1 EL SALARIO

Salario es la retribución que la empresa da al trabajador en compensación por los servicios laborales
que recibe de éste. El cobro del salario constituye el principal derecho del trabajador y la obligación
básica del empresario.

El Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como de trabajo.

1.2 COMPOSICIÓN DEL SALARIO.

La definición legal establece que no toda cantidad percibida por el trabajador tiene la consideración de
salario y establece que no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador
en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Cabe hablar así de retribuciones salariales y extrasalariales.

Dentro de las retribuciones salariales, mediante la negociación colectiva o por acuerdo entre el
empresario y el trabajador se determina la estructura del salario, que deberá comprender: como
mínimo, el salario base y además se pueden establecer otros complementos.

En ausencia de convenio colectivo, el salario base de grupo será el acordado entre la empresa y la
representación legal de los trabajadores o, en su defecto, el pactado en el momento de la contratación,
pero nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.

1.2.1 EL SALARIO BASE.

El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por unidad de tiempo o
de obra o de ambas a la vez, que compensa de forma genérica y global los servicios que presta para la
empresa, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

Puede venir constituido por el SMI, por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el
contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

1.2.2 COMPLEMENTOS SALARIALES.

Cantidades de dinero que se suman al salario base, y se fijan en atención a circunstancias personales del
trabajador, a las características propias del puesto de trabajo o por la situación o resultados de la
empresa, dando lugar a distintos tipos de complementos salariales:
● Complementos personales. Son los que se establecen en atención a las circunstancias, cualidades o
aptitudes especiales del trabajador, a su nivel de formación y, en general, en atención a cualquier
condición presente en el trabajador, que influyan en el trabajo a realizar en la empresa y no hayan sido
tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros
similares.

● Complementos por el trabajo realizado. Se incluyen los complementos de carácter retributivo

relacionados directamente con el tipo de trabajo que se realiza en cada puesto de trabajo, así como los
vinculados a la obtención de determinados niveles de cantidad o calidad de trabajo:

▪ De puesto: Son aquéllos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo
que ocupa en la empresa (por ejemplo, toxicidad, turnicidad, nocturnidad, entre otros).

▪ Por calidad o cantidad de trabajo realizado. Son aquellos que el trabajador recibe por la obtención de
un resultado mejor, cuantitativa o cualitativamente (por ejemplo los pluses de actividad, asistencia, etc.).

● Complementos según los resultados de la empresa. Están comprendidos por las formulas retributivas
encaminadas a implicar a los trabajadores en el buen funcionamiento de la empresa, se dirigen a
fomentar la participación más directa en la empresa, a través de la dedicación, profesionalidad y la
responsabilidad en el desempeño del trabajo. Ya que participan en el riesgo.

● Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones

extraordinarias al año, las pagas extras. Con carácter general, una de ellas se percibirá con ocasión de las
fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio o acuerdo entre empresario y trabajador
(y que suele coincidir con los meses de verano). A través de Convenio o pacto individual se determinará
la cuantía y el número de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente, mediante
estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su abono sea prorrateado en doce
mensualidades.

Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable salvo acuerdo en
contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Ello quiere decir que pueden cobrarse de manera fija mes a mes o depender de factores cambiantes que
hagan que se reciban o no dependiendo de si se dan o no efectivamente en el mes de referencia.

1.3 RETRIBUCIONES NO CONSIDERADAS SALARIALES.

Además del salario, el trabajador puede percibir otras cantidades denominadas percepciones
extrasalariales. Se trata de percepciones que no tienen la consideración de salario y están excluidas de
cotización a la Seguridad Social. Tienen por objeto compensar determinados gastos que tiene el
trabajador como consecuencia de su trabajo, por ejemplo:
● Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, ya
que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsar
previamente para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al
trabajador. Ejemplo: gastos de locomoción, dietas por gastos de manutención y estancia generados en
municipio distinto de lugar de trabajo y asignaciones para gastos de viaje.

● Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social (incluidas las mejoras y asignaciones

asistenciales concedidas por las empresas).

● Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones o despidos

que correspondan según el Estatuto de lo Trabajadores

1.4 EL ABONO DEL SALARIO.

El abono de salario de la retribución del trabajo se puede realizar de diferentes maneras. En principio
será el empleador el que decida la manera que mejor le parece según su organización, infraestructura
contable o cualquier otro condicionante. La ley, al respecto, a lo único que obliga es a que se informe
previamente a los representantes de los trabajadores del medio utilizado.

Las retribuciones por el trabajo realizado serán mensuales, quincenales o semanales, según la
costumbre de cada empresa.

Si la remuneración se realiza en efectivo, se hará en el lugar de trabajo; también puede efectuarse por
medio de cheque nominativo o transferencia bancaria.

El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios en el que se especifiquen cada
una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen.

Los trabajadores tienen derecho:

● Si lo solicitan, a firmar el recibo de salarios en presencia de un representante sindical o, si no

existiesen, ante un compañero o compañera de trabajo. ● A que el abono de las retribuciones periódicas
y regulares no se efectúen por periodos de tiempo superiores al mes.

● Percibir un interés del 10% anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago.
Pero si los retrasos son continuados o se produce ausencia total de pago, el trabajador podrá pedir la
extinción del contrato teniendo derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

La firma del recibo da fe de que el trabajador ha percibido unas determinadas cantidades, sin que
suponga su conformidad con las mismas.
1.5 EL SALARIO EN ESPECIE

Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines
particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun
cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. En ningún caso estas percepciones podrán
superar el 30% del total de retribuciones del trabajador

Entre otras, tendrán la consideración de percepciones saláriales en especie:

● La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.

● La utilización o entrega de vehículos automóviles.

● Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.

● Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo
las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

● Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.

● Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por
las actividades de la empresa.

1.6 LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS.

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, las pagas extras.

Con carácter general, una de ellas se percibirá con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes
que se fije por Convenio o acuerdo entre empresario y trabajador (y que suele coincidir con los meses
de verano).

A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de pagas extraordinarias

a que tiene derecho el trabajador. Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma
expresa, que su abono sea prorrateado en doce mensualidades.
2 EL RECIBO DE SALARIO. LA NÓMINA.

2.1 LA NÓMINA.

El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios en el que se especifiquen cada
una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen.

2.2 LA ESTRUCTURA DE LA NÓMINA.

Podemos dividir el documento de la nómina en tres grandes bloques: encabezamiento, cuerpo principal
y bases de cotización.

2.1 ENCABEZADO.

En este apartado figuran los datos que identifican a la empresa y al trabajador. Los conceptos a los que
se debe prestar mayor atención son:

● Datos de identificación de la empresa: nombre o razón social de la misma, domicilio de la empresa o

centro de trabajo, cuando éste no coincida con el de la empresa, Código de Identificación Fiscal (CIF), el
código de cuenta de cotización

● Datos de identificación del trabajador contratado (nombre y apellidos, Numero de Identificación Fiscal
(NIF), número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional y el grupo de cotización al que
pertenece.

▪ Categoría o grupo profesional. Los trabajadores están clasificados en diferentes grupos profesionales
según las funciones que realizan y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su
profesión.

▪ Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización a
la Seguridad Social establecidos según las categorías profesionales.

● Período de Liquidación: Recoge los días trabajados del mes al que corresponde la liquidación,
incluyendo los festivos. Si el trabajador pertenece a un grupo de cotización de retribución mensual
(grupos del 1 al 7), siempre el total de días será 30, aunque el mes sea de 28, 29 o 31 días.

2.2.2 CUERPO DE LA NÓMINA.

El cuerpo principal del recibo se divide en dos apartados: devengos y deducciones.

● Los Devengos son las cantidades que percibe la persona trabajadora por diversos conceptos. Se
dividen en percepciones salariales y percepciones no salariales. Las percepciones no salariales no se
tienen en cuenta para calcular la base de cotización del trabajador, es decir no cotizan, salvo que
excedan de los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación
de otros derechos de la Seguridad Social. Finalmente, el Total Devengado es la suma de todas las
percepciones del trabajador.
● Las Deducciones son las cantidades que se restan al total devengado por el trabajador Las
deducciones más importantes de la nómina son:

▪ La cuota a la Seguridad Social, que se calcula aplicando el tipo de cotización correspondiente (%) sobre
las diferentes bases de cotización. El pago del IRPF.

▪ Anticipos percibidos por el trabajador.

▪ El valor de los productos recibidos en especie

▪ Las deducciones por cuota sindical, dicha cuota se le descontará únicamente a aquellos trabajadores
que estén afiliados a un sindicato. Es la cantidad que mensual, semestral o anualmente pagan los
afiliados a un sindicato para contribuir a su sostenimiento.

▪ El canon de negociación o canon sindical se pagará por parte de los trabajadores al sindicato cuando se
haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte.

El Total a Deducir, será la suma de todas las deducciones.

Los importes exactos de las deducciones se hacen aplicando a las bases de cotización que vamos a ver
en el siguiente apartado, una serie de tipos porcentuales establecidos por ley.

Hay que diferenciar entre los diferentes tipos de horas extraordinarias que existen, ya que dependiendo
de qué tipo se trate, llevarán un porcentaje de deducción y otro:

● Horas extraordinarias de fuerza mayor: aquellas realizadas de forma obligatoria para remediar o paliar
alguna necesidad urgente. Su porcentaje de deducción será el 2%.

● Horas extraordinarias “estructurales y no estructurales” o denominadas en el recibo de nómina

“resto”: son las que se hacen bien de manera voluntaria por el trabajador o bien porque se ha pactado
en C.C. Su porcentaje de deducción será el 4,70%.

El porcentaje a aplicar en la deducción por el impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF)
dependerá de varias circunstancias personales y familiares de cada trabajador, así como de las
cantidades de rentas recibidas anualmente, y del lugar dónde esté empadronado.

2.2.3 BASES DE COTIZACIÓN.

Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales de los
trabajadores y el exceso de las no salariales, para cotizar a la seguridad social. Sobre dichas bases,
aplicaremos los porcentajes (%) legales o tipos de cotización, que nos darán las cantidades a ingresar en
la Tesorería de la Seguridad Social, indicando separadamente la aportación del trabajador como la
aportación del empresario.
● Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC): es la base que se tiene en cuenta para cubrir
las contingencias de enfermedad común, accidente no laboral, maternidad, así como la futura pensión
de jubilación. Es la suma de las percepciones salariales, (a excepción de las horas extraordinarias y
percepciones no salariales) + Prorrata de Pagas Extraordinarias.

El resultado de esa suma sería la base de cotización por C.C. diaria. Por ello, para calcular la base de
cotización mensual nos faltará multiplicar ese resultado por los días del mes en que estemos calculando
la nómina 28, 30, 31 o 29 si es Febrero y año bisiesto.

▪ Base de Cotización por Contingencias Profesionales: Accidentes de Trabajo, Enfermedades

Profesionales y Conceptos de Recaudación Conjunta (Desempleo, FP, FOGASA) BCCP: es la base que se
tiene en cuenta para cubrir los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y también se
tendrá en cuenta este valor para la cotización por desempleo, para las contribuciones del trabajador a la
formación profesional y para el mantenimiento del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Su cálculo se
hace sumando a la base de cotización por contingencias comunes el importe de horas extraordinarias
que se hayan realizado. Lógicamente, en el mes que no se hayan realizado horas extras, el importe de
esta base coincidirá con la base de cotización por contingencias comunes.

▪ Cálculo de la base:

Recuerda que si no se han realizado horas extraordinarias, esta base será la misma que la base de
contingencias comunes.

● Base de cotización por Horas Extraordinarias: en este concepto se cotiza por las horas extraordinarias.
Será el importe recibido por el trabajador en el período liquidado, en concepto de horas extraordinarias.
Separando las horas extraordinarias por causas de fuerza mayor del resto, ya que cotizan a un tipo
diferente.

▪ Cálculo de la base: siempre será el importe de las horas extraordinarias realizadas sin más.

● Base sujeta a retención del IRPF: es la base que se tendrá en cuenta para realizar las retenciones del
impuesto de las personas físicas. Generalmente coincide con el total devengado, pero habrá que
comprobar si existen percepciones no salariales exentas del IRPF.

▪ Cálculo de la base: Coincidirá su importe con el total devengado, es decir, la suma de todas las
percepciones salariales y no salariales.
3 PROTECCIÓN DEL SALARIO.

3.1 EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

La cuantía de las retribuciones de cada trabajador dependerá de lo que establezca su convenio colectivo
o de los que se haya pactado en contrato. No obstante, la ley establece una retribución mínima para
todo trabajador por cuenta ajena que esté contratado a jornada completa: es el llamado salario mínimo
interprofesional.

El Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros,
así como para el personal al servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta el índice de precios al
consumo, la productividad media nacional alcanzada y la coyuntura económica general. Cada 6 meses se
fijará una revisión del IPC para saber si se van cumpliendo o no las previsiones.

La revisión del salario mínimo no afectará a los trabajadores cuyo salario en conjunto y cómputo anual
supere el SMI.

El salario mínimo se puede incrementar con el importe de los complementos salariales, como, por
ejemplo, antigüedad, pagas extraordinarias y de beneficios, complementos de puesto de trabajo,
nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, etc.

El salario mínimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las deudas contraídas por los
trabajadores, solo se podrán embargar las cantidades que superen el importe del SMI. Si el salario
realmente percibido supera la cuantía mensual del SMI, la parte que exceda del mismo resulta
parcialmente embargable, conforme a una escala establecida en la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Solo se puede embargar el SMI como consecuencia de no haber cumplido el deber de pago de las
pensiones alimenticias del cónyuge o los hijos.

El IPREM es un indicador o referencia de nivel de rentas para acceder a determinadas prestaciones

beneficios o servicios públicos, o para calcular la cuantía de determinadas prestaciones, ayudas y
subvenciones públicas; como, por ejemplo, las becas de estudios o de comedor, los límites para el
acceso a la justicia gratuita, las cuantías de la prestación y del subsidio por desempleo, el acceso a
viviendas protegidas.

3.2 PREFERENCIA DE LOS CRÉDITOS SALARIALES.

Puede suceder que la empresa haya contraído deudas y no tenga con que hacer frente a las mismas, en
estos casos la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera que existen créditos que se
consideran privilegiados:

● Los salarios debidos de los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del S.M.I.,
tienen preferencia de cobro sobre cualquier otro crédito.
● El resto de deudas salariales, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los
objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

● Los créditos por salarios no protegidos en los párrafos anteriores, tienen preferencia de cobro sobre
otros créditos (excepto los hipotecarios o garantizados con prenda), por una cuantía máxima del triple
del SMI por el número de días de salario pendientes de pago.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia de cobro es de 1 año, a contar desde el momento en
que debió percibirse el salario.

Estas preferencias se aplican en los casos en los que el empresario todavía no está declarado en
concurso y los trabajadores concurren por sus salarios con otros créditos no pagados, sobre bienes del
empresario.

3.3 EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA).

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo

cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por
despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago.

Salarios. En los casos de insolvencias por declaración de insolvencia o concurso de acreedores del
empresario, la cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días
pendientes de pago, con un máximo de 150 días.

Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en sentencia judicial o resolución
administrativa con un límite de una anualidad, sobre la base de 30 días por año de servicio, sin que el
cálculo pueda sobrepasar el triple del SMI.

Se excluye del ámbito de protecciones de FOGASA los pluses de distancia, transporte, vestuario,
quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad
temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

El plazo de solicitud es un año, contado desde la fecha del acta de conciliación, sentencia, resolución de
la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.