PROYECTO

Gestión De Recursos Humanos

DOCENTE
Alejandra Mariel Morales

ESTUDIANTES
Alfredo Herbas Reyes

Riany Roca Jordán

Karina Melgar Vaca

Andrés Contreras Ramírez

Santa Cruz- Bolivia, febrero 2023

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 No Actividad Responsable Tiempo (min) Observaciones
1 Andrés contreras Ramírez 6

2 Alfredo Herbas Reyes 6

3 Karina Melgar Vaca 6

4 Riany Roca Jordan 6

INDICE

Item DESCRIPCION O TEMA N° Pág.

1 NOMBRE DE LA EMPRESA 4

2 ANTECEDENTES ORGANIZACIONALES 4

2.1 TIPO DE SOCIEDAD DE LA EMPRESA 4

2.2 RUBRO 4

2.3.1 MISION 5

2.3.2 VISION 5

2.3.3 VALORES 5

2.3.4 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 6

2.4 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS 7

2.5 LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA 16

3 OBJETIVO 17

4 OBJETIVO GENERAL 17

5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 17

6 MARCO TEORICO 17

7 ANÁLISIS DE LA EMPRESA 27

8 PROPUESTA DE MEJORA 28

8.1. Proceso de Reclutamiento 28

8.1.1 Descripción del puesto de trabajo 28

8.1.2 Publicación del empleo 30

2
8.1.3 Hoja de vida 32

8.1.4 Entrevista: 34

8.1.5 Referencias 36

8.1.6 Proceso de selección 37

8.1.7 Examen medico 37

8.1.8 Contratación 38

8.1.9 Inducción 39

8.1.10 Evaluación 40

9 PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DE PERSONAL 41

9.1 Orientación del Personal 41

9.2 Socialización 41

9.3 Inducción 41

9.4 Ubicación del Personal 41

9.5 Bienvenida 42

9.6 Recorrido por el área de Trabajo 42

9.7 Hablar de la empresa 42

9.8 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo 43

10. CONCLUSIONES 43

11. BIBLIOGRAFÍA. 44

3
 INTRODUCCIÓN

Las empresas realizan un cambio para fomentar una nueva imagen y por ende generar
mejores expectativas en el ámbito económico, aumentan fuentes laborales deseables en
las personas, y marchan a un nivel insosteniblemente positivo. Como hay casos que deben
cambiar por problemas económicos y en si asociarse con otras para generar nuevos
recursos, se integran nuevos gerentes y se reabre el mercado. Y en otros casos se cambia
la estructura en el micro entorno de la Organización con el fin de generar nuevas
expectativas y bienestar a sus clientes como estrategia de mercado y con nuevo sistema
de integrantes del equipo, no obstante hay normas que prevalecen del anterior que
provocan desacuerdos o mejor dicho descontentos en secreto, internamente se genera un
temor a lo que viene, administrativamente hay un cierto conflicto de posición en las
divisiones y la gerencia debe proceder a buscar las negociaciones para tratar de mantener
a sus integrantes.

Es por esto que se debe crear un Departamento en Gestión de recursos Humanos con sus
procesos del cual harán una empresa mas estable y con la formación de equipos de
trabajo y por consiguiente la generación de nuevos puestos de trabajo, para este proceso
se analiza a la empresa, su estructura organizativa, las demandas internas para cumplir o
complementar las demandas externas (clientes) y por ultimo el proceso de Reclutamiento
de la Organización.

Este es el motivo de nuestra investigación para integrar a la nueva imagen un nuevo

diseño de organización para colaborar en las mejoras de gestiones y llevar los ambientes a
una nueva armonía en lo laboral como en los resultados.

Nuestra investigación ha llegado a la coordinación en la Gestión de Recursos humanos de

la empresa Baumann Representaciones S.R.L.

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1 NOMBRE DE LA EMPRESA.

Representaciones Baumann S.R.L.

2 ANTECEDENTES ORGANIZACIONALES

2.1 TIPO DE SOCIEDAD DE LA EMPRESA

Representaciones Baumann S.R.L es una división de la compañía Multicenter S.R.L, una

de las empresas comerciales más grandes y consolidadas de Santa Cruz.

Representaciones Baunmann S.R.L anteriormente tenía como nombre Multicenter

Industrial en la cual se inició en el año 2007, siendo el 1 de agosto de 2019 su nueva
Imagen corporativa y Razón Social.

La forma Social elegida por la empresa es una Sociedad de Responsabilidad Limitada

debido a que esta es más flexible e ideal para empresas unipersonales y familiares.
Además, que la responsabilidad de los socios se limita al capital aportado a la sociedad y
no responden de las deudas de la misma con el patrimonio personal y sobre todo los
trámites para la creación y el mantenimiento de la sociedad son relativamente sencillos, así
como los costes de constitución.

2.2 RUBRO

Representaciones Baunmann S.R.L está enfocada a la distribución mediante la de

herramientas y maquinarias eléctricas e implementos para el trabajador de Micro, Mediana
y Grandes empresas.

Actividad Primaria: Venta al por mayor a Distribuidores, ferreterías y centros comerciales.

Actividad Secundaria: Venta al por menor de aparatos, artículos y equipos domésticos a

usuarios particulares.

Representantes exclusivo de Herramientas de la marca MAKITA, EINHELL, KWB,

LOUSVILLE, RIMAX para todo el territorio de Bolivia, brindando eficientes servicios y
asistencia a los usuarios de sus productos.

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2.3 MISION

Ser un gran Centro de Distribución y buen servicio a nuestros clientes, emprendiendo

expectativas mediante un respaldo, asesoría y soluciones con los mejores niveles técnicos
en control, calidad y rapidez.

2.3.1 VISION

Sentir la alegría y confianza de nuestros clientes mediante la solución de comercialización

de productos con la garantía que merece y ser un Soporte técnico de innovación y líder en
el mercado con la empatía y rapidez, otorgando la asesoría en las necesidades humanas y
preservando el medio ambiente.

2.3.2 VALORES

- Vocación de Servicio

- Integridad.

- Compromiso

- Espíritu de Equipo

- Solidaridad/ Responsabilidad social

- Innovación

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2.3.3 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

ORGANIGRAMA BAUMAN REPRESENTACIONES S.RL.

GERENTE

RRHH JEFE NACIONAL LOGISTICA

CONTABILIDAD VENTA

SUPERVISOR
VENTAS

OFICIAL DE AGENTE ASISTENTE

COMERCIAL 1 POST VENTA
CREDITO ADMINISTRATIVO
COMERCIAL VENTAS
VACANTE
AGENTE
COMERCIAL 2 TECNICO AUXILIAR
POST VENTA ADMINISTRATIVO

AGENTE
COMERCIAL 3

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2.4 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS Y/O SERVICIOS QUE OFRECE LA
EMPRESA AL MERCADO

EINHELL: HERRAMIENTAS ALEMANAS CON 2 AÑOS DE GARANTIA

8
9
MAKITA: HERRAMIENTAS JAPONESAS CON 1 AÑOS DE GARANTIA

10
LOUSVILLE: ESCALERAS AMERICANAS DE ALTA CALIDAD

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12
13
RIMAX: CAJAS Y ORGANIZADORES.

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KWB GHMB: ACCESORIOS ALEMANES PARA USO Y COMPLEMENTO DE
HERRAMIENTAS.

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16
2.5 LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA

La empresa “Baumann Representaciones S.R.L” se encuentra ubicada en la ciudad de

Santa Cruz De La Sierra, en Avenida Brasil, entre 3 y 4 anillo, Centro Comercial Brasil
Locales 15-16-17-18.

Como ya se mencionó en el Punto 2.2, Baumann Representaciones cuenta con una

oficina en Santa Cruz quien opera a nivel nacional, para las venta en departamentos, se
cuenta con agentes comerciales quienes operan en los puntos estratégicos para abordar
los temas comerciales, en cuanto al servicio Post Venta tiene su Central en la oficinas
contiguas del área Comercial pero este opera de manera externa es decir, los servicios
técnicos son empresas externa que nos prestan la cobertura de Reparaciones.

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3. OBJETIVOS

4. OBJETIVO GENERAL

Estructurar un Departamento de Recursos Humanos para la gestión idónea dentro de los

sistemas y con los procesos administrativos de la compañía.

5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Recabar información de las metas u objetivos de la empresa, como así también un

inventario de personal.

 Determinar un área para el mejoramiento de las metas con un nuevo puesto laboral
estratégico, para cubrir las necesidades que la empresa y los clientes necesitan.

 Estructurar un mejoramiento en el proceso de Reclutamiento según la actividad de

la empresa.

 Analizar los programas o planes de Compensaciones. Incentivos y Prestaciones

6. MARCO TEORICO

Dentro de una empresa existen distintas áreas en la cual cada una cumple una función
específica, pero en alineación entre ellas, esto genera una comunicación organizativa en
conjunto. De los departamentos o Áreas se dividen por áreas, dentro de las superiores
están Gerencia luego siguen los Administrativos quienes son los encargados de mantener
una Organización, planificación, integración, Dirección y control (Fases de la
Administración), estas fases en este caso nos enfocaremos en la Integración de la cual
esta vinculada directamente el Departamento de Recursos Humanos.

Recursos Humanos o como actualmente se le denomina Gestión de Recursos Humanos o

Talento Humano es todo un conjunto de personas en una organización, los empleados,
trabajadores, colaboradores, administrativos, este conjunto desarrolla la formación de
personal, desarrollador de carreras o competencias, evaluaciones o desempeño, mantener
los beneficios ya sea en temas de remuneraciones, higiene y seguridad de los empleados,
como así también de la desvinculación laboral.

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Este resumen mencionado de Recursos Humanos lo encontramos del Diccionario de
Martha Alles el siguiente extracto:

“Recursos humanos: Esta expresión es un juego de palabras a través del cual se desea
enfatizar la idea que se deben poner en práctica una serie de pasos para lograr un manejo
estratégico del personal. Los 5 pasos que se ilustran a continuación se sugieren para
organizaciones que aún no han implementado acciones con este propósito.

Pasos para transformar una oficina en un área de Recursos

Humanos.
Antes del paso 1 se entiende que una organización debe abordar los diferentes aspectos
administrativos con relación al personal. Estos constituyen la base necesaria o cimientos
de los pasos siguientes.

Los pasos para lograr la transformación en el manejo del personal con el propósito de
alcanzar la estrategia organizacional son:

Paso 1: descripción de puestos e inventario de puestos. Implica, además, una evaluación

de las personas que lo ocupan.

Paso 2: Formación. Selección.

Paso3: compensaciones.

Paso 4 evaluación de desempaño

Paso 5: desarrollo de carreras y planes de sucesión.”

(Alles, 2012)

En las funciones de Gestión de Recursos humanos comenzaremos mencionando que

como todo ser humano tenemos habilidades y aptitudes de las cuales se van desarrollando
con el tiempo, mediante el estudio, entrenamiento y práctica, estas características de

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comportamiento humano se perfeccionan creando conexión entre personas mediante la
comunicación, interactuando entre sí. Estos mismos ejemplos reales de las personas si lo
situamos en una organización entraríamos a la conclusión que la habilidades y aptitudes
de cada persona es ideal para un puesto de trabajo, y esas cualidades el Departamento de
Gestión de Recursos humanos captan. Esa captación por supuesto se refleja en la
obtención de personas en un proceso de Reclutamiento

Los pasos o estructura para una Selección de personal:

1.- Descripción del puesto: puede variar dependiendo de cada empresa.

2.- Publicación del Empleo: es el anuncio o la oferta la cual se ofrece empleo por medio
de distintos canales, Redes Sociales, anuncios en el Periódico, Páginas laborales, etc.

Difundir la información de necesidad de personal. Esta información es importante

para la atracción de personal ya que es como un Marketing de empleo, para esto la
información debe tener: llamar la ATENCION, despertar el INTERES, crear el
DESEO, provocar ACCION del candidato para enviar la hoja de vida AIDA.
Ejemplo:

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3.- Hoja de Vida: recepción de Curriculum Vitae de los candidatos al trabajo o puesto.

4.- Selección de Candidato: las hojas de vida seleccionada al candidato llegamos a las
pruebas de aplicaciones o conocimientos generales para el puesto,

5.- Entrevista: es la relación directa de un miembro capacitado y un Candidato o vacante

para conocer sus competencias y/ o habilidades ya sea técnicas o Psicológicas acordes a
los perfiles que requiere la empresa.

6.- Aplicación pruebas: se conoce el grado de experiencia para el futuro puesto de

trabajo.

7.- Decisión: se procede mediante la decisión final del Jefe quien solicita el puesto

8.- Contratación: se da luego de la firma del contrato y el empleado empieza con sus
nuevas funciones.

9.- Inducción: en este punto, es importante la inducción ya que es un todo a la bienvenida

de un nuevo integrante al equipo de trabajo. La ubicación del puesto de trabajo, en si el
proceso de adaptación a la empresa en la cual se desempeñarla.

10.- Ubicación: el lugar físico del nuevo integrante, el ambiente de trabajo, etc.

11.- Evaluación: Proceso de seguimiento del nuevo integrante para la continuidad de su

trabajo. Quien es la medición de los resultados de un trabajador por su desempeño, las
razones del desempeño se relacionan con 3 factores:

* Aumento de sueldo, que se otorga en cierta medida en retribución por su buen servicio.

* Retroalimentación, es importante realizarlo para que conozca el rendimiento que ha

tenido y mejorar sus debilidades y reconocer sus fortalezas.

* Desarrollo es el crecimiento profesional dentro de la empresa, mejor rendimiento, mejor

puesto de trabajo. Debe beneficiar a la empresa y al trabajador, mediante las metas u
objetivos que se plantean. Se evalúa el desarrollo por el desempeño por lo tanto debe ser
para mejorar la productividad de o los colaboradores, pero no a la persona misma, estas
evaluación debe ser aceptado por ambos (evaluador, trabajador).

¿Qué se toma en cuenta en el momento de evaluar?

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Principalmente evalúa los resultados de la tarea del empleado, esto se ejemplifican en
productividad, volumen global de ventas, incremento de ventas en unidades monetarias,
clientes consolidados, etc.,

Evalúa el comportamiento dentro de los estándares de la empresa, estos se expresan en

puntualidad de reportes, liderazgo, faltas justificadas o injustificadas.

Los Rasgos, por ejemplo, buena actitud, confianza, responsabilidad, cooperación.

Estas evaluaciones son medidas mediante el jefe de área inmediato, o por una comisión de
evaluación de desempeño, un equipo de trabajo, evaluación de 360° este ultimo
mencionado es un tipo integral que se hace mediante varias personas en un grupo de
personas quienes se relaciona diariamente, esta aplicación lograra conocer con seguridad
el desempeño que viene realizando un trabajador.

Ejemplos de cuadro de evaluación:

A continuación de esta página le mostramos ejemplo de tablas de calificaciones laborales

para la evaluación de los trabajadores o colaboradores.

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23
24
Para terminar el tema de evaluación, debemos tener conciencia de los errores que se
pueden producir en una evaluación sin embargo es importante destacar que los errores
que no se deben cometer en el momento de evaluar a un trabajador es realizar juicios
contra alguien, sobre calificar positivamente, presumir su desempeño si calificar, poner en
menos valor a personas que no concuerda, ni mucho menos resaltar los defectos de un
empleado.

12.- Capacitación del personal, desarrollo y evaluación del personal.

La capacitación es una de las herramientas primordiales, ya que para enfrentar los retos
posteriores obtener habilidades y aptitudes. Es un beneficio para el trabajador y por
supuesto para la empresa. Los beneficios de la capacitación es prepararse para la toma de
decisiones, la confianza del individuo por medio del desarrollo, métodos en el manejo de
conflictos, metas individuales se logran ya que se alinea a la necesidad de la empresa,
mejora la comunicación entre los trabajadores y eleva el nivel de interés en el puesto.

La capacitación se planifica en 4 pasos, Diagnostico, diseño, implantación, evaluación, en

la cual el diagnostico nos da la pauta de que tipo de capacitación a realizar para ello se
realiza por medio de 2 vías, una es mediante la necesidad que la jefatura y la otra
mediante encuestas a todos los trabajadores de la empresa quienes ellos son los que mas
conocen en si mismos sus debilidades.

Un diseño se realiza mediante la información que se reúna de las vías del diagnostico,
quienes darán las capacitaciones, el presupuesto que se necesitaría para realizarlo, están
todas las áreas incluidas. También se hacen capacitaciones personales dependiendo de
las necesidades. Las capacitaciones mediante el diseño nos indica que todos los meses
del año es lo ideal realizarlo, por supuesto en horarios con menos trabajo, para que haya
buena asistencia.

Ejemplo de un cronograma de Capacitaciones con todos los involucrados de la compañía.

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La implantación de la capacitación tiene por objeto ver los tipos de capacitaciones, de
manera medible, es decir que se pongan en práctica dentro de la empresa. El tiempo en
que se realiza, el o los nombres de los responsables de dar la capacitación, el informe que
confirma la realización de la misma, estos pueden ser el material que se utiliza y la
asistencia del personal respectivamente, si se efectúa, etcétera.

Las capacitaciones se pueden efectuar mediante distintas maneras, de manera virtual,

como una clase, en el puesto de trabajo,

13.- Compensaciones, incentivos y prestaciones.

Las compensaciones son las gratificaciones que reciben los trabajadores a cambio de su
labor, estas pueden ser sueldos, beneficios, prestaciones.

El sueldo o salario representa la principal forma de recompensa que existe, es decir

trabajar para que a fin de mes recibir la remuneración por el trabajo realizado, lo cual le
brinda un poder adquisitivo a las personas para poder comprar, adquirir algún producto, o
tener acceso a algún servicio.

Los incentivos son gratificaciones que recibe los colaboradores de la empresa, estos
pueden ser tangibles o intangibles, financieros, que están relacionados con dinero y No
financieros que están relacionados con ciertos reconocimientos u otros aspectos que
implican el tema de incentivos (seguro medico, espacio de ocio).

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Las prestaciones son las facilidades o beneficios que la empresa les otorga a los
colaboradores con el fin de mantenerlos en la preservación de un nivel de productividad
satisfactorio. Ej.: Aguinaldos, seguro medico, Prima, vacaciones, horas extras, subsidios,
indemnizaciones por despido.

Para terminar el tema de evaluación, debemos tener conciencia de los errores que se
pueden producir en una evaluación sin embargo es importante destacar que los errores
que no se deben cometer en el momento de evaluar a un trabajador es realizar juicios
contra alguien, sobre calificar positivamente, presumir su desempeño si calificar, poner en
menos valor a personas que no concuerda, ni mucho menos resaltar los defectos de un
empleado.

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7. ANÁLISIS DE LA EMPRESA

La empresa Baumann nos permitirá establecer un enfoque y un marco de referencia

objetivo, riguroso y estructurado para el diagnóstico de la empresa, así también se pueda
mejorar las líneas en las cuales se orientarán los esfuerzos de la organización, sistema de
trabajo y los medios operativos de la empresa.

De esta manera va servir como referente estratégico para poder identificar las áreas sobre
lo que hay que actuar y evaluar para alcanzar un mejor objetivo.

A continuación, observaremos diversos factores en el análisis de la empresa:

 Economía

La empresa cuenta con diversos sistemas económicos de tal manera que ayuda en
el desarrollo de manera sólida tanto al cliente interno como del cliente externo, con
el fin de superar sus expectativas y además puedan satisfacer sus necesidades a
través de la división del trabajo y en el intercambio de bienes y servicios

 Sociedad

Previamente se hace un estudio de mercado y una segmentación para así poder

saber a quienes ofrecerá sus productos la empresa.

 Cultura

Se basa en desempeñarse eficiente y eficazmente de tal manera que la empresa se

sienta comprometida con el bienestar común de cada uno de los pilares de la
empresa ya sea clientes, proveedores y todo esto con el fin de obtener clientes
satisfechos y un crecimiento rentable.

 Política

Las políticas de la empresa Baumann apuntan a la superación de la organización

como la de sus colaboradores para así poder lograr los objetivos.

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8 PROPUESTA DE MEJORA

8.1. Proceso de Reclutamiento.

8.1.1. Descripción del puesto de trabajo.

En Base a las demandas que la empresa requiere se ha creado un puesto en el cual se
vincula directamente con las ventas, sin embargo estas no se están generando aumentos
en las metas que se proponen ya que la demanda de los clientes es decir las ventas o
compras al contado, en este ámbito complementamos un sistema de crédito para generar
mas volumen de venta pero con el seguimiento riguroso de la cancelación de las compras
realizadas.

Por este motivo se crea el puesto de Oficial de Créditos Comercial cuyo desempeño será
supervisado según la estructura organizativa del Supervisor de ventas como también
Contabilidad.

El plan de este puesto es para potenciar como se menciona en el volumen de ventas, para
el posicionamiento, y plaza en el territorio Nacional.

La descripción del puesto de trabajo lo denominamos para nuestra empresa con el nombre
de Formulario de Solicitud de Personal en la cual los detalles de lo que se necesita y
sus funciones las detallamos en el siguiente formato:

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30
8.1.2. Publicación del empleo:
El anuncio o la oferta del empleo a utilizar se realizara mediante el Periódico, publicación
de paginas de Trabajo, Linkedine y Trabajopolis quienes son los canales mas
concurridos o visitados y con la formalidad necesaria que es lo que se requiere.

El formato para la publicación de empleo

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Publicación en el DEBER:

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8.1.3. Hoja de vida

Los candidatos que quedaron de 20 pre-seleccionamos a 2:

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8.1.4. Entrevista:

En la selección fue unánime, ya que Marco Porras tiene las características comerciales
que se requieren, su Formulario de solicitud de empleo en el tiempo previo a la entrevista
se reciben. Las preguntas de esta Entrevista son estructuradas.

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36
8.1.5. Referencias

Entrega referencias de su ámbito personal y laboral en el formulario de empleo en el cual

se realizo la confirmación de sus antecedentes laborales para confirmar la veracidad de lo
que ingreso.

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8.1.6. Proceso de selección

En este punto la selección se realizo mediante una Reunión ya que la entrevista se realizo
de manera Virtual, en esta entrevista sin duda tuvo una particularidad ya que las partes
involucradas en el canal de comunicación presenciaron la entrevista sin que el postulante
seleccionado se diera cuenta.

En este caso y de esta manera se tomo la decisión de manera verbal entre el Gerente,
Recursos humanos, supervisor a cargo, Contabilidad y Jefe Nacional de Ventas.

8.1.7 Examen medico

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8.1.8. Contratación

Documento redactado como indica la Norma para le incorporación del nuevo integrante
del equipo.

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8.1.9. Inducción

Formulario de Inducción general que se realiza a los ingresados a la empresa.

40
8.1.10. Evaluación

Proceso ultimo desde la incorporación del Oficial de Crédito Comercial.

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9 PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DE PERSONAL.

9.1 Orientación del Personal:

Integración del personal a la empresa Cuando la persona se integra a una nueva

empresa, siendo desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso
llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la organización.

9.2 Socialización:

Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

 Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

 Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de el

como trabajador.

 Angustias por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial
con la organización.

 Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.

Para ayudar al nuevo empleado en el ingreso a la empresa, y acortar el tiempo de

adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, se llevará a cabo
un programa que recibe el nombre de “inducción”.

9.3 Inducción.

Lo más importante en este punto, es que la empresa debe presentarse ante el empleado.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos
como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto
dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa
de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes
en la empresa.

9.4 Ubicación del Personal:

Para llevar a cabo la ubicación del personal dentro del punto es necesario seguir una serie
de pasos los cuales son:

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9.5. Bienvenida

Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole
desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

9.6 Recorrido por el área de Trabajo

Al recorrer el área de trabajo con el empleado nos aseguramos que haya entendido con
claridad cada punto importante del punto de venta, como son las salidas de emergencia,
las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los
tiempos de
descansos, etc.

9.7 Hablar de la empresa

En este punto tratamos que el empleado se familiarice con la empresa.

Los aspectos que tocamos son los siguientes:

 Como surgió la empresa

 Su historia y momento actual
 Quienes integran la empresa
 Quienes iniciaron la empresa
 Que puestos ocupan actualmente

Se explica al empleado el para qué de la empresa, es decir, la Misión. También

Comunicando.

 Cuáles son los objetivos

 Metas de la empresa
 Qué tipo de empresa es
También se explica:

 Que productos o que servicios dan

 Que tipos de clientes tratan

Haciendo énfasis en indicarle en qué parte del proceso se sitúa su puesto y la importancia
de estén nos encargaremos de detallar lo siguiente que es:

 Objetivo del puesto

 Labores a cargo del empleado
 Como esperas que el empleado desempeñe su trabajo
 Otros puestos con los que tiene relación

43
9.8 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo,

Finalmente tenemos la ubicación del empleado el cual consiste en explicar al nuevo

empleado, en qué consiste específicamente su puesto, se le ubica dentro de la empresa y
se le dice cómo lo debe desarrollar.
Los puntos que se desarrollará son los siguientes:

 Nombre del puesto

 Objetivo del puesto, es decir, los labores que están a cargo del empleado.
Describiendo con claridad y minuciosidad que es el que va hacer el trabajador y
como tiene que hacerlo
 Explicar cómo va a ser evaluado su desempeño

10. CONCLUSIONES

Al momento de realizar el diseño del proyecto, se tuvo cuidado de que cada una de los
conceptos y definiciones recopilados, tengan una relación directa con el desarrollo del
tema, específicamente de los datos que se recolectaron de la investigación realizada a la
empresa Baumann.

La empresa se encuentra en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, cabe mencionar que en

el rubro de la construcción, diseño de interiores, plomería, albañilería, jardinería entre otras
se observa que existe una gran cantidad de empresas dedicadas a la venta al por mayor y
menor de artículos de uso domiciliario y que a diferencia de Baumann es que nuestra
empresa que también se dedica a la venta dichos artículos pero que también brinda
capacitación del buen uso de las herramientas y maquinarias e incluso a aquellas
empresas que ofrecen los mismo productos y que además los precios son mas accesibles.

Dentro de la competencia que se tiene en el mercado esta Multicenter, Dismac, Mercados

Municipales y ferreterías en general.

Cabe mencionar que tanto desde el trabajador de más bajo rango hasta el Gerente
General de Baumann se sienten identificados con la empresa y que gracias a que se
cumplen con las normas y que se cuenta con un buen ambiente organizacional, y aunque
aún no es el más ideal pero que se ha propuesto hacer las gestiones necesarias para ir
mejorando en un futuro no tan lejano.

Concluyendo el proyecto, se propone un sistema de políticas y estrategias comerciales

donde se pueda filtrar de manera idónea a aquellas personas que cuenten con las
aptitudes que la empresa y el cargo que se requiera así mismo donde sea de fácil
implementación cumpliendo a cabalidad dichas políticas y lineamientos.

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11. BIBLIOGRAFÍA.

Alles, M. A. (2012). Diccionario de términos de recursos humanos - Martha Alles.

Buenos Aires: Granica.

https://www.euroinnova.edu.es/blog/que-es-el-proceso-de-reclutamiento. (2004).
Los pasos de proceso de Reclutamiento. Directorio Oficial Euroinnova.

Morales, A. M. (2023). Gestion de Recursos humanos. Santa Cruz de la Sierra:

UPDS.

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