el
trabajo por cuenta ajena realizada en forma libre y el trabajo por cuenta ajena realizada en
condiciones de subordinación y dependencia en relación al primero que es el trabajo por
cuenta ajena es realizada de forma libre podemos indicar que la libertad de trabajo consiste en
el derecho de toda persona a decidir si trabaja o no en qué actividad o para quien podría esto
parecer incompatible con el deber de trabajar que establece nuestra constitución en el artículo
sin embargo no es así porque éste tiene manifestaciones morales y sociales pero no constituye
una obligación jurídicamente exigible porque si fuera así por ejemplo a través de una ley se
deprimiría la vagancia en sí y no por las conductas antisociales que suelen acompañarla
entonces surgiría una abierta vulneración de la libertad de trabajo ahora bien el trabajo por
cuenta ajena realizada en condiciones de subordinación y dependencia es la forma de trabajo
que entra en el ámbito de aplicación de la ley general del trabajo en este sentido el decreto
supremo en su artículo dispone el ámbito de aplicación de la ley general del trabajo indicando
que toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales a otra sea ésta natural
o jurídica en cuya relación concurren las características de la relación laboral las cuales son
relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador la prestación
de trabajo por cuenta ajena y la percepción de la remuneración o salario en cualquiera de sus
formas y manifestaciones corresponde ahora a hacer referencia a las exclusiones si bien todos
los ciudadanos trabajan de una u otra forma pero no todo trabajo se encuentra regido por la
normativa laboral dicho en otras palabras el derecho laboral no se aplica para todos los
trabajadores es decir que existen sectores de trabajadores que no se encuentran amparados
por las normas laborales sino por otras normas tales como las administrativas como el estatuto
del funcionario público y otros de acuerdo a nuestra legislación no están sujetos a las
disposiciones de la ley general del trabajo ni de su reglamento los trabajadores agrícolas no
asalariados los funcionarios o servidores públicos los funcionarios policiales de las fuerzas
armadas los trabajadores de educación fiscal o del magisterio fiscal y los trabajadores
independientes en cuanto a los servidores públicos las razones jurídicas de su exclusión del
campo de aplicación de la ley general del trabajo son el empleado público es nombrado en
ejercicio del poder de la potestad o del imperio del estado reciben dinero directamente del
tesoro general del estado y sobre todo las relaciones entre gobierno y servidores públicos
están regidos por la ley y el estatuto del funcionario público sin embargo existen excepciones
tales como los trabajadores de la caja nacional de salud que son funcionarios públicos y están
bajo la regulación de la ley general del trabajo también están los trabajadores de las empresas
públicas como de boliviana de aviación o de yacimientos petrolíferos fiscales bolivianos
quienes están bajo la regulación de la ley general del trabajo a pesar de ser funcionarios
públicos con relación a los trabajadores agrícolas la normativa laboral dispone la exclusión de
las disposiciones laborales al trabajo campesino empero se debe aclarar que se refiere al
trabajo campesino efectuado por un ciudadano en su propia tierra con sus herramientas y que
la producción es utilizada con criterios propios ya sea para el consumo o para la venta es decir
al trabajo agrícola no asalariado acá se considera al campesino como pequeño propietario
como cuentapropista aquel que no tiene ningún vínculo laboral con otra persona de la misma
forma los trabajadores de la educación fiscal o del magisterio fiscal se hallan excluidos del
tratamiento de las leyes laborales pues esto debido a su estatus legal que tienen como
profesionales de la educación y se hallan regidos por su reglamentación específica como es el
escalafón del magisterio respecto a las fuerzas armadas y policiales se puede indicar que al ser
la expresión armada del poder público del estado boliviano cuyas funciones son la defensa
externa e interna se encuentran regulados exclusivamente por disposiciones tales como la ley
de las fuerzas armadas y la ley orgánica policial por lo que no están contemplados por la
normativa laboral finalmente los trabajadores siempre independientes que son aquellos que
no tienen relación obrero-patronal que trabajan por su cuenta entre los cuales están los
profesionales libres los contratistas albañiles los comerciantes pequeños los denominados
gremiales los zapateros sastres en general los denominados cuentapropistas es decir todos
aquellos sectores laborales independientes que mantienen una relación de clientela todos
estos sectores son sectores que no están regulados por la ley general del trabajo ni por su
decreto reglamentario sectores de trabajadores regulados por el derecho laboral o más
propiamente por la ley general del trabajo las normativas laborales como son la ley general del
trabajo en su artículo º del decreto supremo del de julio de y el decreto supremo número
de º de mayo del estipulan el ámbito de aplicación en sectores laborales en cuya relación
laboral concurran las siguientes características esenciales primero la relación de dependencia y
subordinación del trabajador respecto al empleador segundo la prestación de trabajo por
cuenta ajena y tercero la percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas y
manifestaciones y estas características señaladas en las disposiciones indicadas son
complementadas de manera doctrinal con las siguientes que mencionamos a continuación la
prestación personal donde el trabajador y no otra persona es la que debería efectuar la labor o
el servicio a favor del patrono por lo tanto ésta es una prestación intuit o personal jornada
laboral es el trabajo o servicio que se inscribe dentro de una jornada que tiene límites
establecidos por ley continuidad referido al trabajo o servicio prestado al patrono que
generalmente es largo y continuo sin interrupciones por eso se dice que son de tracto sucesivo
y finalmente la intervención estatal donde la relación de trabajo se inicia se mantiene y
termina bajo el control o la intervención del estado a través de sus instituciones como son el
ministerio de trabajo empleo y previsión social continuando con el estudio haremos alusión a
las inclusiones y ampliaciones bolivia ha ido incorporando y aún lo sigue haciendo a nuevos
sectores de trabajadores a la normativa laboral siendo el primero de estos el trabajo asalariado
agrícola como habíamos indicado inicialmente los trabajadores agrícolas no asalariados están
fuera de los alcances de la ley general del trabajo ahora bajo este recordatorio exponemos el
siguiente caso el empleador de industrias agrícolas bermejo en aplicación del artículo inciso b
del reglamento de la ley general del trabajo arguye que la relación laboral fue discontinua el
trabajo fue eventual a destajo y no hubo nexos de dependencia ni exclusividad la cancelación
era por día por lo que las boletas de pago no son uniformes bajo estos antecedentes el
empleador indica que no corresponde el pago de beneficios sociales al trabajador que
demanda estos beneficios este caso lo podemos encontrar en el auto supremo número
quebrado de de septiembre pronunciado por el tribunal supremo de justicia al respecto
podemos indicar que él número promulgadas del de noviembre del dispone que los
trabajadores estacionales quedan comprendidos en los alcances de la ley general del trabajo
entendiéndose como trabajador estacional o trabajo estacional a la actividad laboral de
tiempo completo cuya duración es menor de un año que se repite todos los años
estacionalmente vinculada a ciclos biológicos o climatológicos correspondiente entre otros a
los sectores agrícola pecuario y de silvicultura por lo tanto los trabajadores castañeros los
trabajadores de las zafras de algodón los trabajadores de la zafra de azúcar son incorporados
en la ley general del trabajo porque son actividades agrícolas relacionadas con la industria y
dichas labores que se realizan durante periodos estacionales son efectivamente labores
propios de la empresa por lo tanto en relación al caso expuesto al trabajador que demanda el
pago de beneficios sociales si le corresponde este pago otro de los sectores incluidos en la ley
general del trabajo está referido a los deportistas profesionales para lo cual haremos
referencia al auto supremo número quebrado de de marzo el cual hace referencia al siguiente
caso el club the strongest es demandado por un jugador profesional al pago de beneficios
sociales el empleador señala que el contrato suscrito está bajo el régimen especializado
conforme a la ley del deporte y su reglamento y que las controversias contractuales deben ser
resueltas por el tribunal de resolución de disputas para saber si independientemente del
contrato firmado por el por el trabajador existía una relación laboral juzgada al derecho del
trabajo corresponde partir del concepto de relación laboral entendida como el acto que
origina la prestación de un trabajo personal subordinado ya sea una persona empresa
institución o otros mediante el pago de un salario tal como lo estipulan los decretos supremos
cuando señala como características esenciales de la relación laboral la relación de dependencia
y subordinación del trabajador respecto del empleador la prestación de trabajo por cuenta
ajena y la percepción de remuneración o salario para el caso de referencia corresponde
remitirnos al decreto supremo número del de julio de que refiere que los deportistas
profesionales en cualquier rama del deporte se hallan dentro de los alcances de la ley general
del trabajo norma que estipula sobre la forma de remuneración sobre periodos de inactividad
y otros específicos al ámbito del deporte por lo tanto en el caso de referencia el jugador
profesional si tiene derecho al pago de beneficios sociales tal como presenta en su demanda
otro de los sectores que se encuentran regulados por la ley general del trabajo es el referido a
las trabajadoras asalariadas del hogar regulación que le estudiaremos a través del siguiente
caso dentro de un proceso por beneficios sociales promovido por una trabajadora del hogar la
empleadora alega que no existió dicha relación laboral sino una mutua colaboración por lo que
la demandante no tendría derecho al cobro de beneficios sociales el caso se halla en el auto
supremo quebrado de fecha de abril esas son a la alegación de la empleadora es necesario
para el estudio del caso de referencia y aplicar el principio de la primacía de la realidad para
determinar inicialmente si hubo una verdadera relación laboral ajustada en los parámetros de
la ley general del trabajo al respecto el tratadista jose antonio de chazal señala la existencia de
una relación de trabajo depende no de lo que las partes hubieran pactado sino de la situación
real en que el trabajador se encuentre colocado y es que la aplicación del derecho siempre se
basa en una realidad en relación a la normativa la ley general del trabajo estipulaba en sus
artículos al sobre el trabajo doméstico sin embargo estos artículos fueron derogados por la
ley de regulación del trabajo asalariado del hogar número promulgada el de abril del siendo
esta ley una conquista donde establece derechos básicos para este sector de trabajadoras
ahora bien aunque con debilidades propias de su tiempo esta ley es una de las primeras
normativas que vinculó la problemática de la discriminación y el racismo con los aspectos
laborales en la sociedad boliviana porque ahora son porque la mayoría de las trabajadoras del
hogar son mujeres y son mujeres inmigrantes de sectores rurales también podemos hacer
referencia al convenio de la organización internacional del trabajo este convenio ofrece una
protección específica a las trabajadoras y los trabajadores domésticos establece los derechos y
principios básicos y exige a los estados tomar una serie de medidas con el fin de lograr que el
trabajo decente sea una realidad para las trabajadoras y trabajadores domésticos finalmente
nos referiremos al sector de trabajadores asalariados de los gobiernos autónomos municipales
para lo cual vamos a hacer referencia a la ley del de diciembre del la misma que incorpora al
ámbito de aplicación de la ley general del trabajo a las trabajadoras y los trabajadores
asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico
operativo administrativo de los gobiernos autónomos municipales de capitales de
departamento y además del alto de la paz en relación a la cobertura esta norma fue
modificada por la ley número de de marzo del que además incluye a aquellos gobiernos
autónomos municipales que cuenten con concejalas o concejales de conformidad a lo
dispuesto por la ley número del régimen electoral quienes gozarán de los derechos y
beneficios de la ley general del trabajo y sus normas complementarias sin embargo no todos
los trabajadores de los gobiernos autónomos municipales están amparados por la ley general
del trabajo existen excepciones y se exceptúan a las servidoras o servidores públicos electos y
de libre nombramiento además a aquellos quienes en relación a la estructura de los cargos de
los gobiernos autónomos municipales ocupen los cargos de dirección secretarías generales y
ejecutivas de ig factura de asesor y profesional a efecto de realizar un aprendizaje significativo
como lo hemos venido haciendo nos vamos a referir al siguiente caso de jurisprudencia este
caso indica que el gobierno autónomo municipal de cobija como empleador se niega a realizar
el pago de beneficios sociales a una trabajadora que inició prestación de servicios en la unidad
de aseo urbano desde abril del hasta el mediante contratos a plazo fijo el empleador arguye
que no es personal asalariado permanente y además debe cumplirse lo establecido en el
artículo del código civil el cual está referido a la eficacia del contrato y que dice uno que los
contratos tienen fuerza de ley entre las partes contratantes para el análisis de este caso que
fue extraído del auto supremo número quebrado de fecha de octubre emitido por el tribunal
supremo de justicia hay que hacer referencia a lo que hemos indicado que refiere la ley a la
incorporación de los trabajadores que desempeñen funciones manuales técnico operativos a la
ley general del trabajo y con relación a la situación de haber firmado la trabajadora varios
contratos a plazo fijo tenemos que remitirnos a la aplicación del decreto-ley número que en su
artículo segundo dispone no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo
tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa
en caso de evidenciarse la infracción de estas previsiones por el empleador se dispondrá que el
contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido en consecuencia
independientemente de haberse visto aplicada la trabajadora a firmar varios contratos a plazo
fijo por la naturaleza del trabajo y la concurrencia de las características esenciales de la
relación laboral le corresponderá el pago de sus beneficios sociales bueno con esto habríamos
terminado el estudio del campo de aplicación del derecho del trabajo en bolivia