TEMA-4.

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KOYCO

Derecho de la empresa

1º Grado en Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Ciencias Económicas, Empresariales y Turismo

Universidad de Alcalá

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 Lección 9. Derecho sindical.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
1. Libertad sindical.

Según el artículo 28.1 de la Constitución española, todos tienen derecho a sindicarse

libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas
Armadas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y
regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad
sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así
como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones
sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse
a un sindicato.

Los jueces y magistrados, así como los fiscales, mientras se hallen en activo, no podrán

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pertenecer a sindicatos (art. 127.1 CE).

De acuerdo con el artículo 7 de la Constitución española, los sindicatos de trabajadores

y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses
económicos y sociales que les son propios. Su estructura interna y funcionamiento
deben ser democráticos.

El derecho a la libertad sindical lo desarrolla la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto.

Dicha ley menciona los derechos para la creación de los sindicatos, que son:

- Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus

actividades y formular su programa de acción. El funcionamiento interno del sindicato
debe ser democrático.

- Constituir federaciones y confederaciones y organizaciones internacionales, así como

afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.

- No ser suspendidas ni disueltas, sino mediante resolución firme de la autoridad

judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.

- Ejercicio de la actividad sindical dentro y fuera de la empresa, que comprenderá, en

todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, el
planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de
candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los
correspondientes órganos de las administraciones públicas.

Los sindicatos más representativos tienen los siguientes derechos:

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 - Ostentar representación institucional ante las administraciones públicas.

- Negociación colectiva.

- Participación en la determinación de las condiciones de trabajo en las

Administraciones públicas.

- Participación en los sistemas no jurisdiccionales de resolución de los conflictos de

trabajo.

- Promover elecciones para representantes de los trabajadores.

- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

2. Representación de los trabajadores en la empresa.

Hay dos tipos de representación de los trabajadores: unitaria o elegida

democráticamente, por un lado, y sindical, por otro.

El Título II del Estatuto de los Trabajadores regula los derechos de representación

colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa. Se ocupa, pues, del primer
tipo de representación. Prevé dos órganos, elegidos democráticamente por el conjunto
de trabajadores:

Delegados de personal: Es un órgano de representación de los trabajadores que deberá

existir en las empresas o centros de trabajo que tengan más de diez y menos de
cincuenta trabajadores. De igual modo, puede haber un delegado de personal en
aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo
decidieran éstos por mayoría.

Comité de empresa: Se concibe como un órgano de representación de los trabajadores

en las empresas o centros de trabajo con cincuenta o más trabajadores. A diferencia de
los delegados de personal, es un órgano colegiado: para su funcionamiento, será preciso
nombrar entre sus miembros un presidente y un secretario.

Competencias:

Los delegados y comités de empresa tienen las siguientes competencias, reconocidas en

el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores:

- Recibir información sobre una serie de cuestiones, como el balance, la cuenta de

resultados, la memoria y los demás documentos que deban conocer los socios.

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 - Recibir información sobre los contratos celebrados por escrito y previsiones de
realizar nuevos contratos.

- Conocer datos sobre absentismo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales.

- Recibir información de las sanciones por faltas muy graves.

- Emitir informes sobre: reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornadas,

traslado total o parcial de las instalaciones, procesos de fusión, absorción o
modificación del estatus jurídico de la empresa, planes de formación, sistemas de
organización y control de trabajo y estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de
primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

- Estar presente, si el trabajador lo desea, en la firma del finiquito.

- Ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus

competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

- Vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral, Seguridad social, seguridad

e higiene y empleo.

- Negociación colectiva

Garantías

El Estatuto de los Trabajadores reconoce las siguientes garantías a los delegados de

personal y miembros del comité de empresa:

- Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves

y muy graves, en el que serán oídos el interesado y el comité de empresa o el resto de
delegados de personal.

- Prioridad de permanencia en la empresa en los casos de traslados, suspensión o

extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni en el año

siguiente a la terminación de su mandato.

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 - Posibilidad de optar entre la readmisión o la indemnización, en los casos de despido

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disciplinario improcedente.

- Expresar libremente su opinión y publicar y distribuir publicaciones.

- Disponer de un conjunto de horas mensuales, retribuidas, para el ejercicio de las

funciones de representación.

La Ley Orgánica de Libertad Sindical prevé la segunda forma de representación. En

efecto, los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituir secciones sindicales.
Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando las
mismas cuenten con representantes en el comité de empresa o centro de trabajo y la

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empresa ocupe a más de 250 trabajadores.

3. Conflictos colectivos, huelga y cierre patronal.

Conflicto colectivo

El conflicto colectivo es la discrepancia surgida en las relaciones laborales,

protagonizada por un conjunto de trabajadores que persiguen un interés colectivo.
Cuando los trabajadores y el empresario no llegan a un acuerdo en sus negociaciones,
ambos pueden adoptar diversas medidas para tratar de solucionar el conflicto surgido.
Estas medidas son las siguientes: el conflicto colectivo de trabajo, la huelga y el cierre
patronal.

Mediante los conflictos colectivos de trabajo, pretenden solucionarse los desacuerdos

que afecten a los intereses generales de los trabajadores. Pueden ser de dos tipos:

- Conflictos de aplicación, que surgen como consecuencia de la aplicación de una

norma.

- Conflictos de intereses, en los que se pretende modificar una norma.

Legitimación: Están legitimados para promover los conflictos colectivos:

- Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto.

- Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más

amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la
empresa.

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 - Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores,
cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.

Tramitación: se inicia mediante demanda dirigida al juzgado o tribunal competente.

Será requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el
servicio administrativo correspondiente.

Terminación: el conflicto colectivo puede concluir de cualquiera de las siguientes

formas:

- Por acuerdo entre las partes.

- Por laudo arbitral, que deberán acatar las partes.

- Por sentencia del juzgado de lo Social o de la sala de lo social del Tribunal

competente.

Huelga

El artículo 28.2 de la Constitución española reconoce el derecho fundamental a la

huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Y añade que la ley que
regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Es la interrupción de la prestación de trabajo por parte de los trabajadores, con el fin de

imponer ciertas condiciones o manifestar una protesta.

Procedimiento: para que la huelga sea legal, debe seguirse el siguiente procedimiento:

- Están facultados para declarar la huelga: los trabajadores, a través de sus

representantes; los propios trabajadores del centro de trabajo, por acuerdo de los
mismos.

- Comunicación por escrito, tanto a los empresarios afectados por la huelga, como a la
autoridad laboral. La comunicación deberá hacerse cinco días naturales antes de la fecha
de inicio.

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 - Creación del comité de huelga, que deberá hacer las gestiones necesarias para resolver
el conflicto, así como garantizar los servicios mínimos de la empresa.

La terminación de la huelga se produce mediante acuerdo entre los trabajadores,

representados por el comité de huelga, y el empresario. Si no se llegase a acuerdo entre
las partes, podrá mediar la Inspección de trabajo. También puede acabar mediante la
firma de un convenio colectivo. De forma excepcional, el Gobierno o el órgano
competente de la Comunidad Autónoma puede establecer un arbitraje forzoso. En tal
caso, el laudo arbitral obliga a ambas partes.

La garantía de los servicios esenciales para la comunidad se realiza mediante el

establecimiento de decretos de servicios mínimos.

Efectos: el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede

dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta
laboral. Se la huelga es legal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo, y el
trabajador no tendrá derecho al salario. El trabajador en huelga permanecerá en
situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de
cotización por parte del empresario por parte del empresario y del propio trabajador. El
trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica
por incapacidad temporal. En fin, la participación activa en huelga ilegal da derecho al
empresario a sancionar al trabajador, incluso con el despido disciplinario.

Cierre patronal

Es la clausura del centro de trabajo por parte del empresario, cuando se produzcan
situaciones de:

- Existencia de notorio peligro de violencia hacia las personas o de daños graves para
las cosas.

- Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro

cierto de que ésta se produzca.

- Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el

proceso normal de producción.

Se comunicará a la autoridad laboral en el término de doce horas. El cierre de los

centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la
actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

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 El cierre patronal que se realiza cuando concurren los presupuestos legales para ello

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produce la suspensión del contrato de trabajo, y no hay obligación de pagar el salario. El
cierre patronal ilícito no produce ningún efecto: aunque el trabajador se vea
imposibilitado para prestar su trabajo, sigue teniendo derecho a su salario.

4. Negociación colectiva.

Según el artículo 37.1 CE, la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva

laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios colectivos.

Desde el punto de vista normativo, la mayor peculiaridad del derecho del trabajo
consiste en la existencia de los convenios colectivos. El convenio colectivo es una

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norma de origen profesional, que firman los representantes de los trabajadores y el
empresario o las organizaciones empresariales.

Hay dos clases de convenios colectivos:

Convenios colectivos estatutarios: respetan los requisitos de legitimación,

procedimiento y adopción de acuerdos que establece el Estatuto de Trabajadores (ET).
Tienen dos características principales:

a) Naturaleza normativa: en nuestro derecho, el convenio colectivo es una verdadera

norma. La jerarquía es el criterio esencial de articulación entre el convenio y las
disposiciones legales y reglamentarias del Estado. El convenio colectivo puede mejorar,
pero no empeorar, lo establecido en las disposiciones legales o reglamentarias del
Estado.

b) Eficacia general: los convenios colectivos se aplican a todos los trabajadores y

empresarios de la unidad de negociación de que se trate (centro de trabajo, empresa,
rama o sector), estén o no afiliados a los sindicatos u organizaciones empresariales
firmantes.

Convenios colectivos extraestatutarios: son aquellos situados al margen del Estatuto de

los Trabajadores. Son convenios que no cumplen algunas de las reglas establecidas por
la ley, pero que reciben la protección del artículo 37.1 CE. Tienen dos características
principales:

Naturaleza contractual: Son contratos de derecho privado (un contrato vincula a las
partes firmantes, pero no crea derecho).

Eficacia personal limitada: sólo se aplican a los firmantes y a sus representados.

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 En el contenido de un convenio colectivo, cabe distinguir entre:

Contenido normativo: aquel que regula las condiciones de trabajo. El contenido mínimo
del convenio colectivo está compuesto por ciertas materias, como: la determinación de
las partes que lo conciertan; el ámbito personal, funcional, territorial y temporal; los
procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
para la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio; la forma
y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo de preaviso para dicha
denuncia, y la designación de una comisión paritaria.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado
un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación.

Contenido obligacional: recoge los derechos y deberes para las partes pactantes, así
como las responsabilidades que se generan por el incumplimiento de estos derechos y
deberes por parte de cualquiera de ellas.

El Título III del Estatuto de los Trabajadores regula el procedimiento para la adopción
del convenio colectivo. Establece la legitimación en los convenios de empresa o ámbito
inferior a ésta y en los convenios de ámbito superior a la empresa. Dicta reglas sobre la
composición y la mayoría de la comisión negociadora, así como sobre el control y la
publicación del convenio colectivo.

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