PP A4 Adrián Estrella

HRM300 Fundamentos para la
administración de recursos humanos
Proyecto: DESARROLLO DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Carrera: Administración
Estudiante: Ricardo Adrián Estrella
Facilitador: SALVADOR TORRES AMATON
Fecha de entrega: 1 de Mayo del 2021

Introducción
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes

de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los trabajadores,
evaluar la motivación de los mismos, controlar el desempeño de las tareas,
incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus causas.
El Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una

persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en su
puesto de trabajo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere
desarrollar.
El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la

mejor fuerza laboral posible para que la organización y los empleados alcancen
sus objetivos.
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para

los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los

beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.
El desarrollo, por otro lado, ayuda a la persona a afrontar las responsabilidades

futuras con menos preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo y a
partir de las tareas que puede estar ejecutando en la actualidad.
Desarrollo
Señala el proceso de capacitación.
Seis pasos de un proceso de capacitación:
La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen

entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo,
así como las causas de estas diferencias. En otras palabras una investigación
que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le
impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen

que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.
El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar

adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara,
precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder
evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a
quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.
Describe el proceso de planeación de la carrera profesional
Tal y como adelantábamos al comienzo del tema, la planificación de recursos

humanos presenta una vertiente colectiva (planificación de efectivos) más otra
vertiente de carácter nominativo o individualizada estrictamente cualitativa
(planificación de carreras). A esta segunda dimensión de la planificación de
recursos humanos dedicaremos el presente apartado, en el cual queremos
enfatizar la repercusión que, en el plano individual, conlleva este tipo de
decisiones.
Concepto de carrera profesional.
La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno del que se

trate. En el lenguaje popular hablar de carrera significa hablar de una titulación
universitaria; mientras que en la literatura de recursos humanos la carrera se usa
para designar el establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas
o profesiones. Es esta segunda connotación es la que, en adelante, centrará
nuestro análisis.
Las publicaciones aludidas anteriormente muestran diferentes maneras de

conceptuar este término; por ejemplo: avance en la jerarquía, progreso
profesional, secuencia de puestos de trabajos ocupados, secuencia de roles
conectados a la experiencia, etc. Este amplio abanico de alternativas nos permite
afirmar que resulta restrictivo limitar el concepto de carrera profesional a una
organización.
Concepto de planificación de carreras.
En un apartado anterior señalábamos que la gestión de carreras abarca dos fases:

planificación o diseño, e implantación o toma de decisiones concretas referidas a
la movilidad de las personas. En este apartado nos centraremos en la primera de
estas etapas.
"La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:

- toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.

- obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.

- identificar objetivos profesionales.

- establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales"
Describe los métodos que se utilizarán para la evaluación del desempeño.
Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien
asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y
evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del
desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.
Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres

aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es

evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista
o asesor al jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de

acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a

dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior
a otro se suma y constituye un índice.
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base
de la comparación.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su

nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más
abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Determina planes de compensación y pago de incentivos
Ahora la compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al

sueldo, incentivos, y prestaciones que se otorgan al personal, en estas sólo se
integra los pagos en efectivo, las prestaciones, servicios o beneficios que el
personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un equivalente de
ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del
empleado y de su familia.
La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el

personal recibe dela ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que
trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Este
segundo componente de la compensación, se le conoce como clima laboral.
Se les pagara a los representantes de ventas basándote solo en su desempeño.

Si no venden nada durante un mes, su salario es cero. Si venden el equivalente a
$50.000 de tu producto en ese tiempo, su salario puede ser entre $15.000 y
$22.500, según el porcentaje de comisión que les ofrezcas.
En términos del porcentaje de pago para tus vendedores, puedes decidir que sea
entre el 5% y el 45%, según los estándares.
Beneficios:
• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador.
• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su

talento humano
Pagos Salariales
Se entiende por Salario o Sueldo la remuneración en dinero o en especie que

percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que
realiza.
En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre

empresarios y trabajadores, a los que se llega después de laboriosísimas
negociaciones, pues son, como veremos, muchas las circunstancias a considerar
por ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno.
 Antigüedad.
 Horas extraordinarias.
 Aspectos familiares.
 Domingos, días festivos, vacaciones.
 Trabajo nocturno.
 Trabajos inseguros o peligrosos.
 Incentivos.
 Prestaciones.
 Indemnizaciones.
 Ropas de trabajo, herramienta, electrónica.
SALARIO JUSTO A TIEMPO
La fijación del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tiene
permanentemente planteado a cualquier empresa. Del salario depende también su
nivel de vida y su posición social. Todas estas circunstancias contribuyen a
aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios.
Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo de
cualquier trabajo, las empresas tratarán de pagar los salarios mínimos para
producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situación para
obtener mayores beneficios.
Conclusión
Al realizar este estudio investigativo me permitió comprender que para planificar

los recursos humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa
como primer paso. En la planeación de recursos humanos se realizan previsiones
sobre el número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto,
mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos
correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas.
Además se determina la calificación que deben tener los empleados en los
puestos en que trabajarán.
La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más

apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación
es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales
permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones
de personal. Existen varios modelos de planeación de recursos humanos los
cuales se aplican en dependencia de las características y del giro de la empresa.
Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de
cada empresa.
La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la

utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades
futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los
recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeación de la organización, la
cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeación de la
organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están
interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el
insumo más crucial de cualquier organización.
Referencias
Dessler, G. (2017). Administración de recursos humanos. Enfoque

latinoamericano. (6ª ed.). México: Pearson Educación. Recuperado el 30 de abril
de 2021
de https://ula.vitalsource.com/#/books/9786073241014/cfi/179!/4/[email protected]:0.00
Pérez, O. (2015). 6 beneficios de implementar planes de carrera y desarrollo en tu

empresa. Recuperado el 27 de abril 2021 de https://blog.peoplenext.com.mx/6-
beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa

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Fecha de entrega: 1 de Mayo del 2021

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes

El Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una

El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los

El desarrollo, por otro lado, ayuda a la persona a afrontar las responsabilidades

Señala el proceso de capacitación.

Seis pasos de un proceso de capacitación:

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

Tal y como adelantábamos al comienzo del tema, la planificación de recursos

Concepto de carrera profesional.

La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno del que se

Las publicaciones aludidas anteriormente muestran diferentes maneras de

En un apartado anterior señalábamos que la gestión de carreras abarca dos fases:

"La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:

Método de investigación de campo

Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres

Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es

Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de

Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a

Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su

Ahora la compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al

La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el

Se les pagara a los representantes de ventas basándote solo en su desempeño.

• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador.

• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.

• Facilita la atracción y retención de talento humano.

• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.

• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.

• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su

Se entiende por Salario o Sueldo la remuneración en dinero o en especie que

En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre

 Domingos, días festivos, vacaciones.

 Trabajos inseguros o peligrosos.

 Ropas de trabajo, herramienta, electrónica.

SALARIO JUSTO A TIEMPO

Al realizar este estudio investigativo me permitió comprender que para planificar

La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más

La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la

Dessler, G. (2017). Administración de recursos humanos. Enfoque

Pérez, O. (2015). 6 beneficios de implementar planes de carrera y desarrollo en tu

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