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INDICE
UNIDAD I. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. Definición de Recurso Humano.2 al menos por diferentes autores.
2. Definición de Gerencia de Recursos Humanos. POR 2 autores.
3. Competencias del gerente de recursos Humanos.
4. Funciones del Departamento de Gerencia de Recursos Humanos.
5. Tendencias y Retos de la Gerencia de Recursos Humanos.
6. Proceso de supervisión como herramienta estratégica para la gestión de la
gerencia de recursos humanos.
7. Importancia de la Gerencia de Recursos Humanos.
UNIDAD I. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. Definición de Recurso Humano.2 al menos por diferentes autores.
Según Dessler (1994) “La administración de recursos humanos se
refiere a los conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo los
aspectos del personal o recursos humanos de un puesto administrativo,
que incluyen: reclutamiento, selección, capacitación, compensación y
evaluación” (p. 2).
Chiavenato (2008) plantea que “La administración de recursos
humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los
recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño” (p. 9).
Como bien se menciona la administración de recursos humanos se
refiere al arte de manejar personal a cargo, desde los procesos básicos
como contratación entrenamiento, evaluación constante del personal
hasta los procesos de capacitación, velar por el buen desempeño de los
empleados. Estudiar el comportamiento de estos, procurar un buen
desempeño y crecimiento en las organizaciones, se trata de manejar
muchos aspectos relacionados con otras áreas como psicología,
sociología incluso derecho laboral e informática e ingeniería industrial.
2. Definición de Gerencia de Recursos Humanos. POR 2 autores.
El término gerencia de recursos humanos es considerado como una
expresión moderna para designar lo que tradicionalmente se denomina
administración o dirección de personal. No obstante, algunos autores,
entre los cuales se encuentran Dolan, Schuler y Valle (1999); Byars L. y
Rue, L. (1999) y Sherman, A. Bohlander, G. y Snell, S. (1999),
consideran que presentan discrepancias con respecto a ésta última, ya
que la dirección tradicional de personal tiene, en su opinión, un campo
mucho más estrecho y una orientación más limitada.
Para Byars y otros (1996, p.14), en la actualidad, el proceso de
gerencia de recursos humanos ha ampliado su campo de acción y ha
dejado de ser una simple administración de las actividades tradicionales
de empleo, relaciones laborales, remuneración y prestaciones.
En este sentido, la gerencia de recursos humanos se encuentra
integrada por una serie de subsistemas, los cuales se encuentran
estrechamente relacionados y son interdependientes.
Según la empresa social uprm.edu define a la gerencia de recursos
humanos como “un conjunto de actividades entre las cuales se
destacan: determinar las necesidades de recursos humanos y decidir si
éstas deben atenderse con voluntarios o empleados a tiempo parcial o
completo, reclutar y adiestrar a los empleados, administrar asuntos
relacionados al desempeño y verificar continuamente que las políticas,
prácticas y procedimientos se ajustan a las regulaciones requeridas.”
3. Competencias del gerente de recursos Humanos.
 Visión para los negocios; tener el conocimiento, la habilidad y la
capacidad de usar la información para contribuir al plan
estratégico de la organización.
 Comunicación; capacidad de intercambiar de forma efectiva la
información con todas las partes interesadas.
 Capacidad de consulta; habilidad para proporcionar orientación a
las partes interesadas de la organización.
 Habilidades críticas; poder generar procesos de evaluación e
interpretación de la información para tomar decisiones
empresariales y sus respectivas recomendaciones.
 Ética e integridad; integrar valores fundamentales, tales como la
integridad y la rendición de cuentas, a través de todas las
prácticas organizativas y empresariales.
 Eficacia global y cultural; capacidad de entendimiento para
valorar las perspectivas, las ideas y opiniones de todas las
partes.
 Liderazgo; capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y
procesos dentro de la organización.
 Capacidad de gestión de las relaciones; tener la habilidad para
gestionar interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la
organización.
 Experiencia y eficacia; conocimiento de los principios, las
prácticas y las funciones de la gestión eficaz de los recursos
humanos.
4. Funciones del Departamento de Gerencia de Recursos Humanos.
 Planificar, organizar, dirigir y evaluar las actividades y acciones
del departamento de RRHH, para garantizar el cumplimiento de
las metas, objetivos y políticas de la empresa.
 Conservar relaciones laborales objetivas con los empleados y
autoridades de la empresa.
 Asistir y orientar a los Gerentes de los departamentos en la
interpretación y cumplimiento de las políticas y programas de
RRHH, cuidando el cumplimiento de la legislación en la materia.
 Coordinar actividades internas y externas de reclutamiento y
capacitación.
 Desarrollar e implementar políticas y procedimientos de RRHH
destinados al desarrollo del personal.
 Analizar estadísticas para identificar las circunstancias que
generan problemas al personal y suministra recomendaciones
para su mejora.
 Supervisar el cumplimiento de funciones administrativas.
5. Tendencias y Retos de la Gerencia de Recursos Humanos.
La administración de Recursos Humanos enfrenta numerosos desafíos
en su relación con el personal. El desafío básico es contribuir a que la
organización mejore su eficiencia y eficacia de manera ética y
socialmente responsable, lo que trae consigo que el departamento se
organice de manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoye
adecuadamente las labores de los gerentes operativos.
6. Proceso de supervisión como herramienta estratégica para la gestión de
la gerencia de recursos humanos.
7. Importancia de la Gerencia de Recursos Humanos.

Actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en
particular entre los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser
competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos
humanos.
 La crisis de productividad.
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales,
culturales, normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los
lugares de trabajo.
 Las tendencias para la próxima década
Hay que tener en cuenta que el empleado es el capital más
importante para una compañía, por lo que contar con personas
altamente capacitadas en cuanto a la selección, motivación y
capacitación interna de los mismos es fundamental.
En las últimas décadas, la división de recursos humanos pasó de ser
un ente operativo con funciones solo de administración de nómina y
desarrollo de actividades de bienestar empresarial a generar un nuevo
papel que apoya mano a mano las decisiones sobre el norte del negocio
y los giros que debe dar. Es por esto, que las mejores prácticas de
recursos humanos van dirigidas a formular programas de gestión de
conocimientos en las organizaciones modernas lo que obliga a
ejecutivos, accionistas y colaboradores a generar una cultura de cambio
en su proceder y de esta manera alinear la productividad interna con un
mundo en constante cambio y que solo el individuo con su capacidad de
análisis e innovación lo afrontará.
BIBLIOGRAFIA.
 Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, Mc-Graw Hill, 3ra.
Edic. 2008.
 Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos. El capital
humano de las organizaciones, 8va. Edic. 2007, Mc-Graw Hill.
 Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano
 Martha Alles, Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por
competencias, 3ra. Edic. 2008, GRANICA.
 https://www.uprm.edu/empresasocial/gerencia-de-recursos-humanos/
 BYARS L. y RUE, L. (1996). Gestión de Recursos Humanos. Cuarta
edición. Editorial Irwin.

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7. Importancia de la Gerencia de Recursos Humanos.

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