Clase 12 Noviembre

PARTE 3
Selección y
entrevista
2
TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTA
1.Las clarificadoras: Permiten al entrevistador 2.Las descalificadoras son preguntas que se

aclarar información del currículum, la carta de deben responder en una forma particular o el
presentación y la solicitud, llenar los espacios y solicitante será descalificado. Por ejemplo, si un
obtener otra información necesaria. Debido a trabajo requiere que los empleados trabajen los
que el currículum y la carta de presentación de fines de semana, un descalificador puede ser
cada solicitante son únicos, estos clarificadores “¿está disponible para trabajar los fines de
específicos no son estándares en los semana?” Si la respuesta es no, el aspirante no
solicitantes. Por ejemplo, quizá un entrevistador obtendrá el empleo.
necesite pedir a un solicitante que explique por
qué ganó el premio McArthur, y a otro
solicitante qué hizo durante la brecha de dos
años entre sus empleos.
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4.Las preguntas enfocadas al futuro, también

3.Las determinantes del nivel de habilidad se llamadas preguntas situacionales, inquieren al
refieren al grado de experiencia de un solicitante qué haría en una situación particular.
entrevistado. Por ejemplo si un solicitante dice Como se muestra en la tabla . , el primer paso
que es eficiente con Microsoft Word, un para crear preguntas situacionales es recopilar
entrevistador puede realizar algunas preguntas incidentes críticos, . Estos incidentes se
sobre este programa de pro-cesamiento de replantean en preguntas que se usarán durante
palabras. Si otro dice hablar con fluidez en otro la entrevista. Es importante que tales preguntas
idioma, el entrevistador quizá le haga algunas se puedan contestar con el conocimiento actual
preguntas en dicho idioma. del solicitante. Es decir, aplicar preguntas
situacionales a solicitantes de policía en las que
éstos necesitarían conocimiento de
procedimientos policiacos no será apropiado
porque no aprenden esta información hasta que
se gradúan de la academia. Después de
elaborar estas preguntas, el siguiente paso es
crear un código de puntuación..
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5.Las preguntas enfocadas al pasado: a las que 6.las preguntas de ajuste organizacional tocan
a veces también se hace referencia como el grado en el que un solicitante se ajustará a la
entrevistas de descripción de patrón cultura de una organización o al estilo de
conductual (PBDI, por sus siglas en inglés), liderazgo de un supervisor particular. Por
difieren de las preguntas de la entrevista ejemplo, algunas organizaciones están muy
situacionales al enfocarse en la conducta previa orientadas a las políticas, mientras que otras
y no en la intencional futura. Es decir, se pide a motivan a los empleados a usar su propia
los solicitantes proporcionar ejemplos iniciativa. La idea detrás de las preguntas de
específicos sobre cómo demostraron ajuste organizacional es asegurarse de que la
habilidades relacionadas con su trabajo en personalidad y las metas del solicitante sean
empleos previos consistentes con las de la compañía.
CREACION DE UN CODIGO DE PUNTUACION
PARA LAS RESPUESTAS EN UNA
ENTREVISTA
6
“
Existen tres métodos
principales de calificar la
mayoría de las respuestas:
enfoque correcto/erróneo,
enfoque de respuesta
típica y enfoque de
aspectos clave.
”
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ENFOQUE CORRECTO/ERRONEO
Algunas preguntas de entrevista, en especial las que determinan el nivel de habilidad, se pueden
calificar simplemente sobre la base de lo correcto o incorrecto de la respuesta. Por ejemplo, considere
la pregunta: “Usted como mesero, ¿puede dar un vaso de vino a un joven de años si sus padres se
encuentran presentes y le dan permiso?”. Si la entrevistada dice que no, obtendrá un punto por una
respuesta correcta. Si la contestación es sí, no obtendrá un punto. Si el tipo de pregunta realizado fue
un descalificador (p. e., “¿puede trabajar los fines de semana?”) la respuesta incorrecta de hecho
descalificará al individuo en vez de resultar en que no se le otorgue algún punto.
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ENFOQUE RESPUESTA TIPICA
La idea detrás del enfoque de respuesta típica es crear una lista de todas las respuestas posibles a
cada pregunta, hacer que expertos en la materia (SME, por sus siglas en inglés) califiquen cada
respuesta y posteriormente usar estas evaluaciones como determinantes para cada uno de los puntos
en una escala de cinco. Aunque algunos códigos de calificación tienen sólo una respuesta
determinante para cada punto de la escala, la investigación de Buchner ( ) indica que el creciente
número de respuestas determinantes incrementará en gran medida la confiabilidad de la puntuación.
Debido a que el número de respuestas posibles a cualquier pregunta es probablemente finito, en esta
fase puede ser buena alternativa llevar a cabo una lluvia de ideas de todas las contestaciones posibles
a una pregunta y, después, determinar cada una de ellas. Tal enfoque resultaría en o más respuestas
por pregunta, en lugar de las cinco tradicionales.
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ENFOQUE DE ASPECTO CLAVE
Un problema con el enfoque de respuesta típica es que existen muchas respuestas a una pregunta y
que los solicitantes a menudo proporcionan algunas que podrían ajustarse a partes de diversos
determinantes. Para corregir este problema, se puede usar el enfoque de aspectos clave. En éste, los
solicitante realizan una lista de aspectos clave que se pretende deben ser incluidos en una respuesta
perfecta. Para cada uno de estos aspectos, el entrevistado obtiene un punto, y también se pueden
sopesar de tal forma que los más importantes obtengan mayor cantidad de puntos que los menos.
Al calificar las entrevistas, es apropiado tener un sistema para evaluar las claves no verbales del
solicitante, especialmente cuando el empleo incluye habilidades inter-personales.
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El psicólogo Pete DiVasto usa el enfoque de aspectos clave cuando entrevista

solicitantes para los puestos de las fuerzas policiales. En una de sus preguntas,
les pide imaginar que son un oficial de policía y reciben una llamada sobre el
posible allanamiento a una tienda. A la llegada, el oficial nota lo siguiente: una
patrulla en el estacionamiento tiene las luces intermitentes, un oficial está en el
piso junto a ésta, se apagó la alarma de la tienda y una persona sale corriendo de
la misma.
DiVasto entonces pregunta a los aspirantes qué harían en esta situación. Los
aspectos clave en una respuesta incluyen indicar que un policía se encuentra
herido y necesita ayuda; entender que la persona que corre puede ser peligrosa
pero que también puede ser una víctima; percatarse de que es necesario el
respaldo y la articulación de unos buenos fundamentos para elegir ayudar al
policía primero o asistir a la persona que corría
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HABILIDADES EN LA BUSQUEDA DE
TRABAJO
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HABILIDADES EN LA BUSQUEDA DE TRABAJO
Programar la entrevista Antes de la entrevista

Contrario a los consejos que se dan en las Las organizaciones se impresionan de manera
revistas populares, ni el día de la semana ni la especial si un solicitante conoce sus productos y
hora afectan las puntuaciones de las entrevistas servicios, necesidades futuras, problemas
(Aamodt, ; Willihnganz y Myers, ). Sin embargo, principales y la filosofía o misión. Las estadísticas
lo que sí afectará es cuándo lleguen los como participación de mercado y volumen de
solicitantes para entrevistarse. Si lo hacen ventas no son tan importantes (Gardner, ).
tarde, la puntuación será drásticamente inferior
(Lantz, ). De hecho, en un estudio que dirigió
(Aamodt, ), ningún solicitante que llegaba tarde
era contratado.
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HABILIDADES EN LA BUSQUEDA DE TRABAJO
Durante la entrevista Despues de la entrevista

Las conductas verbales deseadas Inmediatamente después de la entrevista,
incluyen realizar preguntas, apuntar escriba una breve carta agradeciendo al
sutilmente la forma en la que usted es entrevistador por su tiempo
similar al entrevistador, no hablar
lentamente y no dudar al responder las
preguntas .
ELABORACION DEL CURRICULUM
El currículum es una reseña de los
antecedentes profesionales y
educativos del solicitante. Aunque
en general los empleadores lo
piden, se conoce poco sobre su
valor predictivo del desempeño del
aspirante ya como trabajador.
Un currículum no puede predecir el
desempeño, en parte porque tiende
a ser sólo el anuncio de un
solicitante
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Los currículum pueden ser considerados de dos
formas: como la historia de su vida o como un
anuncio de sus habilidades. Los que se escriben
como la historia de la vida personal tienden a ser
largos y enlistar cada puesto que se haya
desempeñado, además de información personal,
como pasatiempos, estado civil y salud.
Los currículum escritos como anuncio de sus
habilidades tienden a ser más cortos y contienen sólo
información positiva y relevante para la carrera
deseada de quien busca el puesto. Este último
escenario de los currículum es el más común en la
actualidad.
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17
CARACTERISTICAS DE UN CURRICULUM EFECTIVO
▰ El currículum debe ser atractivo y fácil de leer. Para lograr esto, intente dejar al menos un margen
de una pulgada en todos los lados y permita que haya bastante espacio; es decir, no “empaque”
la información.
▰ El currículum no puede contener errores de escritura, ortográficos, gramaticales o de hechos.
▰ El currículum debe hacer que el solicitante se vea tan calificado como sea posible sin mentir. Ésta
es una importante regla al determinar qué información se debe incluir. Si mencionar
pasatiempos, empleos de verano y listas de cursos lo hará verse más calificado para este puesto
particular, entonces adelante, inclúyalo.
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TIPOS DE CURRICULUM
Cronologico Funcional Psicologico

Organiza los trabajos con base en
Enlista los puestos anteriores
las habilidades requeridas para
Contiene la fuerza
en orden, desde el más reciente
hasta el primero. Este tipo es
desarrollarlos en vez del orden en tanto del estilo
el que se desempeñaron. Este
útil para los solicitantes cuyos currículum es especialmente útil cronológico como del
puestos previos se relacionan para los solicitantes que estén
con sus planes futuros y cuyos cambiando de carrera o tengan
funcional y se basa
historiales laborales no vacíos en sus historiales laborales. en una teoría
contienen vacíos. Su problema es que toma a los
empleadores más tiempo leerlos y psicológica sólida e
comprenderlos que los otros tipos
investigaciones.
de currículum, por lo tanto, este
inconveniente lo vuelve menos
popular entre ellos
19
APLICACIÓN PRUEBAS PSICOMETRICAS
• Según el nivel organizacional se

adecuaran las baterías de pruebas
• No existe un batería de pruebas únicas

para cada puesto eso dependerá del
tipo de empresa, puesto, rubro,
facilidad de los instrumentos de
aplicación.
¿Cómo seleccionar las pruebas indicadas?

1. Se debe tomar en cuenta el perfil del
puesto a contratar
2. Identificar en que nivel de la
organización se encuentra
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PRUEBA A NIVEL DIRECTIVO/ESTRATEGICO
TEST DE MOSS
Cuestionario de adaptabilidad MOSS
Objetivo
Ficha Técnica
Test de Moss
El principal objetivo es evaluar las diferentes formas en que se
cuestionario de adaptabilidad social MOSS
comporta una persona en situaciones que demandan una
Rudolf H. Moss y Berenice L. Moss
supervisión y control de personal subordinado. Nos servirá para
Fue desarrollado en la Universidad de Stanford en 1974,
detectar hasta que grado una persona tiene habilidad para
con una revisión en 1981.
manejar las relaciones interpersonales.
21
TEST DE MOSS
Cuestionario de adaptabilidad MOSS
Datos Generales
El test de Moss es una prueba de adapatabilidad social de 30 preguntas.
La duración de la prueba es de 15 a 20 minutos y la aplicación se puede hacer de
forma individual y colectiva.
Aplicación
Se aplica a personas con escolaridad secundaria y superior.
Su campo de aplicación es en el área organizacional y educativa
Es una prueba recomendada para cargos de niveles

• Supervisores
• Medios-administrativos
• Gerencial
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Instrucciones TEST DE MOSS

Se le da la prueba al sujeto con las siguientes instrucciones: "Aquí tiene una serie de Cuestionario de adaptabilidad MOSS
problemas, los cuales tienen 4 respuestas. Usted, tendrá que seleccionar la que considere
que es la más acertada marcando con una X la letra correspondiente."
INSTRUCCIONES PARA CALIFICAR:
1. Con la hoja de Moss “clave de calificación”, se califican las respuestas del candidato,
asignando un punto por cada acierto.
2. Se suman todas las correctas.
3. El total se busca en la misma hoja con la que se calificó y se localiza el que corresponda
a dicho total.
4. Para identificar los rasgos específicos en esta habilidad, en la hoja de “juicio social” se
marcan los reactivos que estuvieron correctos y el número de aciertos que tuvo la persona.
5. Se identifica el porcentaje de acuerdo al número de aciertos y con ello se identifican las
escalas en las que destaca el candidato y en cuáles debe mejorar.
23
APLICACION DE LA PRUEBA

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PARTE 3

TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTA

1.Las clarificadoras: Permiten al entrevistador 2.Las descalificadoras son preguntas que se

TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTA

4.Las preguntas enfocadas al futuro, también

TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTA

ENFOQUE RESPUESTA TIPICA

ENFOQUE DE ASPECTO CLAVE

El psicólogo Pete DiVasto usa el enfoque de aspectos clave cuando entrevista

HABILIDADES EN LA BUSQUEDA DE TRABAJO

Programar la entrevista Antes de la entrevista

HABILIDADES EN LA BUSQUEDA DE TRABAJO

Durante la entrevista Despues de la entrevista

CARACTERISTICAS DE UN CURRICULUM EFECTIVO

▰ El currículum no puede contener errores de escritura, ortográficos, gramaticales o de hechos.

Cronologico Funcional Psicologico

APLICACIÓN PRUEBAS PSICOMETRICAS

• Según el nivel organizacional se

• No existe un batería de pruebas únicas

¿Cómo seleccionar las pruebas indicadas?

PRUEBA A NIVEL DIRECTIVO/ESTRATEGICO

PRUEBA A NIVEL DIRECTIVO/ESTRATEGICO

Es una prueba recomendada para cargos de niveles

PRUEBA A NIVEL DIRECTIVO/ESTRATEGICO

Instrucciones TEST DE MOSS

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