0285 Apuntes Derecho Del Trabajo (Ernest1019) PDF

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Ernest1019
LECCIÓN 1: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU

ARTICULACIÓN
I. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
1. La supremacía de la Constitución y su no incompatibilidad con la primacía

del Derecho de la Unión Europea
La CE es la norma jerárquicamente superior y fuente de validez de las normas
subordinadas a ella. Incluso las leyes deben ajustarse a la CE.

Se discute si el Derecho de la UE tiene primacía sobre los ordenamientos internos de
los Estados miembros. El TC ha establecido que la primacía del Derecho de la UE no es
incompatible con el principio de supremacía de la CE.
2. Algunas consecuencias de la supremacía de la CE. Recurso y cuestión de

inconstitucionalidad
La CE es la norma suprema del ordenamiento jurídico y vincula a todos los jueces y
tribunales, quienes deben interpretar y aplicar las leyes y los reglamentos según los
preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que
resulte de las resoluciones dictadas por el TC.
Los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la CE y al resto del ordenamiento
jurídico.
La CE deroga cuantas disposiciones se opongan a ella.
Los jueces y tribunales no deben aplicar los Reglamentos o cualquier otra disposición
contraria a la CE, a la ley o al principio de jerarquía normativa.
3. La CE establece reserva de ley para la regulación de los derechos y

libertades constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores
La CE establece que los derechos fundamentales y libertades públicas deben regularse
y desarrollarse por leyes orgánicas. Los demás derechos y libertades deberán regularse
por ley ordinaria.
Tanto la ley orgánica como la ley ordinaria deben respetar el contenido esencial de los
derechos y libertades regulados.
4 .El contenido laboral de la CE: reseña

4.1 Estado social y democrático de Derecho
La CE establece que España se constituye en un Estado social y democrático de
Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad,
la justicia, la igualdad y el pluralismo político.
4.2 Unidad de la Nación española y autonomía de las nacionalidades y regiones
La CE se fundamenta en la indisoluble unidad de la Nación española y reconoce y
garantiza el derecho a la autonomía de las nacionalidades y regiones que la integran, y la
solidaridad entre ellas.
- Lección 1: Fuentes del Derecho del Trabajo y su articulación – 1

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4.3 Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de

relevancia constitucional
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la
defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios.
Los sindicatos y las asociaciones empresariales son organizaciones con relevancia
constitucional y son organismos básicos del sistema político.
4.4 La promoción de la igualdad real y efectiva
La CE establece que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en el que se integra sean reales
y efectivas. Este compromiso constitucional tiene una gran importancia en las relaciones
laborales.
4.5 El fundamento del orden político y de la paz social y la interpretación de las normas
relativas a los derechos y libertades constitucionales
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre
desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son
fundamento del orden político y de la paz social.
Las normas relativas a los derechos fundamentales y las libertades que la CE reconoce
se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y
los Tratados y Acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por
España.
4.6 Los derechos de los extranjeros
Los extranjeros gozan en España de las libertades públicas que garantiza el Título I
CE. Los extranjeros nacionales de países miembros de la Unión Europea tienen los
mismos derechos que los españoles, salvo periodos transitorios eventuales.
Los derechos de los extranjeros se pueden clasificar:
1º Existen derechos que corresponden por igual a españoles y extranjeros y cuya
regulación ha de ser igual para ambos. Son los derechos de la persona humana e
inherentes a la dignidad de la persona
2º Existen derechos que no pertenecen a los extranjeros no comunitarios
3º Existen derechos que pertenecerán o no a los extranjeros, según lo que dispongan los
tratados y las leyes
En materia de acceso al trabajo, no resulta constitucionalmente exigible la igualdad de
trato entre los españoles y los extranjeros. El derecho al trabajo se condiciona a la
exigencia de una autorización administrativa previa para residir y trabajar. Una vez
producida la contratación, sí que existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros,
respecto de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales.
4.7 Derecho de igualdad y no discriminación y derechos fundamentales y libertades
públicas
Los derechos a la igualdad y la no discriminación y los derechos fundamentales y
libertades públicas están protegidos por el recurso de amparo.
4.8 El resto de derechos constitucionales y los principios directores de la política social
económica
(Letra pequeña. Según el ED, no entra en el examen).

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5. Distribución de competencias Estado-CCAA

El Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, correspondiendo a
las CCAA la ejecución de dicha legislación.
El concepto de legislación incluye las leyes y los Reglamentos, especialmente los
ejecutivos y desarrollo de dichas leyes. Las CCAA, dentro de su competencia de
ejecución de las leyes, tienen competencia para dictar Reglamentos internos de
organización de los servicios.
El TC interpreta el concepto de legislación laboral como aquel referido al trabajo por
cuenta y dependencia ajena.
II. EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA
1. Primacía del Derecho de la Unión Europea y su efecto directo. Derecho

originario y Derecho derivado. El incumplimiento del Derecho de la Unión
Europea
1.1 Los Tratados y el Derecho de la Unión Europea: primacía, efecto directo y principios
de atribución, subsidiariedad y proporcionalidad
En la UE existen dos Tratados: el Tratado de la Unión Europea y el Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea.
Desde la perspectiva de las fuentes, el Derecho de la UE tiene primacía y efecto directo
sobre el Derecho de los Estados miembros de la UE. En todo caso, el Derecho de la UE
es un ordenamiento propio y autónomo respecto del Derecho interno de los Estados
miembros.
La Unión Europea reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la cual tiene el mismo valor
jurídico que los Tratados.
Los derechos fundamentales que garantiza el Convenio Europeo para la Protección de
los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales forman parte del Derecho de la
UE como principios generales.
La UE y los Estados miembros tienen como objetivo el fomento del empleo, la mejora
de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del
progreso, una protección social adecuada, el diálogo social y el desarrollo de los recursos
humanos.
La delimitación de las competencias de la UE se rige por el principio de atribución, de
manera que toda competencia no atribuida a la UE en los Tratados corresponde a los
Estados miembros. El ejercicio de las competencias de la UE se rige por los principios
de subsidiariedad y proporcionalidad.
En virtud del principio de subsidiariedad, en los ámbitos que no sean de su competencia
exclusiva, la UE intervendrá solo en caso que los objetivos de la acción pretendida no
puedan ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros.
En virtud del principio de proporcionalidad, el contenido y la forma de la acción de la
UE no excederá de lo necesario para alcanzar los objetivos de los Tratados.
Existen ámbitos de competencia exclusivas de la UE y ámbitos de competencias
compartidas. La política social y la libre circulación de trabajadores son ámbitos de
competencia compartida.

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En materia de política económica y de empleo se instaura el llamado “método abierto

de coordinación”.
1.2 Derecho originario y Derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de
las Directivas y responsabilidades y consecuencias de su incumplimiento
El llamado Derecho originario de la UE está constituido por los dos Tratados, el TUE
y el TFUE.
El llamado Derecho derivado está constituido por los Reglamentos y las Directivas,
aprobado por las propias instituciones de la UE.
El efecto directo significa que las normas del Derecho de la UE producen efectos desde
su entrada en vigor y durante todo el tiempo al que se extienda su vigencia, de manera
uniforme en todos los Estados miembros.

Las Directivas son normas que requieren normas internas de transposición. Si la
Directiva no se ha incorporado al Derecho interno, ésta podrá tener efecto directo si se
cumplen determinados requisitos:
- Debe haber vencido el plazo dado a los Estados para su incorporación al Derecho
interno
- La norma contenida en la directiva ha de ser clara, suficientemente precisa,
inequívoca e incondicional
Si se cumplen los anteriores requisitos, los ciudadanos de los Estados miembros pueden
invocar las disposiciones de la correspondiente Directiva ante los tribunales nacionales
contra su Estado.
Las Directivas tienen el efecto directo vertical sobre los Estados miembros, ya que éstos
son responsables del incumplimiento de la Directiva por la no transposición en plazo o
por transposición incorrecta.
3. El Derecho social de la Unión Europea

3.1 Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesión social
Entre los valores objetivos de la UE están el principio de igualdad entre mujeres y
hombres, la economía social de mercado tendente al pleno empleo y el progreso social y
la cohesión social.
3.2 Libre circulación de trabajadores
La libre circulación de los trabajadores está asegurada dentro de la UE. Supone la
abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de
los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de
trabajo.
A fin de permitir y garantizar la libre circulación de trabajadores, los Tratados obligan
a que, en materia de Seguridad Social, exista un sistema que permita garantizar a los
trabajadores migrantes por cuenta ajena y por cuenta propia la acumulación de todos los
periodos para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para
el cálculo de éstas.
3.3 Política social
3.3.1 Los objetivos de la política social de la Unión Europea y los Estados miembros y el
papel del diálogo social y de los interlocutores sociales
La UE y los Estados miembros tienen como objetivo el fomento del empleo, la mejora
de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del
progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos

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humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las
exclusiones.
La UE reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales en su ámbito y
facilita el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía.
El diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la UE puede conducir al
establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos.
3.3.2 Los ámbitos en los que la UE completa y apoya la acción de los Estados miembros,
especialmente a través de las Directivas
Para la consecución de los objetivos de la política social, la UE apoya y completa la
acción de los Estados miembros en diferentes ámbitos. Con esta finalidad, el Parlamento
Europeo y el Consejo tienen dos opciones:

1) Pueden adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estados
miembros
2) Pueden adoptar, mediante Directivas, las disposiciones mínimas que deberán
aplicarse progresivamente
Las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el
derecho de cierre patronal son ámbitos en los que la UE no puede adoptar Directivas.
3.4 El pilar europeo de derechos sociales
3.5 Reglamentos y Directivas en materia social
III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL
4. El Derecho social europeo del Consejo de Europa: el Convenio de Roma, la

Carta Social Europea y el control de su cumplimiento (Tribunal Europeo de
Derechos Humanos)
En el seno del Consejo de Europa se han elaborado tanto el Convenio Europeo para
la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (Convenio de
Roma) como la Carta Social Europea.
El TEDH controla el cumplimiento del Convenio de Roma, pero no de la Carta Social
Europea.
5. La Organización Internacional de Trabajo, sus convenios y sus

instrumentos de control
5.1 La creación de la OIT, Estados miembros y el tripartismo como “seña de identidad”
La OIT nace en el Tratado de Versalles. Está plenamente vinculada, en su origen, a la
Sociedad de Naciones. Los acontecimientos posteriores a su creación conducen a la
autonomía de la OIT. La ONU la reconoce como organismo especializado competente
para emprender la acción que considere apropiada.
La OIT asume como principios que el trabajo no es una mercancía y la necesidad de
solidaridad internacional entre los pueblos.
El tripartismo es la principal particularismo institucional de la OIT y una auténtica
seña de identidad.

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5.2 Composición y estructura

La OIT se estructura en los siguientes órganos básicos:
- La Conferencia General, titular de la competencia legislativa
- El Consejo de Administración, como órgano ejecutivo
- La Oficina Internacional de Trabajo, como órgano técnico y de estudio
Las funciones que lleva a cabo la OIT son las siguientes:
a) Asistencia técnica a Estados miembros, mediante expertos
b) Organización de Conferencias y reuniones internacionales de expertos sobre materias
concretas o en zonas geográficas específicas
c) Preparación de informes y recopilación de información
d) Función normativa de elaboración y aprobación de Convenios y Recomendaciones

5.3 Convenios, Recomendaciones, su incorporación al Derecho interno, el control de su
cumplimiento y su crisis, singularmente en el ámbito de la Unión Europea
Los Convenios, una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligaciones
internacionales para éstos. Sin embargo, las Recomendaciones únicamente establecen
pautas para la evolución normativa interna de cada Estado.
Con carácter general, los Convenios de la OIT se configuran como normas mínimas.
Por lo que se refiere a los mecanismos de control de cumplimiento de los Convenios
de la OIT, los Estados miembros están obligados a presentar memorias periódicas
comprensivas de las medidas adoptadas para la ejecución de los Convenios que hayan
ratificado.
Otro instrumento de control son las reclamaciones que puede presentar cualquier
organización profesional contra cualquier Estado miembro.
Un tercer instrumento de control son las quejas, que solo puede formular un Estado
contra otro, siempre que ambos hayan ratificado el Convenio que se considera
incumplido.
Los Convenios y Recomendaciones de la OIT suelen cruzarse en tres grupos o
categorías:
1) Convenios y Recomendaciones sobre derechos fundamentales
2) Convenios y Recomendaciones sobre condiciones de trabajo y Seguridad Social
3) Convenios y Recomendaciones indicativos o programáticos, también llamados
promocionales.
VI. CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es la fuente propia del Derecho del Trabajo. El derecho a la
negociación colectiva es un derecho reconocido en la CE, la cual establece que la ley
debe garantizar ese derecho y la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Por su parte, el ET incluye, expresamente, a los convenios colectivos entre las fuentes
de la relación laboral.
La expresión constitucional “fuerza vinculante” del convenio colectivo ha sido
interpretada por el TC en el sentido de que implica la atribución a los convenios colectivos
de una eficacia jurídica, en virtud de la cual, el contenido normativo de aquellos se impone
a las relaciones individuales de trabajo. La fuerza vinculante del convenio colectivo se
proyecta sobre el convenio estatutario y el convenio colectivo extraestatutario.
La jurisprudencia del TS atribuye únicamente al convenio colectivo estatutario eficacia
normativa, y al extraestatutario, mera eficacia contractual.

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La diferencia más importante entre el convenio estatutario y el extraestatutario está en

su distinta eficacia personal: el convenio colectivo estatutario tiene eficacia personal
general (o erga omnes), mientras que el convenio colectivo extraestatutario tiene mera
eficacia personal limitada a los afiliados y representados por las asociaciones firmantes.
Además del convenio colectivo estatutario y del extraestatutario, existen acuerdos de
empresa y otros tipos de pactos y acuerdos colectivos empresariales. Sin embargo, para
la jurisprudencia, no tienen naturaleza normativa o, al menos, no es la misma que
corresponde al convenio colectivo estatutario.
El convenio colectivo debe respetar la ley. Por otro lado, el contrato individual de
trabajo debe respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
VII. EL CONTRATO DE TRABAJO

El ET incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relación
laboral. El contrato de trabajo crea la relación laboral, pero no regula su contenido.
El ET prevé que los derechos y obligaciones de la relación laboral se regulen, además
de por las disposiciones legales y reglamentarias y por los convenios colectivos, por la
voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, sin
que en ningún caso puede establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
VIII. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES

Los usos y costumbres locales y profesionales son la última de las fuentes de la relación
laboral, expresamente mencionadas por el ET. Los usos y costumbres solo se aplican en
defecto de disposiciones legales, convencionales y contractuales. Por tanto, el contrato de
trabajo goza de prioridad sobre los usos y costumbres, excepto si el uso o costumbre
cuenta con una recepción o remisión expresa en la ley.
Ejemplos de recepción o remisión expresa a los usos y costumbres son la diligencia y
colaboración en el trabajo debida por el trabajador al empresario, liquidación y pago del
salario, y el preaviso en caso de dimisión del trabajador.
IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA

JURISPRUDENCIA
1. Los principios generales del Derecho

El ET no menciona los principios generales del Derecho entre las fuentes de la relación
laboral. Sin embargo, la realidad acredita una utilización moderada de estos principios,
los cuales no son capaces de explicar las interrelaciones de las fuentes de la relación
laboral.
2. La jurisprudencia
Si bien no es fuente del ordenamiento jurídico, la jurisprudencia completará el
ordenamiento jurídico con la doctrina que establezca el TS al interpretar y aplicar la ley,
la costumbre y los principios generales del Derecho.

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En materia laboral, la jurisprudencia la establece la Sala de lo Social del TS, aunque

también tiene importantes competencias la Sala de lo Contencioso-Administrativo del
propio TS.
X. ARTICULACIÓN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y

DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE
1. La aplicación de las reglas generales

Las reglas generales en la materia son aplicables al ordenamiento laboral:
- Se aplica la jerarquía normativa, que obliga a las normas de rango inferior a respetar
a las de rango superior
- Se aplica el principio de modernidad, con lo que la norma posterior deroga la anterior,
siempre que aquella sea del mismo rango jerárquico que ésta
2. Sistematización de las interrelaciones

El Derecho de la UE tiene primacía sobre el Derecho de los Estados miembros, lo que
es compatible con la supremacía de la CE. Por su parte, la CE tiene supremacía sobre
todas las demás fuentes.
Las disposiciones de los Tratados internacionales solo podrán ser derogadas,
modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios Tratados.
Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa.
Los convenios colectivos tienen que respetar las leyes. La concurrencia entre
convenios colectivos se rige por el principio de prioridad en el tiempo y no por el
principio de norma más favorable.
El contrato de trabajo no puede establecer, en ningún caso, condiciones menos
favorables en perjuicio del trabajador o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos.
Los usos y costumbres solo se aplican en defecto de disposiciones legales, a no ser que
cuenten con una recepción o remisión expresa.
Los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, y tampoco de los derechos
indisponibles del convenio colectivo.
3. La naturaleza de las normas laborales: normas mínimas y normas no

mínimas
3.1 La tradicional naturaleza mínima de la norma laboral
En su nacimiento, la norma laboral estatal se configuró como norma mínima para la
autonomía individual y para la autonomía colectiva.
La norma laboral estatal se configuró históricamente como norma imperativa para
poder cumplir con su finalidad. Si el Estado se veía obligado a intervenir y establecía unas
determinadas condiciones de trabajo, era imprescindible que esas condiciones fueran de
obligado respeto y cumplimiento.

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3.2 El binomio norma mínima-norma más favorable

Pero la imperatividad o carácter de derecho necesario de la norma estatal no fue
absoluta, sino que se configuró como una norma imperativa de derecho necesario
relativo o, si se prefiere, como norma inderogable “in peius” y derogable “in meius”.
El binomio “norma mínima-norma más favorable” tuvo un éxito espectacular y se
configuró como principios de dicho sector del ordenamiento.
El art. 3.1 c) ET prohíbe al contrato de trabajo no solo establecer condiciones menos
favorables, sino también contrarias a las legales y convencionales.
3.3 Las normas laborales no mínimas
Existen las siguientes configuraciones de la norma laboral estatal:
- La norma estatal es máxima para las restantes fuentes de fijación de condiciones de

trabajo. Por ejemplo, los topes que fija anualmente la Ley de Presupuestos Generales
del Estado para el incremento salarial de los empleados públicos
- La norma estatal de derecho necesario absoluto impide toda intervención de las
demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo
- La norma estatal que reenvía la regulación de la materia a otras fuentes de
determinación de condiciones de trabajo, estableciendo las bases o principios a las
que se tienen que ajustar estas otras fuentes. Se trata de las llamadas relaciones de
complementariedad
- Las normas estatales que son dispositivas para las restantes fuentes de fijación de
condiciones de trabajo
3.4 Algunas conclusiones: la prevalencia de la ley, la crisis de la mayor favorabilidad,
la imposición legal del deber de negociar determinadas materias y las especialidades de
los empleados públicos
La ley prevalece y predomina sobre las restantes fuentes de determinación de las
condiciones de trabajo.
El criterio de la mayor favorabilidad no es el que rige la relación que establecen las
normas laborales que no se configuran como normas mínimas.
4. Relaciones entre la ley y el convenio colectivo

4.1 Tipología de relaciones entre la ley y el convenio colectivo
Las relaciones entre la ley y el convenio colectivo pueden sistematizarse:
1º La norma estatal se adjudica la naturaleza de norma mínima para el convenio
colectivo
2º La ley se limita a fijar las bases y principios generales de la regulación de una
determinada materia, remitiendo o reenviando a la negociación colectiva para su
desarrollo y concreción
3º La norma estatal se configura como norma dispositiva para el convenio colectivo
4º La norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la naturaleza de
máxima y no mejorable para el convenio
5º La ley excluye la intervención del convenio colectivo al configurarse como norma de
derecho necesario absoluto
4.2 La jerarquía entre la ley y el convenio colectivo
En todo caso, el convenio colectivo debe respetar la ley, existiendo una modalidad
procesal para impugnar por ilegalidad los convenios colectivos.
La jerarquía se manifiesta en el hecho de que la ley puede atribuirse determinados
rasgos y caracteres que se imponen al convenio colectivo, y que éste debe obligadamente

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respetar. Así, si la norma estatal fija un mínimo, éste debe ser necesariamente respetado
por el convenio colectivo.
El convenio colectivo debe respetar la ley aunque ésta se promulgue con posterioridad
al primero y antes de que expire su vigencia.
4.3 La relación de suplementariedad: la norma estatal como norma mínima de convenio
colectivo
La relación de suplementariedad entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando
la primera establece un mínimo que el convenio debe respetar obligadamente.
Se habla de relación de suplementariedad porque el convenio colectivo, al tener que
respetar el mínimo legal, lo único que puedo hacer es mejorar dicho mínimo.
4.4 La relación de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y

completar por el convenio colectivo
La relación de complementariedad entre la ley y el convenio colectivo se produce
cuando la primera establece las bases y principios generales de la regulación de una
determinada materia y remite o reenvía al segundo el desarrollo y concreción de dichas
bases y principios generales.
En los supuestos en que la norma estatal establece una relación de complementariedad
con el convenio colectivo, cabe afirmar que existe una obligación legal de negociar. De
otra forma, la materia quedaría insuficientemente regulada.
4.5 La relación de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el
convenio colectivo
La relación de dispositividad entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando
la primera se configura como dispositiva para el segundo.
4.6 La relación de insuperabilidad: la norma estatal como norma máxima para el
convenio colectivo
La relación de insuperabilidad se plantea cuando la norma estatal no se configura
como mínimo, sino que tiene naturaleza de máxima y no mejorable para el convenio.
Los máximos de derecho necesario no excluyen la intervención del convenio
colectivo, sino que limitan dicha intervención y la supeditan a no rebasar el máximo.
4.7 La relación de exclusión: la norma estatal como impeditivo de la intervención del
convenio colectivo
La relación de exclusión entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la
primera excluye la intervención del segundo, al configurarse como norma de derecho
necesario absoluto (y no relativo).
La diferencia entre la relación de exclusión y la relación de un insuperabilidad radica
en que en la primera, el convenio colectivo no puede intervenir, mientras que en la
segunda si interviene, pero con la limitación de que no puede superar el máximo legal.
5. Contrato de trabajo y condición más beneficiosa

5.1 Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condición más
beneficiosa
El contrato de trabajo puede regular condiciones de trabajo y los derechos y
obligaciones de la relación laboral, siempre que aquellas condiciones mas favorables a
las disposiciones legales y los convenios colectivos.
Las mejoras introducidas por el contrato de trabajo provocan la llamada condición
más beneficiosa, que incluso se ha considerado un principio del Derecho del Trabajo.

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La condición más beneficiosa también puede nacer de la decisión unilateral del

empresario, expresa o tácita. Si la condición más beneficiosa se ha incorporado, el
empresario no podrá suprimir o desconocer posteriormente la condición. Como el
nacimiento de la condición más beneficiosa es libre y no obligado para el empresario, una
vez que ha sido reconocida, el empresario no puede suprimirla en modo alguno con la
misma libertad.
Por tanto, la condición más beneficiosa puede surgir de forma bilateral, del contrato
de trabajo, o de una decisión empresarial unilateral, que señale una decisión inequívoca
de incorporación de dicha condición al nexo contractual.
El origen de la condición más beneficiosa es siempre contractual.
5.2 La neutralización y supresión de la condición más beneficiosa

Una vez acreditada la voluntad inequívoca empresarial de conceder una condición más
beneficiosa, el empresario no puede, sin más, proceder a suprimir o neutralizar dicha
condición.
Las vías para realizar tal supresión son la compensación o absorción, y la modificación
sustancial de condiciones de trabajo.
6. Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos

Los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo.
7. Conflictos de leyes en el Derecho del Trabajo

7.1 La ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjería
De conformidad con el Reglamento Roma I, el contrato individual de trabajo se rige
por la ley que elijan las partes. No obstante, dicha elección no puede tener por resultado
privar al trabajador de la protección que le proporcionen disposiciones imperativas de la
ley.
Cuando no pueda determinarse la ley aplicable, el contrato se rige por la ley del país
donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
Pero, si el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto, se aplica la
ley de ese otro país.
7.2 Trabajadores desplazados temporalmente a España

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LECCIÓN 2: EL TRABAJADOR Y SUS DERECHO Y

DEBERES
I. CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES

Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES O CON
SINGULARIDADES
1. La inclusión en el ámbito de aplicación de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores y la práctica judicial

El ET se aplica a los trabajadores que, voluntariamente, presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
La voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad son los cuatro presupuestos
que definen legalmente la condición de trabajador.
Existen exclusiones que pueden ser constitutivas o declarativas. La mayoría de las
exclusiones son meramente declarativas, toda vez que se trata de supuestos que, por
carecer de alguno de los presupuestos mencionados, estarían excluidos del ámbito de
aplicación del ET. Sin embargo, hay alguna exclusión constitutiva, de manera que el
supuesto queda fuera del ámbito de aplicación del ET solo porque existe esa exclusión.
La CE no define el concepto de trabajador, aunque emplea esta expresión en reiteradas
ocasiones. En todo caso, la CE encomienda a la ley la regulación de un Estatuto de los
Trabajadores.
Para determinar si un concreto supuesto reúne la definición de trabajador, la
jurisprudencia y la doctrina recurren al sistema de indicios o hechos indiciarios y a un
examen global y conjunto de los datos concurrentes y acreditados en la prestación de
servicios.
El ET dispone que el contrato de trabajo se presumirá existente entre todo el que presta
un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución a aquél.
2. Las cuatro notas de la definición legal del trabajador: voluntariedad,

retribución, dependencia y ajenidad
2.1. Voluntariedad
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuadas libremente. La
voluntariedad se opone al trabajo jurídicamente forzoso.
En la actualidad, la nota de la voluntariedad se opone y no concurre en las prestaciones
personales obligatorias, que están expresamente excluidas del ET.
2.2. Retribución
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios retribuidos. El trabajo se presta
para recibir a cambio una contraprestación económica.
2.3. Dependencia
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas dentro del ámbito
de organización y dirección del empleador.
- Lección 2: El trabajador y sus derechos y deberes – 12

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El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del

empresario o persona en quien delegue, cumpliendo las órdenes e instrucciones adoptadas
por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
2.4. Ajenidad
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas por cuenta ajena.
La ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado son las teorías doctrinales que
se han elaborado:
1) La ajenidad en los frutos hace hincapié en que el producto o resultado del trabajo es
siempre del empleador
2) La ajenidad en los riesgos enfatiza que quien corre con dichos riesgos es el
empresario y no el trabajador
3) La ajenidad en el mercado subraya la idea de que el que ofrece y coloca los productos
o servicios en el mercado es el empresario y no el trabajador
La ausencia de ajenidad es la que explica la exclusión del ET de los representantes de
comercio.
La ajenidad se deduce por la práctica judicial de la concurrencia y acreditación de
determinados indicios o hechos indiciarios.
3. Las exclusiones del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores

3.1. Preliminar
3.2. Funcionarios públicos
3.3. Prestaciones personales obligatorias
3.4 Administradores sociales
3.5. Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad
3.6. Trabajos familiares
3.7. Intermediarios mercantiles independientes o que asumen el riesgo
3.8. Transportistas autorizados con vehículo propio
3.9. El trabajo autónomo
3.10. Otras exclusiones

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4. Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con

singularidades
4.1. Las relaciones laborales especiales
El art. 2.1 ET establece que son relaciones laborales de carácter especial las siguientes:
a) Personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c) ET
b) Servicio del hogar familiar
c) Penados en las instituciones penitenciarias
d) Deportistas profesionales
e) Artistas en espectáculos públicos
f) Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas

g) Trabajadores discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de
empleo
h) Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento
de su responsabilidad penal, residencia para la formación de especialistas en Ciencias
de la Salud, abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales
o colectivos, y cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación
laboral de carácter especial por una Ley
4.2. Las relaciones laborales con singularidades
II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
1. Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial

1.1. Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa
Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, específicos e inespecíficos,
y derechos que no tienen reconocimiento directo constitucional.
Por lo que se refiere al derecho al trabajo constitucionalmente reconocido, según
jurisprudencia constitucional, éste contiene el derecho a la continuidad y estabilidad en
el empleo, entendido como el derecho del trabajador a no ser despedido sin justa causa.
En la mayoría de estos derechos constitucionales inespecíficos, la jurisprudencia
constitucional ha establecido lo que cabe denominar triple secuencia:
1º Los trabajadores pueden ejercer los derechos que la CE les reconoce como ciudadanos
en la relación laboral
2º Tales derechos se ejercerán en el ámbito de la empresa y de la relación laboral con
modulaciones y con alguna limitación
3º La jurisprudencia constitucional ha clarificado que esas modulaciones y limitaciones
deben ser las estrictamente necesarias e indispensables para proteger debidamente los
intereses empresariales. Es lo que se conoce como el principio de proporcionalidad
El juicio de proporcionalidad entre los derechos constitucionales de los trabajadores
y del empresario encierra tres juicios:
a) De adecuación
b) De indispensabilidad o estricta necesidad
c) De proporcionalidad en sentido estricto

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1.2. La tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas

1.2.1. Existencia de una modalidad procesal específica de tutela
Existe una específica modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
1.2.2. Ámbito, legitimación activa y pasiva, partes y coadyuvantes
La modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, siempre que la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas
atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social.
En este proceso, la legitimación activa la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo
derecho fundamental o libertad pública haya sido vulnerado. Si la legitimación activa
como parte principal la tiene el trabajador, pueden personarse en el proceso, como

coadyuvantes, el sindicato al que pertenezca y cualquier otro sindicato que sea más
representativo, pero no lo podrán hacer contra la voluntad del trabajador perjudicado.
El Ministerio Fiscal es siempre parte en esta modalidad procesal, en defensa del derecho
fundamental o libertad pública vulnerado.
1.2.3. Tramitación y medidas cautelares
1.2.4. Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones
En el acto del juicio, corresponde al demandado la aportación de una justificación
objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.
En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia:
a) Declara la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades
públicas
b) Declara la nulidad radical de la actuación del empleador
c) Ordena el cese inmediato de la actuación contraria a derecho fundamentales o
libertades públicas
d) Expone el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la
reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho
fundamental
2. El derecho a la igualdad y a la no discriminación

2.1 Configuración general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las
relaciones laborales
Los derechos a la igualdad y a la no discriminación no se proyectan de la misma forma
sobre la relación laboral.
El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una
justificación objetiva, razonable y proporcionada de dicha diferencia de trato.
En las relaciones laborales, no recae sobre el empresario una igualdad de trato respecto
de sus trabajadores en sentido absoluto, porque existe espacio para la autonomía de la
voluntad y para la decisión unilateral del empresario, de manera que éste puede establecer
diferencias de trato que no responden a causas discriminatorias.
También la negociación colectiva está vinculada por el principio de igualdad, aunque
no de manera tan estricta como la ley. Las diferencias de trato que establezca la
negociación colectiva tienen que tener una justificación objetiva, razonable y
proporcionada.

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2.2. La igualdad y la no discriminación en las relaciones laborales: la garantía de

indemnidad y las medidas para favorecer la contratación indefinida
La CE prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
El ET establece que se entenderá nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales
del empresario que den lugar a situaciones de discriminación en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo.
Son igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el

cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Esta es la llamada
garantía de indemnidad.
Pueden establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente.
2.3. La discriminación por razón de género y la Ley Orgánica para la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres
2.3.1. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligación
de negociar medidas de igualdad en la empresa
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres introduce mayores
exigencias y obligaciones, encaminadas a conseguir una igualdad efectiva.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra
una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera
menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro.
Con la finalidad de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito
laboral, se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres.
En el caso de las empresas de 50 o más trabajadores, las medidas de igualdad deben
dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
2.3.2. La protección y prevención frente al acoso
En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso por
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual, frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias.
Por su parte, los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, mediante la sensibilización de los
trabajadores y trabajadores frente al mismo.
2.3.3. Medidas de acción positiva
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres permite
expresamente introducir medidas de acción positiva.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes
públicos deben adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir

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situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas

deben ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada
caso.
La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el
acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato
y no discriminación.
2.3.4. La carga de la prueba
En los procedimientos por actuaciones discriminatorias por razón de sexo corresponde
a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y
su proporcionalidad.
En el proceso laboral se exige la aportación de indicios de discriminación.
3. Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados: la protección

de datos y los derechos digitales
3.1 Configuración general
La dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes son la base y el
fundamento de los derechos fundamentales del trabajador.
En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la
consideración debida a su dignidad.
La Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales, ha añadido un nuevo
art. 20 bis ET, en el que se dispone que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en
el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la
desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y
geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente.
3.2 El desarrollo legal del derecho a la intimidad
No hay un desarrollo legal general y específico del derecho a la intimidad de los
trabajadores. El empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
y deberes laborales, guardando la consideración debida a su dignidad. El poder de control
del empresario no puede lesionar derechos fundamentales, básicamente los derechos a la
intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos.
El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y
efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y
en horas de trabajo. En su realización, debe respetarse al máximo la dignidad e intimidad
del trabajador y se debe contar con la asistencia de un representante legal de los
trabajadores.
Se permite que el empresario verifique el estado de salud del trabajador que sea
alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento
a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos puede
determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del
empresario por dichas situaciones.
Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato las
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de su dignidad.

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3.3. El derecho al honor

El prestigio profesional o laboral está incluido en el derecho al honor. Ahora bien, la
crítica a la pericia profesional en el desempeño de una actividad no puede confundirse
con un atentado al derecho al honor.
En los supuestos en los que puede estar afectado el derecho al honor del trabajador, el
órgano judicial debe proceder a una adecuada ponderación entre aquel derecho y la
libertad de información y/o de expresión de la empresa.
3.4. El derecho a la propia imagen
Las restricciones de dicho derecho solo pueden derivar de las obligaciones
profesionales inherentes o derivadas del contrato de trabajo o de un interés empresarial
relevante, que solo puede protegerse con esa restricción.

3.5. El derecho a la protección de datos y los derechos digitales de los trabajadores
El derecho a la protección de datos se proyecta sobre toda información sobre una
persona física identificada o identificable, es decir, sobre cualquier información
concerniente a personas físicas que permitan la identificación de esa persona.
Los datos de carácter personal solo pueden recogerse cuando sean adecuados,
pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que sean tratados.
Los interesados a los que se pidan datos personales tienen que ser previamente informados
de modo expreso, preciso e inequívoco sobre el objeto de la petición, el uso de los datos
y los derechos que tienen.
El tratamiento solo será lícito si se cumple una de las siguientes condiciones:
a) El interesado dio su consentimiento
b) El tratamiento es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es
parte
c) El tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal
d) El tratamiento es necesario para proteger intereses vitales del interesado
e) El tratamiento es necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés
público
f) El tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por
el responsable del tratamiento o por un tercero
Según el art. 16.2 CE, nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o
creencias. Estos son datos especialmente protegidos.
Por lo que se refiere a los derechos digitales de los trabajadores, éstos tendrán derecho
a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su
disposición por el empleador.
Otro derecho digital es el llamado derecho a la desconexión digital, a fin de garantizar,
fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo
de descanso.
El tercer derecho digital de los trabajadores es el derecho a la intimidad frente al uso
de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. En
ningún caso, se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de
videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores,
tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de
geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, siempre
que las funciones se ejerzan dentro de su marco legal.
Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e
inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes.

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3.6. Libertad ideológica y religiosa

La libertad ideológica comprende el dato de la afiliación sindical. En consecuencia,
nadie está obligado a declarar su afiliación sindical.
En materia de libertad religiosa, las principales cuestiones que se han planteado han
sido:
- El respeto necesario por los profesores y empleados del ideario de centro docentes
privados
- El nombramiento de los profesores de religión en los centros educativos, a propuesta
de la Iglesia Católica
- El descanso de los trabajadores en los días establecidos por sus respectivas religiones
4. Las libertades de expresión e información

La jurisprudencia constitucional distingue entre los contenidos que garantizan la
libertad de expresión y el derecho a comunicar información. Esta distinción tiene decisiva
importancia a la hora de determinar la legitimidad del ejercicio de estas libertades.
La libertad de expresión, que no es un derecho ilimitado y absoluto, debe conciliarse
cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo con la protección lícita de los
intereses empresariales. De la jurisprudencia constitucional sobre las libertades, se
destacan:
- La libertad de expresión comprende la crítica
- La libertad de expresión no incluye el derecho al insulto
- Las libertades de expresión e información tienen un contenido más amplio si se
ejercen frente a personas públicas
- Los factores a ponderar por los órganos judiciales son la difusión pública o no, o el
carácter laboral o no
- La autoría de las expresiones tiene que ser del propio trabajador
- Se reconoce un mayor margen a los representantes de los trabajadores
- Se admite la denuncia de irregularidades empresariales, con el límite constitucional
de que la información sea veraz, así como la crítica de decisiones empresariales
- Se admite explicitar un conflicto laboral
- La buena imagen o el prestigio de la empresa son límites a la libertad de expresión y
no deben ser innecesariamente dañadas
5. La garantía de indemnidad
La llamada garantía de indemnidad consiste en que, del ejercicio de la acción judicial
o de los actos preparatorios previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias
perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los
protagoniza.
El ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad es la imposibilidad
de adoptar medidas de represalia contra el trabajador derivadas del ejercicio de sus
derechos. Esta garantía incluye el estricto ejercicio de acciones judiciales y los actos
preparatorios o previos.
Se califica de nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable
de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa.

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6. Los derechos a la ocupación efectiva y a la promoción y formación

profesional en el trabajo
6.1. El derecho a la ocupación efectiva
El derecho a la ocupación efectiva está expresamente reconocido como un derecho
de los trabajadores en su relación laboral. Se conecta y deriva de la dignidad del trabajador
y con su derecho al trabajo.
El incumplimiento del deber empresarial de dar ocupación efectiva al trabajador
permite a éste solicitar la extinción de su contrato de trabajo, con la indemnización
señalada para el despido improcedente.
6.2. Los derechos a la promoción, a la formación profesional en el trabajo y al desarrollo

de planes y acciones formativas; ascensos y promoción económica
6.2.1. Promoción y formación profesional en el trabajo: el permiso retribuido de 20 horas
anuales y la cuenta de formación
En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación
profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo.
El derecho a la promoción a través del trabajo está constitucionalmente reconocido.
Los derechos a la promoción y formación tienen tres manifestaciones concretas:
1º En el derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como una preferencia a elegir turno de trabajo
2º En el derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional y a la concesión de los permisos oportunos de
formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo
3º En el derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. Esta formación corre a cargo de la empresa y el
tiempo destinado a la formación se considerará, en todo caso, tiempo de trabajo
efectivo
En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.
Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo.
6.2.2. Ascensos y promoción económica
Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a
lo que se establezca en convenio o, en su defecto, el acuerdo colectivo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores.
En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
Por promoción económica se reconoce que el trabajador, en función del trabajo
desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en
convenio colectivo o contrato individual.
7. Derechos de propiedad industrial e intelectual

7.1 Derechos de propiedad industrial: las invenciones laborales
7.1.1. La inclusión de las invenciones laborales en la Ley (mercantil) de Patentes
Las invenciones laborales y los eventuales derechos de propiedad industrial del
trabajador se regulan en normas mercantiles.

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7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del
trabajador y el orden jurisdiccional competente
Son patentables las invenciones nuevas que impliquen actividad inventiva y sean
susceptibles de aplicación industrial.
Las invenciones de servicio son las realizadas por el trabajador durante la vigencia de
su contrato y que sean fruto de una actividad de investigación objeto de su contrato. El
trabajador, autor de la invención, no tiene derecho a una remuneración suplementaria por
su realización. Aunque el autor de la invención sea el trabajador, la invención pertenece
a la empresa y el empleado no tiene derecho a remuneración suplementaria.
Las invenciones en las que no concurran las circunstancias mencionadas pertenecen al
trabajador autor de las mismas. Se trata de las llamadas invenciones libres.

Cuando el empleado realizase una invención relacionada con su actividad profesional
en la empresa y en su obtención hubiesen influido conocimientos adquiridos dentro de la
empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta, el empresario tiene derecho
a asumir la titularidad de la invención. Son las llamadas invenciones de explotación o
invenciones de servicios relativas. En este caso, el empleado tiene derecho a una
compensación económica justa fijada en atención a la importancia industrial y comercial
del invento.
Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la Ley de Patentes le
otorga en materia de invenciones laborales.
El orden jurisdiccional competente para entender de los procesos que se deriven es el
civil.
7.1.3. Deberes de información y de colaboración
El empleado que realice alguna invención de servicio o de explotación debe informar
de ello al empresario, mediante comunicación escrita. Esta comunicación deberá
realizarse en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que se haya concluido la
invención. El incumplimiento de esta obligación llevará consigo la pérdida de los
derechos que se reconocen al empleado en materia de invenciones laborales.
7.1.4. Universidad y entes públicos de investigación
Los invenciones se rigen por las previsiones del art. 21 LP.
7.2. Derechos de propiedad intelectual
7.2.1. La transmisión al empresario de los derechos de explotación de la obra creada por
su autor en virtud de relación laboral
La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor
por el solo hecho de su creación. La propiedad intelectual está integrada por derechos de
carácter personal y patrimonial. Entre los primeros, está el llamado derecho moral, que
es irrenunciable e inalienable. Por el contrario, los derechos de explotación de la obra
pueden transmitirse mortis causa o inter vivos.
El pacto escrito entre las partes es el que rige la transmisión o no de los derechos de
explotación. En defecto de pacto escrito, se presume que los derechos de explotación han
sido cedidos al empresario en exclusiva.
7.2.2. Los programadores informáticos
Cuando un trabajador asalariado cree un programa de ordenador, los titulares de los
derechos de formación correspondientes al programa de ordenador corresponden,
exclusivamente, al empresario.

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7.2.3. Artistas intérpretes y ejecutantes

Si la interpretación o ejecución se realiza en cumplimiento de un contrato de trabajo o
de arrendamiento de servicios, se entiende que el empresario o el arrendatario adquiere
sobre aquellas los derechos exclusivos de autorizar la reproducción y la comunicación
pública.
8. Derecho a la seguridad y salud en el trabajo

8.1 La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del
empresario
Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo. Esto supone la existencia de un correlativo

deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
En cumplimiento del deber de protección y de la obligación de garantizar la seguridad
y la salud de los trabajadores a su servicio, el empresario realiza la prevención de riesgos
laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción
de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores.
8.2. Además de un derecho, la seguridad y salud laboral son una obligación de los
trabajadores
Es deber básico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el
trabajo que se adopten. Corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y
salud en el trabajo, y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad
profesional.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención
de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral, por lo que pueden ser
sancionados por su empresa.
8.3. Los principios generales de aplicación de las medidas que integran el deber
empresarial general de prevención
El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención con
arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos
b) Evaluar los riesgos que no se pueden evitar
c) Combatir los riesgos en su origen
d) Adaptar el trabajo a la persona
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
g) Planificar la prevención
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
i) Dar las instrucciones debidas a los trabajadores
8.4. La integración de la actividad preventiva en la empresa, el plan de prevención, la
evaluación de riesgos, la planificación y los equipos de protección
La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de
la empresa a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos
laborales.
Este plan de prevención debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades,
las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios
para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.

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Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de

riesgos son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad
preventiva.
El empresario debe adoptar las medidas necesarias con el fin de que los equipos de
trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados
a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores.
El empresario debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual
adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos
cuando sean necesarios.
8.5. Información, consulta y participación, formación y actuación en casos de
emergencia y de riesgo grave e inminente

El empresario debe adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban
todas las informaciones necesarias en relación con:
a) Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo
b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos
c) Las medidas adoptadas sobre medidas de emergencia
El empresario deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación en las
cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo.
En el cumplimiento del deber de protección, el empresario debe garantizar que cada
trabajador reciba una formación suficiente y adecuada en materia preventiva. La
formación debe estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada
trabajador.
Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un grave riesgo e inminente
con ocasión del trabajo, el empresario está obligado a:
a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que los trabajadores
puedan interrumpir su actividad
c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con
su superior jerárquico, esté en condiciones de adoptar las medidas necesarias para
evitar las consecuencias de dicho peligro
Cuando el empresario no adopte estas medidas, los representantes podrán acordar la
paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. El trabajador
tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso
necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para
su vida o su salud.
8.6. Vigilancia de la salud de los trabajadores
El empresario debe garantizar a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado
de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. La vigilancia de la salud solo
puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. En todo caso, se
debe optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las
menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo. Los resultados deben
comunicarse a los trabajadores afectados.
El acceso a la información médica de carácter personal se debe limitar al personal
médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los
trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario sin consentimiento expreso del
trabajador.

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8.7. Documentación
El empresario debe elaborar y conservar la siguiente documentación:
a) Plan de prevención de riesgos laborales
b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo
c) Planificación de la actividad preventiva
d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores
e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al
trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo
El empresario está obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para
la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del
desarrollo de su trabajo.
8.8. Coordinación de actividades empresariales y protección específica de determinados
trabajadores
8.9. Los servicios de prevención
El empresario puede:
- Designar uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad
- Constituir un servicio de prevención propio
- Concertar dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa
8.10. Sanciones y responsabilidades
8.10.1. Sanciones administrativas y penales: rasgos generales
El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención
de riesgos laborales da lugar a responsabilidades administrativas, penales y civiles por los
daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
También son sujetos responsables de las correspondientes infracciones los promotores
y propietarios de obra y los trabajadores por cuenta propia que incumplan las obligaciones
que se deriven de la normativa de prevención de riesgos laborales.
de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral, por lo que puede ser objeto
de sanción disciplinaria por la empresa.
8.10.2. Sanciones administrativas: régimen jurídico
8.10.3. Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de Seguridad Social
En caso de accidente de trabajo, además de las correspondientes prestaciones públicas
de la Seguridad Social, podrá haber una indemnización civil adicional y un recargo de
aquellas prestaciones de Seguridad Social.
III. DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones y el secreto

profesional y empresarial
El trabajador tiene como primer deber cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y de la diligencia.
La jurisprudencia constitucional, si bien ha declarado que las exigencias de la buena
fe y el propio contrato de trabajo pueden modular el ejercicio de los derechos

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fundamentales de los trabajadores, ha rechazado que pueda exigirse una lealtad absoluta
del trabajador al empresario.
El trabajador está vinculado por el secreto profesional y empresarial respecto a la
explotación y el negocio empresarial y, en su caso, respecto de la esfera personal y
familiar del empleador, incluso tras la extinción de la relación laboral. El incumplimiento
del deber de secreto puede dar lugar a sanciones disciplinarias e, incluso, a reclamar del
trabajador una indemnización por los daños y perjuicios causados.
2. El deber de obediencia
El trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes instrucciones del empresario
en el ejercicio regular de sus funciones.
3. El deber de observar las medidas de prevención de riesgos laborales

Es deber básico del trabajador observar las medidas de prevención de riesgos laborales
que se adopten. Corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud en
el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad
profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo.
de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral, por el que pueden ser
sancionados por su empresa.
4. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no

competencia
4.1. Configuración general
En principio, la libertad de trabajo y la libre elección de profesión y oficio permiten el
pluriempleo del trabajador.
Es deber básico del trabajador no concurrir con la actividad de la empresa. El
trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios cuando se estime
concurrencia desleal o cuando pacte la plena dedicación con una empresa, mediante
compensación económica expresa.
Por otro lado, las partes del contrato de trabajo pueden acordar la no competencia del
trabajador una vez extinguido el contrato de trabajo. Este pacto tiene que cumplir
determinados requisitos.
Las partes del contrato de trabajo pueden pactar la permanencia en la empresa del
trabajador durante cierto tiempo, que debe cumplir ciertos requisitos.
4.2. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa en ausencia de pacto de
plena dedicación
El trabajador no puede prestar servicios para diversos empresarios cuando se estime
en concurrencia desleal. Esto, además de medidas disciplinarias, permite reclamar al
trabajador el resarcimiento de los daños y perjuicios.
4.3. El pacto de dedicación exclusiva
Es lícito el pacto, en virtud del cual, las partes del contrato de trabajo pactan la
dedicación exclusiva del trabajador. El único requisito que se exige es que debe acordarse
que el trabajador perciba una compensación económica expresa.
El pacto de dedicación exclusiva impide al trabajador prestar servicios para otras
empresas.

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El trabajador puede rescindir el acuerdo de plena dedicación y recuperar su libertad de

trabajo en otro empleo, con el único requisito de que preavise la rescisión del pacto al
empresario con 30 días de antelación.
El incumplimiento del pacto de dedicación exclusiva permite al empresario reclamar
el al trabajador los daños ocasionados.
4.4. El pacto de no competencia post-contractual
Las partes del contrato de trabajo pueden establecer un pacto de no competencia para
después de extinguido el contrato de trabajo, siempre que se cumplan los límites y
requisitos siguientes:
- La duración no puede ser superior a dos años para los técnicos y de seis meses para
los demás trabajadores. La duración puede ser inferior, pero nunca superior a la
mencionada
- El empresario debe tener un efectivo interés industrial o comercial
- El trabajador debe recibir una compensación económica adecuada
No se exige que el pacto se haya formalizado por escrito.
El empresario no puede desistir unilateralmente del pacto de no competencia post-
contractual.
El incumplimiento por el trabajador de la obligación de no competencia post-
contractual pactada le obliga a indemnizar a la empresa en la cuantía acordada o en la que
fije el juez.
Si es el empresario el que no abona al trabajador la compensación económica, éste
último puede reclamar ese abono con los intereses que procedan.
4.5. El pacto de permanencia en la empresa
Las partes del contrato de trabajo pueden pactar la permanencia del trabajador en la
empresa durante cierto tiempo si se cumplen los siguientes requisitos:
- El trabajador debe haber recibido una especialización profesional con cargo al
empresario
- El pacto de permanencia no puede tener una duración superior a dos años
- El acuerdo debe formalizarse siempre por escrito
- Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una
indemnización de daños y perjuicios
La jurisprudencia exige que el pacto de permanencia tenga causa suficiente y que reúna
requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses.

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LECCIÓN 3: EL EMPLEADOR Y SUS PODERES Y LA

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
I. CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE

EMPRESAS Y DE CENTRO DE TRABAJO
1. Concepto laboral de empresario

1.1. La noción “refleja” de empleador, los poderes empresariales y la problemática
atribución de la condición de empresario

Es empleador o empresario quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores
que, voluntariamente, los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de aquel empleador o empresario.
Es importante subrayar que la definición legal de empleador o empresario refleja
expresamente los poderes de organización y dirección que caracterizan y son inherentes
a la condición de empleador o empresario.
1.2. Personas físicas y jurídicas, las comunidades de bienes y otros empresarios
laborales sin personalidad jurídica
A efectos laborales, son empresarios las personas físicas o jurídicas, o comunidades
de bienes que reciban una prestación de servicios con las características mencionadas.
Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece
pro indiviso a varias personas. No tienen personalidad jurídica.
2. Grupos de empresas a efectos laborales

Las empresas se integran y forman parte de grupos empresariales. Como son las
empresas las que tienen personalidad jurídica en el grupo, se plantea el problema de los
supuestos en los que la atribución de la condición de empresario de los trabajadores se
asigna a más de una empresa del grupo e, incluso, a todos las empresas del grupo, y no
solo a la empresa que formalmente ha contratado al trabajador.
La jurisprudencia laboral ha establecido criterios para que la responsabilidad laboral
se extienda más allá de la empresa que ha contratado al trabajador y se proyecte sobre
otras, o todas, las empresas del grupo. Para que se extienda la responsabilidad laboral a
más de una empresa tienen que concurrir los siguientes elementos adicionales:
1º El funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo,
manifestado en la prestación laboral indiferenciada, simultánea o sucesiva, para más
de una empresa del grupo
2º La confusión patrimonial entre las empresas del grupo
3º La unidad de caja entre las empresas del grupo
3. Empresa y centro de trabajo

Los conceptos de empresa y de centro de trabajo no son coincidentes. Una empresa
puede tener varios centros de trabajo.
La legislación laboral no define la empresa, pero si el centro de trabajo,
considerándolo como la unidad productiva con organización específica que sea dada de
alta ante la autoridad laboral.
- Lección 3: El empleador y sus poderes y la descentralización productiva – 27

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La existencia de un centro de trabajo tiene relevantes consecuencias jurídico-laborales.

Los delegados de personal y los comités de empresa son representantes electivos de
centros de trabajo y no de empresa. La movilidad geográfica se produce entre centros de
trabajo. Puede haber convenios colectivos de centros de trabajo.
II. LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIÓN,

MOVILIDAD FUNCIONAL, CONTROL Y DISCIPLINARIO
1. Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales

Los poderes empresariales en el seno de la relación laboral encuentran su fundamento

en la libertad de empresa reconocida en la CE. Los poderes de organización y dirección
de empresariales incluyen el ius variandi, que consiste en el poder del empleador de
encomendar el trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento.
Por otro lado, el poder disciplinario empresarial se reconoce en el art. 58 ET.
2. Poder de organización y dirección

En el ejercicio regular de su poder de dirección, el empresario puede dictar órdenes e
instrucciones, que pueden ser generales o particulares.
El ejercicio del poder de dirección no puede realizarse vulnerando los derechos de los
trabajadores. El poder y la decisión empresarial tienen un margen en la determinación
unilateral de las condiciones de trabajo en el espacio no regulado.
3. La movilidad funcional o ius variandi

3.1. Ius variandi vs. modificación sustancial
El ius variandi consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador
funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, siempre dentro del marco de la
prestación debida, limitada por la pertenencia al grupo profesional.
El ius variandi solo permite exceder los límites de la prestación debida por el
trabajador en los términos del art. 39 ET. Lo que rebasa este límite configura una
modificación sustancial de condiciones de trabajo, que requiere la concurrencia de una
causa legalmente establecida. Por el contrario, el ius variandi no requiere acreditar la
concurrencia de una causa.
3.2. Movilidad funcional dentro del grupo profesional
3.2.1. Movilidad libre y no causal
La movida funcional es libre dentro de los límites del grupo profesional. Hay que tener
en cuenta los límites que pueden derivarse de las titulaciones académicas o profesionales
precisas para ejercer la prestación laboral y que la movilidad funcional no puede
menoscabar la dignidad del trabajador.
Si se respetan estos límites, el empresario puede cambiar libremente de funciones al
trabajador si las nuevas funciones atribuidas forman parte del mismo grupo profesional.
Se entiende por el grupo profesional el que agrupe las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas,
funciones o responsabilidades.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional puede ser indefinida en el tiempo.

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3.2.2. El límite de la titulación académica o profesional

El trabajador tiene que tener las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral que el empresario pretende encomendarle. Si no la tiene, no
se le pueden encomendar dichas funciones y tampoco percibir la retribución
correspondiente.
3.3. Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional
3.3.1. Movilidad funcional causal
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como
inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo es posible si existen razones
técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención. El empresario debe comunicar su decisión y las razones de ésta a los

representantes de los trabajadores.
3.3.2. Movilidad funcional descendente
Si la movilidad funcional es descendente, es decir, supone la encomienda de funciones
inferiores no correspondientes al grupo profesional, el trabajador tiene derecho a
mantener su retribución de origen.
3.3.3. Movilidad funcional ascendente
En el caso de que, por movilidad funcional, se realicen funciones superiores a las del
grupo profesional, son exigibles los requisitos generales de causa y temporales.
El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice. La realización de funciones superiores por un periodo superior a
seis meses durante un año o superior a ocho durante dos años, da derecho al trabajador a
reclamar el ascenso.
Ambas acciones son acumulables, tanto la reclamación salarial como la del ascenso.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe de los representantes de los
trabajadores, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social.
3.4. Límites comunes
La movilidad funcional se debe efectuar con respeto a la dignidad del trabajador. Con
carácter general, la retribución del trabajador debe ser la correspondiente a las funciones
que efectivamente realice, salvo en el caso de encomienda de funciones inferiores, en los
que se mantiene la retribución de origen.
4. El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales

y digitales del trabajador
El empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales.
Sin embargo, el poder de control del empresario no puede lesionar derechos
fundamentales, sobre todo, los derechos a la intimidad, al secreto de las comunicaciones
y a la protección de datos.

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5. Poder disciplinario
5.1. Configuración general: la sanción de los incumplimientos laborales de acuerdo con
la graduación de las faltas y sanciones de los convenios colectivos
Los trabajadores pueden ser sancionados por incumplimientos laborales, de acuerdo
con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o
en el convenio colectivo que sea aplicable.
Por tanto, para que el trabajador pueda ser sancionado:
a) Tiene que haber incurrido en incumplimiento laboral
b) Dicho incumplimiento tiene que estar previamente contemplado como falta en las
disposiciones legales o en el convenio colectivo
c) La sanción también tiene que estar previamente recogida en las disposiciones legales
o en el convenio colectivo
Por lo general, las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, correspondiendo
sanciones distintas para cada uno de ellas.
5.2. La sanciones prohibidas
No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.
La sanción será nula si es de las legalmente prohibidas. Tampoco se puede sancionar
dos veces la misma falta.
5.3. Requisitos formales de la sanción
La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al
trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan.
Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, la
sanción por faltas graves o muy graves requiere la apertura de un expediente
contradictorio.
Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean
sancionados los afiliados al sindicato.
Si se impugna judicialmente la sanción, ésta será declarada nula si se ha impuesto sin
observar los requisitos formales establecidos.
5.4. La impugnación de las sanciones, carga de la prueba, “tolerancia” empresarial,
calificación judicial y el “imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad”
La sanción es inmediatamente ejecutiva. Sin embargo, la valoración de las faltas y las
correspondientes sanciones son siempre revisables por el orden jurisdiccional social. Si
impugna la sanción, el trabajador tiene que presentar su demanda en el plazo de 20 días
hábiles siguientes.
Corresponde al empresario probar los hechos imputados al trabajador y su entidad.
La sentencia judicial confirmará la sanción cuando se haya acreditado el cumplimiento
de las exigencias de forma y el incumplimiento imputado al trabajador.
La sentencia revocará totalmente la sanción cuando no hayan sido probados los hechos
imputados al trabajador o estos no sean constitutivos de falta.
La sentencia revocará la sanción en parte cuando la falta cometida no haya sido
adecuadamente calificada.
La sentencia declarará nula la sanción si hubiese sido impuesta sin observar los
requisitos formales establecidos legal o convencionalmente.
Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe
recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves.

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5.5. La prescripción de las faltas de los trabajadores

- Las faltas leves de los trabajadores prescriben a los 10 días
- Las faltas graves prescriben a los 20 días
- Las faltas muy graves prescriben a los 60 días
La prescripción empezar a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión (prescripción corta), y en todo caso, a los seis meses de
haberse cometido (prescripción larga)
La fecha de inicio de la prescripción es aquellas en que la empresa alcance un
conocimiento pleno, cabal y exacto de los hechos.
III. LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL

TRABAJADOR
1. Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados

El empresario responde de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación
laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados
causen a terceros.
2. Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su

empleado
Los empresarios responden subsidiariamente de la responsabilidad civil derivada de
los delitos o faltas de los trabajadores que causen perjuicios a la víctima.
Al ser responsable subsidiaria, la empresa solo responde civilmente en caso de
insolvencia del trabajador penalmente responsable.
IV. DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y

SUBCONTRATAS
1. Configuración general
En ejercicio de su libertad constitucionalmente amparada, la empresa puede decidir
realizar por sí sola y con sus propios medios y trabajadores toda su actividad o, por el
contrario, contratar o subcontratar con otras empresas parte de su actividad. La empresa
que contrata o subcontrata se llama empresa principal y la empresa con la que se realiza
la contratación o la subcontratación se denomina empresa contratista o subcontratista.
2. Concepto de propia actividad

La mayoría de las obligaciones de comprobación e información se establecen para el
supuesto de que la empresa contrate o subcontrate obras o servicios correspondientes a
su propia actividad.
Para definir lo que es propia actividad de la empresa principal, la jurisprudencia opta
por el criterio del llamado ciclo productivo de esa empresa, en virtud del cual, es actividad
propia de la empresa principal todo lo que se incorpora al producto que fabrica o al
servicio que presta, pero no todo lo que le hace falta para realizar su actividad (que es lo
indispensable).

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3. Las obligaciones de comprobación en materia de Seguridad Social

Los empresarios principales que contraten o subcontraten con otros deben comprobar
que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.
Adicionalmente, los empresarios que contraten o subcontraten con otros deben
comprobar, con carácter previo al inicio de la prestación de la actividad contratada o
subcontratada, la afiliación y alta en la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores
que éstos ocupen durante el periodo de ejecución de la contrata o subcontrata.
4. Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de prevención de

riesgos laborales
4.1. La responsabilidad solidaria en materia salarial

En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal
responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los
contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el periodo de vigencia de la
contrata. Quedan fuera de esa responsabilidad solidaria las obligaciones extrasalariales.
4.2. La responsabilidad solidaria y subsidiaria en materia de Seguridad Social
En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal
responde solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas
por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el periodo de vigencia
de la contrata.
En caso que la contratación o subcontratación no sea de la propia actividad, la empresa
principal responde subsidiariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social.
La responsabilidad se refiere tanto a cotizaciones como a las prestaciones de Seguridad
Social, pero no alcanza a las mejoras.
4.3. Régimen común de las responsabilidades salariales y de Seguridad Social
4.3.1. Los trabajadores incluidos en la responsabilidad solidaria
La responsabilidad solidaria de la empresa principal se proyecta únicamente sobre los
trabajadores de la empresa contratista adscritos a la contrata, sin que se extienda a todos
los trabajadores de la empresa contratista.
4.3.2. La duración temporal de la exigibilidad de la responsabilidad solidaria
La responsabilidad solidaria de la empresa principal se puede exigir durante el año
siguiente a la terminación del encargo, en caso de obligaciones de naturaleza salarial, y
de tres años en caso de obligaciones de naturaleza no salarial.
4.3.3. La exclusión de la responsabilidad solidaria
No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se
refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar el titular de un
hogar respecto de su vivienda.
4.3.4. La cadena de la responsabilidad
El empresario principal responde solidariamente no solo de las deudas del contratista,
sino también de las deudas del subcontratista. Existe así una responsabilidad solidaria
en cadena.
4.3.5. Cesión de datos personales y responsabilidades
Es lícita y compatible con la legislación de protección de datos la entrega por la empresa
contratista o subcontratista a la empresa principal de los documentos de cotización (TC2)
a la Seguridad Social y de las nóminas de los trabajadores ocupados por la contrata o
subcontrata.

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La cesión de datos solo debe referirse a los trabajadores ocupados por la contrata o
subcontrata.
4.4. La responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales
La legislación de prevención de riesgos laborales establece importantes obligaciones
de coordinación de actividades empresariales.
Si en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o más
empresas, éstas deben cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales.
El empresario titular del centro de trabajo debe adoptar las medidas necesarias para
que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban
la información y las instrucciones adecuadas.

Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquellas deben vigilar el cumplimiento por
dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.
5. Las obligaciones de información a los trabajadores, la compartición de

centro de trabajo, carencia de representación y el derecho al uso de local
sindical
5.1. Las obligaciones de información de la empresa principal y el Libro Registro
Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obra o servicios con la
empresa contratista o subcontratista debe informar a los representantes legales de sus
trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social de la empresa
b) Objeto y duración de la contrata
c) Lugar de ejecución de la contrata
d) Número de trabajadores que serán ocupados
e) Medidas previstas para la prevención de riesgos laborales
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera debe disponer de un Libro Registro en
el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas.
5.2. Las obligaciones de información de la empresa contratista
Los trabajadores y sus representantes legales del contratista o subcontratista deben ser
informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la
cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información debe facilitarse antes
del inicio de la respectiva prestación de servicios.
5.3. Compartición de centro de trabajo, carencia de representación y derecho al uso del
local sindical
En caso que no tengan representación legal, los trabajadores de las empresas
contratistas y subcontratistas tienen derecho a formular a los representantes de los
trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución
de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de
representación.

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V. CESIÓN ILEGAL
1. Concepto y delimitación
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo
puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
Cualquier otra cesión de trabajadores configura un supuesto de cesión ilegal.
2. Las circunstancias que hacen ilegal la cesión

Se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca
alguna de las siguientes circunstancias:
- Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria
- Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y
estable
3. Las responsabilidades de los empresarios cedente y cesionario

Los empresarios, cedente y cesionario, que incurran en cesión ilegal responden
solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad
Social.
4. El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionario

Los trabajadores sometidos a la cesión ilegal tienen derecho a adquirir la condición de
fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del
trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias
a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo.
VI. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
1. Concepto y autorización administrativa

Para atender sus necesidades temporales de contratación laboral, las empresas pueden
contratar de forma directa, con contratos de duración determinada, a los trabajadores que
necesiten o, alternativamente, recurrir a una empresa de trabajo temporal. En esta segunda
opción, el trabajador será contratado por la empresa de trabajo temporal para ser cedido
a la empresa usuaria, que será quien reciba esa prestación de servicios.
Se denomina empresa de trabajo temporal la actividad consistente en poner a
disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por
la empresa de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal tienen que obtener una autorización administrativa
previa, constituir una garantía financiera, inscribirse en el registro de empresas de trabajo
temporal e informar a la autoridad laboral de los contratos de puesta a disposición
celebrados.
2. El contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal
y la empresa usuaria, y tiene por objeto la cesión del trabajador por parte de la empresa
de trabajo temporal para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección
queda sometido el empleado.

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Si a la finalización del plazo de puesta a disposición, el trabajador continuara prestando

servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato
indefinido.
Es nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del
trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.
Las empresas no pueden celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes
supuestos:
a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria
b) Para la realización de trabajos o ocupaciones especialmente peligrosos para la
seguridad y la salud en el trabajo
c) Cuando, en los 10 meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa haya

amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente
d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal
3. La relación laboral con la empresa de trabajo temporal

3.1. Contrato de trabajo y modalidades contractuales
El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador
para prestar servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada.
3.2. Derechos de los trabajadores
Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tienen derecho,
durante los periodos de prestación de servicios en dichas empresas, a la aplicación de las
condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
Se consideran condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la
remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de
descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
La remuneración comprende todas las retribuciones económicas establecidas para el
puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.
Debe incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las
pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
Los trabajadores contratados para ser cedidos tienen derecho a que se les apliquen las
mismas disposiciones que los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección
de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, y de los menores, así como la
igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, el trabajador tiene
derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de
puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar 12 días de salario por cada año de servicio. La indemnización puede ser
prorrateada durante la vigencia del contrato.
3.3. Obligaciones de la empresa de trabajo temporal
Corresponde a la empresa de trabajo temporal del cumplimiento de las obligaciones
salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser
puestos a disposición de la empresa usuaria.
La empresa de trabajo temporal debe asegurarse que el trabajador, previamente a su
puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en

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materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a

desempeñar.
Es nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la
empresa de trabajo temporal cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación
o contratación.
4. La relación del trabajador con la empresa usuaria

4.1. Dirección y control de la actividad laboral
Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, las
facultades de dirección y control de la actividad laboral son ejercidas por dicha empresa
usuaria durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito.

Cuando una empresa usuaria considere que, por parte del trabajador, se hubiera
producido un incumplimiento contractual, lo debe poner en conocimiento de la empresa
de trabajo temporal.
4.2. Obligaciones de la empresa usuaria
Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa usuaria debe
informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo.
La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad y salud en
el trabajo, así como del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente
de trabajo o enfermedad profesional.
La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de
Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta
a disposición. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso que el referido contrato se
haya realizado incumpliendo los arts. 6 y 8 LETT.
4.3. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria
Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a presentar, a través de los
representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con
las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tienen atribuida la
representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure.
Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la utilización de los servicios
de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes en instalaciones
colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a
disposición, en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por
la empresa usuaria.
La empresa usuaria debe informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las
mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores
contratados directamente.
5. Centros portuarios de empleo

Estos centros operan como empresas de trabajo temporal específicas del sector de la
estiba portuaria.

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LECCIÓN 4: CONTRATO DE TRABAJO Y MODALIDADES

DE CONTRATACIÓN LABORAL
I. INTERMEDIACIÓN LABORAL, COLECTIVOS PRIORITARIOS

Y SERVICIOS PRESTADOS POR LOS SERVICIOS DE EMPLEO A
DESEMPLEADOS, TRABAJADORES Y EMPRESAS
1.Intermediación laboral
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en
contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, teniendo como
finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y
facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y
necesidades.
También se considera intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación
de los trabajadores que resulten excedentes en procesos de reestructuración empresarial.
La intermediación en el mercado de trabajo se puede realizar a través de los servicios
públicos de empleo y de las agencias de colocación. Se debe prestar de acuerdo a los
principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no
discriminación.
La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo se realizará
de forma gratuita como tanto para los trabajadores como para los empleadores.
La intermediación realizada por las agencias de colocación debe garantizar a los
trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
La utilización de los servicios de empleo no es obligada ni para el empresario ni para
el trabajador. Ahora bien, tienen exclusivamente la consideración de demandantes de
empleo aquellos que se inscriban como tales en los servicios públicos de empleo.
2. Colectivos prioritarios y planes anuales de políticas de empleo

2.1 Medidas de preferencia y de acción positiva para la contratación.
2.2 Colectivos prioritarios: el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
2.3. Planes Anuales de Política de Empleo
3. Servicios prestados por el Sistema Nacional de Empleo a desempleados,

trabajadores y empresas
Los servicios públicos de empleo prestan servicios a las personas desempleadas, a las
personas ocupadas y a las empresas. Estos servicios se definen como Cartera Común de
Servicios.
- Lección 4: Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral – 37

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II. LA LIBERTAD DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN Y SUS

LIMITACIONES: LA NO DISCRIMINACIÓN
El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que
necesite. No obstante, esta libertad puede ser objeto de determinadas limitaciones.
El límite más relevante que tiene es la prohibición de discriminación. Son nulas las
decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación
directa o indirecta desfavorables.
Por su parte, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres se garantizará en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia. No
obstante, no constituye discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato

basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las
actividades profesionales, dicha característica constituya un requisito profesional esencial
y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.
III. ESTADIOS PREVIOS A LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO: TRATOS PRELIMINARES Y PRECONTRATO
1. Estadios previos
Con carácter previo a la celebración del contrato de trabajo, las partes pueden realizar
determinadas actuaciones conducentes a una futura contratación laboral.
Los supuestos más típicos son los llamados tratos preliminares y el precontrato.
2. Tratos preliminares
La celebración de un contrato de trabajo puede ir precedida de contactos y de
negociaciones entre las partes, que conducirán a la contratación laboral y al comienzo de
la prestación de servicios.
Las ofertas de trabajo y de condiciones de trabajo son los tratos preliminares. Estas
ofertas son unilaterales y no vinculan al trabajador hasta que no las acepte.
3. Precontrato
En el precontrato, las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de trabajo.
Si el contrato de trabajo no se celebra finalmente, da lugar a una indemnización, que
recaerá sobre la parte incumplidora.
IV. EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Las notas del contrato de trabajo y su delimitación frente a otros contratos

de “actividad”
Existe un contrato de trabajo si una persona presta voluntariamente servicios de forma
retribuida, dependiente y por cuenta ajena en favor de otra. La primera persona será el
trabajador y la segunda, el empleador o empresario.
Existirá un contrato de trabajo con independencia que se haya celebrado o no por
escrito y de cómo lo hayan calificado las partes.

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2. La presunción de existencia de contrato de trabajo

El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio
de una retribución a aquel.
3. Requisitos del contrato de trabajo

3.1. Capacidad: el caso de menores de 18 años y de los extranjeros de Estados no
miembros de la Unión Europea
a) La plena capacidad de obrar
Pueden contratar la prestación de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar,

conforme lo dispuesto en el Código Civil.
b) Los menores de 18 años
Pueden contratar la prestación de su trabajo los menores de 18 y mayores de 16 años
que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo .
En el caso de los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18, no casados ni
emancipados de hecho, es requisito necesario para su contratación la previa autorización
de los representantes legales. Ambos, padre y madre, deberán conceder la autorización.
c) Los extranjeros
Pueden contratar la prestación de su trabajo los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto
en la legislación específica sobre la materia.
Hay que diferenciar entre los extranjeros nacionales de Estados miembros de la UE y
los extranjeros no nacionales de países miembros de la UE.
Los primeros tienen el mismo trato que los españoles .
Los extranjeros no nacionales de países miembros de la UE se rigen por la legislación
de Extranjería.
En materia de acceso al trabajo, no resulta constitucionalmente exigible la igualdad de
trato entre los españoles y los extranjeros. El derecho al trabajo se condiciona a la
exigencia de una autorización administrativa previa para residir y trabajar, pero una vez
producida la contratación, sí existe igualdad de trato entre nacionales extranjeros respecto
de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales.
3.2. Los menores de 16 años
Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.
3.3. Requisitos de titulación y de colegiación
3.4. Consentimiento con el objeto y causa
3.4.1. Requisitos del contrato de trabajo
Hay contrato cuando concurren los siguientes requisitos:
- Consentimiento de los contratantes
- Objeto cierto que sea materia del contrato
- Causa de la obligación que se establezca
3.4.2. Consentimiento
Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo
3.4.3. Objeto del contrato de trabajo

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3.4.4. Causa del contrato de trabajo

4. Forma del contrato de trabajo

4.1. Libertad de forma
El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra.
4.2. Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita
Es legalmente obligado que los siguientes contratos consten por escrito:
- Cuando así lo exija una disposición legal
- Los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial,

fijos-discontinuo y de relevo, y los contratos para la realización de una obra o servicio
- Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas
- Los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia
y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero
De no observarse la forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
4.3. Una parte puede exigir a la otra la formalización por escrito del contrato
Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
5. Periodo de prueba y otros pactos típicos

5.1. Pactos típicos
5.2. Carácter facultativo del periodo de prueba, necesaria forma escrita, momento de
acordarlo y su inserción en la relación laboral y no en un estadio previo
Las partes del contrato de trabajo pueden concertar por escrito un periodo de prueba.
Dicho periodo es facultativo y no obligado para las partes, pero si lo hacen,
necesariamente tienen que hacerlo por escrito y con anterioridad o de forma simultánea
al inicio de la relación laboral. No cabe acordar un periodo de prueba con posterioridad
al inicio de la relación laboral.
5.3. Duración del periodo de prueba e interrupción de su cómputo
El periodo de prueba debe respetar la duración que establezcan los convenios
colectivos. En defecto de pacto en convenio colectivo, la duración del periodo de prueba
no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores. Se trata de una duración dispositiva para los convenios colectivos.
En todo caso, en las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no
puede exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Esta
norma no es dispositiva.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por
tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes.
Las situaciones de incapacidad temporal interrumpen el cómputo del mismo, siempre
que haya acuerdo entre ambas partes.

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5.4. Contenido del periodo de prueba y nulidad de determinados pactos de periodo de

prueba
El empresario y el trabajador están obligados a realizar las experiencias que
constituyan el objeto de la prueba.
La finalidad del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el
empleo que motiva el contrato.
Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.
5.5. La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de
prueba
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeña. La resolución de la relación laboral
puede producirse a instancia de cualquiera de las partes, durante el transcurso de dicho
periodo.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de los trabajadoras por razón
de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo.
La extinción no requiere de ninguna formalidad especial ni preaviso. La extinción del
contrato de trabajo durante el periodo de prueba no da derecho a indemnización.
6. Obligación empresarial de comunicar el contenido de los contratos de

trabajo a los servicios públicos de empleo y de entregar copia básica de dichos
contratos a los representantes de los trabajadores y a aquellos servicios
6.1. Obligación empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los
servicios públicos de empleo
Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el
plazo de los 10 días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo
que celebren o las prórrogas de dichos contratos.
6.2. Obligación empresarial de entregar la copia básica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores y a los servicios públicos de empleo
6.2.1. Obligación empresarial de entregar la copia básica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores
El empresario debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. La finalidad es comprobar
la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente.
6.2.2. Obligación empresarial de entregar la copia básica de los contratos de trabajo a los
servicios públicos de empleo
La copia básica también se debe enviar a los servicios públicos de empleo.
7. Información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo

7.1. La obligación de información
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario
debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
7.2. El contenido de la obligación de información
La información sobre los elementos esenciales del contrato y los principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral debe incluir los siguientes extremos:

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a) La identidad de las partes del contrato de trabajo

b) La fecha de comienzo de la relación laboral y la duración previsible de la misma
c) El domicilio social de la empresa
d) El grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña el trabajador
e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales
f) La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
g) La duración de las vacaciones
h) Los plazos de preaviso que estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en
el supuesto de extinción del contrato
i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral
El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de

los elementos y condiciones mencionados.
7.3. Medios y plazos de la información
La información debe facilitarse al trabajador a través de cualquiera de estos medios:
- Una declaración escrita firmada por el empresario
- Uno o más documentos escritos
La información debe ser facilitada en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de
comienzo de la relación laboral.
7.4. Información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero
8. Obligaciones de inscripción, de afiliación y/o alta y de cotización a la

Seguridad Social
8.1. Obligación de inscripción de la empresa en la Seguridad Social
Los empresarios, como requisito previo indispensable a la iniciación de sus
actividades, deben solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social su inscripción
en el régimen general de la Seguridad Social.
8.2. Obligación empresarial de afiliar al trabajador en la Seguridad Social
Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación al sistema de la Seguridad
Social de quienes, no estando afiliados, ingresen a su servicio. Estas afiliaciones deben
realizarse con anterioridad al inicio de la prestación de servicios del trabajador.
La filiación del trabajador a la Seguridad Social se hace la primera vez que el
trabajador presta servicios por cuenta ajena, y ya no se hace más.
8.3. Obligación empresarial de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social
Si el trabajador ya estuviera afiliado a la Seguridad Social, el empresario está obligado
a comunicar la iniciación de la prestación de servicios en su empresa para que sean dados
de alta en la Seguridad Social.
Las solicitudes de alta deben realizarse con carácter previo al comienzo de la
prestación de servicios del trabajador.
8.4. Obligación de cotización a la Seguridad Social
El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotización
y debe ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad.
8.5. Responsabilidades empresariales por el incumplimiento de las obligaciones en
materia de seguridad social

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9. La nulidad del contrato de trabajo

9.1. La nulidad parcial
Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo
restante.
9.2. La nulidad total y el derecho a la remuneración por el trabajo ya prestado y a la del
trabajo igual o de igual valor
En caso que el contrato de trabajo resultase nulo, el trabajador puede exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración correspondiente a un contrato válido.
En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá
derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

9.3. El supuesto de los inmigrantes en situación irregular de Estados no miembros de la
Unión Europea
La falta de autorización de residencia y trabajo no invalidará el contrato de trabajo
respecto a los derechos del trabajador extranjero. En todo caso, el trabajador que carezca
de autorización de residencia y trabajo no podrá tener prestaciones por desempleo.
V. CONTRATACIÓN INDEFINIDA
1. El “favor” por la contratación indefinida

El principio general de nuestro ordenamiento jurídico es que la contratación laboral
tiene que ser indefinida. Los supuestos de contratación temporal son tasados.
2. El contrato indefinido ordinario o común y el indefinido “no fijo” en el

sector público
El contrato indefinido ordinario o común tiene un ámbito subjetivo universal.
Las irregularidades en materia de contratación laboral se sanciona transformando el
contrato regular en un contrato indefinido ordinario o común.
Este contrato se diferencia del contrato fijo-discontinuo.
3. El contrato fijo-discontinuo
3.1. Delimitación frente al contrato a tiempo parcial y el contrato eventual
3.1.1. Delimitación frente al contrato indefinido a tiempo parcial fijo y periódico: la no
repetición en fechas ciertas
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo es el que se concierta para realizar
trabajos que tienen el carácter de fijos-discontinuos y que no se repitan en fechas ciertas
dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Los trabajos discontinuos que se
repiten en fechas ciertas son objeto del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo
indefinido.
Por tanto, la delimitación radica en si el trabajo discontinuo se repite o no en fechas
ciertas.
3.1.2. Delimitación frente al contrato temporal eventual
La reiteración de la necesidad en el tiempo es el que marca la diferencia entre el contrato
fijo-discontinuo y el contrato temporal eventual. Si se sabe que la necesidad se reitera
cíclicamente en el tiempo, habrá que utilizar el contrato indefinido de fijos discontinuos.

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El contrato temporal eventual es el que podrá utilizarse cuando la necesidad de mano de

obra sea esporádica e imprevisible y se desconozca si se va a reiterar cíclicamente.
3.2. El llamamiento
Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma que determinen
los convenios colectivos aplicables. En caso de incumplimiento, el trabajador puede
reclamar el despido.
El llamamiento se hace por orden de antigüedad, en cada especialidad o categoría, y
el cese, en orden inverso.
3.3. Forma y contenido del contrato
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo tiene, necesariamente, que

formalizarse por escrito. Debe figurar la indicación sobre la duración estimada de la
actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable.
3.4. Liquidación de salarios
Concluida la campaña o cada periodo de actividad, se deben liquidar al trabajador los
salarios pendientes que correspondan. El contrato del trabajador fijo discontinuo no se
extingue; simplemente se interrumpe hasta la siguiente campaña o periodo de actividad.
3.5. Desempleo
En los periodos de inactividad productiva, los trabajadores fijos discontinuos están en
situación legal de desempleo.
3.6. Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores
con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo
y hostelería
4. El “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los

emprendedores” en las empresas que tengan menos de 50 trabajadores
Como consecuencia que la tasa de paro en España ha bajado por debajo del 15 %, el
Real Decreto-ley 28/2018 deroga expresamente y suprime el contrato indefinido de apoyo
a los emprendedores.
VI. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
1. Contrato de obra o servicio determinados

1.1. La obra o el servicio de terminados
El contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinado es una
modalidad contractual temporal o por tiempo determinado. La obra o servicio objeto del
contrato tiene que estar suficientemente especificados e identificados, con precisión y
claridad.
El trabajador debe ser ocupado en la obra o el servicio objeto del contrato y no en
tareas distintas.
Con carácter general, el contrato de obra o servicio determinado requiere que exista
una obra, entendida como elaboración de una cosa determinada, dentro de un proceso con
principio y fin.

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1.2. La autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y el papel

“identificador” de los convenios colectivos
1.2.1. La autonomía y sustantividad dentro de la actividad normal de la empresa
La obra o el servicio determinados deben tener una autonomía y sustantividad dentro de
la actividad de la empresa. La actividad puede ser la normal de la empresa.
La autonomía y sustantividad propia requieren una adecuada individualización,
delimitación y concreción en el conjunto de las actividades empresariales. Es
imprescindible que la realización de la obra o situación determinados estén objetivamente
delimitados en el tiempo, aunque su duración sea incierta.
1.2.2. El papel identificador de los convenios colectivos
Los convenios colectivos pueden “identificar” aquellos trabajos y tareas con

sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con
contratos de obra o servicio determinado.
1.3. Contrato de obra o servicio determinado vinculado a la duración de la contrata o a
la percepción de subvenciones
1.3.1. Contrato de obra o servicio determinado vinculado a la duración de una contrata
La jurisprudencia ha aceptado la legalidad de la suspensión de un contrato de obra o
servicio determinado vinculado a la duración de una contrata. Ahora bien, la extinción de
la contrata es causa lícita de extinción del contrato de obra o servicio determinado cuando
finaliza por el transcurso del plazo contractualmente establecido o por causa ajena a la
empresa contratista, pero no cuando finaliza por voluntad de la contrata o por causa a ella
imputable. Tampoco cabe la extinción del contrato de obra o servicio determinado si la
contrata se renueva o es seguida por una nueva contrata con la misma contratista y con el
mismo objeto.
1.3.2. Contrato de obra o servicio determinado vinculados a la percepción de
suspensiones
1.4. Forma del contrato de obra o servicio determinado
El contrato de obra o servicio determinado debe formalizarse, necesariamente, por
escrito y deben de estar especificados e identificados la obra o servicio que constituyen
su objeto.
1.5. Duración del contrato de obra o servicio determinado y su conversión en contrato
indefinido si dura más de tres o cuatro años: excepciones
El contrato de obra o servicio determinado es un contrato temporal o de duración
determinada que se extingue cuando se concluye la obra o se realiza el servicio. El
contrato durará hasta que se termine la obra o se realice el servicio.
El contrato de obra o servicio determinado tiene una duración máxima de tres años,
ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial estatal. El convenio
colectivo de empresa no puede hacer esa ampliación.
Transcurridos dichos plazos, el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo de
la empresa.
1.6. Extinción del contrato de obra o servicio determinados
El contrato de trabajo para obra o servicio determinado se extingue por la realización
de la obra o servicio objeto del contrato.
Realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hay denuncia y se continúa en la
prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

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A la finalización del contrato de obra o servicio determinado, el trabajador tiene

derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que
resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
Si el contrato es superior a un año, la parte que formule la denuncia tiene que notificar
a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días.
2. Contrato eventual y primer empleo joven

2.1. Las causas o circunstancias del contrato eventual y el papel de los convenios
colectivos
El llamado contrato de trabajo eventual es una modalidad contractual temporal o por
tiempo determinado.
Las causas o circunstancias que permiten recurrir a esta modalidad contractual son las
siguientes:
a) Circunstancias del mercado
b) Anulación de tareas
c) Exceso de pedidos, aún cuando se trate de la actividad normal de la empresa
El contrato eventual requiere que exista una necesidad temporal de incrementar la
mano de obra y no cabe su autorización para cubrir necesidades permanentes.
El contrato eventual debe identificar con precisión y claridad la causa o las
circunstancias que lo justifique.
2.2. Duración y prórrogas del contrato eventual
El contrato eventual puede tener una duración máxima de seis meses. No obstante, los
convenios colectivos sectoriales pueden modificar la duración máxima del contrato
eventual. El periodo máximo de referencia dentro del cual se puede realizar la
modificación será de 18 meses y la duración del contrato no puede superar las tres cuartas
partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
Si se hubiera concertado por una duración inferior, el contrato puede prorrogarse por
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total pueda exceder de dicha
duración máxima.
2.3. Forma del contrato eventual
El contrato eventual debe celebrarse por escrito si su duración es superior a cuatro
semanas o si es a tiempo parcial.
2.4. Extinción del contrato eventual
El contrato eventual se extingue por la expiración del tiempo convenido, pero se
requiere denuncia de alguna de las partes.
Si el contrato eventual se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal, no hubiera denuncia y el trabajador continuase prestando servicios una vez expirado
el tiempo convenido, el contrato se entiende prorrogado automáticamente hasta el plazo
máximo legal o convencional.
Expirada la duración máxima legal, si no hubiese denuncia y se continuara en la
prestación de servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido.
2.5. Primer empleo joven
El Real Decreto-ley 28/2018 deroga que este contrato.

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3. Contrato de interinidad
3.1. Interinidad por sustitución de interinidad por vacante
El contrato de interinidad es una modalidad contractual temporal o por tiempo
determinado, ya que existen causas que impiden la contratación indefinida.
3.1.1. Interinidad por sustitución
Es el primer supuesto de contrato de interinidad. Este contrato, que necesariamente debe
formalizarse por escrito, debe identificar el trabajador sustituido y la causa de la
sustitución.
El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino puede ser el del trabajador
sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de

sustituido.
3.1.2. Interinidad por vacante
Es para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva.
En este supuesto, el contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
3.2. Forma, jornada y bonificaciones del contrato de interinidad
El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito y debe celebrarse a tiempo
completo, salvo en dos supuestos, en los que se celebra a tiempo parcial:
1) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial
2) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores
3.3. Duración del contrato de interinidad
En el supuesto de interinidad por sustitución, la duración del contrato será la del
tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de
trabajo.
En el supuesto de interinidad por vacante, en las empresas privadas, la duración será
la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva
del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para
la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos de interinidad coincidirá
con el tiempo que duren dichos procesos.
3.4. Extinción del contrato de interinidad
El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes
causas:
a) La reincorporación del trabajador sustituido
b) El vencimiento del plazo legal establecido para la reincorporación
c) La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo
d) El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección para la provisión
definitiva de puestos de trabajo
El contrato de interinidad debe ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes, con
el preaviso que se haya acordado.
El trabajador interino no tiene derecho a indemnización cuando finalice el contrato de
interinidad.

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4. Otros contratos temporales

4.1. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, relevo y de
sustitución en indefinidos
4.2. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad
Las empresas pueden contratar temporalmente para la realización de sus actividades a
trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la oficina de empleo, con un
grado de minusvalía igual o superior al 33 % o pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta
o gran invalidez.
Estos contratos son temporales no causales. Su duración no puede ser inferior a 12

meses ni superior a tres años. A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a
percibir una indemnización económica equivalente a 12 días de salario por año de
servicio.
4.3. Contratos temporales de las universidades con el personal docente e investigador
Las universidades pueden contratar personal docente e investigador en régimen
laboral, a través de las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito
universitario. También pueden contratar personal investigador, técnico u otro personal, a
través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de
proyectos de investigación científica o técnica.
4.4. Contratos temporales de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología
y la Innovación
La Ley de la Ciencia, la Tecnología y a la Innovación ha creado modalidades de contrato
de trabajo específicas del personal investigador. Son las siguientes:
- Contratos predoctoral
- Contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación
- Contrato de investigador distinguido
4.5. Contratos temporales en el sector agrario durante el estado de alarma
5. Disposiciones comunes a la contratación temporal

5.1. Forma escrita y alta en la Seguridad Social
Por lo que se refiere a los contratos temporales, los contratos para la realización de una
obra o servicio determinado y los contratos de interinidad, deben formalizarse siempre
por escrito. También deben constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas, así como los de prácticas y para la formación y
de relevo.
Los trabajadores contratados de forma temporal deben ser dados de alta en la
Seguridad Social. La consecuencia de que no se produzca dicha alta es que los
trabajadores adquieren la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación.
5.2. Igualdad respecto de los trabajadores fijos
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tienen los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.

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5.3. Entrega de copia básica, notificación de los contratos temporales a los

representantes de los trabajadores, información de los puestos vacantes y acceso a la
formación profesional para el empleo
El empresario debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. También deben notificar
los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo
determinado.
El empresario debe informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración
determinada o temporales la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás
trabajadores.
5.4. Contratos a tiempo parcial, prórroga automática y suspensión
5.4.1 Contratos temporales a tiempo parcial
El contrato para obra o servicio determinado en el contrato eventual por circunstancias
de la producción pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. El contrato
para la formación y el aprendizaje no puede celebrarse a tiempo parcial.
5.4.2. Prórroga automática
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de
duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se
entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prórroga expresa y el trabajador continuara prestando servicios.
5.4.3. Suspensión
La suspensión de los contratos de duración determinada no comporta la ampliación de
su duración, salvo pacto en contrario.
5.5. Conversión en indefinidos y extinción indemnizada de los contratos temporales
5.5.1. Conversión de los contratos temporales en indefinidos
Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiera denuncia y se continuara la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de
ley.
5.5.2. Extinción indemnizada de los contratos temporales
La extinción de los contratos temporales requiere previa denuncia de cualquiera de las
partes.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del
contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de 15 días.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12
días de salario por cada año de servicio.
5.6. Encadenamiento de contratos temporales
Los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados durante
un plazo superior a 24 meses, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de la
empresa de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Esto no es de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad.

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VII. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
1. La regulación legal del contrato de trabajo a tiempo parcial

2. Noción de contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado
la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año,
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Un trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador a tiempo completo de
la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que
realice un trabajo idéntico o similar al contratado parcialmente. Si no hubiera ningún
trabajador comparable, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el
convenio colectivo de aplicación o la jornada máxima legal.
El contrato a tiempo parcial es una modalidad contractual que debe acordarse
voluntariamente por el trabajador.
3. La duración del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial se puede concertar por tiempo indefinido o por duración
determinada.
4. Forma y contenido del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial se debe formalizar necesariamente por escrito. Debe
figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas, así como el modo de su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada
completa.
5. Voluntariedad en la conversión de un trabajo a tiempo completo en un

trabajo a tiempo parcial y viceversa. El deber del empresario de informar
sobre las vacantes y el retorno a la situación anterior
5.1. La voluntariedad y la garantía de indemnidad
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa debe
ser necesariamente voluntaria para el trabajador, sin que se pueda imponer de forma
unilateral.
El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión.
5.2. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno de los
trabajadores a la situación anterior
El empresario debe informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de
conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa.

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6. Tiempo de trabajo y horas complementarias

6.1. Jornada diaria y su registro, la imposibilidad de realizar horas extraordinarias y las
horas complementarias
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior
a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, solo será
posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará
mensualmente. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros
de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento, el
contrato se presumirá celebrado a jornada completa.
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias.

6.2. Las horas complementarias
6.2.1. Noción
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial.
6.2.2. El pacto escrito, específico y expreso, de horas complementarias
La posible realización de horas complementarias requiere que se haya establecido por
el empresario y el trabajador en un pacto expreso y específico. Este pacto se formalizará,
necesariamente, por escrito.
El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de 15 días.
6.2.3. Contenido y régimen jurídico del pacto de horas complementarias
Solo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo
anual.
El número de horas complementarias no puede exceder del 30% de las horas ordinarias
de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje
máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al 30% ni exceder del 60% de las horas
ordinarias contratadas.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de
duración indefinida con la jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales, el
empresario puede, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas
complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15%,
ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La
negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral
sancionable.
7. Igualdad y proporcionalidad del trabajo a tiempo parcial y su protección

social
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Tales derechos sean reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función
del tiempo trabajado.

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8. El contrato a tiempo parcial fijo y periódico

8.1. Delimitación frente al contrato indefinido fijo discontinuo: la repetición en fechas
ciertas
El contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido de fijos y periódicos es
el que se concierta para realizar trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas. El
trabajo que no se repite en fechas ciertas es fijo discontinuo. La delimitación entre uno y
otro contrato radica en si el trabajo discontinuo se repite o no en fechas ciertas.
8.2. Delimitación frente al contrato temporal eventual
La reiteración de la necesidad en el tiempo es la que marca la diferencia entre el
contrato fijo discontinuo y el contrato temporal eventual.

8.3. Forma y contenido del contrato
El contrato a tiempo parcial indefinido de fijos y periódicos tiene necesariamente que
formalizarse por escrito.
8.4. Desempleo
En los periodos de inactividad productiva, los trabajadores que realicen trabajos fijos
y periódicos que se repitan en fechas ciertas están en situación legal de desempleo.
9. El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo

9.1. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial sin necesidad de la celebración
simultánea de un contrato de relevo
La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo que haya cumplido la edad
legal de jubilación no exige la celebración simultánea de un contrato de relevo, aunque
es posible hacerlo.
9.2. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial con necesidad de un contrato de
relevo
La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo menor de la edad legal de
jubilación exige siempre la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los
requisitos que se exigen a ese trabajador son:
a) Tener cumplidos, en la fecha del hecho causante, 65 años, o 63 cuando se acrediten 36
años y seis meses de cotización
b) Acreditar un periodo en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores
a la fecha de la jubilación parcial
c) Que la reducción de su jornada de trabajo se haya comprendido entre un 25% y un
50%, o del 75% si el relevista es contratado a jornada completa
d) Acreditar un periodo previo de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante
de la jubilación parcial
e) Exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del
jubilado parcial. La correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65%
del promedio de las bases de cotización del jubilado parcial
f) Los contratos de relevo tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación
g) Durante el periodo de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizar por
la base de cotización que hubiera correspondido de seguir trabajando este a jornada
completa

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9.3. Disposiciones comunes a los contratos a tiempo parcial de los jubilados parciales
En los dos casos de jubilación parcial, el contrato de trabajo del trabajador que se jubila
debe formalizarse por escrito y en modelo oficial.
El disfrute de la pensión de jubilación parcial es compatible con contrato a tiempo
parcial del parcialmente jubilado.
El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial se extingue cuando se produzca su
jubilación total.
9.4. El contrato de relevo
9.4.1. Las reglas legales del contrato de relevo
El contrato de relevo, de obligada celebración si el jubilado parcial es menor de la edad

legal de jubilación y destinado a sustituir la jornada de trabajo que deja vacante, debe
ajustarse a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con
la empresa un contrato de duración determinada
b) La duración del contrato de relevo tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al
tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación
c) El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo
caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de
jornada acordada por el trabajador sustituido
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de ambos.
9.4.2. Mantenimiento de los contratos de relevo y de jubilación parcial
VIII. CONTRATOS FORMATIVOS
1. Delimitación entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el

contrato en prácticas
El contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas son
contratos formativos. Se trata de contratos temporales o de duración determinada.
La diferencia básica entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato
en prácticas radica en sus titulares o destinatarios y en su objeto y finalidad.
El contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores que
carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato
en prácticas. Para concertar un contrato en prácticas hay que estar en posesión del título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, o del certificado de profesionalidad.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa.
El contrato para la formación y el aprendizaje celebrado en fraude de ley se presume
por tiempo indefinido.

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2.1. Requisitos básicos

2.1.1. Requisitos subjetivos: edades mínima y máxima y sus excepciones
El contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores
mayores de 16 años y menores de 25 años. Este contrato no puede concertarse a tiempo
parcial.
2.1.2. Duración
La duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje es de un año, y la
máxima, de tres.
El contrato para la formación se considera prorrogado tácitamente como contrato
ordinario por tiempo indefinido si el trabajador continúa prestando servicios tras haberse
agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa.

2.1.3. Actividad laboral del trabajador
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar
relacionada con las actividades formativas.
2.1.4. Retribución
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
2.2. Forma
2.2.1. Forma escrita
El contrato para la formación y el aprendizaje debe formalizarse por escrito.
2.2.2. Modelo oficial
El contrato para la formación y el aprendizaje de formalizarse por escrito en el modelo
oficial.
2.3. Obligaciones de las partes y de los centros formativos
2.3.1. Del empresario y de los centros formativos
La obligación básica del empresario es proporcionar al trabajador una actividad laboral
retribuida que esté relacionada con las actividades formativas.
2.3.2. Obligaciones del trabajador
Las obligaciones básicas del trabajador son prestar el trabajo efectivo y participar de
manera efectiva en la actividad formativa relacionada.
2.4. Tiempo de trabajo efectivo
El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 70% durante el primer año, o al
85% durante el segundo y tercer año. Los trabajadores contratados para la formación y el
aprendizaje no pueden realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
2.5. Extinción del contrato y certificado de profesionalidad o título de formación
profesional
El contrato para la formación y el aprendizaje se extingue por expiración del tiempo
convenido, siempre que haya denuncia de alguna de las partes.
La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la
formación y el aprendizaje será objeto de acreditación.

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2.6. La conversión del contrato para la formación y el aprendizaje en contrato por tiempo
indefinido
El contrato para la formación y el aprendizaje, si no se formaliza por escrito, se
presume concertado por tiempo indefinido. Lo mismo ocurrirá si el trabajador no ha sido
dado de alta en la Seguridad Social.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos para la formación y el aprendizaje
celebrados en fraude de ley.
2.7. Acción protectora de la Seguridad Social y cobertura del FOGASA
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación
y el aprendizaje comprende todas las contingencias, incluido el desempleo. Asimismo, se
tiene derecho a la cobertura del FOGASA.

2.8. Reducciones de cuotas
3. El contrato en prácticas
3.1. Su causa: la puesta en práctica de una formación previamente adquirida y la
necesaria correspondencia entre la titulación y la prestación
El contrato en prácticas pretende que quien posea una determinada titulación,
formación o certificado de profesionalidad previos los ponga en práctica en un puesto de
trabajo adecuado a aquellas titulación.
Se presume celebrado por tiempo indefinido un contrato en prácticas celebrados en
fraude de ley.
3.2. Requisitos básicos
3.2.1. Titulación y periodo para la celebración del contrato
El contrato en prácticas puede concertarse con quienes estén en posesión del título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, que habiliten para
el ejercicio profesional.
3.2.2. Duración
La duración mínima del contrato en prácticas es de seis meses y la máxima de dos años.
3.2.3. Titulación y duración
Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años, en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad.
Tampoco se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo
puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o
distinto certificado de profesionalidad.
3.2.4. Puesto de trabajo objeto del contrato
Es imprescindible que el puesto de trabajo permita la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
3.2.5. Retribución
La retribución del trabajador en prácticas será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primer o el
segundo año de vigencia del contrato, respectivamente.

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3.3. Forma
3.3.1. Forma escrita
El contrato en prácticas debe formalizarse por escrito. De no observarse tal exigencia,
el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido.
3.3.2. Modelo oficial
Debe formalizarse en el modelo oficial.
3.4. Extinción del contrato y certificado empresarial
El contrato en prácticas se extingue por expiración del tiempo convenido, siempre que
haya denuncia de alguna de las partes.
3.5. La conversión del contrato en prácticas en contrato por tiempo indefinido

Se establece que, en la negociación colectiva, podrán establecerse compromisos de
conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
IX. OTROS CONTRATOS Y MODALIDADES CONTRACTUALES
2. Trabajo a distancia
Tienen la consideración de trabajo distancia aquel en que la prestación de la actividad
laboral se realiza, de manera preponderante en el domicilio del trabajador.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo distancia se formalizará por escrito.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus
servicios en el centro de trabajo de empresa. El empresario deberá establecer los medios
necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional para el empleo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud. También podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme lo previsto en la ley. Dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.
3. El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo

3.1. Rasgos generales
En el teletrabajo, es clave el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, que se
incorporó como anexo al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de
2003, convirtiéndose en el texto de referencia sobre el teletrabajo.
3.2. Concepto
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso
de las tecnologías de la información, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado
igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera
regular.
3.3. Voluntariedad
El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empleador afectados. Puede formar
parte de una descripción inicial del puesto de trabajo o puede ser acordado de manera
voluntaria posteriormente.

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LECCIÓN 5: EL SALARIO
I. CONCEPTO: PERCEPCIONES SALARIALES Y NO

SALARIALES, SALARIO EN ESPECIE Y ALGUNOS CONCEPTOS
ESPECÍFICOS
1. La importancia del salario y sus fuentes

Así como la prestación de servicios es la principal obligación del trabajador, abonar el
salario es la principal obligación del empresario.

El salario tiene relevancia constitucional
2. El concepto legal de salario

2.1. Una noción amplia: presunción “iuris tantum” y tiempos de descanso computables
como de trabajo
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de
trabajo.
Existe una presunción “iuris tantum” que todo lo que recibe el trabajador lo es en
concepto de salario.
2.2. Salario en especie
El salario puede ser tanto en dinero como en especie. Pero el salario en especie no
puede superar el 30% de percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la
minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2.3. Algunos conceptos salariales específicos: antigüedad, gratificaciones
extraordinarias, salario a comisión y stock options
2.3.1. Introducción
2.3.2. Antigüedad
El trabajador, en función del trabajo desarrollado, puede tener derecho a una promoción
económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. Se trata
de los complementos de antigüedad.
2.3.3. Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una por Navidad
y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y
los representantes legales de los trabajadores. También se fijará por convenio colectivo
la cuantía de tales gratificaciones, aunque no puede ser inferior al salario mínimo
interprofesional.
En convenio colectivo puede acordarse que las gratificaciones extraordinarias se
prorrateen en las 12 mensualidades.
En todo caso, a efectos de cotización a la Seguridad Social, las gratificaciones
extraordinarias se deben prorratear a lo largo de los 12 meses del año.
2.3.4. Salario a comisión
El ET regula el salario a comisión en los siguientes aspectos:
- Lección 5: El salario – 57

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1º Para establecer que el derecho al salario a comisión nace en el momento de realizarse

y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador
2º La comisión se debe liquidar y pagar al trabajador, salvo que se hubiese pactado otra
cosa, al finalizar el año
3º El trabajador y sus representantes legales pueden pedir, en cualquier momento,
comunicaciones de la parte de los libros referentes a los devengos.
2.3.5. Stock options
No existe en nuestro ordenamiento jurídico laboral una regulación específica relativa a
los contratos de opciones sobre acciones (stock options).
La jurisprudencia social ha definido las stock options como un derecho que, de forma
onerosa o gratuita, confiere la empresa al empleado para que éste, en un plazo

determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada.
El principal objetivo de estos opciones es establecer un mecanismo de refuerzo de la
motivación de los trabajadores.
La jurisprudencia social ha confirmado la naturaleza de salario en metálico de la entrega
de stock options a empleados.
La retribución salarial se materializará en el momento en el que el trabajador ejercite la
opción, y constituirá la diferencia entre el precio de compra comprometido en el plan y el
precio de mercado de la acción en el momento de ejercitar la opción.
Como consecuencia de su naturaleza salarial, las stock options deberán ser tenidas en
cuenta a la hora de cuantificar una eventual indemnización por despido.
3. Percepciones no salariales
3.1. Las tres percepciones que no son legalmente salario
Las percepciones que legalmente no tienen la consideración de salario son:
1º Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones por los
gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral
2º Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
3º Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos
Al no ser salario, estas percepciones no computan a efectos de las indemnizaciones
por extinción del contrato de trabajo.
3.2. Otras percepciones no salariales
La jurisprudencia ha rechazado el carácter salarial de la cesta de Navidad, las bolsas
de vacaciones, las propinas, etc..
4. Diferencia entre el concepto de salario y el concepto de remuneración

II. ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y

COMPLEMENTOS SALARIALES
1. La determinación de la estructura del salario: salario base y, en su caso,

complementos salariales
La estructura del salario se determina por la negociación colectiva o, en su defecto,
por el contrato individual.

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La estructura del salario deberá comprender el salario base y, en su caso, los

complementos salariales.
2. Salario base
El salario base es una retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Suele ser
mensual y distinto para cada grupo o nivel retributivo en las tablas salariales de los
convenios colectivos.
Si el salario base está fijado por unidad de tiempo, será una cantidad fija establecida
con carácter mensual y conforme a la jornada ordinaria de trabajo.
Si el salario base está fijado por unidad de obra, no se trata normalmente de una
cantidad fija, pues dependerá del resultado obtenido por el trabajador.
3. Complementos salariales
Los complementos salariales se calcularán conforme a los criterios que se pacten y
estarán fijados en función de tres tipos de circunstancias o criterios:
1) En función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador
2) Al trabajo realizado
3) A la situación y resultados de la empresa
Igualmente, se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos
salariales, no teniendo carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén
vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. La modificación del sistema de remuneración puede ser una modificación

sustancial
La modificación del sistema de remuneración puede ser una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo, reguladas por el art. 41 ET. El concepto de remuneración
incluye tanto conceptos salariales como no salariales.
III. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL
1. Fundamento, concepto y delimitación

La cuantía del salario mínimo interprofesional es derecho necesario relativo para el
convenio colectivo y el contrato individual. En consecuencia, el convenio colectivo o el
contrato individual podrá fijar un salario superior, pero nunca inferior al salario mínimo
interprofesional.
2. Regulación legal del salario mínimo interprofesional

2.1. La fijación por el Gobierno del salario mínimo interprofesional, la consulta con las
organizaciones sindicales más representativas y los criterios a tener en cuenta
Es el Gobierno quien fija, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, el salario mínimo interprofesional.
Los criterios que debe tener en cuenta el gobierno son los siguientes:
a) El índice de precios de consumo
b) La productividad media nacional alcanzada
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
d) La coyuntura económica general

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2.2. Salario mínimo interprofesional y cuantía y estructura de los salarios profesionales:

compensación y absorción. La cuantía anual del salario mínimo interprofesional.
Se establece legalmente que la revisión del salario mínimo interprofesional no afecta
a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los
trabajadores, cuando estos últimos salarios fueran superiores a la nueva cuantía del salario
mínimo interprofesional.
2.3. La inembargabilidad del salario mínimo interprofesional
El salario mínimo interprofesional es, en su cuantía, inembargable.
IV. DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA SALARIAL
1. Compensación y absorción
La compensación y absorción constituyen una técnica, en virtud de la cual, el salario
percibido por el trabajador no se incrementa, aunque se incremente el salario previsto en
el convenio colectivo, siempre que el salario realmente abonado al trabajador siga siendo
igual o superior a la nueva cuantía del salario fijado por el convenio colectivo.
La comparación entre el salario realmente percibido por el trabajador y la nueva
cuantía salarial establecida en el convenio colectivo debe hacerse en su conjunto y
cómputo anual.
La compensación y absorción requieren dos situaciones que permiten la comparación:
el salario realmente percibido por el trabajador superior al establecido para su grupo o
categoría profesional y la nueva cuantía salarial establecida.
La comparación debe hacerse entre dos fuentes distintas. La jurisprudencia acepta la
posibilidad de compensar conceptos salariales heterogéneos cuando lo autoriza el
convenio colectivo de aplicación o el título que reconoció el complemento personal.
2. Igualdad de remuneración por razón de sexo, registro de valores medios y

promedio de retribuciones
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la
misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza
de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por
razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios,
los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Los
trabajadores tienen derecho a acceder al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa con, al menos, 50 trabajadores, el promedio de las
retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más,
el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación que dicha diferencia
responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
3. Las cargas fiscales y de Seguridad Social del trabajador

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador han de ser
satisfechas por el propio trabajador, siendo nulo todo pacto en contrario.

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V. TIEMPO, LUGAR, FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL PAGO

DEL SALARIO
1. Tiempo y lugar e interés por mora

Los trabajadores tienen derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida.
El periodo de tiempo a qué se refiere el abono de las retribuciones periódicas y
regulares no podrá exceder de un mes.
El impago y los retrasos reiterados y continuados en el pago del salario, además de
constituir una infracción muy grave, son causa justa para que el trabajador pueda solicitar
la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.

El interés por mora en el pago del salario es el 10% de lo adeudado.
2. Anticipos
El trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago,
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El anticipo consiste en adelantar el momento
del pago del salario ya devengado.
Los convenios colectivos establecen, en ocasiones, el derecho de los trabajadores a
anticipos sobre sus salarios futuros.
3. Forma de pago
El empresario puede efectuar el pago del salario en moneda de curso legal o mediante
cheque, u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.
4. Documentación del pago del salario

La documentación del salario se realiza mediante la entrega al trabajador de un recibo
individual justificativo del pago del mismo.
VI. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO
1. Protección frente a los acreedores del propio trabajador; límites a la

embargabilidad del salario
Legalmente, el salario está protegido frente a los propios acreedores del trabajador. El
salario mínimo interprofesional es, en su cuantía, inembargable. Los salarios superiores
al salario mínimo interprofesional son embargables conforme a una determinada escala.
Los límites expuestos a la inembargabilidad del salario no serán de aplicación cuando
se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos. En estos casos,
el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada.
2. La protección del salario en empresas declaradas en concurso frente a otros

acreedores del empresario
2.1. La protección frente a otros acreedores del empresario
En situaciones de concurso, el empresario tendrá normalmente otros acreedores,
además del trabajador al que le adeuda sus salarios, en todo o en parte.

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2.2. Los créditos contra la masa

Son créditos contra la masa, en primer lugar, los créditos por salarios correspondientes
a los últimos 30 días de trabajo efectivo realizados antes de la declaración de concurso,
en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional.
También son créditos contra la masa los generados por el ejercicio de la actividad
profesional o empresarial del concursado tras la declaración de concurso.
2.3. Los créditos salariales con privilegio especial y con privilegio general
Son créditos con privilegio especial los de los trabajadores sobre los objetos elaborados
por ellos, mientras sean propiedad o estén en posesión del concursado.
El pago de los créditos con privilegio especial será con cargo a los bienes y derechos
afectos.
Son créditos con privilegio general:
a) Los créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio, en la cuantía que resulte
de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago
b) Las indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos
c) Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional
d) Los capitales coste de Seguridad Social
e) Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia
de salud laboral
3. La protección del salario en empresas no declaradas en concurso frente a

otros acreedores del empresario
También en situaciones de no concurso, el empresario puede tener otros acreedores,
además del trabajador.
En caso que los salarios debidos a los trabajadores concurran con otros acreedores del
empresario, sus preferencias son:
a) Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere
el doble del salario mínimo interprofesional
b) Los créditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de
los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario
VII. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA)
1. Naturaleza y funciones
El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía
Social que tiene como función principal abonar salarios e indemnizaciones pendientes de
pago por causa de insolvencia o concurso.
Son los empresarios quienes financian el FOGASA.
2. El abono de salarios e indemnizaciones pendientes de pago en caso de

insolvencia o concurso del empresario. La subrogación del FOGASA
En caso de insolvencia o concurso del empresario, el FOGASA abona salarios e
indemnizaciones pendientes de pago. Se entiende que existe insolvencia del empresario
cuando, instada la ejecución, no se consiga satisfacción de los créditos laborales.

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A los efectos de la responsabilidad del FOGASA, se considera salario la cantidad

reconocida como tal en el acto de conciliación o en la resolución judicial, así como los
salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan. El fondo no puede
abonar un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario
mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de
120 días.
Por lo que se refiere a las indemnizaciones que abona al FOGASA en caso de
insolvencia o concurso, se trata de las reconocidas a favor de los trabajadores a causa de
despido o extinción de los contratos, así como las indemnizaciones por extinción de
contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.

En todos los casos anteriores, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario
diario base del cálculo pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
3. Tramitación y prescripción
El FOGASA asume las obligaciones de pago de salarios e indemnizaciones por
insolvencia o concurso del empresario.
El fondo procederá a la instrucción de un expediente para la comprobación de la
procedencia de los salarios e indemnizaciones reclamados. Concluida la instrucción, el
órgano competente dictará resolución en el plazo máximo de tres meses. Transcurrido
dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, el solicitante podrá entender
estimada por silencio administrativo la solicitud de reconocimiento de las obligaciones
con cargo al fondo. La resolución expresa posterior al vencimiento del plazo solo podrá
dictarse de ser confirmatoria del reconocimiento de la obligación.
Contra dicha resolución se podrá interponer demanda ante el órgano jurisdiccional del
orden social competente en el plazo de dos meses.
El derecho a solicitar del FOGASA el pago de salarios e indemnizaciones por
insolvencia prescribe al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o
resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las
indemnizaciones.
4. Posición procesal

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LECCIÓN 6: EL TIEMPO DE TRABAJO
I. FINALIDAD, CONTENIDO Y FUENTES REGULADORAS
1. Finalidad y contenido
Una de las finalidades principales de la regulación del tiempo de trabajo es la de su
limitación, a fin de evitar una disponibilidad desmedida del trabajador por parte del
empleador. Por tanto, tiene una clara y creciente conexión con la seguridad y la salud
laboral.
La expresión tiempo de trabajo comprende, básicamente, los siguientes aspectos:

jornada, horario, horas extraordinarias, descansos (diario, semanal y anual), fiestas
laborales y permisos retribuidos y otras interrupciones de la prestación laboral. La jornada
incluye su duración y su distribución, así como las jornadas especiales y la reducción por
razones de conciliación con la vida familiar y personal y por violencia de género.
2. Fuentes reguladoras
II. JORNADA DE TRABAJO
1. La expresión jornada de trabajo

La expresión jornada de trabajo hace referencia al tiempo o las horas de trabajo que
el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios. Se puede utilizar
indistintamente las expresiones jornada diaria, jornada semanal y jornada anual, toda vez
que la duración del tiempo de trabajo se puede fijar en términos diarios, semanales y
anuales.
La modificación de la jornada de trabajo es considerada una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo.
2. La duración de la jornada de trabajo y su límite legal máximo

La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo. No obstante, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual.
Es una norma legal de derecho necesario relativo, de manera que, si bien se pueden
acordar por convenio colectivo o contrato de trabajo duraciones inferiores, no es legal
establecer por convenio colectivo o por contrato de trabajo duraciones superiores al
máximo legal.
3. La distribución irregular de la jornada

Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores se puede establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. En este caso, se tiene que respetar los periodos legales mínimos de descanso diario
y semanal.
- Lección 6: El tiempo de trabajo – 64

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El descanso diario consiste en que, entre el final de una jornada y el comienzo de la

siguiente, han de pasar, como mínimo, 12 horas. Esta previsión es de derecho necesario
relativo.
El descanso mínimo semanal es de día y medio ininterrumpido, que se pueda
acumular por periodos de hasta 14 días. Esta previsión es de derecho necesario relativo.
En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año
el 10% de la jornada de trabajo. El trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de
cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución
irregular.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal será exigible según
lo acordado en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores.
Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar
compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.
4. La jornada máxima diaria

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a nueve horas
diarias. Pero esta previsión legal no es de derecho necesario relativo, toda vez que, por
convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se puede establecer otra distribución del tiempo de trabajo diario, siempre
que se respete el descanso mínimo entre jornadas de 12 horas.
5. El cómputo del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo se debe computar de modo que, tanto al comienzo como al final
de la jornada diaria, el trabajador se debe encontrar en su puesto de trabajo.
6. Las jornadas especiales: ampliaciones y limitaciones de la jornada de

trabajo y especialidades en su registro
El Gobierno puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración
de la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores profesionales que, por
sus peculiaridades, así lo requieran.
7. El registro de jornada
La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario
concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, se organiza y documenta este
registro de jornada, aunque cabe la decisión unilateral del empresario.
La empresa ha de conservar los registros de jornada durante cuatro años.
8. La adaptación y reducción de jornada por razones de conciliación de la

vida personal, familiar y laboral
8.1. El derecho de la persona trabajadora a solicitar las adaptaciones de su jornada (y
otras materias) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y
distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de

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la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas

en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.
En el caso que tengan hijos, las personas trabajadoras tienen derecho efectuar dicha
solicitud hasta que los hijos cumplan 12 años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En ausencia de
pacto, la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un
periodo máximo de 30 días.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad
contractual anterior una vez concluido el periodo acordado.
8.2. El cuidado de lactante

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo,
que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla
nueve meses.
Quien ejerza este derecho podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media
hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. Esta reducción de
jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda
transferirse al otro progenitor.
8.3. Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados
Las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en
el caso de nacimiento prematuro de hijo o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto.
8.4. La reducción de jornada por guarda legal de menores y de discapacitados, cuidado
directo de determinados familiares y cuidado de menores afectados por cáncer u otra
enfermedad grave durante su hospitalización y tratamiento continuado
Quien tiene a su cuidado directo a algún menor de 12 años o a una persona con
discapacidad física, psíquica o sensorial, tiene derecho a una reducción de la jornada de
trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un
máximo de la mitad de la duración de aquella.
El progenitor tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad
grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de
su cuidado directo hasta, como máximo, que el menor cumpla los 18 años. Por convenio
colectivo, se podrá establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de
jornada se podrá acumular en jornadas completas.
8.5. La reducción de la jornada o la reordenación del tiempo de trabajo de los
trabajadores víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo
8.6. Protección frente al despido, concreción horaria y determinación del periodo de
disfrute de los derechos examinados y resolución de las discrepancias
Las reducciones de jornada son supuestos especialmente protegidos contra el despido
disciplinario y el despido por causas objetivas.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada
corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

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La persona trabajadora debe preavisar al empresario con una antelación de 15 días o

la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará
y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
9. Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción
La jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un
70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal,
mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas

extraordinarias.
El alcance y duración de la medida de reducción de jornada se debe adecuar a la
situación coyuntural que se pretende superar.
El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y el número de afectados por la suspensión.
Se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas
a los representantes legales de los trabajadores. Copia de este escrito debe hacerse llegar
a la autoridad laboral. La comunicación de la apertura del periodo de consultas debe
contener los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas que motivan la medida
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en
el último año
d) Concreción y detalle de la medida
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la
medida
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes
g) Representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora
La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación será la
necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación
coyuntural de la actividad de la empresa.
En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la
documentación exigible será la establecida para el despido colectivo.
Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la
documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas
causas que acredite la concurrencia de las mismas.
La comunicación de la iniciación del procedimiento de reducción de jornada es
trasladada, por la autoridad laboral, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo
y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos,
la autoridad laboral lo advertirá así al empresario.
El periodo de consultas es, materialmente, un periodo de negociación y tiene lugar
entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Se debe llevar a cabo en
una única comisión negociadora, la cual estará integrada por un máximo de 13 miembros
en representación de cada una de las partes.

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La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa corresponde a las

secciones sindicales. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar
constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento
de consultas.
La intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
- Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la interlocución corresponde
al comité de empresa o los delegados de personal
- Si el procedimiento afecta más de un centro de trabajo, la intervención como
interlocutores corresponde al comité intercentros o bien a una comisión representativa
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe. Los acuerdos
en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los representantes

legales de los trabajadores.
La duración del periodo de consultas es no superior a 15 días y su objetivo es llegar a
un acuerdo sobre las medidas.
Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores
y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada. En todo caso, el
empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su
decisión sobre la medida. La comunicación deberá contemplar el calendario con los días
concretos de suspensión de contratos individualizados por cada uno de los trabajadores
afectados. En el supuesto de reducción de jornada, se determinará el porcentaje de
disminución temporal.
Tras la comunicación de la decisión empresarial a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder a notificar
individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas
correspondientes.
Los representantes de los trabajadores pueden impugnar ante la jurisdicción social la
decisión empresarial de reducción de jornada a través de la modalidad procesal de
conflicto colectivo. Los trabajadores afectados también podrán ejercer acciones
individuales contra la decisión empresarial.
La jurisdicción social declarará justificada o injustificada la decisión empresarial. En
caso de que se declarase injustificada, la sentencia declarará la inmediata reanudación de
la jornada completa y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir
por el trabajador.
La adopción de la medida de reducción de jornada no genera derecho a indemnización
alguna a favor de los trabajadores afectados.
10. Fuerza mayor temporal

La existencia de fuerza mayor puede ser causa motivadora de la reducción de jornada.
En caso de que se alegue fuerza mayor, la empresa tendrá que solicitar la autorización de
la autoridad laboral, a fin que constate la existencia de dicha fuerza mayor.
El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral
competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios. Tras recabar el
preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la resolución de la
autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de cinco días. Esta resolución deberá
limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. La empresa
debe dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral.

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III. CALENDARIO LABORAL, HORARIO DE TRABAJO,

TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS
1. El calendario laboral
La empresa debe elaborar anualmente el calendario laboral. Los representantes de los
trabajadores tienen derecho a ser consultados con carácter previo a dicha elaboración.
2. Horario de trabajo
El horario de trabajo fija los momentos inicial y final de la jornada diaria y las
interrupciones de la prestación laboral a lo largo del día. El horario puede ser flexible.
La determinación inicial del horario es facultad empresarial, respetando la duración

legal o convencional de la jornada de trabajo. La modificación del horario de trabajo es
una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En caso de discordancia entre jornada y horario, debe prevalecer la jornada.
3. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo

3.1. Trabajo nocturno y trabajador nocturno
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 6:00 horas. El
empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar
de ello a la autoridad laboral.
Debe distinguirse entre trabajo nocturno y trabajador nocturno. Se considera
trabajador nocturno aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no
inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no puede exceder de ocho horas
diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Los trabajadores nocturnos
no pueden realizar horas extraordinarias.
El trabajo nocturno debe tener una retribución específica, que se determinará en la
negociación colectiva.
Los trabajadores nocturnos deben gozar, en todo momento, de un nivel de protección
en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. El empresario debe
garantizar que los trabajadores nocturnos dispongan de una evaluación gratuita de su
estado de salud.
3.2. Trabajo a turnos
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo, según
la cual, los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
Las empresas que, por la naturaleza de su actividad, realicen el trabajo en régimen de
turnos, incluidos los domingos y días festivos, pueden efectuarlo bien por equipos de
trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal
para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
3.3. Ritmo de trabajo
El empresario que organiza el trabajo en la empresa según un cierto ritmo debe tener
en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona.

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IV. HORAS EXTRAORDINARIAS
1. Concepto
Las horas extraordinarias se producen y materializan cuando se superan la jornada
ordinaria o las horas ordinarias legalmente permitidas.
Tienen la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se
realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada.
No son horas extraordinarias aquellas durante las cuales el trabajador se obliga a estar
localizable, pero sin presencia física en el lugar de trabajo, como tampoco lo son las horas
llamadas de disponibilidad, en tanto que no lleven a prestar servicio y no restrinjan la
libertad de movimientos del trabajador.
2. Retribución o compensación
Mediante convenio colectivo o contrato individual se puede optar entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido.
Si se opta por la retribución de las horas extraordinarias, dicha retribución no podrá
ser inferior al valor de la hora ordinaria.
En ausencia de pacto al respecto, se entiende que las horas extraordinarias realizadas
deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización.
3. Voluntariedad
La prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria, salvo que su
realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
Los trabajadores menores, los trabajadores nocturnos y los trabajadores a tiempo
parcial no pueden realizar horas extraordinarias. Tampoco cabe realizar horas
extraordinarias durante el periodo de disfrute del permiso de maternidad o de paternidad
a tiempo parcial.
4. Los demás aspectos del régimen jurídico de las horas extraordinarias

4.1. Número máximo anual de horas extraordinarias
El número de horas extraordinarias no puede ser superior a 80 al año. Las dos
excepciones que permiten superar este límite son las siguientes:
- No se tiene en cuenta el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes
- No se computan las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización
4.2. El cómputo de las horas extraordinarias, su prueba y derechos de información de
los representantes de los trabajadores
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se debe
registrar día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de la retribuciones. Se
trata de facilitar la prueba de la realización de las horas extraordinarias al trabajador.
4.3. Cotización adicional por las horas extraordinarias
La remuneración que tengan los trabajadores por el concepto de horas extraordinarias
queda sujeta a una cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar
la base reguladora de las prestaciones.

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V. DESCANSOS, VACACIONES, FIESTAS LABORALES,

PERMISOS RETRIBUIDOS Y OTRAS INTERRUPCIONES DE LA
PRESTACIÓN LABORAL
1. Descansos
1.1. Descanso en la jornada diaria continuada
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, debe
establecerse un periodo de descanso durante la misma duración no inferior a 15 minutos.
Este periodo de descanso se considera tiempo de trabajo efectivo cuando así esté
establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menos de 18 años, el periodo de descanso ha de tener
una duración mínima de 30 minutos.
1.2. Descanso entre jornadas
El descanso diario consiste en que, entre al final de una jornada y el comienzo de la
siguiente, ha de mediar, como mínimo, 12 horas. Esta previsión es de derecho necesario
relativo para los convenios colectivos y los contratos de trabajo.
1.3. Descanso semanal
El descanso mínimo semanal es de día y medio ininterrumpido, y se puede acumular
por periodos de hasta 14 días. Esta previsión es de derecho necesario relativo para los
convenios colectivos y los contratos de trabajo.
Como regla general, el descanso semanal comprende la tarde del sábado o, en su caso,
la mañana del lunes y el día completo del domingo.
2. Vacaciones anuales
2.1. El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de nuestra
legislación interna se colman con normas supranacionales e internacionales
El art. 40.2 CE obliga a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario,
mediante las vacaciones periódicas retribuidas.
En la regulación de las vacaciones no solo hay legislación interna, sino también
legislación supranacional e internacional. El art 31.2 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la UE proclama el derecho de todo trabajador a un periodo de
vacaciones anuales retribuidas. Por otro lado, la Directiva 2003/88 prevé expresamente
que, si bien las vacaciones no pueden, con carácter general, ser compensadas
económicamente, si pueden serlo en caso de terminación de la relación laboral.
El Convenio nº 132 de la OIT es importante para colmar las lagunas de nuestra
legislación en materia sobre cómo deben atribuirse las vacaciones, lo cual debe hacerse
conforme a la remuneración normal y media.
2.2. La retribución de las vacaciones
Las vacaciones deben retribuirse conforme a la remuneración normal o media. La STS
de 8 de junio de 2016 reconoce a la negociación colectiva un grado de discrecionalidad a
la hora de determinar la retribución normal o media, diferenciando entre el núcleo o “zona
de certeza”, y un halo o “zona de duda”. La zona positiva de certeza lleva a integrar en
la retribución normal o media el salario base y los complementos debidos a condiciones
personales del trabajador y a circunstancias de la actividad empresarial. La zona negativa
de certeza lleva a excluir, de la retribución normal o media, los conceptos retributivos
extraordinarios.

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2.3. La duración mínima de las vacaciones y la fijación del periodo de su disfrute

El art 38.1 ET establece que la duración de las vacaciones no puede ser inferior a 30
días naturales. Es un mínimo de derecho necesario.
Si empresario y trabajador no se ponen de acuerdo, será el juzgado de lo social el que
fijará la fecha de disfrute de forma irrrecurrible.
2.4. La prohibición de compensar económicamente las vacaciones y la posibilidad de
trabajar para otro empresario durante las vacaciones
Tanto el art 38.1 ET como la Directiva 2003/88 y el Convenio nº 132 OIT prohíben
compensar económicamente las vacaciones. Las vacaciones han de disfrutarse in natura
o de forma real y efectiva. Solo se podrán compensar, de forma excepcional, si no se han
podido disfrutar con anterioridad a la finalización de la relación laboral.

Se prohíbe la sanción consistente en la reducción de la duración de las vacaciones.
2.5. La no acumulación y la caducidad anual de las vacaciones: una primera ruptura de
este arraigado criterio en el supuesto de maternidad, el derecho al disfrute en los
supuestos de incapacidad temporal anterior al inicio del periodo vacacional establecido
en la empresa y coincidente con éste y de incapacidad temporal sobrevenida
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o lactancia natural,
se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal
por contingencias que imposibilitan al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
durante el año natural a que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del
año en que se hayan originado.
3. Fiestas laborales
3.1. El número de fiestas laborales, las fiestas de ámbito nacional y las competencias del
gobierno y de las comunidades autónomas
Las fiestas laborales no pueden exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales.
En cualquier caso, se deben respetar como fiestas de ámbito nacional las del día de
Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre. El Gobierno podrá trasladar a los lunes
todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana.
Las Comunidades Autónomas pueden señalar aquellas fiestas que les sean propias,
sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente. Si
alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por
no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá añadir una
fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14.
3.2. El carácter retribuido y no recuperable de las fiestas laborales
Las fiestas laborales tienen un carácter retribuido y no recuperable.
4. Permisos retribuidos
Los permisos retribuidos permiten que los trabajadores se ausenten del trabajo, pero
manteniendo el derecho a la remuneración. Para ello, los trabajadores tienen que preavisar
y justificar el permiso.
Los permisos retribuidos previstos son los siguientes:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio

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b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o

intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
c) Un día por traslado del domicilio habitual
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto
Los convenios colectivos pueden establecer permisos retribuidos por causas distintas
a las anteriores.
5. Otras interrupciones de la prestación laboral

5.1. Una discutible opción sistemática
5.2. Imposibilidad de la prestación laboral por causas imputables al empresario
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el
empresario se retrasara en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al
trabajador, éste conservará el derecho a su salario.
5.3. Imposibilidad de la prestación laboral por fuerza mayor
Si la imposibilidad de la prestación laboral no es imputable al empresario, sino que se
debe a causas de fuerza mayor, el derecho al salario se mantendría solo si se presta el
servicio correspondiente a las horas trabajadas.
5.4. Interrupción de la prestación laboral por riesgos graves e inminentes para la
seguridad y salud del trabajador
El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo,
en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e
inminente para su vida o su salud.
Si el empresario no adopta las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos pueden acordar la
paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.
Los trabajadores o sus representantes no pueden sufrir perjuicio alguno derivado de la
adopción de las medidas referidas.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social también puede ordenar la paralización
inmediata de los trabajos y tareas cuando compruebe la inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales.
Los trabajadores conservan el derecho al salario en todos estos supuestos.

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LECCIÓN 7: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE

CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA
I. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE

TRABAJO
1. Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha

iniciativa
El art. 41 ET trata sobre las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. En

el procedimiento de este artículo, se parte de una decisión unilateral de la empresa de
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Quedan fuera de este
artículo las modificaciones sustanciales de condiciones acordadas entre el empresario y
el trabajador.
El art. 41 ET regula la modificación de condiciones de trabajo y no la modificación
del contrato de trabajo.
El procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo no permite la
privación de derechos ya devengados.
2. Las condiciones de trabajo y el carácter sustancial de la modificación

El art. 41.1 ET enumera una serie de materias que tendrán la consideración de
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las cuales son, entre otras, las
siguientes:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones, cuando excedan de los límites establecidos para la movilidad funcional
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden afectar a las
condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos
colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos.
Por la vía del art. 41 ET no cabe la inaplicación de condiciones de trabajo reconocidas
en convenio colectivo.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días,
afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores
b) El 10% del número de trabajadores en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores
c) 30 trabajadores, en las empresas de más de 300 trabajadores
3. Las causas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

La modificación sustancial de condiciones de trabajo de iniciativa empresarial es una
modificación causal y requiere que el empresario esté en condiciones de acreditar las
razones que justifican la modificación.
- Lección 7: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y movilidad geográfica – 74

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4. La modificación de carácter individual

4.1. Concepto de modificación individual
Se considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de 90 días, no
alcance los umbrales señalados anteriormente para las modificaciones colectivas.
4.2. La notificación empresarial al trabajador afectado
La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
4.3. La extinción indemnizada de su contrato de trabajo: una primera opción del
trabajador
En los supuestos de cambios, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, con un máximo de nueve meses.
4.4. Otra opción del trabajador: la impugnación de la decisión empresarial y la
declaración judicial del carácter justificado o injustificado de la modificación sustancial
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de 15 días, el trabajador
que no ha optado por la extinción indemnizada puede impugnar por la vía judicial la
decisión empresarial de modificación sustancial. El trabajador puede primero impugnar
esta decisión empresarial y, si la modificación sustancial se declara justificada, optar
finalmente por la extinción indemnizada.
La sentencia del Juzgado de lo social declarará la modificación justificada o
injustificada. Si la declara justificada, se reconocerá el derecho del trabajador a extinguir
el contrato de trabajo, concediéndole el plazo de 15 días. Si la declarasen injustificada,
se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera
podido ocasionar.
5. El periodo de consultas y la modificación de carácter colectivo

5.1. Concepto de modificación colectiva
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días,
afecte al menos a:
5.2. El periodo de consultas
5.2.1. Duración, contenido, comisión negociadora constituida por las secciones sindicales
y acuerdo en el periodo de consultas
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
La duración del periodo de consultas no debe ser superior a 15 días y debe versar sobre
las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos.
La consulta se debe llevar a cabo en una única comisión negociadora, la cual estará
integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento
de consultas corresponderá a las secciones sindicales, cuando éstas así lo acuerden.

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Durante el periodo de consultas, las partes han de negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores.
5.2.2. Intervención como interlocutores en defecto de las secciones sindicales
En defecto de que lo sean las secciones sindicales, la intervención como interlocutores
se rige por las siguientes reglas:
interlocutores corresponde al comité intercentros o, en su defecto, a una comisión
representativa
5.2.3. La posible sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación
o arbitraje aplicable en la empresa
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrá acordar, en cualquier
momento, la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación.
5.3. La resolución que, si hay acuerdo en el periodo de consultas, concurren las causas
justificativas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los límites
a la impugnación judicial del acuerdo y el mantenimiento del derecho de los trabajadores
a optar por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las
causas justificativas.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores se entiende sin perjuicio
del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción por extinguir su
contrato de trabajo de forma indemnizada con 20 días de salario por año de servicio, con
un máximo de nueve mensualidades.
5.4. La notificación de la decisión empresarial sobre la modificación colectiva
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será
notificada por el empresario a los trabajadores, una vez finalizado el periodo de consultas
sin acuerdo, y surtirá efecto en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones empresariales de modificación colectiva, se puede reclamar por
la vía del conflicto colectivo.
II. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
1. El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho

La movilidad geográfica o traslado de centro de trabajo del trabajador es aquella que
exija cambio de residencia.
El traslado de centro de trabajo que no exige cambio de residencia entra dentro del
poder ordinario de dirección y organización del empresario y no supone una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
Para determinar si el traslado exige cambio de residencia o no, se debe considerar la
distancia existente entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo. También
se tiene en cuenta la distancia entre el anterior centro de trabajo y el nuevo centro de
trabajo al que es destinado al trabajador. Es igualmente determinante la existencia de
medios de transporte entre el domicilio del trabajador y su nuevo centro de trabajo.

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En ausencia de previsión en el convenio colectivo aplicable, por lo general se parte de

que el destino a un centro de trabajo situado en localidad o población distinta supone un
cambio de residencia.
Mayoritariamente se entiende que la movilidad geográfica se aplica a la movilidad
transnacional.
2. La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y,

en su caso, de otros trabajadores, el derecho al traslado del cónyuge y las
familias numerosas
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos
de trabajo en caso de movilidad geográfica. Mediante convenio colectivo o acuerdo

alcanzado durante el periodo de consultas, se podrán establecer prioridades de
permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos.
Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad.
3. Las causas de la movilidad geográfica

La movilidad geográfica de iniciativa empresarial es causal y requiere que el
empresario esté en condiciones de acreditar las razones que justifican tal movilidad.
4. La movilidad geográfica de carácter individual

4.1. Concepto de movilidad geográfica de carácter individual
La movilidad geográfica será de carácter individual cuando, en un periodo de 90 días,
no supere un determinado número de trabajadores afectados o cuando, aún afectando a
totalidad del centro de trabajo, éste ocupe únicamente a cinco o menos trabajadores.
4.2. La notificación empresarial al trabajador afectado
La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador con una
antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
4.3. La aceptación compensada del traslado o la extinción indemnizada de su contrato
de trabajo: una primera opción del trabajador
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tiene derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o a la extinción de su contrato, percibiendo
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12
mensualidades. La compensación mencionada comprende los gastos propios y los de los
familiares a su cargo, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los
convenios colectivos.
4.4. Otra opción del trabajador: la impugnación de la decisión empresarial y la
declaración judicial del carácter justificado o injustificado del traslado
El trabajador que no haya optado por la extinción indemnizada puede impugnar por la
vía judicial la decisión empresarial. El trabajador puede impugnar primero la decisión
empresarial y, si el traslado se declara justificado, optar finalmente por la extinción
indemnizada.
La sentencia del Juzgado de lo social declarará la modificación justificada o
injustificada. Si la declara justificada, se reconocerá el derecho del trabajador a extinguir
el contrato de trabajo, concediéndole el plazo de 15 días. Si la declarasen injustificada,
se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto a su centro de trabajo de origen, así

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como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido
ocasionar.
5. La movilidad geográfica de carácter colectivo

5.1. Concepto de movilidad geográfica de carácter colectivo
La movilidad geográfica de carácter colectivo es lo que afecta a la totalidad del centro
de trabajo, siempre que éste ocupe más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la
totalidad del centro de trabajo, en un periodo de 90 días comprenda a un número de
trabajadores de, al menos:
En caso de traslado total o parcial de las instalaciones, los representantes legales de los
trabajadores tienen derecho a emitir un informe previo.
5.2. El periodo de consultas
5.2.1. Duración, contenido, comisión negociadora constituida por las secciones sindicales
y acuerdo en el periodo de consultas
La movilidad geográfica de carácter colectivo debe ir precedida de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La duración del periodo de consultas no debe ser superior a 15 días y debe versar sobre
las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos.
La consulta se debe llevar a cabo en una única comisión negociadora, la cual estará
integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento
de consultas corresponderá a las secciones sindicales, cuando éstas así lo acuerden.
Durante el periodo de consultas, las partes han de negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores
5.2.2. Intervención como interlocutores en defecto de las secciones sindicales
interlocutores corresponde al comité intercentros o, en su defecto, a una comisión
representativa
5.2.3. La posible sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación
o arbitraje aplicable en la empresa
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrá acordar, en cualquier
momento, la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación.
5.3. Notificación empresarial a los trabajadores afectados
Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores
su decisión sobre el traslado.

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5.4. Impugnación del traslado colectivo por la vía de conflicto colectivo y la impugnación
individual
Contra las decisiones empresariales de modificación colectiva, se puede reclamar por
la vía del conflicto colectivo, sin perjuicio de que el trabajador individual pueda impugnar
la decisión empresarial. La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de
las acciones individuales hasta su resolución. La sentencia colectiva tiene eficacia de cosa
juzgada sobre el proceso individual.
5.5. La opción del trabajador por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de consultas
se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción
para extinguir su contrato de trabajo de forma indemnizada con 20 días de salario por año
de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
6. Desplazamientos temporales
6.1. Concepto, causas, duración, ámbito geográfico e impugnación
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa puede efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en
población distinta a la de su domicilio habitual.
La duración máxima del desplazamiento temporal es de 12 meses en un periodo de
tres años. Si el desplazamiento tiene una duración superior, tendrá, a todos los efectos, el
tratamiento de traslado o movilidad geográfica no temporal.
Contra la orden de desplazamiento, el trabajador puede recurrir en los mismos
términos que los previstos para el caso de movilidad geográfica no temporal.
6.2. Información al trabajador, permisos y abono de gastos y dietas
El trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a
la fecha de su efectividad. Si el desplazamiento es superior a tres meses, el preaviso no
puede ser inferior a cinco días laborables.
Además del salario, la empresa debe abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas.
7. El derecho preferente al traslado de las víctimas de violencia de género, de

las víctimas de terrorismo y de determinados trabajadores con discapacidad
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de videncia de género o de
víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad donde venían prestando sus servicios tienen derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier
otro de sus centros de trabajo.
La empresa está obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en ese
momento.
La duración inicial del traslado o del cambio de centro de trabajo es de seis meses.
Durante esos seis meses, la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo.
Terminado este periodo, los trabajadores pueden optar entre el regreso a su puesto de
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo la obligación de reserva.

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III. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE

TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA EN CASO DE
CONCURSO
1. La legislación concursal
2. Régimen jurídico común de todas las medidas colectivas

La diferencia entre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo y el traslado
colectivo en situación de no concurso y en caso de concurso radica en que, en este último
supuesto, es el juez mercantil, y no el empresario, quien acuerda las medidas tras el

desarrollo del periodo de consultas.
La solicitud de la adopción de las medidas de modificación colectiva o de traslado
colectivo debe dirigirse al juez mercantil.
3. Modificación de condiciones establecidas en convenios colectivos

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos que sean
aplicables solo podrá afectar a aquellas materias en las que sea admisible, con arreglo a
la legislación laboral.
4. La suspensión hasta un año del derecho de rescisión indemnizada

En el supuesto de acordarse una modificación sustancial de carácter colectivo, el
derecho de rescisión del contrato de trabajo con indemnización legalmente establecido
queda en suspenso durante la tramitación del concurso, con el límite máximo de 12 meses.

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LECCIÓN 8: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO,

EXCEDENCIAS Y TRANSMISIÓN DE EMPRESA
I. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo. Se caracteriza por su naturaleza temporal, de manera que, una vez concluida, se
reanudan las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Por otro lado, la suspensión exonera del cumplimiento de las obligaciones básicas,
pero como el contrato de trabajo sigue vigente, se mantienen las restantes obligaciones.
Con carácter general, durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador
conserva el derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
En alguno de los supuestos de suspensión del contrato de trabajo se tendrá derecho a
percibir prestaciones del sistema de Seguridad Social. En otras causas de suspensión, el
trabajador se encontrará en situación asimilada al alta o en alta especial.
En principio, la suspensión supondrá la baja del trabajador en el sistema de Seguridad
Social, aunque hay supuestos en los que se mantiene la obligación de cotizar.
Las causas de suspensión del contrato son tasadas. No obstante, la autonomía
individual y la colectiva puede establecer causas de suspensión no previstas legalmente.
2. Suspensión por acuerdo de las partes

2.1. Mutuo acuerdo de las partes
Es la primera causa prevista de suspensión del contrato de trabajo.
2.2. Causas consignadas válidamente en el contrato
La diferencia con el supuesto anterior radica en que las causas de suspensión ya están
previstas en el propio contrato de trabajo, ya sea por escrito o mediante acuerdo verbal.
La consignación tiene que ser válida, de manera que no puede vulnerar los derechos
indisponibles de los trabajadores.
3. Incapacidad temporal
Es la tercera causa de suspensión del contrato de trabajo. Al cesar la situación de
incapacidad temporal se tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado,
excepto que el trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente.
Las situaciones determinantes de incapacidad temporal son:
- Las debidas a enfermedad común o profesional y accidente, mientras el trabajador
reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con
una duración máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 cuando se presuma que,
durante ellos, el trabajador puede ser dado de alta médica por curación
- Los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja
en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de seis meses, prorrogables
por otros seis
Corresponde al trabajador comunicar o poner en conocimiento del empresario los
partes de baja médica y de confirmación de dicha baja.
- Lección 8: Suspensión del contrato de trabajo, excedencias y transmisión de empresa – 81

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Durante la situación de incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho a una

prestación económica de la Seguridad Social.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el subsidio se abonará
desde el día siguiente al de la baja del trabajo, estando a cargo del empresario el salario
íntegro correspondiente al día de la baja.
En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el subsidio se abona por la
Seguridad Social a partir del 16º día de baja por la enfermedad o el accidente. Corre a
cargo del empresario el abono de la prestación al trabajador desde el 4º al 15º día de baja,
ambos inclusive.
La gran invalidez y la incapacidad permanente total para la profesión habitual o
absoluta para todo trabajo son causa de extinción del contrato de trabajo. No obstante,
aunque se extinga la situación de incapacidad temporal por declaración de incapacidad,
subsistirá la suspensión del contrato de trabajo, con reserva del puesto de trabajo, durante
un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución de la incapacidad
permanente.
4. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

El nacimiento comprende el parto y el cuidado de un menor de 12 meses.
4.1. Madre biológica
El nacimiento es causa de suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica. Al
cesar la causa legal de suspensión, se tiene derecho a la reincorporación al puesto de
trabajo reservado.
Durante la situación de suspensión, la madre biológica tiene derecho a la prestación
económica por nacimiento y cuidado del menor de la Seguridad Social.
4.2. Adopción, guarda con fines de adopción o de acogimiento
La suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración de 16 semanas para cada
adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por
la que se constituye la adopción.
4.3. Progenitor distinto de la madre biológica
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que deberán disfrutarse a jornada
completa.
5. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural

El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses son causa de suspensión del contrato de trabajo.
Si la preceptiva evaluación de riesgos para la seguridad y salud revela un riesgo para
la seguridad o la salud de las trabajadoras en situación de embarazo, el empresario debe
adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo.
Si esto no resulta posible o, a pesar de dicha adaptación, las condiciones del puesto de
trabajo pueden influir negativamente, y así se certifique por los órganos competentes, la
trabajadora ha de pasar a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su
estado. De no existir puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto de trabajo no correspondiente a su grupo profesional.

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Cuando lo anterior resultará técnica u objetivamente imposible, es cuando podrá

declararse el pase de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato por riesgo
durante el embarazo. Durante esta situación, la trabajadora pasará a percibir las
correspondientes prestaciones económicas de la Seguridad Social.
6. Privación de libertad del trabajador sin que exista sentencia condenatoria

La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria, es
causa de suspensión del contrato de trabajo.
La privación de libertad debe ser comunicada por el trabajador a la empresa.
7. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es causa de suspensión
del contrato. Durante el tiempo de la suspensión no hay que mantener en alta ni cotizar
por el trabajador.
8. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El empresario puede suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Esto no es aplicable a las Administraciones públicas.
Esta causa de suspensión del contrato de trabajo coloca a los trabajadores en situación
legal de desempleo y permite la percepción de las correspondientes prestaciones por
desempleo.
El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos de trabajo se han
de adecuar a la situación coyuntural que se pretende superar.
El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y el número de afectados por la suspensión.
El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del
periodo de consultas. Copia de este escrito debe hacerse llegar a la autoridad laboral.
La duración del periodo de consultas no debe ser superior a 15 días.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas ha de contener los siguientes
extremos:
a) La especificación de las causas que motivan la medida
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en
el último año
d) Concreción y detalle de la medida
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la
medida
En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la
documentación exigible será la establecida para el despido colectivo.
El periodo de consultas es un periodo de negociación que tiene lugar entre la empresa
y los representantes legales de los trabajadores. Debe llevarse a cabo en una única
comisión negociadora, la cual estará integrada por un máximo de 13 miembros en
representación de cada una de las partes.
En el supuesto que no se haya alcanzado acuerdo en el periodo de consultas, el
empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su

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decisión sobre la medida. La comunicación deberá contemplar el calendario con los días
concretos de suspensión de contratos individualizados por cada uno de los trabajadores
afectados.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora
de las prestaciones por desempleo.
La adopción de la medida de suspensión del contrato de trabajo no genera derecho a
indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
9. Fuerza mayor temporal

El contrato de trabajo puede ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor. En
este caso, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, a fin que
ésta constate la existencia de dicha fuerza mayor temporal, con independencia de cual sea
el número de trabajadores afectados.
competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y comunicación
simultánea a los representantes legales de los trabajadores.
Tras recabar el informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la
resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de cinco días, a contar
desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su
tramitación. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse a constatar la existencia
de la fuerza mayor.
La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral.
10. La suspensión de contratos y reducción de jornada en el concurso

10.1. La legislación concursal
10.2. El concepto de suspensión y la reducción de jornada colectivas
La suspensión de contratos y la reducción de jornada tendrán carácter colectivo cuando
afecten al número de trabajadores establecido en la legislación laboral para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
10.3. Régimen jurídico común de todas las medidas colectivas
La mayor diferencia entre la suspensión de contratos y reducción de jornada y la
suspensión concursal y reducción de jornada es que quien lo autoriza es el juez mercantil.
11. Ejercicio del derecho de huelga

El ejercicio del derecho de huelga es una causa de suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Al cesar el ejercicio del derecho de huelga, los trabajadores tienen derecho a la
reincorporación a su puesto de trabajo.
Durante la huelga, el trabajador permanece en situación de alta especial en la
Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotización por parte del empresario y
del trabajador.

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12. Cierre legal de la empresa

El cierre patronal legal es una causa de suspensión del contrato de trabajo y produce
los mismos efectos que el ejercicio del derecho de huelga. El contrato de trabajo queda
suspendido, no se percibe el salario y el trabajador pasa a la situación de alta especial en
la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar.
El cierre patronal ilegal tiene como consecuencia que se deberán los salarios a los
trabajadores.
13. Violencia de género

El contrato de trabajo puede suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia

de género.
La duración inicial de la suspensión no puede exceder de seis meses, salvo que se
requiera la continuidad de la suspensión. En tal caso, el juez puede prorrogar la
suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses.
Esta decisión da derecho a la trabajadora a acceder a la prestación por desempleo.
14. Ejercicio de cargo público representativo

El ejercicio de cargo público representativo es causa de suspensión del contrato de
trabajo. Desde el cese en el cargo, el trabajador tiene un plazo máximo de 30 días naturales
para la reincorporación a su puesto de trabajo.
II. LAS EXCEDENCIAS: FORZOSA, POR CUIDADO DE

FAMILIARES, POR PUESTOS PÚBLICOS INCOMPATIBLES Y
OTROS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA Y LA EXCEDENCIA
VOLUNTARIA
1. Excedencia forzosa
La excedencia forzosa se configura como un supuesto de suspensión del contrato de
trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. El
reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo correspondiente.
El primer supuesto de excedencia forzosa es la designación o elección para un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo.
2. Excedencia por cuidado de familiares

Los supuestos legalmente previstos que dan derecho a la excedencia por cuidado de
familiares son:
1. Derecho de los trabajadores a un periodo de excedencia, de duración no superior a
tres años, para atender al cuidado de cada hijo. El periodo se cuenta desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa
2. Derecho de los trabajadores a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Por negociación colectiva
puede establecerse una duración superior

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Durante el primer año de excedencia, los trabajadores tienen derecho a la reserva de

su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva queda referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional.
El periodo en que el trabajador permanece en situación de excedencia es computable
a efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional.
3. Excedencia por puestos públicos incompatibles y otros supuestos de

excedencia
4. Excedencia voluntaria
El trabajador con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a
situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a
cinco años. Este derecho solo podrá ejercerse por el mismo trabajador si han transcurrido
cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria.
La excedencia voluntaria es un derecho potestativo del trabajador, no causal y de
concesión obligada por parte de la empresa.
El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al
reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran
en la empresa.
III. TRANSMISIÓN DE EMPRESA
1. Cambio de titularidad de la empresa, continuidad de la relación laboral y

subrogación del nuevo empresario
1.1. La continuidad de la relación laboral y la subrogación del nuevo empresario
El cambio de titularidad de la empresa no extingue por sí mismo la relación laboral,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de
Seguridad Social del anterior.
1.2. El concepto de sucesión de empresa: objeto y actos de transmisión
Legalmente, se considera que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecta
a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de
medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
La sucesión existe no solo cuando se transmite la empresa en su totalidad, sino que se
puede transmitir únicamente un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma. Lo
importante es que lo transmitido sea susceptible de explotación económica independiente
y capaz de ofrecer bienes o servicios al mercado.
La sucesión de empresa no necesita el consentimiento de los trabajadores afectados.
Tampoco es imprescindible que exista vínculo contractual entre el cedente y el cesionario.
Para que pueda operar la transmisión, los contratos de trabajo tienen que estar en vigor
y no haberse extinguido válidamente.
1.3. Supuestos especiales; subrogación convencional y por pliegos de condiciones en
concesiones administrativas; la llamada sucesión de “plantillas”; sucesión de empresa
en caso de concurso

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1.3.1. Subrogación establecida en convenio colectivo y en pliegos de condiciones en las

concesiones administrativas
La subrogación legal requiere que se transmita un conjunto de medios organizados al
nuevo empleador. Si no se produce esa transmisión, no se produce legalmente la
subrogación del nuevo empleador en la posición del anterior, que es lo que normalmente
ocurre en la sucesión de contratas de obras y servicios y en la sucesión de concesiones
administrativas.
Por ese motivo, la subrogación ha tratado de implantarse por otras vías, como la
negociación colectiva y los pliegos de condiciones en las concesiones administrativas,
estableciendo la subrogación en unos supuestos que quedaban fuera de la protección del
ET.
1.3.2. La doctrina de la “sucesión de plantillas”
La jurisprudencia del TJUE ha establecido que, en aquellos sectores en los que la
actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores
que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad
económica, que puede mantener su identidad cuando se produce una transmisión. El
nuevo empresario continúa con la actividad de qué se trata y se hace cargo de una parte
esencial del personal del anterior empresario.
1.3.3. La sucesión de empresa en caso de concurso
En caso de concurso, a los supuestos de sucesión de empresas se les aplicarán las
especialidades previstas en la Ley Concursal, como por ejemplo, que en caso de
enajenación de una unidad productiva, se considerará, a los efectos laborales y de
Seguridad Social, que existe sucesión de empresa.
2. Derechos y deberes de información y consulta

La empresa cedente y la empresa cesionaria deben informar a los representantes
legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los
siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión
b) Motivos de la transmisión
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores de la
transmisión
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores
El cedente está obligado a facilitar información con la suficiente antelación, antes de
la realización de la transmisión. El cesionario está obligado a comunicar estas
informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores
se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
El comité de empresa tiene derecho a emitir informe, con carácter previo a la
ejecución, de las decisiones adoptadas por el empresario.
3. Efectos y responsabilidades de la sucesión legal de empresa

3.1. Principales efectos
3.1.1. El mantenimiento de los contratos de trabajo con el nuevo empresario
La sucesión de empresa asegura que el cambio de titularidad de una empresa no extingue
por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los
derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

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La sucesión de empresa no necesita el consentimiento de los trabajadores afectados, con

independencia que el trabajador pueda dimitir y resolver su contrato. Para que pueda
operar la transmisión, los contratos de trabajo tienen que estar en vigor y no haberse
extinguido válidamente.
La sucesión de empresa no impedirá proceder al despido por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, si se acredita la concurrencia de las causas
legalmente exigidas.
3.1.2. La subrogación del nuevo empresario en los derechos laborales y de Seguridad
Social del anterior
La sucesión de empresa tiene como consecuencia que el nuevo empresario queda
subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del

anterior.
La sucesión de empresa no impide proceder a la modificación colectiva de las
condiciones de trabajo, incluido el traslado colectivo, si se acreditan las causas legalmente
exigidas.
3.1.3. Mantenimiento de la aplicación del convenio colectivo de origen
Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión siguen rigiéndose
por el convenio colectivo que, en el momento de la transmisión, fuera de aplicación en la
empresa.
Esta aplicación se mantiene hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de
origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo. La aplicación del
convenio colectivo de origen es dispositiva para el acuerdo de empresa entre el cesionario
y los representantes de los trabajadores.
Las condiciones que deben mantenerse a los trabajadores afectados por la transmisión
no se extienden a los trabajadores contratados con posterioridad.
3.1.4. La continuidad del mandato de los representantes de los trabajadores si lo
transmitido conserva su autonomía
Cuando la empresa conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no
extingue por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que
seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones
que regían con anterioridad.
La clave radica en que el objeto de la transmisión conserve su autonomía y no se diluya
o resulte absorbida o integrada en la empresa cesionaria.
3.2. Responsabilidades
En las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, la empresa cedente y la
empresa cesionaria responden solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
También responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la
transmisión cuando la cesión fuese declarada delito.
Respecto de las deudas de Seguridad Social, existe responsabilidad solidaria entre la
empresa cedente y la empresa cesionaria por la totalidad de las deudas generadas con
anterioridad a la sucesión.
Por lo que se refiere a la responsabilidad en materia de prestaciones de Seguridad
Social, el adquirente también responde solidariamente con el anterior o con sus herederos
del pago de las prestaciones causadas antes de la sucesión de la empresa.

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LECCIÓN 9: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
II. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1. Decisión del empresario por incumplimiento grave y culpable del

trabajador
El despido disciplinario es una decisión del empresario basada en un previo
incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Las causas de despido disciplinario

El art. 54.2 ET enumera las causas que se consideran incumplimientos contractuales.
2.2. Faltas repetidas injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
Las faltas de asistencia o de puntualidad deben ser, en primer lugar, repetidas y, en
segundo lugar, injustificadas. El número de faltas suele, o puede, venir detallado en el
convenio colectivo aplicable.
2.3. Indisciplina o desobediencia en el trabajo
El trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus funciones.
2.4. Ofensas verbales o físicas
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
o a los familiares que convivan con ellos es causa de incumplimiento contractual.
La causa de despido trata de preservar los deberes más elementales de convivencia en
la empresa y permite incluir las ofensas realizadas fuera del lugar y de la jornada de
trabajo, si tienen relación con el trabajo.
2.5. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del
trabajo
Se trata de la causa más utilizada. Los trabajadores están obligados a cumplir con las
obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe. Es el quebranto
de esa buena fe lo que permite su extinción.
Se requiere que exista un incumplimiento grave y no se exige que haya daño
económico.
2.6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado
En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas
por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
La causa de despido requiere que la disminución sea continuada y voluntaria. Para
determinar si existe disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o
pactado, se suele recurrir a un criterio objetivo, en el que se compara el rendimiento del
afectado con el de otros trabajadores, y a un criterio subjetivo, de comparación con el
rendimiento precedente del trabajador.
- Lección 9: Extinción del contrato de trabajo – 89

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2.7. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Se requiere que la embriaguez y la toxicomanía sean habituales, y no esporádicas, y
que repercutan negativamente en el trabajo.
2.8. El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Es causa de despido disciplinario el acoso por razón de origen racial o étnico, religión
o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de
sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
3. Las formalidades del despido disciplinario: prescripción de las faltas de los

trabajadores, despido de representantes de los trabajadores y de afiliados a
sindicatos, “carta” de despido, notificación del despido y nuevo despido por

deficiencias formales del anterior
3.1. Plazo de prescripción de las faltas de los trabajadores
A la hora de proceder a un despido disciplinario, debe tenerse en cuenta si la falta que
se imputa al trabajador está prescrita.
3.2. Despido de los representantes legales de los trabajadores y de afiliados a sindicatos
En el despido disciplinario habrá que tener en cuenta si el trabajador al que se va a
despedir es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, habrá
que abrirle previamente un expediente contradictorio.
Si al empresario le consta que el trabajador que va a ser objeto de despido disciplinario
está afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previa al delegado de la sección sindical
correspondiente.
3.3. Otras exigencias formales
En el momento de proceder a un despido disciplinario, hay que tener en cuenta que el
comité de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por
faltas muy graves y si el convenio colectivo aplicable ha introducido exigencias formales
adicionales a las legales.
3.4. La carta de despido
El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Se trata de la llamada carta de despido.
Es al empresario a quien corresponde probar la autoría y veracidad de los hechos
imputados en la carta de despido. En caso de juicio, el empresario no podrá esgrimir otros
motivos de oposición a la demanda del trabajador que los contenidos en la comunicación
escrita del despido.
3.5. Notificación del despido
El despido es un acto formal y recepticio que, necesariamente, ha de ser conocido por
el trabajador.
Corresponde al empresario la carga de probar que entregó la carta de despido al
trabajador o que, al menos, puso todos los medios para ello.
3.6. Nuevo despido disciplinario por deficiencias formales del anterior y el llamado
despido ad cautelam por nuevas causas
Si el despido se ha realizado sin cumplir con las formas legalmente exigidas, el
empresario puede realizar un nuevo despido cumpliendo las formalidades omitidas en el
precedente.

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Ese nuevo despido puede efectuarse en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente
al del primer despido, y produce efectos desde la fecha de aquel.
El despido ad cautelam se produce cuando ha habido una primera carta de despido por
unas conductas y, posteriormente, una segunda carta de despido por otras conductas
reprobables descubiertas después. La segunda carta de despido tiene una finalidad
preventiva.
4. La situación legal de desempleo del trabajador despedido

El trabajador despedido pasa a estar en situación legal de desempleo por la mera
decisión empresarial de despedir.
5. La exención fiscal de la indemnización, el posible reconocimiento

empresarial de la improcedencia del despido y la imposible retractación
empresarial del despido
La retractación empresarial del despido efectuado no es vinculante para el trabajador
ni restablece el contrato, incluso aunque se haga con anterioridad a que el trabajador
presente la papeleta de conciliación.
Lo que sí puede hacer el empresario es retractarse de un preaviso de despido mientras
el contrato de trabajo esté vigente.
6. La impugnación judicial del despido disciplinario

6.1. El plazo de caducidad para impugnar el despido
El trabajador despedido puede reclamar contra el despido dentro de los 20 días hábiles
siguientes a aquel en que se hubiera producido. Se trata de un plazo de caducidad a todos
los efectos y es apreciable de oficio por el órgano judicial. No se computarán los sábados,
domingos y los festivos.
6.2. La conciliación o mediación previas
Con carácter previo a la interposición de la demanda, es legalmente preceptivo
presentar la llamada papeleta de conciliación o de mediación ante el servicio
administrativo correspondiente.
La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, cuyo
cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o
transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado.
6.3. La demanda
6.4. El juicio
Lo más característico del juicio por despido es que, una vez ratificada la demanda, en
todas las fases es el empleador demandado quien expone sus posiciones en primer lugar.
También tiene la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de
despido como justificativos del mismo.
6.5. La sentencia
En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente
o nulo.

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7. La calificación del despido disciplinario: procedencia, improcedencia o

nulidad
7.1. El carácter cerrado o tasado de las calificaciones
Las únicas calificaciones legalmente posibles del despido son las citadas de
procedencia, improcedencia o nulidad.
7.2. La procedencia
El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en la carta de despido.
El despido procedente convalida la extinción del contrato de trabajo producida con el
despido y no hay derecho a indemnización alguna ni a salarios de tramitación.

El despido coloca al despedido en situación legal de desempleo, por lo que tendrá
derecho a las correspondientes prestaciones, si reúne los requisitos exigidos.
7.3. La improcedencia
El despido se considera improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en la carta de despido o cuando su forma no se ajusta a lo
establecido.
La calificación de improcedencia no siempre se realiza por el juez de lo social, toda
vez que el empresario puede reconocer la improcedencia del despido en la conciliación
administrativa y en la conciliación judicial.
Cuando el juez declara el despido improcedente, el empresario puede optar entre la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de
tramitación, o al abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de
servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Los salarios de tramitación equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios
dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que
declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.
Si el empresario no opta por la readmisión o la indemnización se entiende que lo hace
por la readmisión.
Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción
le corresponde siempre a él.
Si la sentencia que declara la improcedencia del despido se dicta transcurridos más de
90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario puede
reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo
que exceda de dichos 90 días.
7.4. La nulidad
Será nulo el despido en los tres supuestos siguientes:
1) El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE
2) El que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador
3) En los supuestos de ejercicio de los derechos de conciliación con la vida familiar, con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados
El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono
de los salarios dejados de percibir.

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8. Recurso contra la sentencia y ejecución provisional y definitiva

8.1. Las sentencias por despido son siempre recurribles
8.2. La opción por la readmisión: ejecución provisional
8.3. La opción por la indemnización: la situación legal de desempleo
8.4. Ejecución provisional de la sentencias que declaran la nulidad del despido

8.5. La ejecución definitiva de las sentencias firmes de despido
III. EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
1. Características generales
El despido o la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se diferencia del
despido disciplinario en que no hay incumplimiento contractual por parte del trabajador.
Son razones objetivas las que justifican la extensión del contrato.
Las causas objetivas que permiten proceder al despido del trabajador no se
fundamentan en conductas o comportamientos inadmisibles del empleado, sino que se
basan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los problemas que
a la empresa causa la ineptitud del trabajador o su falta de adaptación a su puesto de
trabajo.
2. La ineptitud del trabajador

La ineptitud se define jurisprudencialmente como una inhabilidad o carencia de
facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de
preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus
recursos de trabajo.
La ineptitud puede ser originaria, es decir, previa al contrato de trabajo, o
sobrevenida. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de
prueba no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento para proceder al
despido por este motivo.
No podrá procederse al despido objetivo por ineptitud sobrevenida si el trabajador pasa
a realizar funciones distintas a las habituales.
La ineptitud tiene que ser permanente y afectar al conjunto o a las más importantes
funciones del trabajador.
3. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de

trabajo
Es causa de despido objetivo la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando estos cambios sean razonables.
Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones operadas. La extinción no podrá ser acordada por el

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empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo
la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
4. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La tercera causa de despido objetivo consiste en la concurrencia de causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, siempre que la extinción afecte a un número
inferior al previsto para el despido colectivo.
Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción permiten recurrir tanto
al despido objetivo como el despido colectivo. Habrá que utilizar uno u otro, en función
del número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días.
Concurren las causas económicas cuando se desprenda una situación económica

negativa de los resultados de la empresa.
Respecto a las restantes causas que permiten utilizar el despido objetivo, se entiende
que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de producción. Concurren causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o el modo de organizar la producción. Concurren causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
Si son varios los trabajadores a despedir, los representantes de los trabajadores tienen
prioridad de permanencia en la empresa. Si se respeta esa prioridad, corresponde al
empresario seleccionar los trabajadores a despedir.
La negociación colectiva puede prever procedimientos de información y seguimiento
de los despidos objetivos en el ámbito correspondiente.
5. Faltas de asistencia al trabajo aún justificadas (derogado)

La Ley 1/2020 ha derogado la causa de despido objetivo por faltas de asistencia al
trabajo.
6. Insuficiencia de consignación presupuestaria

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades
sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin
dotación económica estable y financiados por las Administraciones públicas, la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de
trabajo de que se trate será causa de despido objetivo.
Si la extinción afectará a un número de trabajadores igual o superior al establecido en
el art. 51.1 ET, habrá que recurrir al despido colectivo.
7. Aplicación del despido objetivo en el sector público

El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del
personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del
sector público se efectuará conforme a lo dispuesto en los arts. 51 y 52.c) ET.
A efectos de las causas de estos despidos del personal laboral, en las Administraciones
públicas se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación
de los servicios públicos correspondientes.

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Se considera que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el

ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate.
Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta
condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
8. Las formalidades del despido objetivo

8.1. Los requisitos formales
Las formalidades del despido objetivo son las siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Es la llamada carta de despido

b) Puesta a disposición del trabajador de la indemnización legal de 20 días de salario por
año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades
c) Entrega de copia de la comunicación escrita del despido a los representantes legales de
los trabajadores
d) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo
e) A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información
y consulta de los despidos objetivos
8.2. Nuevo despido objetivo por deficiencias formales del anterior
9. La situación legal de desempleo del trabajador despedido

El trabajador despedido por causas objetivas pasa a estar en situación legal de
desempleo por la mera decisión empresarial de despedir.
10. Indemnización exenta a efectos del Impuesto de la Renta de las Personas

Físicas
A los efectos del IRPF, está exenta la parte de indemnización percibida que no supere
los límites establecidos con carácter obligatorio en el ET para el despido improcedente,
limitando la cantidad a 180.000 €.
11. La impugnación judicial del despido objetivo

El despido objetivo puede ser impugnado por el trabajador despedido en los términos
expuestos para el despido disciplinario.
El plazo para impugnar la decisión empresarial extintiva es de 20 días hábiles, a partir
del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo.
La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no
enerva el ejercicio de la acción impugnatoria ni supone conformidad con la decisión
empresarial.
12. La calificación del despido objetivo: procedencia, improcedencia o

nulidad
12.1. Los mismos efectos que el despido disciplinario
La calificación por los órganos judiciales de la procedencia, improcedencia o nulidad
de la decisión extintiva produce iguales efectos que los expuestos para el despido
disciplinario.

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12.2. La procedencia
El despido objetivo será calificado de procedente cuando el empresario, habiendo
cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación escrita.
12.3. La improcedencia
El despido objetivo será calificado de improcedente cuando el empresario no cumpla
con los requisitos formales exigidos o no acredite la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación escrita.
En caso de que el empresario opte por la readmisión, el trabajador debe reintegrar la
indemnización percibida, una vez sea firme la sentencia. Si se opta por la compensación
económica, se deduce de ésta el importe de la indemnización ya percibida.

La cuantía de la indemnización del despido objetivo improcedente es de 33 días por
año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con
anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de
servicio por el tiempo anterior a dicha fecha de entrada; y a razón de 33 días de salario
por año de servicio por el tiempo posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá
ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo
anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se
aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser
superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
12.4. La nulidad
Las causas de nulidad son las mismas que para el supuesto de despido disciplinario.
El juez declarará de oficio la nulidad del despido objetivo.
13. Recurso contra la sentencia y ejecución provisional y definitiva

IV. EL DESPIDO COLECTIVO
1. Los umbrales del despido colectivo y la delimitación con el despido objetivo

Si el número de afectados obliga a hacerlo, habrá que tramitar un despido colectivo.
Las causas para proceder al despido son causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. La diferencia entre el despido colectivo y el objetivo radica en que, si en un
periodo de 90 días, el número de afectados supera unos determinados umbrales, habrá
que tramitar un despido colectivo. Dichos umbrales son los siguientes:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300
trabajadores
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores
Aunque no se llegue a los umbrales citados, habrá igualmente que tramitar un despido
colectivo si se pretende la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la
plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
Si, en periodos sucesivos de 90 días, y con el objeto de eludir la tramitación de un
despido colectivo, la empresa realiza despidos objetivos en número inferior a los umbrales
del despido colectivo sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,

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dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas

nulas y sin efecto.
Es infracción muy grave proceder al despido colectivo sin acudir al procedimiento
establecido en el art. 51 ET.
2. Las causas del despido colectivo

Si se aducen causas económicas, se entiende que concurre cuando se desprenda una
situación económica negativa de los resultados de la empresa.
Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los medios o instrumentos de producción. Concurren causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o el modo de organizar la producción. Concurren causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
3. Actuaciones de la autoridad laboral competente

La empresa que tenga la intención de efectuar un despido colectivo no tiene que
solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo a la autoridad laboral,
con la única excepción de que alegue fuerza mayor.
El papel de la autoridad laboral es velar por la efectividad del periodo de consultas,
pudiendo remitir advertencias y recomendaciones a las partes. A petición conjunta de
ambas partes, la autoridad laboral puede realizar las actuaciones de mediación que
resulten convenientes, para buscar soluciones a los problemas planteados por el despido
colectivo. Con la misma finalidad, la autoridad laboral puede realizar funciones de
asistencia.
En el ámbito de la Administración General del Estado, tienen la consideración de
autoridad laboral competente la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo
y Economía Social, cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se
encuentran adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más CCAA.
Cuando el 85 % de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una
comunidad autónoma, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa comunidad
realizar la actualidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento.
4. La memoria y la documentación del despido colectivo: el despido colectivo

del grupo de empresas
El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito, mediante la comunicación
de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes
legales de los trabajadores. Copia de este escrito debe hacerse llegar, simultáneamente, a
la autoridad laboral.
4.1. Documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo: la
importancia de los criterios de designación de los trabajadores afectados
Cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, la comunicación de
inicio del periodo de consultas debe contener los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido
c) Número de clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en
el último año
d) Periodo previsto para la realización de los despidos

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e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los
despidos
La anterior comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las
causas del despido colectivo.
La selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo constituye una
facultad del empresario, si bien debe ejercerse respetando las preferencias, garantías y
condicionantes legales y convencionales, y sin que pueda incurrirse en discriminación.
El empresario ha de hacer llegar a la autoridad laboral copia del escrito enviado a los
representantes legales de los trabajadores, comunicándoles la apertura del periodo de

consultas.
Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores
deberán incluir, en todo caso, en la documentación que acompaña a la comunicación, un
plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo.
4.2. Documentación de los despidos colectivos por causas económicas
En los despidos colectivos por causas económicas, la documentación presentada por
el empresario ha de incluir una memoria que acredite los resultados de la empresa de los
que se desprenda una situación económica negativa.
Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas,
el empresario debe informar de los criterios utilizados para su estimación.
4.3. Documentación de los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de
producción
En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la
documentación presentada por el empresario ha de incluir una memoria explicativa de las
causas técnicas o de producción que justifican el despido colectivo.
4.4. Plan de recolocación externa
Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores
deberán incluir, en todo caso, en la documentación, un plan de recolocación externa para
los trabajadores afectados por el despido colectivo.
El plan de recolocación presentado por las empresas deberá contener medidas efectivas
adecuadas a su finalidad. Su contenido podrá ser concretado o ampliado a lo largo del
periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentado su redacción
definitiva.
5. Inicio del procedimiento de despido colectivo, petición de informes y

subsanación
El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito, mediante la comunicación
de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes
legales de los trabajadores. Copia de este escrito debe hacerse llegar a la autoridad laboral.
6. Informe de la inspección de trabajo

Una vez recibida la comunicación a los representantes de los trabajadores de la
apertura del periodo de consultas, la autoridad laboral da traslado de dicha comunicación
a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social a efectos de la emisión de su informe.

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El informe deberá ser evacuado en el plazo improrrogable de 15 días desde la

notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará
incorporado al procedimiento. El informe debe constatar que la documentación
presentada por el empresario se ajusta a la exigida, en función de la causa concreta
alegada para despedir.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará cuando compruebe que
concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo adoptado
en el periodo de consultas. Asimismo, debe informar sobre el alcance y contenido de las
medidas sociales de acompañamiento que se hayan podido prever.
7. Venta de bienes de la empresa

8. El periodo de consultas
8.1. Constitución de la comisión negociadora y adopción de acuerdos
El periodo de consultas es un periodo de negociación y tiene lugar entre la empresa y
los representantes legales de los trabajadores. Debe llevarse a cabo en una única comisión
negociadora, que estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de
cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales, cuando éstas así lo
acuerden. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con
carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.
Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los
miembros de la comisión negociadora que representen a la mayoría de los trabajadores.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier
momento del periodo de consultas, la sustitución por los procedimientos de mediación o
de arbitraje.
8.2. Intervención como interlocutores en defecto de las secciones sindicales
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la interlocución corresponde
al comité de empresa o a los delegados de personal
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como
interlocutores corresponde, en primer lugar, al comité intercentros, y en otro caso, a
una comisión representativa
8.3. Finalidad, duración, contenido, medidas sociales de acompañamiento y plan de
recolocación externa, discrepancias, acuerdo y desacuerdo, fase colectiva y fase
individual
La duración del periodo de consultas no debe ser superior a 30 días naturales, o 15 en
empresas de menos de 50 trabajadores. Su objeto es negociar de buena fe y con vistas a
llegar a un acuerdo. Por este motivo, los representantes de los trabajadores deben disponer
desde el inicio del periodo de consultas de la documentación preceptiva.
Las medidas sociales de acompañamiento que se pueden considerar en el periodo de
consultas para evitar o reducir los despidos colectivos y para atenuar sus consecuencias
son las enunciadas en el art. 8 RPDC.

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El incumplimiento de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el

empresario podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento.
Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deben
incluir, en todo caso, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por
el despido colectivo. El plan debe garantizar a los trabajadores afectados una atención
continuada por un periodo mínimo de seis meses y debe contener medidas efectivas
adecuadas a su finalidad. El contenido del plan de recolocación puede ser concretado y
ampliado a lo largo del periodo de consultas.
A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunica a la autoridad

laboral competente el resultado de dicho periodo.
Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario puede comenzar a notificar los despidos de manera individual
a los trabajadores afectados, lo que debe realizar en los términos establecidos para el
despido objetivo, es decir, con comunicación escrita al trabajador expresando la causa,
mediante la carta de despido.
Deberán transcurrir como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la
apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
8.4. La posible sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje aplicable en la empresa
El empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar, en
cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
9. La finalización del periodo de consultas con acuerdo y la posible

impugnación de dicho acuerdo por la autoridad laboral
miembros de la comisión negociadora que representen a la mayoría de los trabajadores.
A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad
laboral competente el resultado de dicho periodo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, se
trasladará copia íntegra a la autoridad laboral de dicho acuerdo.
La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas
cuando estime que se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
10. La finalización del periodo de consultas sin acuerdo

En todo caso, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final sobre el despido colectivo que realiza, así como sus
condiciones.
11. Indemnización legal, fondo de capitalización, cumplimiento de las

medidas sociales de acompañamiento y del plan de recolocación externa,
situación legal de desempleo y convenio especial con la Seguridad Social
Los trabajadores cuyos contratos se extingan como consecuencia del despido colectivo
tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 12 mensualidades.

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La comunicación empresarial sobre el despido colectivo incluye la documentación

correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado y
el plan de recolocación externa. El incumplimiento de las medidas sociales y del plan de
recolocación asumidas por el empresario podrá dar lugar a la reclamación de su
cumplimiento por parte de los trabajadores.
La extinción de la relación laboral en virtud de despido colectivo sitúa a los
trabajadores despedidos en situación legal de desempleo.
Si en el despido colectivo de empresas no incursas en procedimiento concursal están
incluidos trabajadores con 55 o más años que no tuvieran la condición de mutualistas el
1 de enero de 1967, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación
de un convenio especial con la Seguridad Social respecto de dichos trabajadores.
12. La inclusión en el despido colectivo de trabajadores de 50 o más años en

empresas con beneficios: la aportación al Tesoro
Las empresas con beneficios de más de 100 trabajadores o que formen parte de grupos
de empresas que empleen a ese número de trabajadores que realicen despidos colectivos
y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público.
13. Impugnación del despido colectivo ante la jurisdicción social

13.1. Caracterización general: los artículos 124 y 148.b) LJS (impugnación por la
autoridad laboral del acuerdo adoptado en el periodo de consultas), la intervención de
las Salas de lo Social de los TSJ y de la AN y de los Juzgados de lo Social
La decisión empresarial de despido colectivo puede impugnarse a través de las
acciones previstas para el despido colectivo.
Por su parte, la autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que éstos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.
Las Salas de lo Social de los TSJ y de la AN son competentes para conocer en instancia
de las impugnaciones efectuadas por los representantes de los trabajadores. Las primeras,
cuando los efectos del despido colectivo no se extiendan a un ámbito territorial superior
al de la comunidad autónoma. La Sala Social de la AN cuando los efectos del despido
colectivo extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la comunidad
autónoma.
De la impugnación colectiva conocen la Salas de lo Social de los TSJ o de la AN y de
la impugnación individual, el correspondiente Juzgado de lo Social.
13.2. La impugnación colectiva por los representantes legales o sindicales de los
trabajadores y la posible demanda empresarial para que su decisión extintiva se declare
ajustada a Derecho
13.2.1. La impugnación por los representantes de los trabajadores
Los representantes legales de los trabajadores están legitimados para impugnar la
decisión empresarial de despido colectivo. También está legitimada la comisión
representativa que haya participado en el periodo de consultas.
La impugnación colectiva se producirá cuando la empresa decida el despido colectivo
sin haber obtenido el acuerdo de los representantes de los trabajadores en el periodo de
consultas. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:
a) Que no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita

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b) Que no se ha realizado el periodo de consultas o no se ha respetado el procedimiento

establecido
c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho
d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y
libertades públicas
En ningún caso pueden ser objeto de este proceso de impugnación colectiva las
pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas
legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el periodo de
consultas.
La sentencia declarará ajustada a Derecho la decisión extintiva cuando el empresario

acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida; y la declarará no ajustada a Derecho
cuando el empresario no acredite dicha concurrencia. La sentencia tiene naturaleza
declarativa y produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no
haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación necesaria, o no haya
respetado el procedimiento establecido u obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos previstos.
13.2.2. Demanda empresarial para que su decisión extintiva se declare ajustada a Derecho
Si la decisión extintiva empresarial no se impugna por los representantes legales de los
trabajadores ni por la autoridad laboral, el empresario puede interponer demanda con la
finalidad que se declare ajustada a Derecho esa decisión extintiva.
13.3. La impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado
de lo Social
El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnarlo con las
siguientes especialidades:
a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento de
los apartados 1 a 12 del art. 124 LJS, serán de aplicación al proceso individual de
despido las siguientes reglas específicas:
1º El plazo comenzará una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para el
ejercicio de la acción colectiva
2º Cuando el objeto de debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados
trabajadores, éstos también deberán ser demandados
3º El despido será nulo únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo
de consultas o entregado la documentación prevista, o no haya respetado el
procedimiento establecido
4º También será nula la extinción del contrato sin respetar las prioridades de
permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos
o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas
b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento de los
apartados 1 a 12 del art. 124 LJS, serán de aplicación las siguientes reglas:
1º El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde
la firmeza de la sentencia dictada o desde la conciliación judicial
2º La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa
juzgada sobre los procesos individuales
3º Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las
prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los
convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas

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14. Aplicación del despido colectivo en el sector público

El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del
personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del
sector público se efectuará conforme a los arts. 51 y 52.c) ET.
A efectos de las causas de estos despidos del personal laboral, en las Administraciones
públicas se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación
de los servicios públicos correspondientes.
Se considera que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el
ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate.
Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia del personal laboral fijo que hubiera adquirido esta
condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
V. EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

En caso que se alegue fuerza mayor como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral,
que habrá de constatar la existencia de dicha fuerza mayor.
competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
Tras recabar informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la
resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de cinco días, a contar
desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su
tramitación.
VI. EL DESPIDO COLECTIVO CONCURSAL
1. La legislación concursal
2. Autorización judicial y no administrativa ni decisión empresarial

El juez del concurso es quien autoriza o no la extinción colectiva tras el desarrollo del
periodo de consultas.
La solicitud del despido colectivo debe dirigirse al juez del concurso, el cual tramita
dicha solicitud y es quien, en su caso, autoriza el despido colectivo.
3. La competencia del juez mercantil

La competencia para conocer del despido colectivo del juez del concurso requiere que
el concurso ya esté declarado.
4. Legitimación y momento de instar el despido colectivo

Están legitimados para instar el despido colectivo el empleador concursado, la
administración concursal y los trabajadores, a través de sus representantes legales.

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La solicitud del despido colectivo ante el juez del concurso solo puede formularse una
vez que la administración concursal haya presentado su informe. No obstante, la solicitud
podrá anticiparse y formularse en cualquier momento procesal desde la declaración del
concurso, cuando se estime y acredite que la demora en la aplicación del despido colectivo
pretendido puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa y del
empleo o causar grave perjuicio a los trabajadores.
5. Solicitud y documentación del despido colectivo

La solicitud debe exponer y justificar las causas motivadoras del despido colectivo y los
objetivos que se proponen alcanzar con la medida.
6. El periodo de consultas, indemnización legal e informe de la autoridad

laboral
Una vez recibida la solicitud, el juez del concurso convoca a la empresa concursada, a
la administración concursal y a los representantes legales de los trabajadores a un periodo
de consultas.
El periodo de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales, o de 15 en el
supuesto de empresas con menos de 50 trabajadores.
El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los
trabajadores y debe recoger la identidad de los trabajadores afectados, además de fijar las
indemnizaciones correspondientes.
Al finalizar el periodo de consultas, la administración concursal y los representantes
de los trabajadores comunican al juez del concurso el resultado de dicho periodo.
7. La resolución del juez mercantil

Una vez cumplidos todos los trámites expuestos, el juez del concurso resuelve por
auto, en un plazo de cinco días.
El auto del juez mercantil que acuerde el despido colectivo origina la situación legal
de desempleo de los trabajadores afectados. Es recurrible por la administración concursal,
el concursado, los trabajadores a través de sus representantes y el Fondo de Garantía
Salarial (FOGASA).
VII. DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

La dimisión del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo. No se exige
al trabajador que esgrima motivo o razón alguna, lo único que se le exige es que respete
el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Aunque ni siquiera el preaviso es legalmente indispensable, toda vez que puede
incumplirse y el contrato de trabajo se extinguirá de todos modos, sin perjuicio de que el
trabajador pueda indemnizar al empresario por los daños causados por no respetar el
preaviso. El único límite a la dimisión del trabajador es la posible existencia de un pacto
de permanencia del trabajador en la empresa.
La dimisión requiere una manifestación inequívoca y una voluntad incontestable. Es
irrevocable, en el sentido que, una vez trasladada expresa o tácitamente al empresario,
este último no está obligado a aceptar la retractación posterior del trabajador, salvo si
todavía está dentro del plazo de preaviso y el empresario no ha contratado a otro empleado
para sustituir al dimisionario.

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VIII. EXTINCIÓN INDEMNIZADA POR VOLUNTAD DEL

TRABAJADOR
En determinados supuestos, el trabajador puede solicitar del juez de lo social la
extinción de su propio contrato de trabajo, teniendo derecho a la indemnización que
corresponde al despido improcedente y a percibir la prestación por desempleo.
La primera causa de extinción por voluntad del trabajador consiste en las
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar
el art. 41 ET, y que redunden en menoscabo de su dignidad como trabajador.
La segunda causa de extinción por voluntad del trabajador es la falta de pago o
retrasos continuados en el abono del salario pactado. La falta de pago o el retraso tienen
que tener una entidad grave y significativa, tienen que ser continuados y persistentes en
el tiempo y cuantitativamente relevantes.
La tercera causa de extinción por voluntad del trabajador es cualquier otro
incumplimiento grave de obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de
fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 ET, cuando una
sentencia judicial haya declarado las modificaciones decididas por el empresario
injustificadas.
Estas causas permiten al trabajador solicitar del juez de lo social la extinción de su
contrato de trabajo. La sentencia del juez de lo social tendrá naturaleza constitutiva, por
lo que el trabajador tendrá que seguir prestando servicios hasta que se dicte la sentencia
que declare la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.
En aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la
dignidad o la integridad física o moral del trabajador, pueda comportar una posible
vulneración de sus demás derechos fundamentales o posibles consecuencias de tal
gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación, puede acordarse
la exoneración de la prestación de servicios, con mantenimiento del deber empresarial de
cotizar y de abonar los salarios.
El plazo para que el trabajador ejerza la acción judicial conducente la extinción
indemnizada de su contrato de trabajo es el plazo general de un año.
IX. DECISIÓN DEFINITIVA DE ABANDONO DEL PUESTO DE

TRABAJO DE LA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO
El contrato de trabajo se extingue por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género. La decisión de la trabajadora tiene carácter constitutivo y da derecho
a acceder a la prestación por desempleo.
No se exige a la trabajadora preavisar al empresario, pero entonces no tendrá derecho
a indemnización a cargo del empresario.
X. EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

El contrato de trabajo puede extinguirse en todo momento por mutuo acuerdo de las
partes.

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La extinción por mutuo acuerdo suele documentarse en un recibo de finiquito, que

contiene dos declaraciones distintas, una de extinción del contrato de trabajo y otra de
reconocimiento de pago. En el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, el
trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores.
La extinción de mutuo acuerdo no coloca al trabajador en situación legal de desempleo.
Tampoco tiene derecho a indemnización alguna, con independencia de que nada impide
que el trabajador la perciba. En este caso, no estará exenta a efectos del IRPF.
XI. EXTINCIÓN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS

VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO
El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas válidamente en
el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
La condición debe estar consignada previamente en el contrato y ha de ser válida.
La extinción no se produce de forma automática, sino que se requiere la denuncia del
contrato por una de las partes. De no existir denuncia, el contrato se entiende prorrogado
de forma indefinida.
XII. EXTINCIÓN POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO

O REALIZACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL
CONTRATO
El contrato de trabajo puede extinguirse por la expiración del tiempo convenido o por
la realización de la obra o servicio objeto del contrato.
La llegada del término resolutorio previsto por las partes tiene como consecuencia la
extinción del contrato. Es necesario que se formule denuncia de contrato por una de las
partes. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formula
la denuncia tiene que hacerlo con una antelación mínima de 15 días.
Si el contrato ha sido concertado por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida, se entiende prorrogado automáticamente hasta ese plazo si no hay denuncia.
Si expira la duración máxima legalmente prevista del contrato de duración
determinada, o se realiza la obra o servicio objeto del contrato, no hay denuncia y se
continúa la prestación laboral, el contrato de trabajo se considera prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido.
La expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del
contrato colocan al trabajador en situación legal de desempleo.
XIII. EXTINCIÓN POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL

TRABAJADOR
1. El fallecimiento del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador. La extinción es
automática, ya que el contrato de trabajo es de ejecución personal.

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Legalmente, el fallecimiento no da derecho a indemnización a cargo del empresario

para los herederos, sin perjuicio del derecho que podrán tener éstos a las pensiones y
prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social.
2. La incapacidad permanente del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por incapacidad permanente total o absoluta del
trabajador, así como por su gran invalidez.
No obstante, si a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador pueda ser revisada por mejoría que permita su reincorporación, subsiste la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo
de dos años.
Una vez declarado el trabajador en las situaciones de incapacidad permanente, el
contrato de trabajo debe denunciarse por alguna de las partes.
El trabajador cuyo contrato se haya extinguido por declaración de incapacidad y que
recupere su plena capacidad laboral tiene preferencia absoluta para la reincorporación en
la última empresa en que hubiera prestado servicios.
XIV. EXTINCIÓN POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

La jubilación del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo. El
cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador, sino que
es una decisión que éste puede adoptar, voluntariamente, tras cumplir una determinada
edad.
Los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del
contrato de trabajo por el cumplimiento, por parte del trabajador, de la edad legal de
jubilación, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) El trabajador afectado por la extinción del contrato debe cumplir los requisitos
exigidos por la normativa de la Seguridad Social
b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados
en el convenio colectivo
XV. EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN

DEL EMPRESARIO PERSONA FÍSICA Y EXTINCIÓN DE LA
PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CONTRATANTE
1. Características comunes
El contrato de trabajo se extingue por muerte, jubilación o incapacidad del empresario,
solo si ello tiene como consecuencia el cierre o cese de la actividad empresarial.
Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se extinga se colocan en situación legal de
desempleo y tendrán derecho a la correspondiente prestación, si reúnen los requisitos para
ello.
En los casos de extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho al abono
de una cantidad equivalente a un mes de salario.

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2. El fallecimiento del empresario persona física

El fallecimiento del empresario persona física, si nadie le sucede en la actividad, es
causa de extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho el trabajador a percibir un
mes de salario, así como la prestación por desempleo.
3. La jubilación del empresario persona física

La jubilación del empresario persona física, siempre que ello suponga el cierre o cese
de la empresa, es causa legal de extinción del contrato de trabajo.
4. La incapacidad del empresario persona física

La incapacidad del empresario persona física es causa legal de extinción de los

contratos de trabajo. No es necesario que la incapacidad sea declarada por la Seguridad
Social.
5. La extinción de la personalidad jurídica del contratante

La extinción de la personalidad jurídica del contratante es una causa extintiva eficaz
por sí mismo, si bien para hacerla valer, debe seguirse el procedimiento de despido
colectivo.
XVI. LIQUIDACIÓN, DOCUMENTACIÓN A ENTREGAR AL

TRABAJADOR Y BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
La extinción del contrato de trabajo implica que hay que liquidar al trabajador las
cantidades que se le deben, como son los honorarios correspondientes al mes no abonado,
partes proporcionales de pagas extras, indemnización y, en su caso, la compensación
económica por vacaciones devengadas y no disfrutadas, aunque el principio general es
que las vacaciones han de disfrutarse.
La empresa debe entregar al trabajador el llamado certificado de empresa, necesario
para la tramitación de la prestación por desempleo, en el que se hacen constar las bases
de cotización de los últimos seis meses, la causa y fecha de efectos de la extinción de
contrato y el periodo correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas.
El certificado debe entregarse por la empresa al trabajador en el plazo de 10 días, a
contar desde el día siguiente a las situación legal de desempleo.
La empresa ha de dar de baja de la Seguridad Social el contrato de trabajo que se ha
extinguido, en el plazo de tres días naturales a contar desde el día siguiente a la extinción
del contrato.

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LECCIÓN 10: SINDICATOS Y ASOCIACIONES

EMPRESARIALES
I. CONTENIDO
Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores y las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y
promoción de los intereses de los empresarios.
II. LAS NORMAS JURÍDICAS
1. Normas internacionales y supranacionales

Por lo general, todas las organizaciones y normas internacionales y supranacionales
reconocen la libertad sindical. Por tanto, la libertad sindical está considerada como un
derecho humano. No hay Estado de Derecho ni democracia si un determinado país y un
determinado ordenamiento jurídico no reconocen la libertad sindical.
2. La CE
La CE reconoce la libertad sindical como derecho fundamental en el art. 28.1 CE.
3. La LOLS y otras normas

La LOLS es la Ley Orgánica que regula y desarrolla el derecho de libertad sindical.
III. TITULARIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. Los titulares constitucionales de la libertad sindical

La CE atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical a todos, si bien permite a
la ley limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos Armados.
Uno de los contenidos más importantes de la libertad sindical es el derecho a fundar o
a constituir sindicatos. Los sindicatos son de trabajadores.
Los Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicatos mientras estén
en activo.
2. Los extranjeros
Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y lo pueden ejercer en las
mismas condiciones que los trabajadores españoles.
3. Excepciones y limitaciones para algunos colectivos

3.1. Trabajadores y funcionarios
La LOLS atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical a todos los
trabajadores, considerando éstos tanto a los sujetos de una relación laboral como aquellos
al servicio de las Administraciones públicas.
- Lección 10: Sindicatos y asociaciones empresariales – 109

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3.2. Miembros de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados de carácter militar y

Jueces, Magistrados y Fiscales
La LOLS exceptúa del ejercicio del derecho de libertad sindical a los miembros de las
Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar y recuerda que los
Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen
en activo.
3.3. Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carácter militar
Por lo que se refiere a los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no
tengan carácter militar, la LOLS lo remite a su legislación específica.
Los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía solo pueden crear, afiliarse y
federarse a sindicatos de policía de ámbito nacional y no pueden ejercer el derecho de

huelga.
3.4. Trabajadores autónomos, desempleados incapacitados y jubilados
Pueden afiliarse a sindicatos de trabajadores, pero no constituir sindicatos que tengan
por objeto la tutela de sus intereses singulares, los siguientes colectivos:
a) Trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio
b) Trabajadores desempleados
c) Trabajadores en situación de incapacidad o jubilación
4. La libertad sindical negativa: prohibición constitucional de la afiliación

obligatoria
Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.
IV. EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. Contenido individual y contenido colectivo

La libertad sindical tiene un contenido individual y un contenido colectivo.
El contenido individual comprende los derechos cuya titularidad corresponde a los
trabajadores. El contenido colectivo hace referencia a los derechos cuya titularidad
corresponde a los sindicatos.
2. Contenido individual
El contenido individual de la libertad sindical comprende:
a) El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos sin autorización previa
b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección. Se reconoce también
el derecho del trabajador a separarse del sindicato al que estuviera afiliado
c) Los afiliados tienen derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato
d) El derecho a la actividad sindical. Se trata de la vertiente funcional del derecho
3. Contenido colectivo: vertiente funcional o de actividad y el contenido

esencial y el contenido adicional del derecho de libertad sindical
En el ejercicio de la libertad sindical, los sindicatos tienen derecho a:
a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus
actividades y formular su programa de acción
b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales

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c) No ser suspendidos ni disueltos, salvo mediante resolución judicial firme

d) Al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella
Este último derecho comprende, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva,
el ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos individuales y colectivos
y la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de
personal.
La jurisprudencia constitucional diferenció entre el contenido esencial del derecho de
libertad sindical y el contenido adicional de dicho derecho. El contenido esencial es el
que hace reconocible al derecho de libertad sindical y es indisponible para el legislador.
El contenido adicional es el que el legislador puede atribuir libremente.
V. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. Las conductas antisindicales

Se consideran nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o las
condiciones de trabajo, por razón de la adhesión o no a un sindicato.
2. La tutela judicial, administrativa y penal

2.1. La tutela judicial y el canon reforzado de motivación
Por tratarse de un derecho fundamental, la CE obliga a que la libertad sindical se tutele
por un procedimiento judicial preferente y sumario y, en su caso, a través del recurso de
amparo.
2.2. La tutela administrativa y penal
La LISOS tipifica y sanciona determinadas lesiones de la libertad sindical como
infracciones graves y muy graves.
VI. SINDICATOS
1. La función constitucional de los sindicatos

La CE atribuye a los sindicatos la defensa y promoción de los intereses económicos y
sociales que le son propios. Por tanto, los sindicatos son organizaciones con relevancia
constitucional y, en consecuencia, son organismos básicos del sistema político.
2. Constitución y adquisición de la personalidad jurídica

La creación de un sindicato es libre, dentro del respeto a la CE y a la Ley. Para que el
sindicato adquiera personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, sus promotores
deben depositar sus estatutos en la correspondiente oficina pública del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social o de la Comunidad Autónoma competente.
Los estatutos deben contener, al menos:
- La denominación del sindicato
- El domicilio y el ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato
- Los órganos de representación, gobierno y administración, y su funcionamiento, que
habrán de ajustarse a principios democráticos

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- El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y

destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la
situación económica
En el plazo de 10 días, la oficina pública dispone la publicidad del depósito o el
requerimiento a los promotores del sindicato para que subsanen los defectos observados.
La oficina pública competente da publicidad al depósito de los estatutos sindicales en
el tablón de anuncios de dicha oficina y en el Boletín Oficial correspondiente.
El sindicato adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos
20 días hábiles desde el depósito de los estatutos.
3. Recursos económicos y patrimoniales de los sindicatos: la afiliación como

dato sensible, la imposibilidad de ceñir las subvenciones a los sindicatos más
representativos, aunque sí pueden tener preferencia para la cesión del
patrimonio sindical acumulado y el canon de negociación colectiva
Con independencia que puede haber otros recursos, los habituales son:
- Las cuotas sindicales: Previa conformidad del trabajador, el empresario puede
proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y transferir esa cantidad al
sindicato al que aquel esté afiliado. La filiación sindical es un dato especialmente
protegido por la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales. Las cuotas
sindicales no pueden ser objeto de embargo
- Las subvenciones
- El patrimonio histórico y el patrimonio acumulado: Los sindicatos tienen cedido el
uso de los bienes inmuebles que pertenecieron a la Organización Sindical Española y
que ahora son patrimonio del Estado. Se trata del patrimonio sindical acumulado
- Las exenciones y bonificaciones fiscales: los sindicatos pueden beneficiarse de
exenciones y bonificaciones fiscales. Están parcialmente exentos del impuesto de
sociedades. Las cuotas sindicales son gastos deducibles a efectos de IRPF
- El llamado canon de negociación colectiva: consiste en que en los convenios
colectivos se pueden establecer cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su
ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos
representados en la comisión negociadora
4. La responsabilidad de los sindicatos

Los sindicatos responden por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos
estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. En principio, el sindicato no
responde por actos individuales de sus afiliados.
5. La mayor representatividad sindical

5.1. La atribución de una singular posición jurídica
La mayor representatividad reconocida a determinados sindicatos les confiere una
singular posición jurídica, a efectos de participación institucional y de acción sindical.
5.2. La mayor representatividad sindical en el ámbito estatal
Son sindicatos más representativos en el ámbito estatal:
- Los que acrediten una audiencia electoral en el ámbito estatal del 10% o mas del total
de los delegados de personal
- Los sindicatos afiliados a una organización sindical de ámbito estatal que sea más
representativa. Se trata de la llamada representatividad por irradiación

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Los sindicatos más representativos tienen capacidad representativa en todos los niveles
territoriales y funcionales para:
a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas
b) La negociación colectiva
c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en
las Administraciones públicas
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo
e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa
f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos
g) Cualquier otra función representativa que se establezca
5.3. La mayor representatividad en el ámbito de las Comunidades Autónomas

Son sindicatos más representativos en el ámbito de Comunidad Autónoma los
sindicatos que acrediten una audiencia electoral en dicho ámbito de, al menos, el 15% de
los delegados de personal y cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén
federados o confederados con organizaciones sindicales del ámbito estatal.
Los sindicatos más representativos de la Comunidad Autónoma tienen la misma
capacidad que los más representativos de ámbito estatal, aunque dentro de su ámbito de
actuación.
6. La representatividad sindical en un ámbito territorial y funcional específico

Un sindicato que haya obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10%
o más de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa, tendrá
la consideración de sindicato representativo en dicho ámbito.
7. Comunicación y certificación de la representatividad sindical y los

representantes unitarios con mandato prorrogado
La condición de sindicato más representativo se comunica en el momento de ejercer
las funciones o facultades correspondientes, debiendo aportar la oportuna certificación
expedida por la oficina pública competente.
VII. ASOCIACIONES EMPRESARIALES
1. La función constitucional de las asociaciones empresariales y sus normas

reguladoras
La CE atribuye a las asociaciones empresariales la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que les sean propios, exigiendo que su estructura interna
y su funcionamiento sean democráticos.
La diferencia con los sindicatos se encuentra en que sus intereses económicos y
sociales son estructuralmente opuestos y divergentes.
2. Constitución y adquisición de personalidad jurídica

La creación de una asociación empresarial es libre, dentro del respeto a la CE y a la
Ley. La constitución y adquisición de personalidad jurídica de las asociaciones
empresariales son similares a las existentes respecto de los sindicatos.

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3. La representatividad empresarial
No existe una regulación general de la mayor representatividad empresarial.
Únicamente existen previsiones legales específicas sobre la representación institucional
de los empresarios y en materia de legitimación para negociar convenios colectivos.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de
los empresarios ante las Administraciones públicas, se entiende que gozan de esa
capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o más
de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.

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LECCIÓN 11: REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
I. MODALIDADES DE PARTICIPACIÓN DE LOS

TRABAJADORES EN LA EMPRESA
1. Las representaciones sindicales y las representaciones electivas o unitarias

La participación de los trabajadores en la empresa puede llevarse a cabo a través de
órganos propiamente sindicales y/o a través de órganos y vías electivas y unitarias. Esto
expresa el “doble canal español”, en el que no solo coexisten órganos sindicales y
electivos, sino que es la presencia en los órganos electivos la que determina la

representatividad de los sindicatos.
2. Representación y participación en los órganos de administración de la

empresa
Una cosa es la creación o existencia de órganos de representación de los trabajadores
en la empresa y otra es la integración o participación de representantes de trabajadores en
los órganos de gobierno y administración de la empresa.
3. Implicación (información, consulta y participación) de los trabajadores en

el Derecho de la Unión Europea, en la CE y en el ET
El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea diferencia entre la información
y consulta a los trabajadores, y la representación y la defensa colectiva de los intereses
de los trabajadores y empresarios, incluida la cogestión.
Por otro lado, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
establece que se deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes la información
y consulta necesarias.
El art. 4.1.g) ET proclama, como derecho básico de los trabajadores, la información,
consulta y participación en la empresa.
El art. 129.2 CE dispone que los poderes públicos establecerán los medios que faciliten
el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción. Se trata de la
participación en la propiedad o capital de la empresa.
La Directiva 2002/14/CE se limita a la información y consulta de los trabajadores.
II. LOS DELEGADOS DE PERSONAL, EL COMITÉ DE EMPRESA

Y EL COMITÉ INTERCENTROS: COMPOSICIÓN, FUNCIONES Y
FORMA DE ELECCIÓN
1. Composición
1.1. Duración del mandato, revocación y vacantes
La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité
de empresa es de cuatro años, manteniéndose en funciones hasta que no se celebren
nuevas elecciones.
- Lección 11: Representantes de los trabajadores – 115

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El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma

no extingue por sí mismo el mandato de los representantes de los trabajadores, siempre
que se conserve su autonomía.
Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa solo pueden ser
revocados durante su mandato por decisión de los trabajadores que los hayan elegido,
mediante asamblea convocada al efecto, a instancia de un tercio de sus electores, y por
mayoría absoluta de éstos. La revocación no puede efectuarse durante la tramitación de
un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos seis meses.
En caso de producirse vacante en los delegados de personal, se cubre automáticamente
por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente
inferior al último de los elegidos. Si la vacante se produce en el comité de empresa, se

cubre por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. El sustituto
lo es por el tiempo que reste de mandato.
1.2. Los delegados de personal
Los delegados de personal son el órgano de representación en la empresa o centro de
trabajo que tenga menos de 50 trabajadores y más de 10 trabajadores, si bien también
puede haber un delegado de personal en las empresas que cuenten entre seis y 10
trabajadores, si así lo decide la mayoría de los trabajadores.
Hasta 30 trabajadores se elige un delegado de personal, y de 31 a 49, se eligen tres
delegados de personal.
1.3. El comité de empresa
El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores en la empresa, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de
50 o más trabajadores.
1.4. El comité intercentros
Los componentes de los distintos comités de centro pueden elegir un comité
intercentros, solo si en el convenio colectivo aplicable se ha pactado su constitución y
funcionamiento.
El comité intercentros puede tener un máximo de 13 miembros, que serán designados
entre los componentes de los distintos comités de centro. Por tanto, se entiende que el
comité intercentros es un órgano de segundo grado.
2. Funciones
2.1. Caracterización general: la importancia de otros preceptos distintos al art. 64 ET
2.2. Derechos de información y consulta: concepto legal, momento y contenido; el
“espíritu de cooperación”
El comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser informados y
consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los
trabajadores, así como sobre la situación de la empresa.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de
empresa, a fin que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder
a su examen.
Se entiende por consulta el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre
el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada. La consulta debe
realizarse en un momento y con un contenido apropiados, de tal manera, que permita a

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los representantes de los trabajadores reunirse con el empresario, obtener una respuesta
y, en su caso, poder llegar a un acuerdo sobre esa cuestión.
En la aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el
comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus
derechos y obligaciones recíprocas.
Con carácter general, el comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado
sobre la situación y estructura del empleo en la empresa. Asimismo, también tiene
derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que
pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo.
En los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al
contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta.

Es infracción grave la transgresión de los derechos de información, audiencia y
consulta de los representantes de los trabajadores.
2.3. Los concretos derechos de información
2.3.1. Los derechos de información trimestral
El comité de empresa tiene derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico de la empresa
b) Sobre la situación económica de la empresa
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales y sus consecuencias, y los índices de siniestralidad
2.3.2. El derecho de información en materia de igualdad entre mujeres y hombres
El comité de empresa tiene derecho a recibir información, al menos anualmente, sobre
la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres.
2.3.3. Otros derechos de información
El comité de empresa tiene derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la empresa
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves
2.4. El derecho de emitir informe previo a la ejecución de determinadas decisiones
empresariales
El comité de empresa tiene derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución
por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes
cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla
b) Las reducciones de jornada
c) El traslado total o parcial de las instalaciones
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación
e) Los planes de formación profesional en la empresa
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo
2.5. Otras competencias
El comité de empresa tiene también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
seguridad social y de empleo
2) De las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa

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3) De la vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres
b) Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de
medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento de medidas de
conciliación
e) Informar a sus representados en todos los temas anteriores
2.6. El deber de sigilo de los representantes y el deber de contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo
2.6.1. El deber de sigilo

Los miembros del comité de empresa deben observar el deber de sigilo con respecto a
aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
2.6.2. El deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Por lo que se refiere al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, los representantes de
los trabajadores deben contribuir a prevenirlo.
3. Forma de elección
3.1. Delegados de personal y comités de empresa
3.1.1. Promoción
Tienen capacidad para promover elecciones a delegados de personal y miembros del
comité de empresa:
1º Los sindicatos más representativos
2º Los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa
3º Los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario
Los promotores deben comunicar a la empresa y a la autoridad laboral su propósito de
celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al proceso
electoral.
Cabe promover la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios
ámbitos funcionales o territoriales, pero previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos
más representativos.
La promoción de elecciones puede efectuarse en los siguientes casos:
a) Por la conclusión del mandato de los representantes
b) Por la declaración de nulidad del proceso electoral
c) Por revocación del mandato electoral de todos los representantes de la empresa o
centro de trabajo
d) Por el transcurso de seis meses desde el inicio de actividades en un centro de trabajo
Cabe la celebración de elecciones parciales, cuando existan vacantes producidas por
dimisiones, revocaciones parciales, puestos sin cubrir, fallecimiento o cualquier otra
causa.
Los convenios colectivos pueden prever lo necesario para acomodar la representación
de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar
en la empresa.
El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos para la promoción de
elecciones determina la falta de validez del proceso electoral.

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3.1.2. Mesa electoral

Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete
días, da traslado de la comunicación a los trabajadores que deban constituir la mesa
electoral.
La mesa electoral se constituye formalmente en la fecha fijada por los promotores, que
será la fecha de inicio del proceso electoral. Se debe constituir una mesa en la empresa o
centro de trabajo por cada colegio de 250 trabajadores o fracción.
La mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la
votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier
reclamación que se presente.
3.1.3. Electores, elegibles y censo laboral

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se eligen por todos
los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse
por correo.
Son electores todos los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una
antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y son elegibles los trabajadores que
tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo
que se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite de tres meses de
antigüedad.
3.1.4. Presentación de candidaturas y propaganda electoral
Los legitimados para presentar candidatos y candidaturas son:
1º Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos
2º Las coaliciones formadas por dos o más de dichos sindicatos
3º Los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas equivalente, al
menos, a tres veces el número de puestos a cubrir
3.1.5. Votación, escrutinio, registro y atribución de resultados
El acto de la votación se efectúa en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada
laboral. El empresario debe facilitar los medios precisos para el normal desarrollo de la
votación y de todo el proceso electoral.
En la elección para delegados de personal, cada elector puede dar su voto a un número
máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados.
Resultan elegidos los que tengan el mayor número de votos. En caso de empate, resulta
elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
En la elección a miembros del comité de empresa, cada elector puede dar su voto a una
sola de las listas presentadas para su colegio.
3.1.6. Reclamaciones en materia electoral
Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa, pueden impugnar la elección
o las decisiones que adopte la mesa. La impugnación de actos de la mesa electoral
requiere haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y deberá
ser resuelta por la mesa en el día posterior hábil.
El procedimiento arbitral se inicia mediante escrito dirigido a la autoridad laboral y por
quien promovió las elecciones. En este escrito debe figurar los hechos que se tratan de
impugnar y debe presentarse en un plazo de tres días hábiles.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral, queda paralizada la tramitación de un
nuevo procedimiento arbitral.

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3.2. Comité intercentros

Los miembros del comité intercentros son designados de entre los componentes de los
distintos comités de centro, si bien, en su constitución, se debe guardar la
proporcionalidad de los sindicatos.
III. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES
1. El Convenio número 135 de la OIT

2. El artículo 68 ET
En nuestro Derecho interno, el precepto clave es el art. 68 ET.
Las denominadas garantías que establece el precepto lo son a salvo de lo que se
disponga en los convenios colectivos. Constituyen un mínimo de derecho necesario que
los convenios pueden mejorar y reforzar.
Las garantías se reconocen a los miembros de los comités de empresa y los delegados
de personal.
3. El expediente contradictorio
La primera de las garantías es la apertura de un expediente contradictorio en el
supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del
interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
Será nula la sanción impuesta sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la
representación a la que el trabajador pertenezca.
4. Prioridad de permanencia
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa
respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
La prioridad de permanencia lo es frente a los trabajadores del mismo grupo
profesional que los del representante y cuando los puestos que subsistan sean
equivalentes.
5. Despidos y sanciones por ejercicio de la representación

El art. 68.c) ET prohíbe el despido o sanción del representante por el ejercicio de su
representación.
La protección se extiende durante el ejercicio de sus funciones y hasta al año siguiente
a la expiración de su mandato.
La protección se realiza sobre los despidos o las sanciones que se basan en la acción
del trabajador en ejercicio de su representación. Por lo tanto, el representante puede ser
sancionado y despedido si incurre en faltas o incumplimientos contractuales.
6. La prohibición de discriminación por ejercicio de la representación

El representante no puede verse discriminado en su promoción económica o
profesional por el desempeño de su representación.

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7. La libertad de expresión de los representantes

Se garantiza el derecho de los representantes de expresar, con libertad, sus opiniones
en las materias concernientes a la esfera de su representación.
Cabe entender que los representantes de los trabajadores tienen una libertad reforzada
de expresión y de información, libertades que pueden ejercerse en la empresa y en el
ámbito del contrato.
8. El crédito horario
Cada representante de los trabajadores dispone de un crédito de horas mensuales
retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación:
1º Hasta 100 trabajadores, 15 horas

2º De 101 a 250 trabajadores, 20 horas
5º De 751 en adelante, 40 horas
IV. SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES
1. Los derechos de todas las secciones sindicales y de los trabajadores afiliados

a un sindicato
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden:
a) Constituir secciones sindicales
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir
información sindical
c) Recibir la información que le remita su sindicato
1.2. El derecho a constituir secciones sindicales
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el ámbito de la empresa, constituir
secciones sindicales.
1.3. El derecho a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales constituidas por
ellos pueden celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y
distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa.
1.4. El derecho a recibir información sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales pueden recibir la
información que le remita su sindicato.
2. Los derechos de determinadas secciones sindicales

Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las secciones
sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los
comités de empresa o cuenten con delegados de personal, tienen los siguientes derechos:
a) A que la empresa ponga a su disposición un tablón de anuncios
b) A la negociación colectiva

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c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en

aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores
3. Los delegados sindicales

En las empresas que ocupen a más de 250 trabajadores, las secciones sindicales estarán
representadas por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o
en el centro de trabajo.
3.2. El número de delegados sindicales

3.3. Derechos y garantías de los delegados sindicales
Los delegados sindicales, en el supuesto que no formen parte del comité de empresa,
tienen las mismas garantías que los miembros de los comités de empresa.
Los delegados sindicales tienen los siguientes derechos, a salvo de los que se pudiera
establecer por convenio colectivo:
a) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa
b) Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la
empresa en materia de seguridad y salud laboral
c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo
que afecten a los trabajadores en general
4. Otros derechos sindicales

V. EL DERECHO DE REUNIÓN EN LA EMPRESA: SU RÉGIMEN

JURÍDICO
El art. 21 CE proclama el derecho de reunión. Por su parte, el art. 4.1.e) ET establece
que el derecho de reunión es un derecho básico de los trabajadores.
2. Convocatoria y comunicación a la empresa

La asamblea puede ser convocada por los representantes de los trabajadores o por un
número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
La convocatoria, que debe contener el orden del día propuesto por los convocantes, se
debe comunicar al empresario con 48 horas de antelación, como mínimo.
La asamblea convocada para intentar la revocación de los representantes de los
trabajadores tiene que haberlo sido a instancia de un tercio de sus electores.
3. Presidencia de la asamblea y responsabilidad de su normal desarrollo


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4. Orden del día, lugar y momento de la reunión y reuniones parciales

La convocatoria de la asamblea debe expresar el orden del día propuesto por los
convocantes y en ella solo se pueden tratar los asuntos que figuren previamente incluidos
en el orden del día.
El lugar de reunión es el centro de trabajo, si sus condiciones lo permiten y debe tener
lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
5. Votación
Si los convocantes someten a la asamblea la adopción de acuerdos, se requiere, para
la validez de dichos acuerdos, el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores
de la empresa.
VI. LOCALES Y TABLONES DE ANUNCIOS
1. Locales
En las empresas, siempre que sus características lo permita, se debe poner a
disposición de los representantes de los trabajadores un local adecuado en el que puedan
desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.
2. Tablones de anuncios
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que las empresas pongan a su
disposición uno o varios tablones de anuncios.

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LECCIÓN 12: NEGOCIACIÓN COLECTIVA
I. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO DERECHO

CONSTITUCIONAL
El art. 37.1 CE establece que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva
laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios colectivos.
Se configura así, como derecho constitucional, el derecho a la negociación colectiva,
del que son titulares los representantes de trabajadores y empresarios.

De esta configuración cabe resaltar:
1º Es un derecho constitucional, en principio, no tutelable por la vía del recurso de amparo
ante el TC
2º La CE encomienda a la ley un papel relevante, toda vez que la ley está obligada a
garantizar el derecho a la negociación colectiva
3º El derecho a la negociación colectiva es un derecho de titularidad colectiva
4º Se trata de un derecho constitucional, en principio, reconocido al personal laboral
5º La expresión constitucional “fuerza vinculante de los convenios colectivos” ha sido
interpretada por la jurisprudencia constitucional en el sentido que implica la atribución
a los convenios colectivos de una eficacia jurídica, en virtud de la cual, el contenido
normativo de aquellos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en
su ámbito de aplicación de manera automática.
II. CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS, CONVENIOS

COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS, ACUERDOS DE
EMPRESA Y OTROS ACUERDOS COLECTIVOS
1. Convenios estatutarios y convenios extraestatutarios

Se denomina convenio colectivo estatutario al regulado por el Título III del Estatuto
de los Trabajadores, y extraestatutario al no regulado por dicho Título. Los acuerdos de
empresa no son convenios colectivos.
La jurisprudencia del TS atribuye al convenio colectivo estatutario eficacia normativa
y al extraestatutario mera eficacia contractual.
El convenio extraestatutario no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo
de eficacia general, en perjuicio de los trabajadores.
Para el TS, la diferencia entre el convenio estatutario y el extraestatutario radica en
que el primero forma parte del cuadro de fuentes del ordenamiento laboral, mientras que
el segundo se limita a ser fuente de las obligaciones. Sin embargo, la diferencia más
señalada entre el convenio estatutario y el extraestatutario está en su distinta eficacia
personal: el convenio colectivo estatutario tiene eficacia personal general (o erga
omnes), mientras que el convenio colectivo extraestatutario o tiene, de entrada, mera
eficacia personal, limitada a los afiliados y representados por las asociaciones firmantes.
De ahí que un convenio extraestatutario no pueda fijar condiciones de trabajo que
tengan proyección de generalidad o que tengan que aplicarse a todos los trabajadores y
no solo a los afiliados.
- Lección 12: Negociación colectiva – 124

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2. Acuerdos de empresa
Además del convenio colectivo, existen acuerdos de empresa y otros tipos de pactos
y acuerdos colectivos empresariales. La mayoría de estos acuerdos tienen eficacia
personal general, pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa.
Los acuerdos de empresa se mencionan en el ET, sobre materias concretas, y se aplican
en defecto de convenio colectivo.
Son ejemplos de acuerdos de empresa los que establecen el sistema de clasificación
profesional, ascensos, distribución del tiempo de jornada diario, etc. También son
acuerdos de empresa los de reorganización productiva en los periodos de consultas, así
como aquellas negociaciones y acuerdos informales que no se formalizan ni publican en
los diarios oficiales.

La eficacia jurídica de todos estos acuerdos es contractual, de conformidad con la
jurisprudencia.
3. Otros acuerdos colectivos

III. LA LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR EL CONVENIO

COLECTIVO ESTATUTARIO
1. Una triple legitimación

La legitimación para negociar el convenio colectivo se regula por los arts. 87, 88.1 y
89.3 ET, que regulan la legitimación inicial, la legitimación plena y la legitimación
negociadora o decisoria.
2. La legitimación inicial
2.1. En los convenios de empresa
En estos convenios colectivos, por parte empresarial está legitimado el propio
empresario. Por parte de los trabajadores, están legitimados los comités de empresa o las
secciones sindicales. Esta legitimación es alternativa o excluyente, y no acumulable, de
manera que, o negocia el comité o negocian las secciones sindicales.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de
empresa o entre los delegados de personal.
Si negocian las secciones sindicales, éstas deberán estar presentes en la comisión
negociadora en función de su representatividad.
2.2. En los convenios de “franja”
Se llaman convenios colectivos de “franja” aquellos convenios que se aplican,
únicamente, a un determinado colectivo de trabajadores, y no a todos los trabajadores de
la empresa.
La legitimación para negociar estos convenios la tienen las secciones sindicales que
hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados.
2.3. En los convenios sectoriales
2.3.1. Legitimación exclusivamente sindical y solo de determinados sindicatos
1º Los sindicatos más representativos en el ámbito estatal

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2º En los convenios colectivos que no superen el ámbito de una comunidad autónoma,

los sindicatos más representativos en dicho ámbito
3º Los sindicatos, distintos de los anteriores, que cuenten con un mínimo del 10% de los
miembros de los comités de empresa en el ámbito geográfico y funcional del convenio
4º En los convenios de ámbito estatal, los sindicatos más representativos de la
Comunidad Autónoma
2.3.2. Las asociaciones empresariales legitimadas
1º Las que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio, cuenten con el 10% de los
empresarios
2º En los convenios de ámbito estatal, las asociaciones empresariales de la comunidad
autónoma
2.3.3. El derecho a formar parte de la comisión negociadora de todo sindicato y asociación
empresarial legitimados
Todo sindicato y asociación empresarial que cuente con los requisitos de legitimación
tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora.
2.4. En los convenios de grupos de empresas y empresas en red
El ET contempla los convenios colectivos para un grupo de empresas y también los
convenios colectivos que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas.
3. La legitimación plena: la válida constitución de la comisión negociadora

La llamada legitimación plena hace referencia a la válida constitución de la comisión
negociadora del convenio colectivo.
3.1. En los convenios de empresa
En los convenios de empresa, por el lado empresarial, la comisión se constituye por el
propio empresario. Por el lado de los trabajadores, tienen legitimación los comités de
empresa o las secciones sindicales.
3.2. En los convenios de franja
En los convenios de franja, la comisión negociadora se constituirá por el empresario
y por las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus
representados.
3.3. En los convenios sectoriales
En estos convenios, por el lado de los trabajadores, deben cumplirse los siguientes
requisitos:
1º El reparto de miembros se efectuará con respecto al derecho de todos los legitimados
y en proporción a su representatividad
2º La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos
representen la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa
Por el lado de los empresarios:
1º El reparto de miembros se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados
y en proporción a su representatividad
2º La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando las asociaciones
empresariales con legitimación inicial representen, como mínimo, empresarios que
ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio

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3.4. En los convenios de grupos de empresas y de empresas en red

En estos convenios, se aplican al banco empresarial las reglas de legitimación de los
convenios de empresas, y al banco social, las reglas de legitimación de los convenios de
ámbito sectorial.
Por el lado de los trabajadores, la comisión negociadora quedará válidamente
constituida cuando los sindicatos con legitimación inicial representen como mínimo a la
mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.
4. La legitimación decisoria
El art. 89.3 ET establece que los acuerdos de la comisión negociadora del convenio
colectivo requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos

representaciones.
IV. LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
1. La iniciativa para abrir la negociación

La representación de los trabajadores o de los empresarios que esté legitimada para
negociar y que promueva la negociación, lo debe comunicar a la otra parte, expresando
los siguientes extremos:
a) La legitimación que ostenta
b) Los ámbitos del convenio
c) Las materias objeto de negociación que se proponen. Se suele denominar plataforma
negociadora
En el supuesto que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio
colectivo, la comunicación debe efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia.
2. La obligación legal de negociar

Sobre la parte receptora de la comunicación recae la obligación legal de negociar. Solo
podrá negarse al inicio de las negociaciones en los siguientes supuestos:
1º Causa legal: cuando la negociación propuesta vulnerase el ordenamiento jurídico
2º Causa convencional: cuando se incumpliese lo establecido en el convenio colectivo
anterior sobre duración y denuncia
3º Cuando no se trate de revisar un convenio colectivo ya vencido. No existe obligación
legal de negociar si hay un convenio colectivo en vigor.
En todo caso, se debe contestar por escrito y motivadamente a la propuesta de
negociación, en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación.
En caso de incumplimiento del deber de negociar, se podrá plantear procedimiento de
conflicto colectivo, demandar por la modalidad procesal de tutela de la libertad sindical
o, incluso, ejercer el derecho de huelga.
3. La obligación legal de negociar medidas de promoción de la igualdad entre

mujeres y hombres
Existe un deber específico de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

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4. La constitución y composición de la comisión negociadora, obligación legal

de negociar de buena fe y adopción de acuerdos
4.1. Constitución y composición de la comisión negociadora
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se debe
constituir la comisión negociadora.
El ET impone un número máximo de miembros de la comisión negociadora. En los
convenios colectivos que no sean sectoriales, ninguna de las partes superará los 13
miembros. En los de ámbito sectorial, ninguna de las partes superará los 15 miembros.
Las partes pueden contar con asesores que les asisten con voz, pero sin voto.
La comisión negociadora puede designar y contar con un presidente con voz, pero sin
voto.
Las partes negociadoras son las que designan a los componentes de la comisión
negociadora.
4.2. La obligación legal de negociar de buena fe
Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. Se podrá
acreditar que se ha negociado de buena fe si se han hecho ofertas y contraofertas
razonadas y motivadas.
4.3. La adopción de acuerdos
Los acuerdos de la comisión negociadora del convenio colectivo requerirán el voto
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. El cómputo debe hacerse
en función de la representatividad de sus integrantes.
La conclusión y firma del convenio colectivo por su comisión negociadora supone
suscribir la totalidad de su contenido.
El convenio colectivo lo aprueba su comisión negociadora. El posible refrendo
asambleario no es una exigencia legal, ni tampoco es vinculante, salvo que las partes
negociadoras hayan establecido expresamente que someten la aprobación del convenio a
la condición suspensiva de la votación favorable por parte de los trabajadores.
5. Forma escrita, registro, depósito y publicación del convenio colectivo

5.1. Forma escrita
Los convenios colectivos deben formalizarse por escrito.
5.2. Solicitud de registro
Los convenios colectivos deben ser presentados ante la autoridad laboral competente
para su registro dentro del plazo de 15 días, a partir del momento en que las partes
negociadoras lo firmen.
5.3. Registro, depósito y publicación
Una vez comprobado que el convenio colectivo no vulnera la legalidad vigente ni
lesiona gravemente el interés de terceros, la autoridad laboral procederá a dictar
resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial
correspondiente.

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V. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS E

INAPLICACIÓN (“DESCUELGUE”)
1. Los límites al contenido de los convenios colectivos y la legislación de

defensa de la competencia
1.1. El respeto de la ley
El convenio colectivo debe respetar la CE y la ley.
La negociación colectiva no puede anular por completo la autonomía individual y el
papel del contrato de trabajo, ni tampoco las decisiones empresariales unilaterales.
1.2. El respeto de la legislación de defensa de la competencia

Los convenios colectivos tienen que respetar la legislación de defensa de la
competencia.
2. Los límites a la libertad de determinación del ámbito de aplicación del

convenio colectivo: la real representatividad de las partes negociadoras y la
no aceptación de “terceros”
Los convenios colectivos tienen el ámbito de aplicación que las partes acuerden
libremente.
Esta libertad de elección está limitada por la real representatividad de las partes
negociadoras y por las exigencias de objetividad y estabilidad.
El convenio colectivo tiene eficacia relativa, en el sentido que no puede afectar a
terceros que no sean parte ni están representados en la negociación, ni a las facultades
legales de los órganos de representación.
3. El contenido “mínimo” o necesario de los convenios colectivos y las

consecuencias de su no incorporación
Se impone a los convenios colectivos un determinado contenido mínimo, que es un
contenido obligatorio o necesario, que incluye las llamadas cláusulas de
encuadramiento y de administración y gestión de convenio colectivo.
El contenido obligatorio o mínimo del convenio colectivo es el siguiente:
a) Determinación de las partes que lo conciertan
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio
e) Designación de una comisión paritaria de representación de las partes negociadoras
para entender aquellas cuestiones establecidas en la ley
4. Las medidas de igualdad entre mujeres y hombres

Existe un deber específico de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso,
planes de igualdad.
Se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, que se deberán negociar con los
En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad de
dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

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5. El contenido material de los convenios colectivos: materias laborales

5.1. La negociación colectiva laboral
La jurisprudencia limita el contenido de los convenios colectivos a que éste sea de
carácter laboral.
5.2. Las materias laborales
Las materias laborales que se pueden negociar son muy amplias. El ET establece que
los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical
y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones
de los trabajadores.
En la actualidad, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten

la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la
edad legal de jubilación.
Las normas legales de seguridad y salud laboral, al tener el carácter de derecho
necesario relativo o mínimo, solo permiten a la negociación colectiva introducir mejoras
o regulaciones más favorables.
Por lo que se refiere al llamado canon de negociación colectiva, legalmente se exige
respetar la voluntad individual del trabajador, que debe expresarse por escrito en la forma
y plazos que determine la propia negociación colectiva.
6. Cláusulas normativas y obligacionales

7. La inaplicación en la empresa de determinadas condiciones de trabajo

previstas en el convenio colectivo aplicable
En el Derecho vigente, la inaplicación (“descuelgue“) del convenio colectivo no se
reduce al régimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en
el convenio aplicable que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo trabajado
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
El convenio colectivo a inaplicar puede ser de sector o de empresa. La inaplicación
requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo. Deben concurrir causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando se desprenda una situación
económica negativa de los resultados de la empresa
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Concurren causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Concurren
causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

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Para inaplicar el convenio debe abrirse un procedimiento de consultas, el cual debe

llevarse a cabo en un única comisión negociadora, que estará integrada por un máximo
de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
El acuerdo que se alcance tras el periodo de consultas deberá determinar con exactitud
las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración.
En caso de desacuerdo, se prevén tres vías para superar la situación de bloqueo entre
las partes:
1º Someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse
2º Si no se solicita la intervención de la comisión o no se ha alcanzado un acuerdo, las
partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
3º Cuando no fueran aplicables los procedimientos mencionados o no hubieran
solucionado las discrepancias, se podrá someter la solución a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos, cuando la inaplicación de las condiciones de
trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de
una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas, en los demás casos
VI. LA DETERMINACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

APLICABLE
1. El criterio de la actividad prevalente

Sobre la cuestión de cuál es el convenio colectivo aplicable en la empresa, la
jurisprudencia del TS ha establecido el criterio que el convenio colectivo de aplicación es
el correspondiente a la actividad preponderante en la empresa.
2. Las empresas multiservicios o sin actividad preponderante

En algunos supuestos específicos, se considera válida la aplicación de dos convenios
colectivos de forma simultánea.
Para que sea posible aplicar dos convenios colectivos diferentes en una misma empresa
es necesario que existan dos actividades claramente diferenciadas en dicha empresa y que
ninguna de ellas fuera principal o preponderante.
3. La determinación del convenio colectivo aplicable es una materia no

disponible para las partes
Las partes no son libres de acordar la aplicación de un convenio colectivo distinto al
que debe aplicarse.
La determinación del convenio colectivo aplicable es una cuestión indisponible y de
orden público, de manera que no cabe elegir, ni adherirse, ni aplicar un convenio colectivo
distinto del que deba aplicarse.
4. La decisión empresarial de cambiar el convenio colectivo que venía

aplicándose a los trabajadores por estimar que es otro el convenio aplicable
Si una empresa cambia unilateralmente el convenio colectivo, basándose en el hecho
que la aplicación anterior es errónea, deberá negociar y acordar con los representantes de

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los trabajadores dicho cambio de convenio colectivo, o utilizar el procedimiento de

modificación sustancial de condiciones de trabajo.
VII. VIGENCIA, ULTRAACTIVIDAD Y POSIBLE INAPLICACIÓN

DEL CONVENIO COLECTIVO
1. La libre determinación por las partes de la fecha de entrada en vigor y de

la duración del convenio colectivo y posibles efectos retroactivos
Las partes negociadoras del convenio colectivo pueden establecer, con toda libertad,
la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo y su duración.
2. Revisión y actualización parcial del convenio colectivo y modificación de

convenio colectivo durante su vigencia
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de
legitimación pueden negociar su revisión.
Un convenio colectivo puede revisarse o actualizarse total o parcialmente durante su
vigencia.
Las partes negociadoras pueden pactar distintos periodos de vigencia para cada materia
o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Esto significa que una
materia puede terminar su vigencia, manteniéndose el resto del convenio colectivo en
vigor.
Un convenio colectivo puede modificarse anticipadamente, antes que expire su
vigencia, si así lo acuerdan las partes que lo negociaron.
3. Los expedientes o vías para inaplicar un convenio colectivo durante su

vigencia distintos del “descuelgue” del artículo 82.3 ET
La vía por antonomasia para inaplicar un convenio colectivo es la prevista en el art.
82.3 ET.
La jurisprudencia laboral es sumamente restrictiva sobre la posibilidad que la empresa
deje de aplicar un convenio colectivo de forma unilateral, en base a la cláusula rebus sic
stantibus o de grave e imprevisible alteración sobrevenida de las circunstancias.
Para este caso, la jurisprudencia propone las siguientes vías:
1º La modificación sustancial de condiciones de trabajo
2º La denuncia anticipada o petición de alteración del convenio colectivo
3º La reclamación judicial, instando la inaplicación del acuerdo afectado por la cláusula
rebus sic stantibus
4. Denuncia y prórroga del convenio colectivo

Para que la vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista no basta con
que esta fecha llegue, sino que previamente alguna de las partes habrá tenido que
denunciar de forma expresa el convenio.
La parte que denuncie el convenio colectivo tiene que tener legitimación plena, si
quiere promover la renegociación del convenio, pero basta con que tenga legitimación
inicial si simplemente se limita a denunciarlo.
Si no se produce dicha denuncia expresa, el convenio se prorroga automáticamente de
año en año.

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Es contenido obligatorio o mínimo de los convenios colectivos la forma y condiciones

de denuncia del convenio, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de
finalizar su vigencia.
5. La ultraactividad del convenio colectivo y el fin de dicha ultraactividad

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo se mantendrá
su vigencia.
Las partes pueden adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos
de sus contenidos prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado
un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá su vigencia, salvo pacto en
contrario, y se aplicará, si lo hubiera, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese
de aplicación.
VIII. LA SUCESIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS

El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en aquel. Asimismo, se establece que el convenio que sucede a uno anterior
deroga, en su integridad, a este último, salvo en los aspectos que expresamente se
mantengan.
Un convenio colectivo, aunque sea extraestatutario, no genera condiciones más
beneficiosas que haya que mantener más allá de la duración del convenio.
IX. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y

CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
1. La ordenación de la estructura y concurrencia de los convenios colectivos

por parte de las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas
Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos sectoriales estatales
o autonómicos, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, pueden establecer la
estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que deben resolver los
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Salvo pacto en contrario, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan
los requisitos de legitimación establecidos pueden negociar acuerdos o convenios
colectivos que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal.
Ahora bien, se consideran materias no negociables en el ámbito de una comunidad
autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación
profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
La lista de materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma es
dispositiva para los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal.

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2. La concurrencia de convenios
2.1. La regla de la preferencia aplicativa del convenio colectivo primeramente celebrado
en el tiempo y la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas
materias
En principio, un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario y salvo lo previsto en
el art. 84.2 ET, que establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa
en determinadas materias.
La regla que legalmente se consagra es la de la prioridad aplicativa del convenio
primeramente celebrado el tiempo. No obstante, esta regla es dispositiva para los acuerdos
interprofesionales y los convenios colectivos sectoriales estatales autonómicos.

El Derecho vigente establece la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de
empresa en determinadas materias respecto del convenio colectivo sectorial, precisando
que el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de
convenios colectivos de ámbito superior.
La prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa no es una regla dispositiva
para los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico.
2.2. La vigencia del convenio colectivo primero en el tiempo no alcanza a su prórroga ni
a su ultraactividad
La jurisprudencia ha establecido que, a efectos de concurrencia, un convenio colectivo
prorrogado o ultraactivo no es un convenio colectivo vigente, por lo que no goza de la
preferencia aplicativa.
2.3. La consecuencia de infringir la prohibición de concurrencia es la inaplicación
temporal del convenio colectivo “invasor” y no su nulidad
La jurisprudencia rechaza que el efecto derivado de infringir la prohibición de
concurrencia sea la nulidad del convenio colectivo “invasor” y ha establecido que debe
declararse, por el contrario, su inaplicación temporal.
X. ADMINISTRACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL

CONVENIO COLECTIVO: LA COMISIÓN PARITARIA
El órgano prototípico de administración, aplicación e interpretación del convenio
colectivo es su comisión paritaria.
Es obligado que en todos los convenios colectivos se designe una comisión paritaria
de la representación de las partes negociadoras, para entender de aquellas cuestiones
establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas.
Las funciones que típicamente se atribuyen son la administración, aplicación e
interpretación del convenio colectivo.
En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del
convenio debe intervenir la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento
formal del conflicto.
Las resoluciones de la comisión paritaria tienen la misma eficacia jurídica y
tramitación de los convenios colectivos.
La interpretación de la comisión paritaria no vincula necesariamente a los órganos
judiciales.

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XI. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS Y

LA RESIDUAL REGULACIÓN ADMINISTRATIVA DE
CONDICIONES DE TRABAJO
1. Adhesión de convenios colectivos

En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar
pueden decidir adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, comunicándolo
a la autoridad laboral a efectos de registro.
Los requisitos de la adhesión son los siguientes:
a) Las partes deben estar legitimadas para negociar un convenio colectivo propio en ese
ámbito funcional y geográfico

b) La adhesión ha de adoptarse de común acuerdo por las dos partes negociadoras
c) La adhesión tiene que ser a un convenio colectivo en vigor y tiene que ser a la totalidad
de dicho convenio
d) Esa unidad de negociación no puede estar afectada por otro convenio colectivo
e) La adhesión es un acto que debe comunicarse a la autoridad laboral
2. Extensión de convenios colectivos

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, o el órgano correspondiente de las CCAA
con competencia en la materia, pueden extender las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector
de actividad.
La extensión se supedita legalmente a que, en una determinada pluralidad de empresas
y trabajadores, o sector o subsector de actividad, no haya partes legitimadas para negociar
un convenio colectivo estatutario, que impida la adhesión a un convenio colectivo.
La decisión administrativa de extensión se debe adoptar siempre a instancia de parte.
Tienen capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen
legitimados para promover la negociación colectiva.
3. La residual regulación administrativa de condiciones de trabajo

XII. EL CONTROL DE LEGALIDAD E ILESIVIDAD DEL

CONVENIO COLECTIVO
1. Impugnación de oficio e impugnación directa por los legitimados privados

El convenio colectivo está obligado a respetar la ley y, para asegurar que así sea, existe
una modalidad procesal que se denomina “de la impugnación de convenios colectivos”.
Si el convenio colectivo es estatutario, la impugnación puede hacerse de oficio por la
autoridad laboral o por los legitimados privados.
Si el convenio colectivo es extraestatutario, no cabe la impugnación de oficio y el
convenio colectivo solo puede impugnarse por los legitimados privados.

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2. La impugnación de oficio
Si el convenio colectivo presentado al registro es estatutario y la autoridad laboral
estima que dicho convenio vulnera la legalidad vigente, realiza la comunicación-
demanda de oficio ante el Juzgado o Sala de lo Social competente, sin que ordene la
publicación del convenio en el correspondiente boletín oficial.
2.2. Requisitos de la comunicación-demanda de oficio
La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio ha de contener los
siguientes requisitos:
a) La concreción de la legislación y los extremos que se consideren conculcados por el

convenio
b) Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad
c) La relación de las representaciones integrantes de la comisión o mesa negociadora del
convenio impugnado
También deberá contener, además, relación de los terceros reclamantes presuntamente
lesionados.
La autoridad laboral puede impugnar el convenio colectivo durante toda la vigencia
del convenio y aún cuando haya ordenado su inscripción y publicación en el
correspondiente boletín oficial.
3. Impugnación directa por los legitimados privados

La legitimación activa para impugnar un convenio colectivo corresponde:
a) Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad del convenio, a los órganos de
representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones
empresariales interesadas, así como al Ministerio Fiscal, a la Administración General
del Estado y a la Administración de las CCAA en su ámbito respectivo
b) Si el motivo de la impugnación fuera la lesividad del convenio, a los terceros cuyo
interés haya resultado gravemente lesionado
Están legitimadas pasivamente todas las representaciones integrantes de la comisión o
mesa negociadora del convenio.
El Ministerio Fiscal es parte siempre en estos procesos.
El convenio colectivo puede impugnarse mientras subsista su vigencia.
4. Juicio, sentencia y sus efectos


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LECCIÓN 13: HUELGA, CIERRE PATRONAL Y PROCESO

DE CONFLICTO COLECTIVO
I. EL ARTÍCULO 28.2 DE LA CONSTITUCIÓN, “LA FALTA DE LA

INEXCUSABLE LEY POSTCONSTITUCIONAL” Y EL TODAVÍA
VIGENTE REAL DECRETO-LEY 17/1977, DE 4 DE MARZO
El art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de
sus intereses.
El derecho de huelga forma parte del núcleo duro de la CE, por tratarse de un derecho
fundamental.
La CE entiende que el derecho de huelga es indispensable para afirmar los derechos
de los trabajadores.
El derecho de huelga es un derecho peculiar, en el sentido que causa inevitablemente
perjuicios a la contraparte, a los empresarios, toda vez que produce una perturbación en
la actividad empresarial a la que afecta. Además, el ejercicio del derecho de huelga, en
determinados servicios y actividades, puede ocasionar importantes perjuicios a los
ciudadanos.
En la actualidad, la norma de rango legal que regula el derecho de huelga todavía es el
Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
II. TITULARIDAD: TRABAJADORES AUTÓNOMOS,

TRABAJADORES EXTRANJEROS Y FUNCIONARIOS PÚBLICOS
1. Trabajadores por cuenta y dependencia ajenas y no trabajadores

autónomos
La CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores. Sin embargo, los titulares
del derecho son los trabajadores por cuenta y dependencia ajenas, de forma que solo es
aplicable a las personas que prestan en favor de otro un trabajo retribuido, sin que se
extienda a las medidas de presión adoptadas por otras categorías profesionales.
2. Trabajadores extranjeros
En la actualidad, los trabajadores extranjeros son titulares del derecho de huelga y lo
pueden ejercer en las mismas condiciones que los españoles.
3. Funcionarios públicos
El TC no ha establecido todavía con claridad si los funcionarios públicos son o no
titulares del derecho fundamental de huelga.
En todo caso, cabe entender que el art. 28.2 CE incluye a los funcionarios públicos, ya
que lo acepta implícitamente la normativa que trata de mantener los servicios esenciales
de la comunidad en supuestos de huelgas de funcionarios públicos, al invocar dicho
artículo constitucional.
El EBEP, entre los derechos individuales que se ejercen de forma colectiva, incluye el
ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios de la comunidad.
También establece que quienes ejerzan el derecho de huelga no devengarán ni percibirán
- Lección 13: Huelga, cierre patronal y proceso de conflicto colectivo – 137

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las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación.

Finalmente, califica de falta muy grave el incumplimiento de la obligación de atender los
servicios esenciales en caso de huelga.
Algunos funcionarios públicos no pueden ejercer el derecho de huelga, como es el caso
de Jueces, Magistrados, Fiscales y demás personal funcionario al servicio de la
Administración de Justicia, el personal militar de las Fuerzas Armadas, el personal de las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y el personal del Centro Nacional de Inteligencia.
III. CONCEPTO Y FUNCIÓN DEL DERECHO DE HUELGA Y

HUELGAS ILEGALES Y ABUSIVAS

Según el RDLRT, el ejercicio del derecho de huelga debe realizarse, necesariamente,
mediante la cesación de la prestación de servicios.
El RDLRT declara ilícita o abusiva cualquier forma de alteración colectiva en el
régimen de trabajo distinta a la huelga.
La función del derecho de huelga va más allá de plantear reivindicaciones de los
trabajadores frente al empresario, como ocurre con las huelgas de contenido sociopolítico.
En este caso, no depende ni está en la mano del empresario satisfacer las reivindicaciones
de los huelguistas y, sin embargo, se le impone soportar las consecuencias de la huelga.
Por lo que se refiere a lo que se ha llamado huelga “contra convenio”, el art. 11.c)
RDLRT califica de ilegal la huelga que tiene por objeto alterar, dentro de su periodo de
vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo. Se trata de un
deber de paz legal y relativo, porque el art 11.c) RDLRT no prohíbe ni califica de ilegal
toda huelga durante la vigencia de un convenio colectivo, sino únicamente la que pretenda
alterar lo pactado en dicho convenio.
El art. 7 RDLRT dispone que las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores
que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso
productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva
en el régimen de trabajo distinta de la huelga, se considerarán actos ilícitos y abusivos.
Las huelgas ilegales miran a la finalidad de la huelga o, en su caso, a aquella huelga
que no ha seguido el procedimiento legal o convencional o en la que no se ha asegurado
el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Las huelgas abusivas contemplan determinadas modalidades de huelga y sus
resultados dañosos.
IV. LOS LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA Y CUESTIONES

CONEXAS
1. El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad

La CE establece que la ley que regule el ejercicio del derecho de huelga establecerá
las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad. Este es el límite expreso del derecho de huelga.

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2. Límites a la libertad del empresario, huelgas abusivas (de nuevo), servicios

de seguridad y mantenimiento y proporcionalidad y sacrificios mutuos
La STC 11/1981 afirma que el derecho de huelga es también un derecho a limitar la
libertad del empresario. Entre esas limitaciones está que el derecho de huelga no extingue
el contrato de trabajo, ni puede ocasionar ningún otro perjuicio al huelguista. El
empresario no puede sustituir a los huelguistas por otros trabajadores ni tampoco sustituir
a los trabajadores en huelga por la vía de celebrar contratos de puesta a disposición con
una empresa de trabajo temporal. El empresario también tiene limitado el poder de cierre
patronal.
Una participación activa en una huelga que exceda en mucho de los límites de ejercicio
del derecho puede justificar la procedencia del despido. Puede considerarse que existe
abuso en aquellas huelgas en las que se consigue la participación de los trabajadores no
huelguistas. El abuso del derecho de huelga puede consistir en disminuir, formal y
aparentemente, el número de personas que están en huelga, disminuyendo el número de
personas sin derecho a la contraprestación o al salario.
3. Libertad de empresa y derecho de huelga y huelga en casos de

subcontratación
La STC 11/1981 apunta los límites que la libertad de empresa puede suponer para el
derecho de huelga, concretamente respecto de los servicios de seguridad y mantenimiento
y del cierre patronal.
4. La no sustitución (interna, externa o “tecnológica”) de los huelguistas por

otros trabajadores de la empresa y la “anestesia” o paralización durante la
huelga de algunos poderes empresariales
El RDLRT prohíbe que el empresario sustituya a los huelguistas por otros trabajadores.
La STC 123/1992 examinó la regulación legal del poder de dirección y de movilidad
del empresario, concluyendo que el ejercicio del derecho de huelga tiene el efecto de
reducir y paralizar otros derechos que, en situaciones de normalidad, pueden y deben
desplegar todo su capacidad potencial.
La STC 17/2017 declaró que el uso de medios técnicos a disposición de la empresa
(no utilizados habitualmente, pero que existían previamente) no vulnera el derecho a la
huelga cuando los empleados (no huelguistas) que acuden a trabajar realizan sus
funciones habituales sin sustituir a los huelguistas. El TC afirma que el empresario no
está obligado a colaborar con la huelga.
5. La imposibilidad de utilizar el dato de la afiliación sindical para detraer los

salarios correspondientes al periodo de huelga
El TC declaró que utilizar la clave informática en la que constaba la filiación de los
trabajadores para el abono de la cuota sindical para detraer los salarios de los huelguistas
vulneraba el derecho a la libertad sindical.
6. Cláusulas antiabsentismo y primas antihuelga

La STC 189/1993 examinó la compatibilidad con la CE de un complemento o
incentivo a devengar, exclusivamente, en caso de producirse disminución del absentismo,
teniendo en cuenta, entre otras causas, los conflictos colectivos o huelgas.

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Esta sentencia consideró que no se vulneraba el derecho de huelga por el hecho de que
se computara el tiempo dedicado al ejercicio de este último derecho.
7. Las libertades comunitarias (de establecimiento y libre prestación de

servicios) como límite del derecho de huelga
De conformidad con la jurisprudencia del TJUE, las libertades comunitarias de
establecimiento y de libre prestación de servicios constituyen un nuevo límite del derecho
de huelga.
V. LA TITULARIDAD Y LAS FACULTADES INDIVIDUALES Y

COLECTIVAS DEL DERECHO DE HUELGA
El derecho de huelga es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo. La STC
11/1981 había declarado que el derecho de huelga, si bien es de titularidad individual
(atribuido a los trabajadores), requiere, necesariamente para su ejercicio, la concertación
entre los trabajadores, lo que se concreta en la concurrencia de una pluralidad de actos de
ejercicio y participación colectiva necesaria para que el acto sea reconocible como
ejercicio de huelga. Dicha sentencia quiso dejar claro que las facultades del derecho de
huelga corresponden no solo a los trabajadores, sino también a los sindicatos y demás
representaciones de los trabajadores.
Según la doctrina, hay que diferenciar entre la vertiente individual y la vertiente
colectiva del derecho de huelga:
- Vertiente o aspecto individual: hace referencia a la adhesión o participación en una
determinada huelga. La titularidad corresponde al trabajador individualmente
considerado
- Vertiente o aspecto colectivo: se refiere a la convocatoria de esta huelga. La
titularidad corresponde siempre a sujetos sindicales y, en su caso, colectivos, o a la
colectividad de trabajadores por decisión mayoritaria
El art. 2 RDLRT establece la nulidad de los pactos establecidos en contratos
individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho
de huelga.
VI. LA DINÁMICA DEL EJERCICIO DEL DERECHO: PREAVISO,

COMITÉS DE HUELGA, PIQUETES Y PUBLICIDAD DE LA
HUELGA, SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO,
PACTOS DE FIN DE HUELGA, ARBITRAJE OBLIGATORIO Y
HUELGA Y DESEMPLEO
El acuerdo de declaración de la huelga ha de ser comunicado al empresario afectado y
a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. Se trata del llamado
preaviso de la huelga, que es de cinco días naturales anteriores a su fecha de inicio. Antes
de la comunicación formal de una huelga, tiene que intentarse la mediación prevista en el
ASAC.
La comunicación de la huelga debe contener la composición del comité de huelga, a
quien corresponde participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o
judiciales se realicen para la solución del conflicto.

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Los trabajadores en huelga pueden efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica,

y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
Por lo que se refiere a la prohibición de la huelga con ocupación del centro de trabajo,
la STC 11/1981 declaró que no se prohíbe la simple permanencia en los puestos de
trabajo, sino que la ocupación se torna ilícita cuando, con ella, se vulnera el derecho de
libertad de otras personas o el derecho sobre las instalaciones o bienes y que es legítima
una orden de desalojo cuando existe notorio peligro de violación de otros derechos o de
producción de desórdenes.
Para establecer los servicios de seguridad y mantenimiento, el comité de huelga debe
participar en la designación de los trabajadores que deben prestar estos servicios, así como
en la adopción de las medidas de seguridad. En caso de falta de acuerdo entre empresario

y comité de huelga para realizar esta designación, se debe recurrir a procedimientos de
solución extrajudicial de conflicto.
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el
empresario deben negociar para llegar a un acuerdo. El art. 8.2 RDLRT establece que el
pacto que ponga fin a la huelga tienen la misma eficacia que lo acordado en convenio
colectivo.
Siempre que se respete el requisito de la imparcialidad del árbitro y solo si se dan
determinadas y graves circunstancias, el Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio
y poner fin a la huelga.
VII. EFECTOS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
1. La suspensión del contrato de trabajo

El ejercicio del derecho de huelga es una causa de suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Al cesar el ejercicio del derecho de huelga, los trabajadores tienen derecho a la
reincorporación a sus puestos de trabajo.
2. La no percepción del salario

El ejercicio del derecho de huelga suspende el contrato de trabajo y, en consecuencia,
los huelguistas no perciben su salario.
La huelga repercute sobre el salario base y sobre los complementos salariales. También
repercute en la retribución del descanso semanal, siempre en términos proporcionales a
su duración.
La huelga también se proyecta proporcionalmente sobre las gratificaciones
extraordinarias.
Sin embargo, la huelga no afecta a la duración y retribución de las vacaciones anuales.
Tampoco repercute la huelga sobre la retribución de los días festivos, salvo que
coincidan con la semana de ejercicio del derecho de huelga.
Las ausencias debidas a huelga legal no se computan a los efectos de faltas de
asistencia al trabajo que puedan dar lugar a un despido objetivo.
La huelga no repercute negativamente sobre la antigüedad de los trabajadores.

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3. Poder disciplinario y huelga

El ejercicio del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción alguna ni al despido
disciplinario. La sanción o el despido serán nulos.
Será posible sancionar, no obstante, si no se respetan los servicios de seguridad y
mantenimiento y, aún siendo la huelga legal, se incurre en falta laboral. En todo caso, la
sanción requiere una conducta de especial gravedad y culpabilidad.
4. Huelga y Seguridad Social

Durante la huelga, el trabajador permanece en situación de alta especial en la
Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotización por parte del empresario y
del trabajador.
Las prestaciones que no se perciben si el derecho se causa durante la huelga son el
desempleo y la prestación económica por incapacidad temporal.
La no cotización puede tener consecuencias negativas en las futuras prestaciones de la
Seguridad Social. Para evitarlas, durante la huelga se puede suscribir el llamado convenio
especial en el sistema de la Seguridad Social.
VIII. LA TUTELA JUDICIAL, ADMINISTRATIVA Y PENAL
1. La tutela judicial
En caso de huelga, puede solicitarse de la jurisdicción social la adopción de medidas
cautelares cuando se imponen exclusivamente los actos de determinación del personal
adscrito a los servicios mínimos para garantizar los servicios esenciales de la comunidad,
así como cuando se imponen los actos de designación del personal laboral adscrito a los
servicios de seguridad y mantenimiento.
2. La tutela administrativa y penal

IX. EL CIERRE PATRONAL
1. Cierre patronal y constitución

En el ordenamiento jurídico vigente se reconoce de forma muy restrictiva el cierre
patronal.
La STC 11/1981 subraya las grandes diferencias que existen en la CE entre el derecho
de huelga y el cierre patronal, rechazando que se consagre la paridad de armas.
Esta sentencia admite la compatibilidad con la CE de la concepción del cierre patronal
como un poder de policía en sentido administrativo.
2. Cierre patronal y legalidad ordinaria

El art. 12 RDLRT establece que los empresarios solo podrán proceder al cierre del
centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva
en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para
las cosas

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b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro que ésta se produzca

c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente
el proceso normal de producción
En caso de huelga, el centro de trabajo debe mantenerse abierto por respeto al derecho
al trabajo de los no huelguistas. Solo cabe recurrir al cierre patronal cuando precisamente
no sea posible dar ocupación efectiva a quienes ejercen su derecho al trabajo.
Por lo que se refiere a los derechos a la ocupación efectiva y el salario de los no
huelguistas, ambos derechos deben ser respetados por las empresas en los supuestos de
ejercicio del derecho de huelga.
3. La dinámica del cierre patronal

El empresario que proceda al cierre patronal debe ponerlo en conocimiento de la
autoridad laboral en el término de 12 horas. El cierre se debe limitar al tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la
remoción de las causas que lo motivaron.
El empresario está obligado a abrir el centro de trabajo cuando sea requerido para ello
por la autoridad laboral.
4. Los efectos del cierre patronal

El cierre patronal legal produce, respecto de los trabajadores, los mismos efectos que
el ejercicio del derecho de huelga. El contrato de trabajo queda suspendido, no se percibe
el salario y el trabajador pasa a la situación de alta especial en la Seguridad Social,
suspendiéndose la obligación de cotizar.
El cierre patronal ilegal tiene como consecuencia que se deberán los salarios de los
trabajadores.
X. PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO
1. Ámbito, legitimación y partes

2. Conciliación y mediación, demanda, urgencia y preferencia y sentencia

3. Ejecución de las sentencias recaídas en procesos de conflictos colectivos

estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual

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LECCIÓN 14: SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE

CONFLICTOS LABORALES
I. INTRODUCCIÓN
Los conflictos laborales se solucionan pública o privadamente. La solución pública
puede, a su vez, ser administrativa o judicial.
La solución privada puede ser afrontada por las partes en conflicto por sí mismas o a
través de la intervención de un tercero mediante tres fórmulas:
1º Conciliación: cuando el tercero no tiene la facultad de formular propuestas, sino que

es un facilitador del diálogo entre las partes
2º Mediación: puede formular propuestas de solución
3º Arbitraje: la decisión del tercero, el laudo arbitral, es de carácter obligatorio para las
partes en conflicto
Estas fórmulas privadas de solución pueden ser acordadas por las partes en conflicto
mediante un pacto posterior a la controversia, o como cláusula previa incluida en un
convenio colectivo.
La LRJS es la normativa procesal aplicable a los arbitrajes laborales.
II. LA SOLUCIÓN PÚBLICA MEDIANTE LA INTERVENCIÓN DE

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
La ITSS asume una amplia variedad de funciones vinculadas a la solución del
conflicto. Así:
a) Cumple un papel preventivo del conflicto
b) Desempeña algunas funciones que coadyuvan a la solución del conflicto laboral
c) Cumple funciones que son intervenciones formales e informales
d) Tiene funciones de conciliación y mediación en los conflictos y huelgas cuando
aquellas sean aceptadas por las partes
La intervención en solución de conflictos de la ITSS es una función encomendada por
la ley al Cuerpo de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
La mediación o conciliación de la ITSS es voluntaria y no es un requisito previo
preprocesal. Es una mediación potencialmente activa, especializada, técnica y pública.
Se establece una mediación de emergencia que se prolonga desde que se comunica la
huelga hasta la solución del conflicto.
La solución puede iniciarse de oficio, a iniciativa del propio Inspector competente o
de un superior jerárquico, o a instancia de una parte en el conflicto.
Su eficacia puede equipararse a la eficacia de los convenios colectivos estatutarios,
tener valor de convenio colectivo extraestatutario o de simple acuerdo contractual.
III. ARBITRAJE OBLIGATORIO EN MATERIA ELECTORAL
1. Aproximación
El arbitraje obligatorio es una particular fórmula de solución no judicial de los
conflictos. El exponente más importante de estos arbitrajes es el electoral.
- Lección 14: Solución extrajudicial de conflictos laborales – 144

Ernest1019
El arbitraje es laboral, obligatorio, legal, específico, colectivo, permanente y

unipersonal.
2. El sujeto árbitro
Existe una triple vía de designación del árbitro: acuerdo unánime de las partes en
conflicto, acuerdo unánime de los sindicatos a falta de acuerdo de las partes y, por último,
designación por la autoridad laboral. Los árbitros designados han de ser en todo caso
licenciados en Derecho, Graduados Sociales o titulados equivalentes.
La designación por acuerdo unánime de las partes en conflicto es un criterio de
designación singular para un conflicto concreto.
El sistema de designación arbitral supletorio consiste en conformar un cuerpo de

árbitros estables para un periodo de tiempo determinado. Es la práctica habitual de
designación arbitral.
A falta de unanimidad entre los sujetos sindicales, la autoridad laboral competente
establece la forma de designación.
Para deshacer los casos de empate, la autoridad laboral designa una lista en proporción
al número de representantes de trabajadores de cada sindicato.
Las causas de extinción del mandato son: cumplimiento del término para el que fueron
nombrados, fallecimiento, fijación de residencia fuera del ámbito territorial para el que
fueron nombrados y la revocación realizada mediante acuerdo unánime de los sindicatos
legitimados para su nombramiento.
3. Ámbito material del arbitraje

Los árbitros han de conocer de las cuestiones en materia electoral. Esta materia
comprende, en todo caso, la elección, las decisiones que adopte la Mesa, así como
cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral.
El límite se encuentra en la constitución de la Mesa electoral como acto inicial del
procedimiento electoral y en el depósito de las actas electorales para su registro, como
punto final.
4. Procedimiento arbitral
La legitimación para presentar la reclamación arbitral se reconoce a todos los sujetos
que tengan un interés legítimo. No está legitimada la propia Mesa electoral.
En cuanto a la legitimación pasiva, el sujeto que ha planteado la reclamación arbitral
da traslado del escrito de reclamación al promotor y a quienes hayan presentado
candidaturas en el proceso electoral impugnado.
La reclamación arbitral ha de fundarse en alguna de las siguientes causas: existencia
de vicios graves, falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, discordancia
entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y falta de correlación entre el número de
trabajadores y el número de representantes elegidos.
La interposición de la reclamación arbitral debe ir precedida de la reclamación previa
ante la Mesa electoral. El cumplimiento de este requisito debe acreditarse al presentar la
reclamación arbitral.
El procedimiento arbitral se abre con la presentación de escrito dirigido a la Oficina
Pública competente en función del ámbito territorial del proceso electoral impugnado, a
quien promovió las elecciones y a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones
objeto de impugnación.

Ernest1019
El contenido del escrito debe incluir la Oficina Pública competente a la que se presenta
reclamación electoral, los datos del promotor y acreditación de su representación,
domicilio, partes afectadas por la impugnación del proceso electoral, hechos motivadores
de la reclamación, acreditación de haberse efectuado la reclamación previa, solicitud de
acogerse al procedimiento arbitral, y lugar, fecha y firma del promotor de la reclamación.
El escrito de reclamación arbitral ha de presentarse en el plazo de tres días hábiles.
El efecto inmediato de la presentación de la reclamación arbitral es la paralización de
la tramitación de un nuevo procedimiento, en tanto no finalice aquel con laudo firme;
además, se produce la interrupción de los plazos de prescripción y la suspensión de la
tramitación del registro de las actas electorales hasta que se dicte el laudo.
La Oficina Pública traslada al árbitro todo escrito presentado en el día hábil posterior
a su recepción, así como una copia del expediente electoral administrativo.
El árbitro debe comprobar la observancia del requisito previo preprocesal de la
reclamación previa ante la Mesa. En las 24 horas siguientes, el árbitro convoca a las partes
interesadas a comparecencia ante él. Las partes pueden realizar cuantas alegaciones
estime oportunas en defensa de sus intereses
En cuanto a la proposición de la prueba, la ley se limita a admitir que el árbitro puede
practicar, de oficio o a instancia de parte, las pruebas procedentes y conformes a Derecho.
La ley no reconoce al árbitro la facultad de suspensión del proceso electoral reconocida
al juez.
El árbitro dicta el laudo en el plazo de los tres días hábiles siguientes a la
comparecencia. El laudo debe observar unos requisitos de forma, y debe ser escrito y
razonado.
El contenido del fallo arbitral puede ser estimatorio o desestimatorio, total o
parcialmente, de las pretensiones deducidas.
El laudo se notifica a los interesados y a la Oficina Pública competente al día siguiente
de su pronunciamiento.
El laudo es eficaz desde su comunicación a las partes.
IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
1. Introducción
La aparición de los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos enriquece
las posibilidades de actuación de la negociación colectiva en este campo, que puede ahora
adherirse, recepcionar o remitirse a los procedimientos extrajudiciales previstos en
aquellos Acuerdos, o bien establecer sus propios procedimientos de solución.
2. Comisión paritaria
La comisión paritaria es el órgano delegado de la comisión negociadora, la cual actúa
con los límites impuestos por los negociadores a su labor de instrumento de apoyo al
cumplimiento del régimen convencional.
La competencia de la comisión paritaria se delimita de forma amplia, al establecerse
que entiende de cuantas cuestiones le sean atribuidas dentro de los límites impuestos por
la legalidad y los derechos de carácter absoluto e indisponible.
Existen tres reglas distintas de actuación de la comisión paritaria en función de:
- Si carece de competencias en materia de solución de conflictos

Ernest1019
- Si las tiene, pero el convenio no regula su procedimiento de actuación

- Si cuenta con la competencia y el procedimiento para su ejercicio.
La intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo es una manifestación
del principio de autonomía colectiva y del derecho de negociación colectiva y del
derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo. Así, el convenio colectivo puede
establecer el trámite procesal de acudir a la comisión paritaria para plantear judicialmente
un conflicto jurídico.
3. Acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos

3.1. Primera aproximación
La autonomía colectiva de los interlocutores sociales es una fuente fundamental de

sistemas de composición voluntaria de los conflictos de trabajo. Los Acuerdos sobre
Solución Extrajudicial de Conflictos parten de la necesidad de fortalecer y promocionar
la autonomía colectiva.
Los ámbitos territoriales en los cuales se establecen acuerdos sobre solución
extrajudicial de conflictos colectivos son el estatal y el autonómico.
Los acuerdos sobre materias concretas se suscriben por las organizaciones sindicales
y asociaciones patronales más representativas, tanto estatales como de Comunidad
Autónoma.
3.2. Conflictos sometidos a los procedimientos fijados en estos Acuerdos
Estos Acuerdos se centran en la solución de conflictos colectivos. Son conflictos
excluidos los conflictos individuales en algunos acuerdos, conflictos intersectoriales y los
conflictos que versen sobre Seguridad Social, con la excepción de los que recaigan sobre
Seguridad Social complementaria. La materia electoral, las pretensiones de tutela del
derecho de libertad sindical y derechos fundamentales también se excluyen en algunos
Acuerdos.
Son conflictos cubiertos por estos Acuerdos: los conflictos colectivos de interpretación
y aplicación de convenios colectivos, los conflictos en la negociación de un convenio
colectivo, los propios de los periodos de consulta y los que generan la convocatoria de
una huelga.
El descuelgue es uno de los espacios donde más incide esta intervención extrajudicial.
Con carácter subsidiario, se podrá recurrir a los procedimientos que deben establecerse
en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos.
Se suma al posible sometimiento de la solución de las discrepancias a la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuando la inaplicación de las condiciones
de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en territorio de más de una
Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás
casos.
Algún Acuerdo proclama abiertamente la sustitución de la conciliación preprocesal
administrativa por la conciliación y mediación de estos procedimientos autónomos.
En cuanto a los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo u
otro acuerdo o pacto colectivo, los Acuerdos incluyen criterios indicadores de la
oportunidad del auxilio y recurso a estos procedimientos de solución.
La mayoría de los Acuerdos comprende los conflictos relacionados con el ejercicio del
derecho de huelga.

Ernest1019
Los conflictos en los que es parte la Administración Pública están, en general,

excluidos de estos procedimientos.
3.3. Vigencia de los Acuerdos
La vigencia de los Acuerdos se fija, normalmente, señalando un periodo de duración
o la fecha de su término inicial. La vigencia puede ser determinada o con carácter
indefinido.
Una vez denunciados, algunos Acuerdos prevén su prórroga provisional por 12 meses,
durante la negociación del nuevo Acuerdo.
3.4. Particularidades sobre el V ASAC estatal y los Acuerdos autonómicos
El último Acuerdo estatal sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales pasa

a denominarse Acuerdo estatal sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
El Acuerdo establece unos procedimientos de solución de conflictos aplicables a
determinadas materias y situaciones, pero solo en algunas ocasiones se confiere al mismo
carácter obligatorio.
El ASAC V tiene naturaleza interprofesional, solo puede acudirse al mismo bajo la
condición que en el sector o empresa afectado por el conflicto se haya producido un
acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, con legitimación
suficiente para el correspondiente ámbito.
El ámbito territorial del ASAC V es la totalidad del territorio nacional para los
conflictos contemplados en su ámbito material, es decir, aquellos conflictos sometibles a
estos procedimientos que se susciten en un sector o subsector de actividad que exceda del
ámbito de una Comunidad Autónoma.
La ratificación o adhesión de producirse a través de alguno de los siguientes
instrumentos:
a) Acuerdos sobre materias concretas
b) Adhesión expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo Sectorial
c) Inserción del Acuerdo de manera expresa en un Convenio Colectivo Sectorial
d) Suscripción de acta en que conste el acuerdo entre la dirección de la empresa y el
comité intercentros
Los acuerdos autonómicos extienden su ámbito a los conflictos suscitados en el
territorio autónomo correspondiente.
Con carácter general, los conflictos se someten a los procedimientos aplicables propios
de los acuerdos autonómicos, pero si el conflicto se suscita en un sector que exceda del
ámbito de una Comunidad Autónoma, el sistema procedimental aplicable es el resultante
del ASAC V.
3.5. Mecanismos de solución de conflictos
3.5.1. Introducción
Son mecanismos de solución extrajudicial de conflictos la conciliación, la mediación y
el arbitraje.
Los Acuerdos han optado, de forma mayoritaria, por una regulación dual, estableciendo
un procedimiento de conciliación-mediación y otro de arbitraje.
3.5.2. Conciliación-mediación
La conciliación-mediación de estos sistemas tiene valor a los efectos procesales de
intento de conciliación cuando se asumen los conflictos individuales. En consecuencia,
se produce la vinculación entre conciliación y proceso, que determina que, en ningún
caso, pueden alegarse hechos distintos a los aducidos en la conciliación.

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La intervención preprocesal de los procedimientos privados de solución produce la

suspensión de los plazos de caducidad y la interrupción de los de prescripción.
El procedimiento de mediación es preceptivo como requisito preprocesal para la
interposición de una demanda de conflicto colectivo. También es obligatorio en caso de
procederse a una convocatoria de huelga e, incluso, en la concreción de los servicios de
seguridad y mantenimiento.
La legitimación para instar este mecanismo se establece atendiendo al conflicto.
Las partes del procedimiento de mediación han de hacer constar documentalmente las
divergencias existentes y deben designar el mediador o mediadores, señalando la cuestión
o cuestiones sobre las que ha de versar su actuación.
El órgano de mediación puede ser permanente o constituido para cada conflicto,

unipersonal o pluripersonal.
La designación se realiza por las partes en conflicto entre profesionales de reconocida
experiencia y solvencia, incluidos en las listas o cuerpos de estos organismos.
El mediador debe ser ajeno al conflicto concreto en que actúa, sin que puedan concurrir
intereses personales o profesionales directos susceptibles de alterar o condicionar su
actividad mediadora.
El procedimiento de mediación es dirigido por un órgano unipersonal o colegiado y no
está sujeto a ninguna tramitación preestablecida.
La mediación puede ser solicitada por una de las partes o puede ser solicitada de mutuo
acuerdo.
El procedimiento se inicia a solicitud escrita de los sujetos legitimados dirigido al
Servicio correspondiente.
La actividad de mediador comienza inmediatamente después de su designación.
El mediador actúa activamente, formulando propuestas para solucionar el conflicto.
La incomparecencia de una o de ambas partes sin la debida justificación supone la
formalización de la oportuna acta de acuerdo intentado sin efecto, entendiéndose
agotado el correspondiente trámite preprocesal, o el archivo. Compareciendo ambas
partes, la mediación puede terminar con o sin acuerdo, total o parcial.
La eficacia del acuerdo está en función del carácter colectivo o no del conflicto. Se
reconoce eficacia de convenio colectivo en el ámbito del conflicto a los acuerdos y laudos
alcanzados en la solución de los conflictos colectivos jurídicos.
Es necesario reconocer la eficacia de cosa juzgada del acuerdo en mediación, evitando
el planteamiento de la misma controversia entre idénticas partes.
Los acuerdos mediatorios en controversias individuales tienen naturaleza de contrato
y efectos equiparados a los propios de la conciliación preprocesal individual.
Se niega la ejecución de un acuerdo alcanzado en conciliación-mediación previo a la
convocatoria formal de huelga.
Las vías de impugnación en relación con los conflictos colectivos de interpretación
abarcan dos ámbitos:
1º Para el acuerdo alcanzado en mediación y laudo arbitral: los acuerdos y laudos son
susceptibles de impugnación por los motivos previstos para los convenios colectivos,
decir, conculcación de la legalidad vigente y grave lesión del interés de terceros
2º Para la impugnación del laudo arbitral

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3.5.3. Arbitraje
El arbitraje implica la sumisión de la disputa a un tercero dirimente, que dicta un laudo
vinculante para los sujetos en conflicto. El arbitraje es voluntario para las partes en
conflicto, ya se trate de conflictos individuales o colectivos.
El arbitraje se concibe para su utilización posterior a la mediación en las materias en las
que se circunscribe su uso.
El ASAC V obliga a cumplir un requisito previo al recurso a la mediación o arbitraje,
que es la intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo.
La suscripción de un compromiso arbitral suspende los plazos de caducidad e
interrumpe los de prescripción.
En relación con la ejecución, se regula solo el arbitraje realizado por los órganos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos. Se
reconoce la ejecutividad judicial de estos laudos firmes.
El arbitraje precisa que las partes legitimadas lo soliciten de mutuo acuerdo por escrito.
Se deben remitir copias del compromiso a la Secretaría del organismo correspondiente y
a la Autoridad Laboral competente.
Formalizado el compromiso arbitral, las partes deben abstenerse de instar otros
procedimientos de solución o medidas de presión sobre cualquier cuestión o cuestiones
sometidas a arbitraje.
La composición del órgano arbitral es flexible, con algunas excepciones. La designación
de árbitro o árbitros es libre y debe recaer en expertos imparciales.
La actividad del árbitro comienza inmediatamente después de su designación. El
procedimiento se desarrolla según los trámites que el órgano arbitral considere
apropiados. El único límite es el conjunto de garantías establecidas para proteger el
derecho de acción.
El órgano arbitral levanta acta certificada de cada sesión que se celebre.
El laudo se dicta en el plazo establecido en el compromiso arbitral y debe ser siempre
motivado, en Derecho o en equidad.
Los Acuerdos reconocen a las partes la fijación del plazo para dictar el laudo, fijando un
plazo máximo supletorio de 10 días hábiles a contar desde la fecha de designación del
árbitro.
Al laudo colectivo se le suele reconocer eficacia de convenio colectivo. El laudo es
depositado en el organismo correspondiente, registrado y publicado. En caso contrario,
su eficacia personal se reconduce a la limitada de los convenios extraestatutarios.
El laudo es inmediatamente notificado a las partes, a la Secretaría del organismo
correspondiente y a la autoridad administrativa laboral competente. El laudo arbitral es
susceptible de aclaración.
El laudo firme tiene reconocida la eficacia de sentencia firme a efectos de su ejecución.
Se establecen dos vías de impugnación judicial del laudo arbitral dictado en solución de
los conflictos colectivos interpretativos:
1º Estos laudos son susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos
2º El recurso contra el laudo arbitral cabe, además, en el caso que no se hubiesen
observado, en el desarrollo de la actuación arbitral, los requisitos y formalidades
establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos
a su decisión
Además del laudo, el compromiso arbitral también es susceptible de impugnación.

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LECCIÓN 15: INSPECCIÓN DE TRABAJO, TRIBUNALES

LABORALES Y PROCESO DE TRABAJO
I. INSPECCIÓN DE TRABAJO
1. Fundamento histórico e internacional

El ordenamiento dota de valor jurídico a la apreciación fáctica efectuada por el
Inspector de Trabajo, la presunción de veracidad.
2. El Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los funcionarios

que lo integran
2.1. Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los Inspectores de Trabajo y
Seguridad Social y Subinspectores laborales
El Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social lo constituye el conjunto de
principios legales, normas, órganos, personal y medios materiales, incluidos los
informáticos, que contribuyen al adecuado cumplimiento de la misión que tienen
encomendada: ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social
relativas a materias laborales.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público al que corresponde
ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social. Se ejerce, en su
totalidad, por funcionarios de carrera del nivel técnico superior y habilitación nacional
pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
2.2. Organización del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social
3. Funciones, ámbito de actuación, facultades de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social, medidas derivadas de la actuación inspectora y otras
facultades y deberes
3.1. Función inspectora
La función inspectora debe ser desempeñadas por funcionarios del Cuerpo Superior
de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y por los funcionarios del Cuerpo de
Subinspectores laborales. Esta función comprende los siguientes cometidos:
a) Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales
b) Asistencia técnica
c) Conciliación, mediación y arbitraje
3.2. Ámbito de actuación de Inspección de Trabajo y Seguridad Social
La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se extiende a las personas
físicas y jurídicas, públicas o privadas, a las comunidades de bienes u otras entidades sin
personalidad jurídica, en cuanto sujetos obligados o responsables que sean de
cumplimiento de las normas del orden social. Esta actuación se ejerce en las empresas,
los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que se ejecute la prestación laboral.
3.3. Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social
El ejercicio de sus funciones, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social tienen el
carácter de autoridad pública y están autorizados para:
a) Entrar libremente, en cualquier momento y sin previo aviso, en todo centro de trabajo
- Lección 15: Inspección de trabajo, tribunales laborales y proceso de trabajo – 151

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b) Al efectuar una visita de inspección, deben identificarse documentalmente y

comunicar su presencia al empresario
c) Hacerse acompañar, en las visitas de inspección, por el empresario o los trabajadores
d) Practicar cualquier diligencia de investigación que consideren necesario para realizar
su función
e) Adoptar, en cualquier momento del desarrollo de las actuaciones, las medidas
cautelares que estime oportunas y sean proporcionadas a su fin
3.4. Medidas derivadas de la actuación inspectora
Los inspectores de Trabajo y Seguridad Social, finalizada la actividad inspectora,
podrán adoptar las medidas que se establecen en el art. 22 LITSS.
3.5. Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

3.5.1. Auxilio y colaboración de los poderes públicos con la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social
3.5.2. Colaboración de empresas y trabajadores con la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social
3.5.3. Colaboración de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
3.6. Deber de sigilo e incompatibilidades
Los funcionarios del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social han de
considerar confidencial el origen de cualquier queja que conozcan. También están
obligados observar secreto y a no revelar los datos de los que puedan haber tenido
conocimiento en el desempeño de sus funciones.
Los inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los Subinspectores laborales están
sujetos a las incompatibilidades y a los motivos de abstención y recusación de los
funcionarios al servicio de las Administraciones Públicas.
3.7. Deberes de corrección, mínima perturbación, comunicación y acreditación
En el ejercicio de sus funciones, el personal del Sistema de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social han de observar la máxima corrección en el ejercicio de sus funciones,
y han de procurar perturbar en la menor medida posible el desarrollo de las actividades
de los inspeccionados.
Los inspectores de Trabajo y Seguridad Social deben identificarse documentalmente
y comunicar su presencia al empresario.
4. Las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

4.1. Iniciación de las actuaciones y trabajos programados
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúa de oficio siempre, como
consecuencia de orden superior, de orden de servicio derivada de planes o programas de
inspección, petición razonada de otros órganos, en virtud de denuncia o por propia
iniciativa de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social, conforme a criterios de
eficacia y oportunidad.
La acción de denuncia del incumplimiento de la legislación de orden social es pública.
Ahora bien, no se tramitarán las denuncias anónimas, ni las que tengan defectos de
identificación, las que manifiestamente carezcan de fundamento ni las que coincidan con
asuntos de los que esté conociendo un órgano jurisdiccional.

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Con carácter general, la actividad inspectora responde al principio de trabajo

programado.
4.2. Modalidades y documentación de la actuación inspectora
La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se desarrolla mediante
visita a los centros o lugares de trabajo, sin necesidad de aviso previo, mediante
requerimiento de comparecencia, o en virtud de expediente administrativo.
4.3. Duración de las actuaciones comprobatorias
Las actuaciones comprobatorias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a un
mismo sujeto no pueden dilatarse por un tiempo superior a nueve meses continuados,
salvo dilaciones imputables al sujeto inspeccionado, si bien podrá ampliarse por otro
periodo que no puede exceder de nueve meses, cuando concurran determinadas
circunstancias.
Las actuaciones comprobatorias no pueden interrumpirse por tiempo superior a cinco
meses, salvo que la interrupción sea causada por el sujeto inspeccionado.
5. Actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y presunción de

certeza de los hechos constatados
5.1. Actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Las actas más conocidas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social son las actas
de infracción de la legislación laboral y las actas de liquidación por débitos a la
Seguridad Social.
Las actas de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social han de reflejar:
- Los hechos constatados que motivaron el acta
- La infracción que se impute
- La calificación de la infracción, en su caso la graduación de la sanción, la propuesta
de sanción y su cuantificación
Las actas de liquidación de cuotas de la Seguridad Social y las actas de infracción en
dicha materia se deben practicar simultáneamente por la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
5.2. Resolución de certeza de las comprobaciones inspectoras
Los hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación tendrán presunción
de certeza.
El mismo valor probatorio se atribuye a los hechos reseñados en informes emitidos por
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social como consecuencia de comprobaciones
efectuadas por la misma.
6. Procedimiento sancionador
El procedimiento sancionador por infracciones en el orden social y de liquidación de
cuotas de la Seguridad Social se inicia siempre de oficio, en virtud de acta de infracción
o acta de liquidación.
El procedimiento sancionador se ajustará a los siguientes trámites:
a) Se iniciará, siempre de oficio, por acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
b) El acta será notificada al sujeto, que dispondrá de un plazo de 15 días para formular
las alegaciones pertinentes
c) Transcurrido dicho plazo, y previas las diligencias necesarias, se dará nueva audiencia
al interesado por término de ocho días

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d) A la vista de lo actuado, el órgano competente dictará la resolución correspondiente
II. TRIBUNALES LABORALES: LOS ÓRGANOS

JURISDICCIONALES DEL ORDEN SOCIAL
1. El orden jurisdiccional social forma parte de la jurisdicción única

La jurisdicción es única y se ejerce por los juzgados y tribunales legalmente previstos.
2. La competencia material del orden social de la jurisdicción

Los órganos jurisdiccionales del orden social conocen de las pretensiones que versen
sobre materias laborales y de Seguridad Social.
3. Los Juzgados de lo Social

Los Juzgados de lo Social conocen en única instancia de todos los procesos atribuidos
al orden jurisdiccional social, salvo de los que sean competentes el resto de órganos
jurisdiccionales.
4. Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia

Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocen:
a) En única instancia, de determinados procesos cuando extiendan sus efectos a un
ámbito territorial superior al de la circunscripción del Juzgado de lo Social y no
superior al de la Comunidad Autónoma
b) En única instancia, de los procesos de despido colectivo impugnados por los
representantes de los trabajadores, cuando extiendan sus afectos a un ámbito
territorial no superior al de una Comunidad Autónoma
c) En única instancia, de los procesos de impugnación de actos de las Administraciones
Públicas atribuidos al orden jurisdiccional social
d) De los recursos de suplicación establecidos en la LJS contra las resoluciones dictadas
por los Juzgados de lo Social de su circunscripción
e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de
su circunscripción
5. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia de
determinados procesos, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al
de una Comunidad Autónoma.
Conocerá en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los
representantes de los trabajadores, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial
superior al de una Comunidad Autónoma.
6. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo conoce:
a) En única instancia, de los procesos de impugnación de actos de Administraciones
Públicas atribuidos al orden jurisdiccional social cuando hayan sido dictados por el
Consejo de Ministros
b) De los recursos de casación establecidos en la ley

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c) De la revisión de sentencias firmes dictadas por los órganos jurisdiccionales del

orden social
d) De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional
que no tengan otro superior jerárquico común
III. EL PROCESO DE TRABAJO
1. Derecho a la tutela judicial efectiva y principios del proceso laboral

1.1. El derecho a la tutela judicial efectiva y su canon de motivación
El derecho a la tutela judicial efectiva implica que la resolución debe estar motivada y
que la motivación debe contener una fundamentación en Derecho, como garantía que la
decisión no es consecuencia de una aplicación arbitraria de la legalidad.
1.2. El canon reforzado de motivación cuando está en juego, además, un derecho
fundamental distinto al de la propia tutela judicial efectiva y la adecuación de las
interpretaciones judiciales a los valores constitucionales
Cuando está en juego un derecho fundamental, la jurisprudencia constitucional exige
de los órganos jurisdiccionales un canon reforzado de motivación.
1.3. El derecho de acceso al proceso como garantía esencial del derecho a la tutela
judicial efectiva. El más limitado alcance del acceso al recurso
El acceso a la jurisdicción es un elemento esencial del contenido del derecho
fundamental a la tutela judicial efectiva que consagra el art. 24.1 CE.
1.4. La tutela constitucional de la utilización de los órganos jurisdiccionales: la garantía
de indemnidad
La jurisprudencia constitucional ha construido, como parte del derecho a la tutela
judicial efectiva, la denominada garantía de indemnidad. Consiste en que, del ejercicio
de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse
consecuencias perjudiciales, en el ámbito de las relaciones públicas o privadas, para la
persona que los protagoniza.
1.5. Principios del proceso laboral y deberes procesales
1.5.1. Principios del proceso
Los principios informadores del proceso laboral son inmediación, oralidad,
concentración y celeridad.
1.5.2. Deberes procesales: multas y apremios y audiencia en justicia
2. Partes procesales, acumulaciones y actos procesales

3. Conciliación o mediación previas, laudos arbitrales y agotamiento de la vía

administrativa previa a la vía judicial
3.1. Conciliación o mediación previas y laudos arbitrales
3.1.1. La exigencia de la conciliación o mediación previas
Con carácter general, no resulta posible presentar directamente y sin trámite previo
alguno, una demanda ante los tribunales laborales.

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Es requisito previo para la tramitación del proceso laboral el intento de conciliación o

de mediación ante el servicio administrativo correspondiente.
3.1.2. Las excepciones a la exigencia de conciliación o mediación previas
Sin embargo, determinados procesos y modalidades procesales están expresamente
exceptuados del cumplimiento del requisito de la conciliación previa.
3.1.3. Suspensión de la caducidad e interrupción de la prescripción. Los laudos arbitrales
y su impugnación y anulación
3.1.4. Deber de asistencia e incomparecencia
3.1.5. Impugnación del acuerdo de conciliación o de mediación

3.1.6. Ejecución del acuerdo de conciliación o de mediación y de los laudos arbitrales
firmes
3.2. Agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial
3.2.1. Agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social
En caso que se pretenda demandar a alguna Administración Pública, el requisito previo
no es la conciliación, sino el agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial
social.
3.2.2. Las excepciones al agotamiento de la vía administrativa
Sin embargo, determinados procesos y modalidades procesales están expresamente
exceptuados del cumplimiento del requisito del agotamiento de la vía administrativa.
3.2.3. La reclamación administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad
Social
3.2.4. Vinculación respecto a la reclamación previa en materia de prestaciones de la
Seguridad Social o vía administrativa previa
3.2.5. Interrupción de la prescripción y suspensión de la caducidad
La reclamación previa en materia de prestaciones de la Seguridad Social interrumpe los
plazos de prescripción y suspende los de caducidad, reanudándose estos últimos al día
siguiente al de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que deba
entenderse desestimada.
4. Proceso ordinario
4.1. Actos preparatorios, diligencias preliminares, anticipación y aseguramiento de la
prueba y medidas cautelares
Se remite a los arts. 76 a 79 LJS.
4.2. La demanda y señalamiento y celebración de los actos de conciliación judicial y
juicio
4.2.1. Requisitos de la demanda y subsanación de sus defectos
Con carácter general, no se exige que las demandas laborales sean fundadas en Derecho.
La demanda debe formularse por escrito y debe cumplir y contener determinados
requisitos.

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4.2.2. Señalamiento y celebración de los actos de conciliación judicial, conciliación en

evitación de juicio y procedimientos de mediación y previo traslado o aportación
anticipada de la prueba documental o pericial
De ser admitida la demanda, el LAJ señalará el día y la hora en que deban tener lugar
los actos de conciliación judicial y juicio, debiendo mediar un mínimo de 10 días entre
la citación y la celebración de dichos actos.
La celebración de los actos de conciliación y juicio, el primero ante el LAJ y el segundo
ante el juez, debe tener lugar en una única convocatoria, pero en actos sucesivos, debiendo
citar a las partes y entregar a los demandados, a los interesados y, en su caso, al Ministerio
Fiscal, copia de la demanda y demás documentos.
En las cédulas de citación se debe hacer constar que los actos de conciliación y juicio
no se suspenden por incomparecencia del demandado, así como que los litigantes deben
concurrir al juicio con todos los medios de prueba de los que intenten valerse.
4.3. Conciliación judicial
4.3.1. Incomparecencia de las partes y posible suspensión de los actos de conciliación y
juicio
Si el demandante no comparece ni alega justa causa que motive la suspensión del acto
de conciliación o del juicio, el LAJ y el juez le tienen por desistido de su demanda.
La incomparecencia injustificada del demandado no impide la celebración de los actos
de conciliación y juicio, continuando éste sin necesidad de declarar su rebeldía.
4.3.2. Conciliación judicial
El LAJ debe intentar la conciliación, llevando a cabo su labor mediadora. Si las partes
alcanzan la avenencia, el LAJ dictará Decreto aprobándola.
4.4. Juicio
4.4.1. Ratificación de la demanda, oposición a la demanda y la conformidad o
disconformidad de los litigantes sobre los hechos
Si no se produce avenencia en conciliación, se pasa seguidamente a juicio. A
continuación, el demandante ratifica o amplia su demanda. El demandado contesta
afirmando o negando concretamente los hechos de la demanda, y alegando cuantas
excepciones estime procedentes.
Si no se suscitan cuestiones procesales, las partes o sus defensores, con el tribunal, fijan
los hechos sobre los que exista conformidad o disconformidad de los litigantes.
El juez o tribunal, una vez practicada la prueba y antes de las conclusiones, puede
suscitar la posibilidad de un acuerdo. De no alcanzarse dicho acuerdo, prosigue la
celebración del juicio.
4.4.2. Pruebas y su práctica en el acto del juicio
Se admiten las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto del juicio,
respecto de los hechos sobre los que no hubiera conformidad, siempre que aquellas sean
útiles y directamente pertinentes a lo que sea el objeto del juicio.
El juez o tribunal resuelve sobre la pertinencia de las pruebas propuestas y determina la
naturaleza y clase de medios de prueba de cada una de ellas.
Las partes podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la
ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba. No se pueden
admitir pruebas que tuvieran su origen o se hubieran obtenido, directa o indirectamente,
mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales libertades
públicas.

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Las partes pueden solicitar, al menos con cinco días de antelación a la fecha de juicio,
aquellas pruebas que requieran diligencias de citación o requerimiento.
4.4.3. Conclusiones
Practicada la prueba, las partes o sus defensores o representantes, en su caso, formularán
oralmente sus conclusiones de un modo concreto y preciso.
4.4.4. Diligencias finales
4.4.5. Grabación del juicio y acta del juicio
4.5. Pruebas
4.6. Sentencia
La sentencia debe expresar, dentro de los antecedentes de hecho, un resumen de lo que
haya sido objeto de debate en el proceso. En la sentencia, el órgano judicial debe declarar
expresamente los hechos que estime probados y debe fundamentar suficientemente los
pronunciamientos del fallo.
En el texto de la sentencia se debe indicar si la misma es o no firme y, en su caso, los
recursos que procedan, órgano ante el que debe interponerse y plazo y requisitos para
ello.
5. Modalidades procesales y proceso monitorio

6. Los recursos de suplicación y casación (ordinaria y para la unificación de

doctrina) y otros remedios y recursos
6.1. Los recursos contra providencias, autos, diligencias de ordenación y decretos
6.2. Audiencia al demandado rebelde, recurso de revisión de sentencias y laudos
arbitrales firmes y proceso de error judicial
6.3. El recurso de suplicación
6.3.1. Resoluciones recurribles en suplicación
Determinadas resoluciones de los Juzgados de lo Social son recurribles en suplicación
ante la Sala de lo Social del TSJ de su circunscripción. Lo mismo ocurre respecto de los
autos y sentencias que puedan dictar los Jueces de lo Mercantil de esa circunscripción y
que afecten al Derecho laboral.
6.3.2. El objeto del recurso: los motivos de suplicación
El recurso de suplicación tiene por objeto:
a) Reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse una
infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión
b) Revisar los hechos declarados probados
c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia

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6.3.3. Anuncio del recurso de suplicación: consignación de la cantidad objeto de condena

y del depósito y nombramiento de letrado o de graduado social colegiado
El recurso de suplicación debe anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la
notificación de la sentencia.
Cuando la sentencia hubiera condenado al pago de cantidad, es indispensable que el
recurrente acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado la cantidad
objeto de la condena. También debe hacer un depósito de 300€.
6.3.4. Interposición e impugnación del recurso de suplicación
Si la resolución fuera recurrible en suplicación y la parte hubiera anunciado el recurso
en tiempo y forma, el LAJ tendrá por anunciado el recurso y acordará poner los autos a
disposición del letrado o graduado social colegiado designado por la parte recurrente para
que interponga el recurso, dentro de los 10 días siguientes.
El escrito interponiendo el recurso de suplicación se presenta ante el Juzgado de lo
Social que dictó la resolución impugnada. En el escrito de interposición del recurso se
deben expresar el motivo o los motivos en que se ampare. En todo caso, se razonará la
pertinencia y fundamentación de los motivos.
Interpuesto el recurso de suplicación en tiempo y forma, el LAJ provee en el plazo de
dos días, dando traslado del mismo para su impugnación, a la parte o partes recurridas,
por un plazo de cinco días.
Transcurrido el plazo de impugnación y, en su caso, el de alegaciones, se elevan los
autos a la Sala de lo Social del TSJ, junto con el recurso y escritos presentados, dentro de
los dos días siguientes.
6.3.5. La posible admisión por la Sala de lo Social del TSJ de nuevos documentos y la
acumulación de recursos
6.3.6. La posible inadmisión del recurso de suplicación por defectos u omisiones
subsanables no subsanados y por haberse desestimado en el fondo otros recursos
sustancialmente iguales
La Sala de lo Social del TSJ puede acordar la inadmisión del recurso de suplicación,
con audiencia del recurrente, por haber ya desestimado otros recursos de suplicación en
supuestos sustancialmente iguales.
6.3.7. La sentencia de suplicación y posible convenio transaccional
De no haberse acordado la inadmisión, la Sala de lo Social del TSJ dicta sentencia dentro
del plazo de 10 días, la cual se notificará a las partes, resolviendo sobre la estimación o
desestimación del recurso.
La estimación del recurso da lugar a la anulación o revocación de la sentencia recurrida,
y la desestimación determina la confirmación de la resolución recurrida.
Las partes pueden alcanzar, en cualquier momento durante la tramitación del recurso,
convenio transaccional. De no apreciarse lesión grave para alguna de las partes, fraude
de ley o abuso de Derecho, el convenio transaccional será homologado por el órgano
jurisdiccional que se encuentra tramitando el recurso, mediante auto.
El convenio transaccional, una vez homologado, sustituye el contenido de lo resuelto en
la sentencia dictada en el proceso y la resolución que homologue el mismo constituye
título ejecutivo.

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6.4. El recurso de casación ordinario

6.4.1. Resoluciones recurribles en casación
La sentencias y otras resoluciones dictadas en única instancia por las Salas de lo Social
de los TSJ y por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional son recurribles en casación
ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
6.4.2. Los motivos del recurso de casación
El recurso de casación debe fundarse en alguno de los siguientes motivos:
a) Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción
b) Incompetencia o inadecuación de procedimiento
c) Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas
reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales

d) Error en la apreciación de la prueba, basado en documentos que obren en autos
e) Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueran
aplicables
6.4.3. Preparación del recurso de casación: consignación de la cantidad objeto de condena
y del depósito y nombramiento de letrado
El recurso de casación debe prepararse ante la Sala de lo Social que dictó la resolución
que se impugna, en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia.
Cuando la sentencia impugnada hubiera condenado al pago de cantidad, es indispensable
que el recurrente acredite, al preparar el recurso de casación, haber consignado la cantidad
objeto de la condena. Al preparar el recurso de casación hay que hacer un depósito de
600€.
6.4.4. Formalización y impugnación del recurso de casación
Cumplidos los requisitos establecidos para recurrir, el LAJ tendrá por preparado el
recurso de casación. Concederá a las partes recurrentes, por el orden de preparación, el
plazo de 15 días para formalizar el recurso, durante los cuales, los autos se encontrarán a
su disposición en la oficina judicial de la Sala.
El escrito de formalización se presenta ante la Sala que dictó la resolución impugnada.
En él, se deben expresar , por separado, cada uno de los motivos de casación, razonando
la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o
vulneración cometidas.
Una vez formalizado el recurso, el LAJ provee en el plazo de dos días, dando traslado
del mismo a las demás partes por el plazo de 10 días, para su impugnación.
El escrito de impugnación debe contener los distintos motivos de impugnación,
correlativos a los de casación formulado de contrario y las causas de inadmisión que
estime concurrentes. El escrito debe estar suscrito por letrado y se debe dar traslado a las
partes.
Transcurrido el plazo de impugnación, se elevan los autos a la Sala de lo Social del TSJ
dentro de los cinco días siguientes.
6.4.5. La posible admisión por la Sala de lo Social del TS de nuevos documentos y la
6.4.6. La posible inadmisión del recurso de casación
Son causas de inadmisión el incumplimiento de manera manifiesta e insubsanable de
los requisitos para recurrir, la carencia sobrevenida del objeto del recurso, la falta de
contenido casacional de la pretensión y el haberse ya desestimado en el fondo otros
recursos en supuestos sustancialmente iguales.

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6.4.7. La sentencia de casación y posible convenio transaccional

De haberse admitido el recurso, el LAJ pasará seguidamente los autos a la Fiscalía de
lo Social del TS, para que, en el plazo de 10 días, informe sobre la procedencia o
improcedencia de la casación pretendida.
La Sala de lo Social del TS dicta sentencia en el plazo de 10 días.
jurisdiccional que se encuentre tramitando el recurso, mediante auto.
la sentencia anteriormente dictada en el proceso y la resolución que homologue el mismo

constituye título ejecutivo.
6.5. El recurso de casación para la unificación de doctrina
6.5.1. Resoluciones recurribles en casación para la unificación de doctrina
Son recurribles en casación para la unificación de doctrina las sentencias dictadas en
suplicación por las Salas de lo Social de los TSJ.
6.5.2. Finalidad del recurso de casación para la unificación de doctrina y legitimación del
Ministerio Fiscal
El recurso tiene por objeto la unificación de doctrina con ocasión de sentencias dictadas
en suplicación por las Salas de lo Social de los TSJ que fueran contradictorias entre sí.
La sentencia que resuelva el recurso se limitará, en dicho punto de contradicción, a
conceder o denegar la tutela del derecho o libertad invocados.
El Ministerio Fiscal, en su función de defensa de la legalidad, de oficio o a instancia de
los sindicatos, organizaciones empresariales o asociaciones representativas de los
trabajadores autónomos económicamente dependientes, puede interponer recurso de
casación para unificación de doctrina.
El recurso puede interponerse cuando, sin existir doctrina unificada en la materia de que
se trate, se hayan dictado pronunciamientos distintos por los TSJ.
En caso de estimación del recurso, la sentencia fijará en el fallo la doctrina
jurisprudencial.
6.5.3. Preparación y trámites del recurso de casación para la unificación de doctrina
El recurso puede prepararlo cualquiera de las partes o el Ministerio Fiscal dentro de los
10 días siguientes a la notificación de la sentencia impugnada.
El recurso se prepara mediante escrito dirigido a la Sala de lo Social del TSJ que dictó
la sentencia de suplicación. El escrito debe ir firmado por abogado y debe:
a) Exponer cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción
b) Hacer referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o
sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de
contradicción
Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación
no pueden ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición.
Cuando la sentencia impugnada hubiera condenado al pago de cantidad, es
indispensable que el recurrente acredite, al preparar el recurso de casación, haber
consignado la cantidad objeto de la condena. Al preparar el recurso de casación para la
unificación de doctrina hay que hacer un depósito de 600€.
Cumplidos los requisitos establecidos para recurrir, el LAJ tiene por preparado el
recurso de casación para la unificación de doctrina.

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6.5.4. Interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina

Preparado en tiempo y forma, el LAJ, dentro de los dos días siguientes, concede a la
parte recurrente el plazo de 15 días para interponer el recurso ante la misma Sala de
suplicación. El escrito de interposición del recurso debe ir firmado por abogado.
Presentado en tiempo el escrito de interposición, junto con las certificaciones de
sentencias, el LAJ emplaza a las demás partes para su personación dentro del plazo de los
10 días siguientes.
6.5.5. La posible admisión por la Sala de lo Social del TS de nuevos documentos y la
6.5.6. La posible inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina

6.5.7. La impugnación del recurso de casación para la unificación de doctrina y el informe
del Ministerio Fiscal
De no haberse apreciado causa de inadmisión del recurso, el LAJ da traslado del escrito
de interposición a la parte personada para que formalice su impugnación dentro del plazo
de 15 días. Posteriormente, da traslado de los autos a la Fiscalía de lo Social del TS, para
que, en el plazo de 10 días, informe sobre la procedencia o improcedencia de la casación
pretendida.
6.5.8. La sentencia de casación para la unificación de doctrina y posible convenio
transaccional
La sentencia se debe dictar en el plazo de 10 días, contados desde el siguiente al de la
celebración de la votación. Si la sentencia declara que la recurrida quebranta la unidad de
doctrina, casa y anula esta sentencia y resuelve el debate planteado en suplicación, con
pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina.
jurisdiccional que se encuentre tramitando el recurso, mediante auto, poniéndose fin al
litigio.
la sentencia o sentencias anteriormente dictadas en el proceso y la resolución que
homologue el mismo constituye título ejecutivo.
7. Ejecución de sentencias y demás títulos ejecutivos, judiciales o

extrajudiciales

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