Proyecto de Aplicación

Jessica Katerine Pinto Romero

Lina María Hurtado Peláez

Estrategia de Recursos Humanos

2022
 Solución al proyecto de aplicación

PLAN ESTRATÉGICO DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA

 Technological health S.A.S es una empresa

colombiana, creada por tres estudiantes de Ingeniería
de sistemas que buscaban generar un cambio
significativo en el sector de la salud tanto para
pacientes como el cuerpo médico, innovando ya que
quiere dejar atrás el sistema de salud convencional
que se ha venido manejando por años.
 El posicionamiento de Technological health S.A.S en
el mercado se ha logrado por los siguientes factores,
Ventaja competitiva, Portafolio de servicios,
Clientes, Área de gestión humana. Ya que esto
Productos se han podido personalizar de acuerdo a la
necesidad de cada uno de los clientes, de igual forma
los Productos son innovadores para el área de la salud
y el sector educativo de la salud marcado, también hay
que resaltar la atención que es de óptima calidad ya
que la empresa se preocupa por sus clientes y ve esta
atención como cosa fundamental para lograr los
objetivos de la empresa y como resultado a lo anterior
Análisis estratégico. mencionado vemos el crecimiento en la cobertura
internacional.
 Cartera de Productos que ofrece Tecnológica health
S.A.S, están dirigidos a las Plataformas digitales
como son:
1. Diseño de aplicaciones por medio de
plataformas que permiten diagnosticar e
intervenir diferentes tipos de condiciones de
salud.
2. Salud web: Manejo de historias clínicas.
3. Virtual Reality: simuladores que permiten al
personal de la salud, ver zonas dentro del cuerpo
humano que de otro modo serían imposibles de
alcanzar a observar.
• Misión: Satisfacer de manera eficaz y eficiente las
necesidades de cuidado de salud de la comunidad. Brindar
a toda la comunidad la mejor atención medica basada en
la evidencia científica y contenido ético, acompañando al
paciente. Colaborar con la Educación del paciente,
brindando cuidado y promoción de actitudes saludables.
Garantizar la revisión y actualización de los
conocimientos, procesos, tecnologías y estructuras,
gestionando la nueva tendencia en el mundo es la Salud
digital; esta se refiere a la aplicación de las TIC en el
sector salud, generando recursos innovadores que
 permiten la calidad de vida de los pacientes, un servicio
eficiente y su satisfacción.

• Visión: Crear y sostener un sistema integral de salud

privada desde el área tecnológica, que ofrezca un espacio
de crecimiento y desarrollo profesional enfocado en la
excelencia y calidez en la asistencia al paciente.
Ser una Organización Modelo en Gestión y Asistencia en
el cuidado de la Salud desde el área Tecnológica, con el
fin de expandirnos hacia Europa y Asia.

• Valores
1. Equidad: En la utilización de los recursos y
DEFINICIÓN DE BASES. servicios de la institución sin distinción de edad,
género, grupo social, ideología y credo, estado de
salud o enfermedad.
2. Responsabilidad: Construir las tareas orientadas
al logro de los mejores resultados. Asumir un rol
activo en la labor diaria tanto en la empresa como
dentro de la sociedad.
3. Ética: Mantener una conducta transparente,
honesta y ocupada por el confort de todas las
personas con las que interactuamos.
4. Compromiso: Desarrollar todas las tareas,
enfocando el esfuerzo en brindar atención de
calidad a nuestros pacientes.
5. Eficiencia: Lograr los objetivos utilizando
procesos y métodos de trabajo que optimicen el
desempeño con la mejor utilización de los
recursos tecnológicos

 Objetivos Esenciales.

Atraer Trabajadores: Uno de los principales objetivos

del equipo de gestión de talento humano es la atracción de
empleados. Esta permite captar a candidatos calificados o
con la capacidad de adquirir las competencias necesarias
para el puesto que desempeñarán y los objetivos de la
empresa.

Retener y Motivar a los Empleados: Con ello puede

proporcionar a su empresa colaboradores calificados,
satisfechos con su puesto de trabajo y fieles a la compañía.
Esto se puede lograr mediante la motivación, que implica
que cada empleado se identifique y comprometa con la
empresa; así como también con la ayuda que se ofrezca a
aquellos para crecer profesionalmente dentro de la
compañía.
 Evaluar El Desempeño De Los Empleados: De esa
forma se puede medir el desempeño de los colaboradores
para tomar medidas que ayuden a identificar su
contribución e importancia para la empresa. Se pueden
tomar medidas, además para mejorar el desempeño de los
empleados, por ejemplo, mediante capacitaciones y
incentivos.
Lograr La Mayor Productividad De Los
Trabajadores: Esto se puede conseguir mediante las
capacitaciones y la motivación de empleados. Como
consecuencia, al ver mejorada la competitividad, la
empresa podrá alcanzar sus objetivos diseñados.
Velar Porque Se Mantenga Un Buen Clima Laboral:
Para ello puede establecer políticas éticas que propicien
un mejor comportamiento entre los colaboradores. Como
lo son mostrar preocupación por cada empleado,
reconocer los logros de los miembros del equipo y/o
Crear actividades recreativas fuera del trabajo con el fin
de disminuir el estrés laboral.

• Estrategias:
1. Crear plan capacitación de acuerdo a las
necesidades del empleado, con el fin de que
tenga claro sus funciones y se apropie al 100% de
su trabajo.
2. Crear diagnóstico de las necesidades del plan de
capacitaciones, con el fin del que el empleado se
prepare para recibir toda la información de la
capacitación y si tiene dudas dejarlas claras en la
misma.
3. Planificar incentivos con logros a corto plazo
Formulación de estrategias y
para que los trabajadores se animen a llevar
Operacionalización del plan estratégico.
acabo los objetivos de la empresa en un tiempo
determinado.
4. Crear un grupo en una plataforma tecnológica,
en el cual los diferentes empleado de la oficina
puedan comunicarse y realizar video
conferencias para hablar no solo del trabajo si no
que se puedan conocer y crear lazos de amistad.
5. Crear pausas activas durante determinado
tiempo del día de trabajo, para llevar a cabo un
video llamada con el fin de que un profesional
Salud ocupacional realice ejercicios de
estiramiento y liberación de estrés, para que el
trabajador despeje su mente, reduzca el estrés y
oxigene su cuerpo.
 6. Crear o fomentar campañas para concientizar a
los jóvenes del por qué trabajar en la empresa,
incentivándolos a durar en la empresa largos
periodos que a la final les traerá mayor
beneficios para su vida profesional.
7. Fomentar el sentido de pertenencia de la
empresa con las diferentes actividades de
desarrollo empresarial y enseñarle al empleado
a querer, apreciar e identificarse con la empresa.
8. Planificar dos integraciones en el año, donde los
empleados y sus familias puedan llevar a cabo
actividades recreativas con el fin de crear lazos
como empresa y se puedan divertir y liberar el
estrés.
9. Contratar personal adecuado en el área de salud
el cual desarrolle actividades de pausas activas
para la reducción del estrés laboral.
10. Implementación el salario emocional, creando
incentivos como por ejemplo Flexibilidad en el
horario, Facilidades a la hora de comer o
Desarrollo profesional y personal.
11. Delegar a un representante por área de trabajo
para incentivar el trabajo en equipo a si sea a la
distancia utilizando los medios tecnológicos que
tiene la empresa.
12. Contratar o comprar un programa actualizado y
con rendimiento óptico para poder desarrollar
todas las actividades antes mencionadas y poder
tener los rendimientos constantes de la
empresa.

• Definir acciones
1.
 Crear portafolio de capacitación de acuerdo a las
necesidades del cargo que desempeñara el
empleado.
 Crear video de capacitación de acuerdo a las
necesidades del cargo que desempeñara el
empleado.
2.
 Definir las fechas y horarios en la que se van dar
dichas capacitaciones con el fin de que el colaborador
organice su tiempo para recibir la capacitación.
 Crear un video copia de la capacitación dada ya que
si por motivos de fuerza mayor alguno de los
colaboradores no puede asistir pueda visualizar el
video y reciba la capacitación al igual que los demás
empleados.
3.
 Entregar bonos a los empleados con mejor
desempeño trimestralmente.
 posibilidad de trabajar en remoto.
4.
 Crear un Grupo vía Whatsapp.
 Crear un Grupo vía Teams.
5.
 Programar dos horarios donde los empleados se
puedan conectar vía whatsapp o teams y realizar
los distintos ejercicios.
 Crear una copia de los videos con los distintos
ejercicios en caso que alguno de los empleados
necesite hacerlo tenga el acceso en cualquier
momento.
6.
 Realizar campañas para concientizar a los
jóvenes del por qué trabajar en la empresa
 Motivarlos o incentivar a los jóvenes a
desarrollar las diferentes actividades que realiza
la empresa con el fin de crear una identidad con
ellos.
7.
 Entregando afiches de calendario donde
queden marcados en las fechas las diferentes
actividades que se llevaran en el trascurso del
año con el logo y nombre de la empresa.
 Entregando detalles en determinadas fechas
con el logo o nombre de la empresa.
8.
 Realizar evento a mitad de año en un centro de
recreación con los empleados y sus familias.
 Realizar evento a fin de año en un centro de
recreación con los empleados y sus familias.
9.
 Contratar profesional en Salud ocupacional
 Contratar técnico en el área de Salud
ocupacional para desarrollar las actividades o
ejercicios de pausas activas.
10.
 Crear cronograma de los incentivos que se van a
entregar los dos primeras trimestre de año
 Crear cronograma de los incentivos que se van a
entregar
11.
 Llevar a cabo una reunión donde los mismos
colaboradores se postulen al cargo y por
votación sea elegido uno con área.
  Elegir a una persona por área para que los
represente en las diferentes reuniones para la
toma de decisiones.
12.
 Licitar programa tecnológico de comunicación
para la empresa.
 Contratar un ingeniero de programación para
que diseñe un sistema para las relaciones
empresariales y de empleados.

 los Recursos necesarios para desarrollar las estrategias

planteadas anteriormente tiene un uso del conocimiento
de profesionales en tecnología un gasto de cuarenta y
cinco millones de pesos ($45.000.000).

• Plazos de ejecución:
1. 6 meses, corto plazo
2. 4 meses, corto plazo
3. 6 meses, corto plazo
4. 3 meses, corto plazo
5. 3 meses, corto plazo
6. 6 meses, corto plazo
7. 1 año, largo plazo
8. 6 meses a 1 año, largo plazo
9. 3 meses, corto plazo
10. 4 meses, corto plazo
11. 2 meses, corto plazo
12. 6 meses, corto plazo

• Definir cargos responsables:

1. Gerente de desarrollo de proyectos.
2. Gestión de Talento Humano.
3. Jefe de finanzas
4. Programador
5. Gestión de Talento Humano.
6. Gestión de Talento Humano.
7. Gestión de Talento Humano.
8. Gestión de Talento Humano.
9. Gestión de Talento Humano.
10. Jefe finanzas.
11. Gestión de Talento Humano.
12. Jefe de desarrollo de proyectos.
 • Debemos compáralos con los objetivos iniciales y de ahí
analizar las causas que dieron origen a las desviaciones
de los objetivos de la empresa.
• incumbimos en tomar las medidas oportunas con el fin
de poder corregir dichas desviaciones.
Seguimiento y control del plan estratégico. • una vez se logre corregir dichas desviaciones la
empresa debe hacer una medición de los resultados de
la empresa.
• y por ultimo realizamos la definición de sistemas de
información y control interno, el cual lo podemos
hacer utilizando herramientas como los Indicadores del
Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral.

HOJA DE VIDA DE INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Cumplimiento de las campañas para concientizar la

duración de los jóvenes de la empresa
FORMULA Cumplimiento de las campañas para concientizar la
duración de los jóvenes de la empresa
META 85%

PLAZO Trimestralmente

HOJA DE VIDA DE INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Cumplimiento de las integraciones de los empleados y

sus familias
FORMULA Cumplimiento de las integraciones de los empleados y
sus familias
META 100%

PLAZO Semestralmente
 HOJA DE VIDA DE INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Cumplimiento del diagnóstico de las necesidades del

plan de capacitaciones.
FORMULA Cumplimiento del diagnóstico de las necesidades del
plan de capacitaciones.
META 95%

PLAZO Mensualmente

HOJA DE VIDA DE INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Cumplimiento de los incentivos de logros para los

empleados
FORMULA Cumplimiento de los incentivos de logros para los
empleados
META 97%

PLAZO Mensualmente
 Aplicación Práctica del Conocimiento

En este curso obtuve los conocimientos de la importancia de la gestión del talento humano e iguálame

de sus antecedentes, de cómo evoluciono al paso de los años con el fin de mejorar, que el objetivo de

las estrategias de los Recursos Humanos va más allá de la selección de personas. Ya que en realidad

lo que buscamos es que el equipo directivo pueda tomar las decisiones que más le convengan con

respecto a los colaboradores de la empresa, siempre teniendo en cuenta los objetivos o metas de la

empresa, según las estrategias de negocios a los que se hayan plateado. Otro de los punto importantes

de esta clase están basados en la aplicación de herramientas que nos permite medir y tener unas

estadísticas clara de que si lo que planifico si está dando los resultados que se querían obtener. Es

importante precisar que el capital humano representa hoy en día una de las principales fortalezas

dentro de la compañía y que no es solo una carga para la empresa como se hacía ver en el pasado.

Teniendo claro lo anterior vemos que los colaboradores trabajan conjunto para materializar una

misión y una visión que solo se puede lograr con la planificación de estrategias que van enfocadas

no solo a los colaboradores si no a sus clientes y después de esta planificación llega una buena

ejecución y esta responsabilidad o liderazgo claramente recae en el área de Recursos Humanos,

porque no solo debemos estar pendientes del talento que tiene la persona que aspira a determinado

cargo, si no que después de contratado debemos potencializar dichos talentos, y esto lo hacemos

capacitándolos, incentivándolos esto con el fin de obtener altos niveles de rendimiento y de ideas

creativas, para concluir, podemos afirmar que las estrategias de recursos humanos se crearon

justamente para innovar y optimizar el principal capital de la compañía que en este caso son sus

colaboradores, así como sus talentos y habilidades que desarrollan y ponen al servicio de la empresa,

para que esta logre cumplir sus objetivos y se mantenga a flote y competitiva en determinado

mercado.
Referencias
asturias, F. d. (01 de 08 de 2022). biblioteca virtual. Obtenido de https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/estrategia_rrhh_esp/clase3_pdf1.pdf

asturias, F. u. (14 de 08 de 2022). Biblica Virtual. Obtenido de https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/estrategia_rrhh_esp/clase5_pdf1.pdf

asturias, F. u. (8 de 08 de 2022). Biblioteca virtual. Obtenido de https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/estrategia_rrhh_esp/clase4_pdf1.pdf

asturias, F. U. (01 de 08 de 2022). Biblioteca Virtual. Obtenido de https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/estrategia_rrhh_esp/clase2_pdf1.pdf

Asturias, F. U. (14 de 08 de 2022). Biblioteca Virtual . Obtenido de https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/estrategia_rrhh_esp/clase6_pdf1.pdf

asturias, F. u. (22 de 08 de 2022). Bibliotetca virtual. Obtenido de https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/estrategia_rrhh_esp/clase1_pdf1.pdf