Guía para las Empresas

EMPRESAS Y
derechos humanos
Nuestro Compromiso
 Guía para las Empresas

EMPRESAS Y
derechos humanos
Nuestro Compromiso
 CONTENIDOS

I II
Acerca ¿Por qué las empresas
de esta guía deben ocuparse de los
Derechos Humanos?
1. Enfoque y alcance.
Desafíos y oportunidades
2. ¿A quién va dirigida?
3. Principios de acción. 1. ¿Qué son los Derechos Humanos?
Desmitificando el concepto.

COLOFÓN
Edición y coordinación: Colaboradores:
Karin Eggers G.
Diseño y diagramación:
URCOM COMUNICACIONES
Registro Propiedad Intelectual:
4 1ªGUÍA Empresas
Edición: y derechos humanos
marzo 2019
 III IV V
¿Cómo las empresas ¿Qué son los Principios Implementando Derechos
pueden impactar Rectores sobre Empresas Humanos en la gestión de
los Derechos Humanos? y Derechos Humanos de la empresa.
la ONU? ¿Cómo comenzar?
1. Formas en que las empresas 1. ¿Qué se espera de una empresa 1. ¿Qué implica la implementación del
pueden afectarlos. respecto a los Principios Rectores? enfoque de Derechos Humanos en
2. Ejemplo de una industria que ha 2. ¿Y qué pasa en Chile? una empresa?
logrado identificar sus principales 3. Acerca del Plan de Acción Nacional • Política de Derechos Humanos.
impactos y riesgos en Derechos de Empresas y Derechos Humanos • Debida Diligencia en Derechos
Humanos. (PAN). Humanos.
• Mecanismos de remediación para
empresas.
2. Orientaciones para abordar riesgos de
vulneración de Derechos Humanos en
la cadena de suministro.
3. Principales desafíos y oportunidades
respecto a la implementación.

GUÍA Empresas y derechos humanos 5

 NUESTRO
COMPROMISO
Día a día constatamos que vivimos en una sociedad
en permanente evolución, más demandante y empo-
derada, que impone exigentes desafíos a los diver-
sos actores, en un mapa de continuos cambios. Las
empresas están conscientes de que son actores so-
ciales con un enorme potencial de impactar en la ca-
lidad de vida y el bienestar de las personas. En este
sentido, la mirada que deseamos compartir es la que
nos involucra plenamente en la construcción de un
mejor país.
Con la vista puesta en el hoy, pero también en las
próximas décadas, hemos abordado el desafío de su-
marnos a las iniciativas internacionales voluntarias
que vinculan las temáticas de los Derechos Huma-
nos con el quehacer empresarial.
Con esta motivación, la Confederación de la Produc-
La sociedad espera que las empresas ción y del Comercio, Acción Empresas y Pacto Global
contribuyan al desarrollo sostenible de nuestro Chile, decidimos elaborar conjuntamente esta guía,
pensando que pueda convertirse en un primer docu-
país. Esa contribución comienza por poner a las mento para hacernos cargo de las nuevas demandas
personas en el centro y, por ende, por implementar de los mercados, las legislaciones y, lo más impor-
de manera efectiva los Principios Rectores sobre tante, de la sociedad.
las Empresas y los Derechos Humanos de Las empresas se están enfrentando a nuevas exi-
Naciones Unidas. gencias por parte no sólo de los ciudadanos, sino
también de otros grupos de interés como los inver-
sionistas, quienes a través de sus agencias califica-
doras de riesgos, actualmente ya evalúan cómo las
compañías abordan y gestionan aspectos que tra-
dicionalmente no estaban sobre la mesa, como son
los referidos a materias de sostenibilidad y Derechos El enfoque preventivo que presentamos de manera
Humanos. Esto, debido a que saben que una empre- simple y práctica en esta guía se convierte, entonces,
sa que integra de buena manera estas materias en en un llamado a todas las empresas, sin importar su
su gestión, es más competitiva, sostenible y rentable. tamaño o sector económico, a tomar urgente conoci-
En este mundo globalizado en el que vivimos, nues- miento y a dar sus primeros pasos en esta materia.
tras empresas -y muchas veces, su cadena de su- A la vez, planteamos la necesidad de que cada sec-
ministro- están cada vez más presentes en otros tor logre avanzar no sólo en la concientización de
países de la región o del mundo, realizando transac- sus empresas sobre estos temas, sino también en
ciones y operando bajo nuevas normativas, ya sean la identificación de sus principales impactos y ries-
locales o mundiales. En este marco, los lineamien- gos sobre las personas y su entorno, ya que sólo
tos e instrumentos internacionales en materias de comprendiendo cuáles son los aspectos concretos
conducta empresarial responsable ponen el foco en en cada uno de los sectores, lograremos avanzar en
que las empresas desarrollen un enfoque preventivo, mejorar nuestro desempeño en un sinnúmero de te-
que permita asegurar el respeto a las personas y al mas que el enfoque de Derechos Humanos nos invita
medioambiente. a gestionar de manera más responsable.
Por ende, comprender el significado del vínculo entre Nuestro compromiso va mucho más allá de las de-
los Derechos Humanos y el quehacer empresarial es claraciones. Queremos apoyarnos entre todas las
esencial para la proyección de la empresa en el siglo empresas para demostrar que es posible operar y
XXI. Gestionar estas materias oportuna y correcta- generar mayor valor, poniendo a las personas en el
mente, puede hacer la diferencia entre una empresa centro de las decisiones de cada empresa.
sostenible o no, entendiendo por supuesto que, dado
su profundidad, este es un proceso gradual.

Alfonso Swett Matías Verdugo Hans Eben

Presidente - CPC Presidente - Acción Empresas Presidente - Pacto Global Chile
I. ACERCA DE ESTA GUÍA
 ENFOQUE Y ALCANCE
Esta Guía de Empresas y Derechos Huma- Con el fin de facilitar a nuestras empresas una com-
nos ofrece una primera aproximación a un prensión de los elementos clave en esta materia, he-
ámbito de gran importancia para la activi- mos integrado y sintetizado de manera cercana, los
dad empresarial: el vínculo que existe entre lineamientos más significativos existentes en esta
su quehacer y los Derechos Humanos. área.

No pretendemos entregar una mirada exhaustiva so-

bre este amplio tema, sino brindar de manera simple
un primer marco de entendimiento.

A su vez, este documento persigue generar una pri-

mera reflexión y discusión en torno a la importancia
de identificar riesgos, impactos y desafíos de las em-
presas en materias de Empresas y Derechos Huma-
nos. Solo aplicando el concepto a la realidad de cada
negocio y sector, se logrará avanzar en el principal
desafío de esta materia: integrar el enfoque del res-
peto a los Derechos Humanos de manera transversal
a los diversos procesos y políticas de cada empresa.

Por último, buscamos que esta guía se convierta en

un apoyo práctico, en la cual se puedan encontrar
recomendaciones concretas sobre cómo empezar
a gestionar la implementación de prácticas y polí-
ticas organizacionales que releven el respeto a los
Derechos Humanos y, por tanto, a las personas y su
entorno, previniendo de esta manera los posibles
impactos negativos que sus actividades pudiesen
ocasionar.

10 GUÍA Empresas y derechos humanos

Para la elaboración de esta guía nos hemos inspirado en los siguientes documentos:
Líneas Directrices para Empresas Plan de Acción Nacional de Derechos
Principios Rectores sobre las Empresas y los Dere-
Multinacionales, Organización para la Coope- Humanos y Empresas (PAN),
chos Humanos, Naciones Unidas (ONU).
ración y Desarrollo Económico (OCDE). Gobierno de Chile.

¿ ?
A empresarios, gerentes, emprendedores,
A quién va comités de riesgos, ejecutivos y
dirigida esta colaboradores de cualquier tipo de
empresa privada chilena, independiente
guía del sector, ubicación geográfica y tamaño.

PRINCIPIOS DE ACCIÓN

• Estricto respeto a los Derechos Humanos.

• Comportamiento ético.
• Transparencia y rendición de cuentas a las partes interesadas.
• Cumplimiento de la legalidad vigente y respeto a la normativa
internacional.

GUÍA Empresas y derechos humanos 11

II. ¿Por qué las empresas debeN
ocuparse de los Derechos Humanos?
Desafíos y oportunidades
 ¿Por qué las empresas deben ocuparse
de los Derechos Humanos?
Desafíos y oportunidades
1. Porque las personas son lo central y más impor- ¿Qué son los DDHH? Desmitificando el concepto.
tante de cualquier organización humana como lo
es la empresa. Al término de la Segunda Guerra Mundial y ante las
atrocidades cometidas contra grupos específicos, en
2. Porque corresponde a un comportamiento ético. 1945 los Estados acordaron oficialmente establecer
las Naciones Unidas (ONU), con el fin específico de
3. Porque sus grupos de interés, tanto trabajado- asegurar el “mantenimiento de la paz y la seguridad
res, como proveedores, clientes, comunidades, internacionales” (Art. 1, Carta de las Naciones Uni-
reguladores, inversionistas y sociedad en gene- das).
ral, esperan y exigen cada vez más de las empre- En esa oportunidad, los Estados se comprometieron
sas en estas materias. también a buscar una forma de garantizar interna-
cionalmente los derechos esenciales a todas las per-
4. Porque cualquier conducta empresarial respon- sonas en cualquier lugar del mundo y en todo mo-
sable debiese incorporar una visión preventiva mento, por el solo hecho de ser personas.
respecto a los riesgos y posibles impactos que su En ese contexto, en el año 1948, se formula la De-
actividad u operación pudiesen causar sobre las claración Universal de Derechos Humanos(1) , la que
personas y su entorno. establece:

5. Porque mejora su gestión de riesgos. “La libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el
reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e
inalienables de todos los miembros de la familia humana”
(Declaración Universal de Derechos Humanos, 1948)

(1) Para más información sobre la historia de la Declaración Universal de Derechos Humanos, ver http://www.un.org/es/documents/udhr/history.shtml

14 GUÍA Empresas y derechos humanos

 Algunos DE LOS PRINCIPALES
Derechos Humanos VINCULADOS A
LA EMPRESA (4)
Derecho al trabajo.
Características de los Derechos Humanos.

Los Derechos Humanos son aquellos “inherentes Nadie estará sometido a esclavitud, servidumbre ni
a todos los seres humanos, sin distinción alguna trabajo forzoso.
de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen
nacional o étnico, color, religión, lengua, o cual- Derecho a la privacidad.
quier otra condición. Todos tenemos los mismos
derechos humanos, sin discriminación alguna”.(2) Derecho a la libertad de pensamiento, de
conciencia y de religión.
Sin importar de qué derechos se trate, los Dere-
chos Humanos comparten las siguientes caracte- Derecho a la protección de la familia y la libertad
rísticas(3): de matrimonio, protección de niños, niñas y
adolescentes.
• Son universales: pertenecen a todas las perso- Derecho a la igualdad ante la ley, sin
nas en virtud de la dignidad del ser humano. discriminación.

• Son inalienables: nadie puede renunciar a sus Derecho a disfrutar de condiciones equitativas y
derechos, venderlos o regalarlos, dado que per- satisfactorias en el trabajo.
tenecen a su persona en todo momento, lugar y
circunstancia. Derecho a la seguridad y la higiene en el trabajo.

• Son interdependientes: la afectación de un De-

recho Humano impacta en el cumplimiento pleno Derecho a fundar y afiliarse a los sindicatos.
de los otros Derechos Humanos.

Derecho a la propiedad.
(2) Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos: https://www.ohchr.org/sp/issues/pages/wha-
tarehumanrights.aspx
(3) De acuerdo al Artículo 5 de la Declaración y Programa de Acción de Viena del 1993. Derecho a la seguridad social.
(4) Para mayor información acerca de los derechos a los que hacen referencia los Principios Rectores de
Empresas y Derechos Humanos, visitar los siguientes sitios:
1. Declaración Universal de los Derechos Humanos: https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/
UDHR_Translations/spn.pdf Derecho a vivir en un ambiente libre de
2. Pacto de Derechos Económicos Sociales y Culturales: https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/
pages/cescr.aspx
contaminación.
3. Pacto de Derechos Civiles y Políticos: https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/pages/ccpr.aspx
4. Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Segui-
miento: https://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--es/index.htm

GUÍA Empresas y derechos humanos 15

III. ¿CÓMO LAS EMPRESAS PUEDEN
IMPACTAR LOS DERECHOS HUMANOS?
 Los instrumentos internacionales de Derechos Hu- las comunidades a través de iniciativas de inversión
manos obligan directamente a los Estados a no vul- social estratégica en educación o infraestructura,
nerar los derechos reconocidos. A su vez, los Esta- por nombrar algunos; también es cierto que en oca-
dos deben garantizar -a través de su normativa y siones pueden generar -directa o indirectamente-
actuaciones-, que los privados respeten igualmente impactos negativos, perjudicando el bienestar de
los derechos protegidos. algunos de sus grupos de interés.
En este sentido, el comportamiento de las empre- Intentar reducir los riesgos e impactos negativos
sas es relevante para alcanzar el objetivo del respeto sobre las personas y su entorno, que a su vez es
pleno de los Derechos Humanos. prevenir vulneraciones a los Derechos Humanos,
es el desafío que se revisará a lo largo de esta guía,
Toda actividad humana y empresarial puede gene-
fortaleciendo un enfoque preventivo en la gestión
rar externalidades o impactos sobre su entorno,
de las empresas.
tanto positivos como negativos. Así como las em-
presas contribuyen a mejorar la calidad de vida La identificación de riesgos de impactos en Derechos
de muchas personas a través de la generación de Humanos se vuelve crucial para toda empresa en la
empleos dignos, provisión de bienes y servicios, actualidad, sin importar su ubicación, tamaño o tipo
desarrollo de proveedores, innovación, aportes a de operación o rubro al que pertenezca.

Formas en que las empresas pueden vulnerar los Derechos Humanos (5)
A través de impactos causados por terceros pero
Causar impactos negativos a través Contribuir a causar impactos negativos vinculados directamente a operaciones,
de sus propias actividades i) A través de sus actividades. Por ejemplo, productos o servicios
Por ejemplo, contaminando el agua y/o cambiando arbitrariamente las condiciones a Una empresa produce una variedad de productos químicos que
dejando a una comunidad sin este vital sus proveedores, lo que puede incentivar la son usados por otras empresas como insumos para distintos
recurso para consumo básico; discrimi- infracción de normas laborales para entregar productos finales; la exposición directa a los químicos pueden
nando arbitrariamente en procesos de a tiempo los productos o servicios compro- producir daños severos en la piel. No obstante que la empresa
selección de personal; no cumpliendo metidos. productora no produce bienes finales para consumidores,
con las condiciones adecuadas de (ii) Por vulneraciones a los Derechos debe advertir a los compradores que utilizan sus insumos
seguridad y salud de sus trabajadores y Humanos cometidas por sus contratistas y para la producción de los mismos, sobre los posibles efectos
trabajadoras. proveedores. dañinos de los químicos para evitar efectos indeseados sobre

* las personas.

* En estos casos la empresa puede contribuir a generar consecuencias negativas sobre los Derechos Humanos si no ejerce su influencia para que otros adopten las medidas
necesarias para poner fin o prevenir vulneraciones de derechos. Para estos efectos, se entiende que una empresa tiene influencia si es “capaz de modificar las prácticas
perjudiciales de una entidad que provoque un daño”.(6)

(5) Principio Rector 13 y 19.

(6) Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar” HR/
PUB/11/04, 2011, página 26.

18 GUÍA Empresas y derechos humanos

Ejemplo de una industria que ha logrado identificar sus principales IMPACTOS Y riesgos
en materias de Derechos Humanos: la gran Minería(7)

Abuso/acoso sexual en el lugar de trabajo.

Trabajo infantil y trata de

personas en la cadena de Discriminación en el lugar de trabajo.
suministro. Impacto en los derechos, los Por ejemplo, estableciendo condiciones
intereses, los lazos especiales laborales desiguales entre hombres y mujeres.
con la tierra y el agua de los
pueblos indígenas, su religión
Reasentamiento involuntario de y cultura.
comunidades sin cumplir con
estándares adecuados.

Prácticas que impidan o restrinjan la

libertad de asociación de sus trabajadores o
prácticas antisindicales.

Afectación de la cantidad y/o calidad del agua

de las comunidades vecinas.

(7) Basado en algunos ejemplos de los ámbitos de riesgos detectados por el Consejo Internacional de Minería y Metales (ICMM). Los posibles ámbitos de DDHH relacio-
nados con el sector minero considerados son: minería artesanal y a menor escala, derechos del niño y trabajo infantil, conflictos socioambientales, empleo, género,
pueblos indígenas y otros asuntos comunitarios, economía local, relaciones con socios comerciales, relaciones con el gobierno y organismos estatales, reasentamien-
to, seguridad, agua y servicios de los ecosistemas.

GUÍA Empresas y derechos humanos 19

IV. ¿QUÉ SON LOS PRINCIPIOS
RECTORES SOBRE EMPRESAS Y
DERECHOS HUMANOS DE LA ONU?
 El año 2011, en el Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas, fueron aprobados
los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos(8) (“Principios Rectores”
o UNGP, por su sigla en inglés), los que constituyen un mapa para la acción, definiendo
parámetros en esta materia, tanto para las empresas como para los Estados.

Los Principios Rectores constituyen una norma de aplicación voluntaria a nivel mundial y se estructuran
sobre la base de tres pilares marco:

PILAR I: Obligaciones del Esta- PILAR II: Responsabilidad de las PILAR III: Acceso a mecanismos
do de proteger los Derechos Hu- empresas de respetar los Dere- de reparación. Define obliga-
manos. Los Principios Rectores chos Humanos. Esto significa que ciones, tanto para las empresas
afirman que es deber del Estado las empresas deben abstenerse como para los Estados, de ase-
proteger a las personas frente a de infringir o vulnerar los Dere- gurar el acceso a remediación en
posibles abusos cometidos por las chos Humanos de terceros y hacer caso de abusos o vulneraciones de
empresas y, por lo mismo, es el frente a las consecuencias negati- Derechos Humanos.
Estado quien debe prevenir, inves- vas sobre los Derechos Humanos ¿Cómo? A través de mecanismos
tigar, castigar y reparar los abusos en las que tengan alguna partici- judiciales y no judiciales que ga-
cometidos por agentes privados. pación(9). ranticen el acceso a la justicia por
¿Cómo? A través del desarrollo de ¿Cómo? Actuando con debida di- parte de las víctimas. Este pilar
políticas, legislaciones y regula- ligencia y abordando los impactos determina también la responsa-
ciones. negativos de su operar. bilidad para las empresas de es-
tablecer mecanismos internos de
resolución de conflictos con las
víctimas.

(8) Disponibles en https://www.ohchr.org/documents/publications/guidingprinciplesbusinesshr_sp.pdf

(9) Principio Rector 11.

22 GUÍA Empresas y derechos humanos

 ¿QUÉ SE ESPERA DE UNA EMPRESA RESPECTO A LOS PRINCIPIOS RECTORES?
PILAR
DEBE
ESTADO
PROTEGER
EMPRESAS
RESPETAR
* ESTADO / EMPRESAS
REMEDIAR

Proteger contra los abusos

Respetar los DDHH en toda la Asegurar acceso a remediación
ROL sobre los DDHH por actores,
cadena de valor. en casos de abusos a DDHH.
incluso las empresas.

• Políticas
ACCIÓN • Actuar con debida diligencia • Remediación judicial
• Legislación
• Abordar los impactos negativos • Remediación no judicial
• Regulación

“¿Hay alguna “No, la responsabilidad de respetar

Los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos los Derechos Humanos es una
Humanos instan a las empresas a cumplir con: diferencia entre las expectativa de base que se aplica a
responsabilidades de todas las empresas, independiente
• Los Derechos Humanos establecidos en la Carta de Derechos las pequeñas y medianas de su tamaño, contexto operacional,
Humanos.(10) empresas, y las de las sector o industria”.(12)
• Los principios y derechos contenidos en la Declaración de la Or- grandes empresas?
ganización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo.(11)
• De acuerdo con el contexto propio de cada operación o negocio,
las empresas deben considerar lo establecido en tratados inter-
nacionales referidos a grupos de especial protección como
indígenas, niños, mujeres, personas con discapacidad, migran-
tes, minorías étnicas, religiosas o lingüísticas y personas de la
diversidad sexual. * Cabe destacar que lo propuesto en este segundo pilar, se alinea completamente con
lo señalado por la OCDE en su instrumento “Líneas Directrices para Empresas Multi-
nacionales”. (13)

(10) Se llama “Carta de Derechos Humanos” al conjunto de instrumentos conformado por la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Dere-
chos Económicos, Sociales y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, todos documentos del Sistema de Naciones Unidas, sin perjuicio de que
los principios rectores se refieren a instrumentos de Naciones Unidas, Chile pertenece también al Sistema Interamericano de Derechos Humanos, siendo relevante
observar sus estándares en las operaciones empresariales en el país.
(11) La libertad de asociación, libertad sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición
del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
(12) “Preguntas frecuentes acerca de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos”, ACNUDH. Disponible en https://www.ohchr.org/Documents/
Publications/FAQ_PrinciplesBussinessHR_SP.pdf
(13) Disponibles en https://www.oecd.org/daf/inv/mne/MNEguidelinesESPANOL.pdf

GUÍA Empresas y derechos humanos 23

 ¿Y QUÉ PASA EN CHILE?
CHILE YA CUENTA CON UN PLAN DE ACCIÓN NACIONAL DE DERECHOS HUMANOS Y EMPRESAS (PAN)
Después de la publicación por parte de Naciones y de la sociedad civil. Nace así, producto de diversas
Unidas de los Principios Rectores sobre Empresas instancias de diálogo previo, un documento co-cons-
y Derechos Humanos en el año 2011, la respuesta truido por múltiples actores, que contiene 159 com-
de algunos Estados para su implementación fue la promisos de 17 instituciones públicas y otros actores.
elaboración de Planes Nacionales sobre Empresas
y Derechos Humanos.(14) Su mayor contribución radica en la convergencia de
voluntades de diferentes instituciones para imple-
Chile lanzó su primer Plan de Acción Nacional de mentar el tema de los Derechos Humanos desde sus
Derechos Humanos y Empresas en agosto de 2017, diferentes ámbitos de acción. Y sin duda, al ser un
luego de un proceso coordinado por el Ministerio de instrumento público, estará en constante evolución
Relaciones Exteriores, en el que participaron repre- y actualización.
sentantes de diversos ministerios, del sector privado

Directrices Creación Grupo de Primer nombramiento de Creación Grupo Lanzamiento Guía Debida
para Empresas Trabajo Empresas Representante Especial Intergubernamental Deligencia y Conducta
Multinacionales, y Derechos del Sec. Gral. DDHH y Empresas y DDHH Empresarial Responsable,
OCDE Humanos, ONU Empresas OCDE

1976 1977 1998 2000 2005 2011 2014 2017 2018 2019
Declaración Tripartita Aprobación de los Chile lanza su Publicación
de Principios sobre Creación de Principios Rectores primer Plan de Guía Empresas y
las Empresas Pacto Global, Empresas y Derechos Acción Nacional de Derechos Humanos,
Multinacionales, OIT ONU Humanos, ONU Empresas y Derechos CPC, Acción Empresas,
Humanos (PAN) Pacto Gobal Chile

(14) Disponible en https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/G14/083/85/PDF/G1408385.pdf?OpenElement, Resolución Asamblea General OEA 2014: https://

www.oas.org/es/sla/ddi/docs/AG-RES_2840_XLIV-O-14.pdf ; Sesión de Comisión de Asuntos Jurídicos y Políticos sobre Empresas y Derechos Humanos: http://www.
oas.org/es/sla/ddi/boletines_ informativos_sesion_especial_derechos_humanos_empresa_2015.html. Resolución ómnibus “Promoción y protección de derechos hu-
manos”, Asamblea General OEA 2016.

24 GUÍA Empresas y derechos humanos

 Acerca del Plan Nacional de Acción de Empresas y Derechos
Humanos de Chile (PAN)
El objetivo principal de este Plan de Acción es “instalar en Chile una cultura
de respeto de los derechos humanos en la actividad empresarial con el fin de
prevenir los impactos negativos y, de ser posible, ir más allá del respeto, po-
tenciando los aportes positivos que las empresas pueden dar a la sociedad y su
entorno”(15).

Para esto, el PAN busca implementar a A la fecha de la publicación de esta

nivel nacional los tres principios Rec- guía, la responsabilidad de la imple-
tores sobre Empresas y Derechos Hu- mentación del Plan Nacional de Acción
manos (ONU): el deber del Estado de de Empresas y Derechos Humanos
proteger a sus ciudadanos de posibles (PAN) recae sobre la Subsecretaría de
vulneraciones de sus derechos, la obli- Derechos Humanos del Ministerio de
gación de las empresas de respetar los Justicia y Derechos Humanos de Chile.
Derechos Humanos; y la necesidad de
mejorar, tanto Estado como empresas,
el acceso de las víctimas a mecanis-
mos de reparación.

(15) Plan Nacional de Empresas y Derechos Humanos de Chile, página 26, disponible en https://minrel.gob.cl/minrel/site/artic/20171109/asocfile/20171109170236/plan_
de_accion_nacional_de_ddhh_y_empresas.pdf

GUÍA Empresas y derechos humanos 25

V. IMPLEMENTANDO DERECHOS
HUMANOS AL INTERIOR DE LA
EMPRESA.
¿Cómo comenzar?
 ¿Cómo comenzar? blemas de las personas pertenecientes a grupos o
En nuestro país, muchas de las materias poblaciones con mayores riesgos de vulnerabilidad
o medidas que aluden al respeto o o marginación (pueblos indígenas, personas con
protección de los Derechos Humanos discapacidad, mujeres, personas de la diversidad
están contenidas en exigencias legales sexual, entre otros).
nacionales, tales como legislación • Implementar políticas para garantizar que las de-
laboral, ambiental y penal, entre otras. cisiones de contratación, remuneración, ascenso,
Por lo tanto, ya hay un camino recorrido. formación, jubilación y despido se basen única-
Las empresas ya están gestionando mente en criterios objetivos, eliminando así posi-
materias de Derechos Humanos. bles discriminaciones arbitrarias por edad, nacio-
Algunas empresas, reconociendo los beneficios que nalidad, etnia, raza, género, color, credo, idioma,
conlleva el gestionar voluntariamente aspectos de condición de discapacidad, opinión política, estado
Derechos Humanos al interior de las organizaciones, de salud (incluido el VIH), estado civil, orientación
han avanzado más allá del cumplimiento de la legis- sexual u otras características sociales prohibidas
lación nacional, desarrollando iniciativas como(16): por el derecho internacional.

• Desarrollar un canal de denuncias o mecanismo

neutral responsable de escuchar, procesar y solu-
cionar quejas de los proveedores, comunidades y
as al Desarrollo So
trabajadores y trabajadoras.
mpres ste
s E nib
• Implementar políticas para prevenir la violencia y la m p
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el acoso en el lugar de trabajo.
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• Identificar qué grupos de interés pudiesen verse plimiento Leg

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2030)
afectados -directa o indirectamente- por las opera-
Principio

umanos
al
C

ciones y/o decisiones de la empresa, prestando es-

pecial atención a los derechos, necesidades y pro-

(16) Ejemplos extraídos de Human Rights Compliance Assessment (HRCA) Quick Check del Instituto Danés de Derechos Humanos disponible en: https://www.humanri-
ghts.dk/business/the-human-rights-compliance-assesment

28 GUÍA Empresas y derechos humanos

 Algunos aspectos a destacar en la relación entre la
Agenda 2030 (ODS) y Derechos Humanos:
•Tomar medidas para disminuir y/o eliminar la brecha
salarial entre hombres y mujeres que desempeñen Cualquier conducta empresarial responsable de-
una misma posición o trabajos de un mismo valor. biese basarse en la correcta implementación de los
Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Em-
El móvil para desarrollar estas iniciativas guarda re-
presas y Derechos Humanos y, por ende, incorporar
lación con lo mencionado en el capítulo I: mejorar su
una visión preventiva respecto a los riesgos y posi-
gestión de riesgos (especialmente los sociales, am-
bles impactos que su actividad u operación pudiese
bientales y de gobernanza) y contribuir mediante el
causar sobre las personas y su entorno.
quehacer empresarial a la construcción de una socie-
dad más sostenible, justa e inclusiva. Esta es la prin- • Se ha demostrado que sin el compromiso activo
cipal finalidad de los Objetivos de Desarrollo Soste- del sector privado, el cumplimiento de la Agenda
nible (ODS) de la Agenda 2030(17), que constituye una 2030 es imposible. Las empresas tienen un rol fun-
iniciativa internacional que fortalece y complementa damental no sólo por su capacidad de innovación
las acciones en torno a Empresas y Derechos Huma- y generación de nuevas tecnologías que aporten a
nos. dar respuesta a problemáticas, por ejemplo, am-
bientales, sino también por su gran capacidad para
impulsar alianzas que promuevan el desarrollo
sostenible y que permitan, entre múltiples actores
de la sociedad -como Estado, representantes del
sector privado, representantes de la sociedad civil
y de la academia, entre otros- pensar en soluciones
a los complejos desafíos que el desarrollo sosteni-
ble enfrenta.
• Las empresas deben actuar respetando los Dere-
chos Humanos y aportar a la implementación de la
Agenda 2030, a través de toda su cadena de valor.
• Una importante contribución de las empresas al
desarrollo sostenible, será adoptando el marco que
ofrecen los Principios Rectores de Empresas y De-
rechos Humanos.

(17) Para mayor información acerca de la implementación de la Agenda 2030 en Chile, ver: www.chileagenda2030.cl

GUÍA Empresas y derechos humanos 29

 Toda empresa que desee avanzar en esta materia debería:

ETAPA 3
ETAPA 2 Reparar o cooperar con
la reparación.

ETAPA 1 Realizar el proceso de

Debida Diligencia en
Derechos Humanos.
Expresar su compromiso
con el respeto a los
Derechos Humanos.

30 GUÍA Empresas y derechos humanos

ETAPA 1
El compromiso con los Derechos Humanos es volunta-
rio y puede adoptarse de distintas formas en una or-
ganización, dependiendo del tamaño, estructura y ca-
racterísticas propias de la naturaleza de su negocio. La
Expresar su compromiso con el respeto a invitación es a adoptar una declaración formal por par-
los Derechos Humanos te del Directorio en esta materia y que ésta se plasme
De acuerdo con los Principios Rectores, las empre- de manera coherente en los valores organizacionales o
abiertamente en una Política de Derechos Humanos.
sas deben expresar su compromiso con el respeto
a los Derechos Humanos mediante una declaración En las empresas más pequeñas, el compromiso puede
que: provenir directamente desde el propietario e incluso
puede ser oral, en la medida que se informe adecuada-
• Sea aprobada al más alto nivel directivo de la em-
mente a sus grupos de interés como trabajadores y tra-
presa. bajadoras, socios o eventuales afectados(19) .
• Se base en un asesoramiento especializado in-
terno y/o externo. Es importante destacar que el compromiso debe verse
reflejado en las distintas políticas de la empresa, lo que
• Establezca lo que la empresa espera, en relación
implica adecuar el resto de las políticas y procedimientos
con los Derechos Humanos, de sus trabajadores, internos, de modo de lograr su integración y coherencia,
socios, accionistas y otras partes directamen- especialmente en los ámbitos de gestión de personas,
te vinculadas con sus operaciones, productos o salud y seguridad ocupacional, relacionamiento comuni-
servicios. tario y compliance.
• Se haga pública y se difunda tanto interna como Otro aspecto a relevar, es que el compromiso debiera
externamente a todos los trabajadores, los so- ser público y accesible a todas las personas o partes
cios, accionistas y otras partes interesadas. interesadas. Es importante que se encuentre disponible
• Quede reflejada en las políticas y los procedi- fácilmente en la página web de la empresa y que se di-
mientos operacionales necesarios para inculcar funda por otros medios (papel o reuniones informativas,
por ejemplo), si es que las comunidades donde opera la
el compromiso asumido a nivel de toda la em-
empresa tienen acceso restringido a internet o bajo nivel
presa(18). de alfabetización digital.

Para una efectiva implementación, es fundamental ca-

pacitar de manera transversal a todo el personal en
esta materia. Sólo de esta manera, cada colaborador o
colaboradora logrará comprender cuál es su rol en el
respeto a los Derechos Humanos en la organización y
(18) Principio Rector 16.
(19) Comisión Europea, “Mi empresa y los derechos humanos: Guía de derechos hu- cómo proceder para evitar posibles afectaciones a éstos.
manos para pequeñas y medianas empresas”, disponible en https://www.pac-
tomundial.org/wp-content/uploads/2016/10/DERECHOS-HUMANOS-Y-PY-
MES.pdf , página 7.

GUÍA Empresas y derechos humanos 31

 ¿QUÉ ES LA DEBIDA DILIGENCIA EN DERECHOS HUMANOS?

ETAPA 2 La debida diligencia es la “forma en que una empresa de-

termina qué información necesita para comprender sus
Realizar el proceso de debida diligencia riesgos específicos relacionados con los derechos huma-
nos en un momento determinado y un contexto operacio-
en Derechos Humanos
nal dado, así como las medidas que necesita adoptar para
Usualmente, las empresas acostumbran realizar prevenir y mitigar esos riesgos”.(20)
procesos de debida diligencia para evaluar los
¿PARA QUÉ SIRVE?
riesgos que se originan para ellas mismas, por
La finalidad de la debida diligencia es “identificar, preve-
ejemplo, al adquirir un nuevo negocio. El proceso
nir, mitigar y responder a las consecuencias negativas de
de debida diligencia en materias de Derechos Hu- sus actividades sobre los Derechos Humanos”.(21)
manos amplía el foco, identificando nuevos riesgos
¿QUIÉN LA REALIZA?
a gestionar, los cuales debiesen luego ser integra-
La debida diligencia puede ser realizada por cualquier
dos al mapa de riesgos existente en la empresa.
empresa. Sin embargo, el proceso “variará de compleji-
dad en función del tamaño de la empresa, el riesgo de
La debida diligencia busca anticipar y prevenir po- graves consecuencias negativas sobre los derechos hu-
sibles externalidades negativas sobre las personas manos, y la naturaleza y el contexto de sus operaciones”.
(22)
y el medioambiente, identificando a los posibles
afectados por la actividad empresarial. ¿CÓMO SE INTEGRA A LA GESTIÓN DE LA EMPRESA?
Hay varias empresas que ya han realizado procesos si-
milares a la debida diligencia en otras materias, como
ambientales o de salud y seguridad en el trabajo. Estos
procesos pueden ser usados como base de una debida di-
ligencia en Derechos Humanos.
Se espera que el proceso de debida diligencia forme par-
te del proceso de toma de decisiones y se integre a la ges-
tión de riesgos habitual una empresa.
De acuerdo a la OCDE, “Para muchas empresas, el tér-
(20) Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos mino riesgo significa principalmente riesgos para la
Humanos, La Responsabilidad de las Empresas de Respetar Los Derechos
Humanos: Guía para la interpretación, disponible en https://www.ohchr. empresa: riesgo financiero, riesgo de mercado, riesgo
org/Documents/Publications/HR.PUB.12.2_sp.pdf , página 36.
operacional, riesgo de reputación, entre otros”. Las em-
(21) Principio Rector 17
(22) Principio Rector 17 presas están preocupadas por su posición en el mercado
con respecto a sus competidores, su imagen y existencia

32 GUÍA Empresas y derechos humanos

 LA DEBIDA DILIGENCIA
a largo plazo, por lo que cuando ob- implica un proceso de comuni-
servan los riesgos, generalmente son cación continua y bidireccional con
riesgos para ellos mismos. Sin em-
las partes interesadas. Se espera que
bargo, el llamado de los Principios
Rectores sobre Empresas y Derechos la empresa explique cómo identifica y
Humanos se refiere a gestionar la aborda los impactos adversos
probabilidad de impactos adversos -reales o potenciales-, así como
en las personas, en el medio ambien-
también los planes de acción a
te y en la sociedad, que las empresas
causan, contribuyen a causar o con las desarrollar para la mitigación de
que están directamente vinculadas. En estos riesgos.

*
otras palabras, es un enfoque del riesgo
orientado hacia el exterior”.(23) Comunicar oportu-
¿CUÁNDO SE DEBE REALIZAR UN PROCESO DE DEBIDA namente la información
DILIGENCIA Y CON QUÉ FRECUENCIA?
necesaria para que las partes
interesadas tomen decisiones
El proceso de debida diligencia es un proceso con- informadas -en un formato que
tinuo(24). A través de él, se busca identificar, prevenir puedan comprender y acceder-,
y mitigar riesgos que “pueden cambiar con el tiempo,
en función de la evolución de las operaciones y el con-
texto operacional de las empresas”.(25) Así, por ejemplo,
* La comunicación debe
llevarse a cabo respetando la
confidencialidad comercial y
es parte del proceso de debida
diligencia, apela a la transpa-
rencia, a la buena fe y, por
se puede generar un conflicto social independiente de otras cuestiones competitivas ende, genera confianza.
o de seguridad. (28)
la actividad de la empresa o puede haber un cambio en
los procesos productivos que generen nuevos riesgos o
la contratación de nuevos proveedores. En consecuencia,
no existe un plazo establecido en el que deba reiterarse
un proceso de debida diligencia, sino que depende de las
circunstancias en que la empresa desarrolle sus activi-
dades.
¿ES NECESARIO QUE PARTICIPEN LAS PARTES INTERESADAS(26) EN EL
PROCESO DE DEBIDA DILIGENCIA? Los Principios Rectores re-
quieren que los procesos de debida diligencia incluyan (23) Guía OCDE, página 15.
consultas sustantivas a los grupos potencialmente afec- (24) Principio Rector 17.
(25) Principio Rector 17.
tados y otras partes interesadas, en función del tamaño
(26) Las partes interesadas son personas o grupos que tienen intereses que
de la empresa y de la naturaleza y el contexto de la ope- podrían verse afectados por las actividades de una empresa, como comu-
nidades, sindicatos, sociedad civil y proveedores.
ración(27).
(27) Principio Rector 18.
(28) Guía OCDE, página 19.

GUÍA Empresas y derechos humanos 33

 PROCESO DE DEBIDA DELIGENCIA
Basado en OECD Due Diligence Guidance for Responsible Business Conduct, 2018

COMUNICAR
5 2 IDENTIFICAR Y EVALUAR
impactos negativos en las
cómo la empresa ha abordado
operaciones, la cadena de valor y
los impactos.
las relaciones comerciales.

1
6
INTEGRAR
LA CONDUCTA EMPRESARIAL Proporcionar o cooperar en
RESPONSABLE en políticas y REPARACIONES cuando
sistemas de gestión. sea necesario.

MONITOREAR CESAR, PREVENIR,

3
MITIGAR los impactos
4
la implementación y los
resultados. negativos.

ETAPAS Y ELEMENTOS CLAVE DEL PROCESO DE DEBIDA DILIGENCIA.

En el mes de mayo de 2018, la OCDE emitió la Guía de Debida Diligencia para la Conducta Empresarial
Responsable(29), a fin de otorgar un apoyo práctico a las empresas sobre la implementación de las Directri-
cespara Empresas Multinacionales. La Guía también pretende dar una aplicación práctica a los Principios
Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos, así como la Declaración Tripartita
de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT.

(29) OCDE, OECD Due Diligence Guidance For Responsible Business Conduct, disponible en http://mneguidelines.oecd.org/OECD-Due-Diligence-Guidance-for-Respon-
sible-Business-Conduct.pdf

34 GUÍA Empresas y derechos humanos

ETAPA 3
Reparar o cooperar con la reparación.
Finalmente, cuando la anticipación y las medidas de
prevención fallan, una empresa puede vulnerar los
Derechos Humanos. Si esto ocurre, la empresa debe
remediar o reparar los daños ocasionados a las víc-
timas, directa o indirectamente.

Mecanismos de reparación para empresas.

Los Principios Rectores de Empresas y Derechos
Humanos requieren que las empresas cuenten con
mecanismos internos que les permitan conocer los
reclamos o denuncias de aquellas personas que se
vean afectadas por sus operaciones.

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de re-

clamación extrajudiciales, deben generar confianza
a los grupos de interés y deben ser accesibles, cla-
ros, transparentes, y equitativos, entre otras carac-
terísticas.

Para que los mecanismos de remediación de las em-

presas otorguen garantías de eficacia a las víctimas,
deben estar inspirados en el debido proceso y en la
igualdad entre las partes, como todo procedimiento
de solución de controversias.

GUÍA Empresas y derechos humanos 35

 Orientaciones para abordar riesgos de Derechos Humanos en la cadena de suministro

Abordar los impactos negativos en los Derechos Hu- manos sugieren a las empresas identificar las áreas
manos en la cadena de suministro, sin duda, es com- generales que presenten mayor riesgo de conse-
plejo. Desde ya, el espectro puede ser muy amplio: cuencias negativas sobre los Derechos Humanos las
desde el primer nivel de proveedores -los directos-, personas y medioambiente, en base a consideracio-
hasta los múltiples sub proveedores y/o subcontra- nes tales como:
tistas, e incluso, hasta aquellos que proporcionan in-
sumos de materia prima(30). • Contexto operativo de ciertos proveedores o
clientes, es decir, dónde funcionan las operacio-
Tal complejidad aumenta para aquellas empresas nes del proveedor y de la empresa que contrata.
cuyas relaciones con los proveedores son manteni-
das por sus licenciatarios o se encuentran interme- • Las operaciones involucradas.
diadas por proveedores u otros agentes(31).
• Los productos o los servicios de que se trate,
Ante tal complejidad, es evidente que una empresa considerando si pudiesen llegar a asociarse a al-
no logrará abordar todos y cada uno de los riesgos gún riesgo específico en materias de Derechos
en su cadena de suministro inmediatamente. Los Humanos.
Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Hu-

(30) (31) Shift, Respecting Human Rights Through Global Supply Chains, Shift Workshop Report No. 2, October 2012, página 2.

36 GUÍA Empresas y derechos humanos

 ESTO SUPONE ACTIVIDADES TALES COMO(31) :

Realizar un MAPEO Y
PRIORIZACIÓN de proveedores.

1
Evaluar los IMPACTOS de los
proveedores en función de la
GRAVEDAD y la PROBABILIDAD de
los posibles impactos en las personas
o grupos de interés.
2
DIALOGAR CONTINUAMENTE
con las empresas proveedoras
para mejorar su desempeño,
acordando estándares comunes. 3
ABORDAR LOS RIESGOS de Derechos Humanos

4
en las cadenas de suministro a través del nivel de
influencia; es decir, se espera que dicha influencia sea
utilizada para exigir a sus proveedores la mitigación y
prevención de posibles impactos.

5
MONITOREAR el cumplimiento de
estándares y trabajar con los proveedores
en el fortalecimiento de sus capacidades.

(31) Shift, Respecting Human Rights Through Global Supply Chains, Shift Workshop Report No. 2, October 2012.

GUÍA Empresas y derechos humanos 37