Trabajo de Laboral

PORTADA
CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA DAR POR

TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO
a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la

presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa
dejará de tener efecto después de treinta (30) días de prestar sus servicios el
trabajador;
b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que

incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;
c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en
contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
o personal directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocación
inmediata y suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere
imposible la convivencia o armonía para la realización del trabajo;
d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas;
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante
autoridad competente;
f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter

reservado en perjuicio de la empresa;
g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en
sentencia ejecutoriada;
h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres (3) días
hábiles en el término de un (1) mes;
i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas

o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el
no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que
éste o su representante en la dirección de los trabajos le indiquen con claridad, para
obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;
j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el

cumplimiento del contrato;
k) El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental

incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no
obligatorio, cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para
terceros; y,
l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos,
siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la
sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.
ANALISIS
El derecho laboral es un derecho protector para el trabajador, debido a que reconoce

una desigualdad manifiesta en las condiciones de las partes de la relación laboral,
de ahí que el contenido de sus disposiciones normativas se encuentre irradiado y
delimitado por principios en favor del trabajador, reconocido este como la parte débil
de la relación Existen diferentes causas por las que un contrato de trabajo puede ser
finalizado; al respecto es importante tener en cuenta la siguiente clasificación a fin
de identificar cuáles son los efectos y las consecuencias respecto de las
obligaciones y derechos involucrados de las partes, particularmente en lo
relacionado con las indemnizaciones en favor del trabajador. Por su parte, las
causas voluntarias hacen referencia a las causas taxativas que la ley contempla
como forma de terminación en las que la voluntad de las partes es un elemento
esencial para configurarlas y que, a su vez, pueden clasificarse en el mutuo acuerdo,
la decisión unilateral de una de las partes y la terminación del contrato de trabajo sin
justa causa
Ante la ocurrencia de cualquiera de las causales taxativas de suspensión, pueden
surgir inquietudes o vacíos, los que se intentarán responder o llenar a lo largo de
este escrito.
En esencia lo que busca la suspensión es mantener el contrato vigente para

proteger al trabajador y al contrato mismo, lo cual implica que la figura sea una
expresión del principio de estabilidad. Su finalidad es evitar la disolución o
terminación de las relaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la
estabilidad de los trabajadores en su empleo. Esta figura jurídica-laboral, debe
presentarse en razón de ciertas circunstancias independientes de la voluntad de las
partes y de una manera temporal, que al cesar los motivos que dieron origen a ella,
vuelve a tener plena eficacia el contrato o relación de trabajo.
SON CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR PARA DAR POR

TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN PREAVISO Y SIN
RESPONSABILIDAD DE SU PARTE, CONSERVANDO EL DERECHO A LAS
PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LEGALES, COMO EN EL CASO DE
DESPIDO INJUSTO:
a) Engaño del patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que

deba realizar sus labores el trabajador. Esta causa no podrá alegarse contra el
patrono, después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador;
b) Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por el

patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono, con el consentimiento o la tolerancia de éste;
c) Cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus condiciones políticas o religiosas;
d) Actos graves del patrono o de su representante que pongan en peligro la vida o

salud del trabajador o de sus familiares;
e) Por perjuicio que el patrono, sus familiares o representantes, causen por dolo
negligencia inexcusable en las herramientas o útiles del trabajador, o que siendo de
tercera persona estén bajo su responsabilidad;
f) No pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar

convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas Trasladarle a un
puesto de menor categoría o con menos sueldo cuando hubiere ocupado el que
desempeña por ascenso, sea por competencia o por antigüedad. Se exceptúa el
caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones diferentes a
las desempeñadas por el interesado en el anterior cargo, y que en el nuevo se
compruebe su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al
puesto anterior sin que esto sea motivo de indemnización. El trabajador no podrá
alegar esta causa después de transcurridos treinta (30) días de haberse realizado el
traslado o reducción del salario.
h) Adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro trabajador

de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en
contacto inmediato con la persona de que se trate.
i) Incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales o

legales;
j) Cualquiera violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al patrono, de acuerdo con los Artículos 95 y 96, siempre que el hecho
esté debidamente comprobado.
k) Incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo,

prescritas en las leyes y reglamentos respectivos.
ANALISIS
La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el

sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización. Aunque parezca evidente,
muchos empleadores fallan en recaudar los elementos probatorios suficientes para
demostrar la causa y su justeza, razón suficiente parta que una demanda laboral lo que fue
justo se convierta en injusto.
El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa por
la que despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas suficientes
Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del empleador, de
modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que obedece a que el
empleador ha puesto al trabajador en una situación insostenible que lo lleva a
renunciar, y, de hecho, es lo que busca la ley, castigar al empleador que obligue a
sus trabajadores a renunciar. Las consecuencias de obligar a que un trabajador
renuncie son las mismas que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es
decir, el pago de la indemnización por despido injustificado
Art. 113. La terminación del contrato conforme a una de las causas enumeradas en
el Artículo anterior, surte efectos desde que el patrono la comunique al trabajador,
pero éste goza del derecho de emplazarlo ante los Tribunales de Trabajo, antes de
que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que le pruebe la justa
causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa debe pagar
al trabajador las indemnizaciones que según este Código le puedan corresponder y,
a título de daños y perjuicios, los salarios que éste habría percibido desde la
terminación del contrato hasta la fecha en que con sujeción a las normas procesales
del presente Código debe quedar firme la sentencia condenatoria respectiva. El
trabajador puede demandar a su patrono el cumplimiento del contrato, para que se
le reponga en su trabajo, por lo menos en igualdad de condiciones. El derecho del
trabajador a exigir el cumplimiento del contrato se regula de la siguiente manera:
a) El ejercicio del derecho es alternativo con el de reclamar las indemnizaciones

a que hace referencia la primera parte de este artículo
b) Si el juez declara en su fallo la reinstalación solicitada por el trabajador, éste
no tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes al despido,
injustificado, pero sí a los salarios que hubiere dejado de percibir desde que
ocurrió aquél, hasta que se cumpla con la reinstalación, y además en caso de
negativa del patrono para cumplir con la sentencia, tiene derecho a exigir su
cumplimiento por la vía de apremio
ANALISIS
Se faculta al empleador a dar por terminado el contrato bajo estas causales, si

previamente solicita permiso a la dirección territorial del Ministerio del Trabajo. De no
tramitarse lo antes referido, además de pagar la indemnización correspondiente,
dependiendo del tipo de contrato que se ha pactado, a prorrata del tiempo que falte
por cumplirse si el contrato es a término fijo o por el tiempo cumplido si es indefinido.
Cuando se reintegra un trabajador por orden judicial, significa que el trabajador fue
despedido por el empleador, y si en ocasión a ese despido el empleador le pagó una
indemnización por despido injustificado al trabajador, este debe reintegrar lo pagado
por ese concepto
Art. 115. La terminación del contrato conforme a una de las causas enumeradas en
el artículo anterior, surte efectos desde que el trabajador la comunique al patrono,
pero éste goza del derecho de emplazarlo ante los Tribunales de Trabajo, antes de
que transcurra el término de prescripción, con el objeto de probar que abandonó sus
labores sin justa causa. Si el patrono prueba esto último, en los casos de contrato
por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños
y perjuicios que haya ocasionado, según estimación prudencial que deben hacer
dichos tribunales. Si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada,
deberá pagarle únicamente los daños y perjuicios correspondientes.
ANALISIS
El preaviso es la notificación escrita con que una de las partes, finaliza la relación de
trabajo, correspondiendo hacerlo tanto al trabajador/a como al patrono/a. Cuando se
toma la decisión de finalizar la relación de trabajo sin justa causa, ambas partes
pueden pagar con dinero el término del preaviso. El plazo del preaviso depende del
tiempo de duración de la relación laboral. Esto se puede dar mutuo acuerdo y se
deben de cancelar todos los derechos que corresponden.

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a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la

b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que

d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o

e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter

i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas

j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el

k) El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental

l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

El derecho laboral es un derecho protector para el trabajador, debido a que reconoce

En esencia lo que busca la suspensión es mantener el contrato vigente para

SON CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR PARA DAR POR

a) Engaño del patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que

b) Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por el

c) Cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajador a

d) Actos graves del patrono o de su representante que pongan en peligro la vida o

f) No pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar

h) Adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro trabajador

i) Incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales o

j) Cualquiera violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

k) Incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo,

La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el

a) El ejercicio del derecho es alternativo con el de reclamar las indemnizaciones

Se faculta al empleador a dar por terminado el contrato bajo estas causales, si

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