Legislacion Laboral Modulo 1

Legislación Laboral
Módulo 1
El Contrato de Trabajo
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Contenidos
1. CONCEPTO ..................................................................................................................................3
2. ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL .....................................................................................4
3. TIPOS DE CONTRATO ..................................................................................................................5
4. PARTES DEL CONTRATO ..............................................................................................................7
5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO ...........................................................................8
6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................9
7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.........................................................................10
8. CLAUSULAS TACITAS .................................................................................................................12
9. CONTRATOS ESPECIALES ..........................................................................................................13
10. CONTRATO DE HONORARIOS ...................................................................................................36
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1. CONCEPTO
art. 7 "Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada".
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2. ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL

Los elementos fundamentales de una relación laboral son los siguientes:
• Prestación de servicios personales

• Subordinación o dependencia
• Pago de remuneraciones
La Dirección del Trabajo, mediante dictamen N° 132/03, de enero 1996, ha señalado que "el
vínculo de subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones
concretas tales como la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación
de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a
las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las
funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo
realizado, etc, estimándose, además, que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las
particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador." (En igual sentido, Ordinario N° 3449,
de 09.07.2015 – Dirección del Trabajo)
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3. TIPOS DE CONTRATO
Los contratos de trabajo pueden clasificarse en
a) Contrato Indefinido: aquel que tiene una fecha de inicio determinada pero cuyo término
no ha sido previamente fijado por las partes.
El contrato indefinido no puede ser modificado a uno de carácter fijo o por obra o faena,
según lo dispone la jurisprudencia.
b) Contrato de Plazo Fijo: es aquel que señala una fecha determinada de inicio y de término,
y por regla general, no puede exceder de un año. Excepcionalmente, puede extenderse
hasta 2 años, tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico.
Este tipo de contrato puede ser renovado SOLO UNA vez, dado que, de acuerdo con lo
dispuesto en el Código del Trabajo, la segunda renovación lo transformará en un contrato
de duración indefinida.
Otras situaciones en las cuales el contrato de plazo fijo se presume indefinido son:
• Que el trabajador continúe prestando sus servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo; o
• Cuando el trabajador haya prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo fijo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la
primera contratación.
Ejemplo:
Un trabajador fue contratado en enero 2015 por tres meses. Terminado el contrato está
fuera un mes. Vuelve a ser contratado por 3 meses desde mayo 2015. Se termina la
relación y otra vez está fuera por 1 mes. Otro contrato desde septiembre hasta noviembre
2015.
Vuelve a terminar la relación y con un intervalo de un mes lo recontratan en enero de

2016 hasta marzo del mismo año.
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En este caso el trabajador tiene más de dos contratos (4) que entre todos ellos hacen un
período de 12 meses dentro del lapso de 15 meses.
En consecuencia, el contrato es de carácter indefinido.
c) Contrato por obra o faena: es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada,
en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la
duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí
solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la

realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o
concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la
Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de
justicia en caso de controversia.
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4. PARTES DEL CONTRATO

El contrato de trabajo es bilateral, es decir, intervienen dos partes “empleador” y “trabajador”,
cuya definición se encuentra en el artículo 3° del Código del Trabajo.
• Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
• Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
Los socios que prestan servicios en las empresas que dirigen y no se evidencia los supuestos de
subordinación y dependencia consagrados en el artículo 7 del Código del Trabajo, no revisten el
carácter de relación laboral.
MULTIRUT
Dentro del concepto de empleador, también debe conceptualizarse “empresa”, que de acuerdo a
Concepto
lo dispuesto en los incisos tercero y siguientes del artículo 3º del Código del Trabajo, se entiende
de por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la
empresa: dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada".
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
Multirut: previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones
tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren
o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
1. Organización de medios personales, materiales e inmateriales;

2. Dirección de un empleador;
3. Fines económicos, sociales, culturales o benéficos;
4. Individualidad legal determinada
Unidad económica:
1. Dirección laboral común, y;
2. Similutd o necesaria complementariedad de los productos o servicios que
elaboren o presente, o la existencia entre ellas de un controlador común
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5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
art. 9
quedando uno en poder de cada contratante.
El Código del Trabajo establece plazos específicos y determinados para la escrituración de los
contratos de trabajo, que son los siguientes:
a) Contrato de Plazo fijo menor de treinta días: el empleador tiene un plazo de cinco (5) días
corridos para escriturarlo.
b) Contrato de Plazo Fijo mayor de treinta días o más: el empleador tiene un plazo de quince
(15) días corridos para escriturarlo.
c) Contrato por obra o faena: plazo máximo de escrituración es de cinco (5) días corridos.
d) Indefinido: el plazo para escriturar este tipo de contratos es de quince (15) días corridos.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro de los plazos legales – señalados
– será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
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art. 10 6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Los contratos de trabajos deben contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
a. Lugar y fecha del contrato.
b. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador.
c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. Además, podrá indicarse dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias.
Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo, debe entenderse
por funciones específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado
el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones
alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse
unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas
que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las
funciones específicamente encomendadas. (Dictamen N° 2702/66, de 10.07.2003 –
Dirección del Trabajo)
d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
e. Duración y distribución de la jornada
f. Plazo del contrato (Indefinido, plazo fijo, por obra o faena)
g. Otros beneficios o deberes (Por ejemplo, entrega de casa habitación, herramientas,

alimentos)
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7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

Las normas sobre modificaciones al contrato de trabajo se encuentran contenidas en el artículo 11
del Código del Trabajo.
Las modificaciones, que son un acuerdo de las partes, se basan en el “Principio de la Autonomía de
la Voluntad”
Las modificaciones deben constar por escrito y ser ratificadas por las partes.
La firma debe estamparse en los dos ejemplares de contrato cuyo reverso ha sido utilizado para
dejar constancia escrita de las modificaciones del contrato o en el documento anexo que se haya
utilizado para estos efectos.
¿DEBE SUSCRIBIRSE UN NUEVO CONTRATO DE TRABAJO CUANDO LA EMPRESA CAMBIA DE

DUEÑO?
De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo, las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alteran los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos de trabajo,
los cuales siguen vigentes y continúan con el o los nuevos empleadores. Al respecto, la Dirección
del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 4607/324,
de 31.10.2000, que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos
individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica
dueña de ésta. Por tal razón, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, ni la subsistencia de los contratos de
trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo empleador. Es del caso señalar que la doctrina de
la Dirección del Trabajo ha precisado que la subsistencia de los derechos y obligaciones cuando
opera el cambio en la empresa se produce por el solo ministerio de la ley, no requiriéndose en
consecuencia que las partes deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya
existentes, lo que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos individuales,
dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la antigüedad de los
dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna otra estipulación. ( www.dt.gob.cl)
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IUS VARIANDI
Al empleador se le entrega la facultad - mediante el artículo 12 del Código del Trabajo – de

modificar unilateralmente lo siguiente:
• La naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre y
cuando se trate de labores similares, o que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad. Esta disposición no afecta a los Dirigentes Sindicales.
Lo anterior no debe significar, para el trabajador, menoscabo económico ni moral.
• La hora de ingreso a las funciones del trabajador anticipando o retrasándola en hasta sesenta
minutos. Esta decisión debe comunicarla con a lo menos treinta días de anticipación a la
entrada en vigencia del cambio.
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares

son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se
efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos
primitivamente.
MENOSCABO – CONCEPTO
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-
económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
(www.dt.gob.cl)
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8. CLAUSULAS TACITAS
Las cláusulas tácitas son aquellas que no están escrituradas en el contrato de trabajo, pero forman
parte integrante de él por existir reiteración en el tiempo de obligaciones, derechos y beneficios.
Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que
se cumplan los siguientes requisitos:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique

o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse
inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal y total certeza de la
modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su
aquiescencia tácita a la modificación del mismo;
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos
en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera
expresa.
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9. CONTRATOS ESPECIALES
A continuación nos referiremos a los contratos que por la especialidad de su normativa trataremos
a parte en cuanto a menciones y requisitos de estos de contratos:
a) Menores de 18 y mayores de 15 años
- Para que un menor trabaje, debe contar con la autorización notarial de su padre, madre,
los abuelos, los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, en este orden, o por último, podrá suscribir la autorización el Inspector del Trabajo
respectivo.
- El máximo de horas semanales que pueden prestar servicios durante el período escolar, es
de 30 horas y no podrán trabajar más de ocho (8) horas diarias
- Los menores deben realizar trabajos livianos o ligeros, que no perjudiquen su salud y
desarrollo, que no impidan su asistencia al establecimiento educacional respectivo
- Los menores no pueden efectuar labores nocturnas (entre las 22 y las 07 horas).
Excepcionalmente, podrá permitirse a los menores de quince años, con la autorización de
su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, que celebren contratos para
participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares
b) Aprendices
- Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años.
El contrato de aprendizaje debe contener las mismas menciones mínimas que los
contratos de trabajo. La remuneración será libremente pactada por las partes y puede ser
inferior al ingreso mínimo.
- Las obligaciones del empleador respecto a este tipo de contratos son las siguientes:
1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,

proporcionando los elementos de trabajo adecuados;
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2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan

en los contratos de esta especie, y
3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo
conduzca en este proceso.
- El contrato de aprendizaje tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el

que no podrá exceder de dos años.
c) Trabajadores de Casa Particular
- Trabajador de casa particular es aquella persona que se dedica en forma continua, a

jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia,
en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. (por ejemplo, lavado y
planchado, cuidar niños o ancianos, hacer aseo)
Las personas que realizan trabajos similares o iguales en instituciones de beneficencia cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia,
proporcionándole los beneficios propios de un hogar, también son consideradas
trabajadores de casa particular.
Asimismo, los choferes y jardineros de casa particular, también caen en esta

denominación, rigiéndose por las normas establecidas en el Código del Trabajo para este
tipo de labor.
- Cuando el jefe de hogar fallezca, serán los parientes que hayan vivido o vivan en la casa de
aquel, los responsables de cumplir con las obligaciones emanadas del contrato.
- El empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los

quince días siguientes a su celebración en el sitio web www.dt.gob.cl o en forma
presencial en la Inspección del Trabajo respectiva, con indicación de las mismas
estipulaciones pactadas.
- Protección a la intimidad del trabajador y prohibición de uso de uniformes, delantales o

cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o
establecimientos públicos
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Descansos y Jornada de Trabajo

Se hace distinción entre trabajadores de casa particular puertas adentro y puertas afuera.
Trabajadores de casa particular que no viven en la Trabajadores de casa particular que sí viven en la
casa de su empleador. casa de su empleador.
• La jornada no podrá exceder en ningún • La jornada diaria de trabajo no estará
caso de 12 horas diarias, con un descanso sujeta a horario, su extensión estará
no inferior a una hora imputable a ella. determinada por la naturaleza de las
• Derecho a descansar los días Domingos y labores.
festivos. • Derecho a un descanso absoluto mínimo
Si la jornada incluye Domingo y festivos, no inferior a doce horas diarias. Entre el
tiene derecho a descanso en término de la jornada diaria y el inicio de
compensación por cada domingo y festivo la siguiente, el descanso será
trabajado, sin perjuicio que este último se ininterrumpido de nueve horas. El exceso
compense en dinero de las nueve horas podrá fraccionarse
• con un recargo de un 50% como mínimo. durante la jornada.
En todo caso, 2 días de descanso al mes • El trabajador tendrá derecho a un día
deben coincidir con un domingo. completo de descanso a la semana, el cual
podrá ser fraccionado en dos medios días,
a petición del trabajador.
• Derecho a descanso todos los días que la
ley declare festivos; las partes con
anterioridad a los días festivos podrán
pactar por escrito que el descanso
correspondiente a estos días se efectúe en
un día distinto, que no podrá fijarse más
allá de los noventa días siguientes al
respectivo festivo. Este derecho caducará
si no se ejerce dentro de dicho plazo y no
podrá compensarse en dinero, salvo que
el contrato de trabajo termine antes de
haberse ejercido el descanso.
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Indemnización a todo evento

Tienen derecho a una indemnización a todo evento por término de contrato, cualquiera sea la
causal que invoque el empleador. Corresponde a una cotización del empleador del 4,11% de la
remuneración imponible del trabajador
d) Trabajadores Agrícolas
Concepto
Trabajador agrícola es aquel que labora en el cultivo de la tierra y todo aquel que desempeñe
actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezca a empresas
comerciales o industriales derivadas de la agricultura.
No son trabajadores agrícolas:
- Aquellos trabajadores que desempeñen labores de administración o contabilidad en

faenas agrícolas.
- Trabajadores que se desempeñen en aserraderos y plantas de explotación de maderas,

salvo los que lo hagan en aserradores móviles que se instalen para faenas temporales.
- Los tractoristas.
La calificación, en caso de duda, se hará por el inspector del trabajo de la localidad, de cuya
resolución se podrá reclamar ante el Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
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Trabajadores Agrícolas de Temporada o Temporeros
Concepto
Se entiende por trabajador agrícola de temporada a aquel que se desempeña en faenas
transitorias o de temporada, en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales
derivadas de la agricultura y en aserraderos y en plantas de explotación de madera y otros afines.
Normativa aplicable: Artículo 87 y siguientes del Código del Trabajo

Se aplicarán a los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a todos los que desempeñen
actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas
comerciales o industriales derivadas de la agricultura
La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en
los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se
aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones
contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud,
que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de
Trabajo. Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº
45, de 16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5
horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones
climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. La remuneración puede
estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías
exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de
tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el
empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la
N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social.
Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo para este tipo de trabajadores deberá escriturarse en cuatro ejemplares y
dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. En el evento que el contrato
dure más de veintiocho días, el empleador deberá enviar una copia a la Inspección del Trabajo,
dentro de los cinco días siguientes a su escrituración.
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El empleador está obligado a proporcionar y costear los gastos de alojamiento, alimentos y

movilización, cuando por la distancia o dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores
acceder a ellos.
Las obligaciones antes mencionadas son de costo del empleador y no serán compensables en
dinero ni constituirán remuneración, en ningún caso.
Existe una normativa específica para los trabajadores agrícolas de temporada en los artículos 93 y
siguientes del Código del Trabajo.
e) Gente de Mar
Concepto
Se entiende por gente de mar o personal embarcado, el que ejerce profesiones, oficios u
ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales, mediante contratos de embarco.
Empleador. Concepto
Se entiende por empleador a todo dueño o armador u operador a cualquier título de un buque
mercante.
Requisitos para desempeñarse a bordo de una nave
Los requisitos para poder desempeñarse en una nave son:
• Poseer título y
• Una licencia o matricula.
Ambos documentos otorgados por la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina
Mercante.
El ingreso y permanencia del personal embarcado en las naves será controlado por la autoridad
marítima.
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Contrato de Embarco
El contrato de embarco es aquel celebrado por los hombres de mar y el naviero, en virtud del cual
las partes se obligan a prestar servicios propios de navegación marítima, los primeros, y a aquél a
recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles sueldo o remuneración. Dicho contrato debe ser
autorizado en la Capitanía del Puerto en el litoral.
Las cláusulas mínimas que debe contener un contrato de embarco son:
1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios que prestará el trabajador;
4. Lugar o ciudad donde se prestarán los servicios;
5. Monto, forma y período de pago de la remuneración;
6. Duración y distribución de la jornada de trabajo;
7. Plazo del contrato;
8. Nombre y matricula de la nave o naves;
9. Asignaciones y viáticos que se pactaren; y,
10. Puerto donde el contratado debe ser restituido.
f) Trabajadores Portuarios Eventuales
Concepto
Es trabajador portuario el que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás faenas
propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales como en los recintos
portuarios. Asimismo, deberá efectuar un curso básico de seguridad en faenas portuarias, en un
Organismo Técnico de Ejecución autorizado por el SENCE.
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Contrato
El contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que celebra el trabajador portuario con
un empleador, en virtud del cual aquél conviene en ejecutar una o más labores específicas y
transitorias de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, a
bordo de las naves, artefactos navales y recintos portuarios y cuya duración no es superior a
veinte días.
El contrato podrá celebrarse en cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de

trabajo suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores portuarios, o entre aquél
o aquéllos y uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.
Dichos convenios no tendrán carácter de contrato de trabajo para ningún efecto legal, sin perjuicio
de los contratos individuales de trabajo a que ellos den origen.
El contrato, deberá pactarse por escrito y con la anticipación requerida por la autoridad marítima.
Esta anticipación no podrá ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el inicio del
turno respectivo. Sin embargo, ella no se exigirá cuando el contrato fuere celebrado en
cumplimiento de un convenio de provisión de puestos de trabajo.
En caso que, los trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo se negaren
a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las condiciones
establecidas en aquéllos, el empleador podrá contratar a otros sin la anticipación requerida,
dando cuenta de este hecho, a la autoridad marítima y a la Inspección del Trabajo
correspondiente.
En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración.
Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo

Los Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo, se regirán por las siguientes normas especiales:
a) Deberán contener, por parte del o de los empleadores que lo suscriban, la garantía de un
número de ofertas de acceso al puesto de trabajo suficientes para asegurar al menos, el
equivalente al valor del ingreso mínimo de un mes en cada trimestre calendario, para cada
uno de los trabajadores que formen parte del convenio.
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b) Un empleador y un trabajador podrán suscribir los convenios de provisión de puestos de

trabajo que estimen conveniente.
c) Si el convenio fuese suscrito por dos o más empleadores, éstos serán solidariamente
responsables de su cumplimiento en lo que respecta a las ofertas de acceso al puesto de
trabajo garantidas por el convenio.
d) Los convenios serán suscritos por todas las partes que intervengan. Si los trabajadores
involucrados en un convenio pertenecieran a uno o más sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios podrán ser suscritos por los directorios respectivos.
e) Los convenios deberán contener, al menos, las siguientes estipulaciones:
1. La individualización precisa del o los empleadores y del o los trabajadores que formen
parte de él;
2. Las remuneraciones por turno o jornada que se convengan y la periodicidad de su

pago;
3. El mecanismo de acceso al puesto de trabajo que las partes acuerden y un sistema de

aviso que permita a los trabajadores tener conocimiento anticipado de la oferta
respectiva, dejándose además, constancia de ésta, y
4. El modo como se efectuará la liquidación y pago de la diferencia entre las ofertas de

acceso al puesto de trabajo garantidas por el convenio y las efectivamente formuladas
durante el respectivo período.
f) Los convenios tendrán una duración de uno o más períodos de tres meses. Podrán
también suscribirse convenios de duración indefinida, los que en todo caso, deberán
contemplar el sistema de término anticipado que las partes convengan, el que deberá
considerar siempre el término del respectivo período trimestral que se encuentre en
curso.
g) Para los efectos de verificar la sujeción de los contratos individuales a los convenios de
provisión de puestos de trabajo que les den origen, el o los empleadores deberán remitir a
la Inspección del Trabajo correspondiente una copia de los convenios que suscriban y de
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sus anexos si los hubiere, con indicación de las partes que lo hayan suscrito, dentro de las
veinticuatro horas siguientes a su celebración. Dichos documentos tendrán carácter
público y podrán ser consultados por los empleadores y trabajadores interesados del
sector portuario.
g) Trabajadores de Artes y Espectáculos
Concepto
Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio,
cine, internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres;
coreógrafos e intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos,
profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y
montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a
las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas
de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en
cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del
artista o del músico o donde se transmita o quede grabada la voz o la música, mediante
procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea
éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie. y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste
cultural, comercial, publicitario o de otra especie y que prestan servicios bajo dependencia y
subordinación.
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¿Cuándo existe dependencia y subordinación?
Cuando se cumple cualquiera de las siguientes condiciones:
• Continuidad y prestación de servicios permanentemente;

• Existencia de jornada de trabajo;
• Obligación de asistencia y cumplimiento de horario;
• Obligación de prestar servicios personalmente;
• Sujeción a instrucciones, órdenes y supervisión.
Al contrario, las normas de contratación de trabajadores de las artes y espectáculos no se aplican a

las personas que trabajando en artes y espectáculos no califican como artistas del área
correspondiente, como abogados, contadores u otros. La tabla a continuación establece las
principales diferencias entre el contrato de prestación de servicios a honorarios, el contrato de
trabajo y el contrato de trabajo de los trabajadores de las artes y los espectáculos.
Tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá afectar la
libertad de creación del artista contratado, sin perjuicio de su obligación de cumplir con los
servicios en los términos estipulados en el contrato.
Contrato de trabajo. Plazo de escrituración
Los contratos de trabajo entre los trabajadores de artes y espectáculos y su empleador, deberá
tener una duración determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones,
por obra, por temporada o por proyecto. Los contratos de trabajo de duración indefinida se
regirán por las normas comunes del Código del Trabajo.
Tratándose de contratos de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por
proyecto, de duración inferior a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días incorporado
el trabajador. Si el contrato se celebrare por un lapso inferior a tres días, deberá constar por
escrito al momento de iniciarse la prestación de los servicios.
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h) Trabajadores Extranjeros
La contratación de trabajadores extranjeros está normada en los artículos 19 y 20 del Código del
Trabajo, así como también en los artículos 23 al 33 bis del DL 1094, y artículos 35 al 52 del DS 597,
de 1984.
Así, los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo establecen que el 85 %, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena. Sin embargo, se
exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores. Ahora
bien, para computar dicho porcentaje, se debe aplicar las siguientes reglas:
- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
- Se excluirá al personal técnico especialista que no exista personal nacional de reemplazo;
- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años
en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo de extranjeros debe constar por escrito y estar firmado por el trabajador(a)
y el empleador(a) y debe firmarse en Chile, ante Notario Público y debe contemplar, además de las
estipulaciones mínimas del Artículo 10 del Código del Trabajo, cláusulas que establezcan lo
siguiente:
1. Cláusula de remuneración: que la remuneración del trabajador contratado sea pagada en

Chile, en moneda de curso legal.
2. Cláusula de Régimen Previsional: donde el empleador se comprometa a efectuar las

retenciones correspondientes y pagarlas en las instituciones previsionales y de seguridad
social chilenos, salvo que las partes se acojan a la ley N° 18.156 (para técnicos extranjeros), y
debe ser redactada como sigue: “Se deja constancia que el trabajador cotizará en el régimen
Página 24
previsional chileno, comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y

entregarlas a las instituciones correspondientes.
3. Cláusula de Vigencia: esta cláusula debe ser redactada como sigue: “La obligación de prestar
servicios emanada del presente contrato, sólo podrá cumplirse una vez que el trabajador
haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el permiso especial de
trabajo para extranjeros con visa en trámite”.
4. Cláusula de Impuesto a la Renta: donde el empleador se obligue a responder del pago

tributario correspondiente a la remuneración del trabajador extranjero (Impuesto Único o
Global Complementario, según corresponda. Sólo para sueldos superiores a 13,5 UTM),
redactada de la siguiente forma: “El empleador tiene la obligación de responder al pago de
impuesto a la renta correspondiente en relación con la remuneración pagada”.
5. Cláusula de viaje (sólo para visa de residencia sujeta a Contrato de Trabajo): “El empleador se
compromete a pagar, al término de la relación laboral (ya sea por término de contrato,
despido o renuncia), el pasaje de regreso del trabajador y los miembros de su familia que se
estipulen, a su país de origen o al que oportunamente acuerden las partes, conforme a lo
dispuesto en el inciso 2°, del artículo 37 del D.S. N° 597 de 1984. Esta obligación del empleador
existirá hasta que el extranjero salga del país u obtenga nueva visa o permanencia definitiva”
Visas y Permisos Laborales

La legislación chilena contempla varias opciones de visa o permiso laboral para trabajar en el país:
• Visa de residencia sujeta a contrato de trabajo: es un permiso para extranjeros que han sido
contratados por alguna empresa y tiene una duración máxima de dos años.
• Visa para artistas: permiso para artistas que vienen a trabajar por menos de 90 días.
• Autorización para trabajar como turista: los turistas tienen prohibición de desarrollar
actividades remuneradas, aun cuando éstas sean pagadas desde otro país. Solo en casos muy
calificados el Ministerio del Interior y Seguridad Pública pueden autorizar a turistas con visa
Página 25
vigente, para que trabajen en el país por un plazo máximo de 30 días, prorrogables por
períodos iguales, hasta el vencimiento de dicha visa de turista.
En cuanto a las características de las visas de trabajo de uso más frecuente, la “Visa de Residencia
Sujeta a Contrato de Trabajo” es el permiso que se otorga a los extranjeros para residir en Chile
con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de trabajo. Esta Visa de Residencia, también se le
otorga al cónyuge, padre o hijos de ambos o de uno de ellos, siempre que vivan a expensas del
titular de la visa, por lo que no están habilitados para trabajar.
La visa caduca una vez que se pone término a la relación laboral, por cualquiera de las partes,
luego de lo cual, el extranjero tiene 30 días para presentar una nueva solicitud de residencia,
acompañando el finiquito, legalizado y ratificado ante notario, y siempre que cuente con un nuevo
contrato de trabajo.
Esta visa permite trabajar sólo con un empleador; el cambio de empleador significa costo
adicional; no permite desarrollar otras actividades distintas a las indicadas en el contrato de
trabajo; al término del contrato de trabajo caduca la visa.
Por otra parte, esta visa permite solicitar la Permanencia Definitiva después de 2 años de trabajo
continuo.
Cabe agregar que el contrato de trabajo debe incluir la cláusula de viaje, así como las demás
cláusulas exigidas por las autoridades del Departamento de Extranjería.
Finalmente, hay sanción para el empleador que no informa al Departamento de Extranjería el

término de la relación laboral.
(www.extranjeria.gob.cl
Página 26
¿Por cuales categorías de visados pueden optar los migrantes que ingresaron al país
después del 8 de abril de 2018?
Son las siguientes:
• Visa Sujeta a Contrato

• Visa Temporaria, en sus diversas subcategorías (ejemplo; por vínculo familiar, para
profesionales o técnicos, entre otros)
• Visa de Estudiante
Después de la reformulación de los visados temporarios:
a) Visa Temporaria de Oportunidades
- Deberá solicitar fuera de Chile

- Estará orientada a los migrantes de todos los países
- Otorgará un permiso para quienes quieran venir a nuestro país a emprender y trabajar
- Tendrá una duración de hasta 12 meses, prorrogable por una vez.
- La fecha de implementación de esta visa será el 1° de agosto de 2018.
b) Visa Temporaria de Orientación Internacional
- Deberá solicitar fuera de Chile

- Estará orientada a los extranjeros que deseen emprender y trabajar en nuestro país y que
cuenten con un postgrado en alguna de las mejores universidades del mundo, según
ranking que se establecerá en reglamento al efecto
- Será otorgada de forma automática por un período de 12 meses, prorrogable por una vez.
- La fecha de implementación será el 1° de agosto de 2018.
c) Visa temporaria de Orientación Nacional
- Esta visa deberá ser solicitará en Chile.

- Dirigida a aquellos extranjeros que obtengan postgrados en universidades chilenas
acreditadas y que deseen emprender y trabajar en nuestro país.
- Será otorgada de forma automática por un período de 12 meses, prorrogable por una vez,
- La fecha de implementación será el 1° de agosto de 2018.
Página 27
¿Qué tipos de visas temporarias se crean por la vía administrativa para países de América
Latina y el Caribe (Haití y Venezuela)?
a) Visa de Responsabilidad Democrática (VENEZUELA): Creada en razón de la crisis

democrática por la que actualmente atraviesa Venezuela, y que afecta gravemente a los
nacionales de un país:
- Dirigida a todo ciudadano venezolano, que no posean antecedentes penales

- Deberá ser solicitada ante la autoridad consular chilena en Venezuela
- Otorgará un permiso de residencia temporal por un año, prorrogable por una vez
- Permite solicitar después del periodo mencionado anterior la Residencia Definitiva
- Podrá ser solicitada a contar del 16 de abril de 2018.
b) Visado Consular de Turismo Simple (HAITÍ)
- Dirigida a todo ciudadano haitiano.

- Deberá ser solicitada ante la autoridad consular chilena en Haití.
- Con derecho a ingreso y permanencia en Chile en tal calidad por un período máximo de 30
días, a todo ciudadano haitiano que desee ingresar al país con fines de recreo, deportivos
o religiosos.
- Sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de actividades remuneradas.
- Podrá ser solicitada a contar del 16 de abril de 2018.
- Normas que regula el Visado consular de turismo simple (Decreto Supremo N° 776, D.O.
17.04.2018, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública)
Página 28
c) Visado Humanitario de Reunificación Familiar: Esta se crea paralelamente, y para efectos

de regular los flujos de personas y resguardar las condiciones de su movilidad hacia Chile:
- Sólo se podrá solicitar en el consulado chileno en Haití.

- Dirigido a los cónyuges, convivientes civiles, hijos menores de edad y mayores que
estudien hasta los 24 años de nacionales haitianos, que no posean antecedentes penales.
- Tendrá una duración de 12 meses, prorrogable por una vez, que se regirá por las reglas
generales de la visación de residencia temporaria.
- Con entrada en vigencia el 02 de julio de 2018.
- Para estos efectos, se autorizará un máximo anual de 10 mil visados humanitarios.
i). Trabajadores de Centros de Contacto, (Call Center) Ley 21.142
La ley regirá desde el 1 de septiembre de 2019. INCORPORA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO EL

CONTRATO DE TELEOPERADORES.
Aplicación de esta normativa a partir del 01 de septiembre de 2019.
Se aplicará a los que se desempeñan en centros de contacto o llamadas (call centers). La ley define
esas labores como la prestación de servicios para contactar o ser contactados, sea por la vía
telefónica, medios telemáticos (información computarizada), aplicación de tecnología digital o
cualquier otro medio electrónico.
En los centros de contacto se desarrolla la atención, información o asesoramiento de soporte

técnico, comercial o administrativo, venta o promoción de productos o servicios.
Contenido del Contrato, General y Específico

Las estipulaciones comunes a todos los contratos contempladas en el Código del Trabajo: lugar y
fecha, identificación de las partes, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador, descripción de las
funciones, monto y forma de pago, duración de la jornada de trabajo y horario, plazo del contrato
y lo demás que las partes acuerden.
Página 29
Específicamente, deben indicarse todas las operaciones por las cuales el trabajador perciba
remuneraciones fijas o variables deberán ser acordadas por las partes y estar contenidas en el
contrato de trabajo.
Las remuneraciones variables deberán construirse sobre la base de parámetros individuales,

objetivos y verificables, sin perjuicio de las metas colectivas que se puedan pactar. No se podrá
imponer al trabajador el cumplimiento de metas, servicios o tareas que no reúnan esos
parámetros, ni siquiera bajo promesa de la entrega de bonos o premios especiales.
El empleador no podrá efectuar descuentos arbitrarios o perjudicar la calificación del trabajador

por el incumplimiento de obligaciones que no se encuentren acordadas en el contrato o que no
cumplan los factores objetivos y verificables que se pacten.
Contenido de la liquidación de sueldo

El empleador deberá detallar en la liquidación de remuneraciones, todas y cada una de las
operaciones por las que el trabajador percibe remuneraciones fijas y variables. En especial, se
deben señalar las horas de conexión o el número de contactos efectuados, las ventas de productos
tangibles o intangibles y el detalle de cualquier acción que, estando consignada en el contrato de
trabajo, deba ser remunerada conforme a la ley.
Turnos y descansos
Turnos: Se deberán fijar los turnos respectivos con a lo menos una semana de anticipación. Se
entenderán exceptuados aquellos trabajadores que sean contratados expresamente para
desempeñarse en horario nocturno.
Descansos: Los trabajadores de un call center que estén sujetos a conexión continua tendrán
derecho a una interrupción de diez segundos entre cada atención. También tiene derecho a
descansos en la jornada de trabajo por un total de treinta minutos durante el día, los que serán
planificados en acuerdo con el empleador. Estos descansos no podrán acordarse en fracciones
inferiores a diez minutos ni por la totalidad de su duración.
Página 30
Las interrupciones y descansos r, así como aquellos destinados para que los trabajadores acudan a
los servicios higiénicos, no podrán significar en ningún caso un menoscabo a sus remuneraciones y
se considerarán trabajados para todos los efectos legales.
También debe considerarse al menos media hora para colación.
Normativa referente a las claves de los sistemas de conexión:

Las claves para la utilización de los sistemas de conexión constituyen una herramienta de trabajo,
siendo secretas y personales del trabajador de un centro de contacto o llamadas. Cualquier
contravención a lo anterior se sujetará a las normas del procedimiento de tutela de derechos
fundamentales.
Condiciones ambientales y de Seguridad;

Un reglamento conjunto de los Ministerios de Salud y del Trabajo y Previsión Social establecerá las
condiciones ambientales, de seguridad y salud en el trabajo que deberán cumplir los lugares en
que funcionan los call centers.
Además, los trabajadores que lleven seis meses prestando servicios al empleador de forma
continua, tendrán derecho a realizarse exámenes médicos preventivos anuales.
j). Trabajadores por obra o faena: Contrato por obra o faena.
Aunque ya lo hemos definido revisaremos su concepto, incorporado en el artículo 10 bis del

Código del trabajo por la Ley 21.122 que modifica el Código del Trabajo en materia de contrato de
trabajo por obra o faena.
Definición
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su
inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla.
Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más
contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo
indefinido.
Página 31
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de
labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su
naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva,
sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia."
Vigencia del Contrato por obra o faena

La vigencia del contrato se encuentra limitada a la duración de la obra o faena. Las diferentes
tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser parte de dos o más contratos de
este tipo en forma sucesiva. Si así ocurriera, se entiende legalmente que es un contrato es de
plazo indefinido.
Importante en este aspecto es considerar el Dictamen N° 954/9, de 15.03.2019, dictado por la

Dirección del Trabajo fijando el sentido y alcance de esta Ley y que se encuentra en sección
Jurisprudencia Asociada
Derecho a vacaciones
El trabajador que preste servicios continuos con el mismo empleador en cumplimiento de dos o
más contratos por obra o faena determinada, y que sobrepasen el año, tiene derecho a un feriado
anual de quince días hábiles, con remuneración completa.
El trabajador en este caso puede optar a que se aplace el pago del feriado proporcional. Debe
dejar constancia expresa de eso en el respectivo finiquito.
El empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados, en caso
de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los feriados.
Página 32
Contrataciones sucesivas por obra y continuidad laboral

No resulta jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor
convenida por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta
su término.
“Dado que la obra o faena debe ser determinada en su inicio y en su fin, el legislador ha
considerado que es esa y no otra la unidad conceptual por la cual es permitido celebrar un contrato
por o faena determinada, por lo cual las etapas o tareas, conceptos sinónimos, que componen una
obra o faena que ya tiene hitos de inicio y de término, no pueden ser objeto de este tipo de
contratos. La razón de ello radica en que el legislador ha querido dotar de estabilidad a la relación
laboral y que no se parcialice de tal forma que los derechos del trabajador queden disminuidos y,
con ello, las posibilidades de un trabajo estable, aunque temporal, queden disminuidas o se vean
afectadas.
Ello no debe confundirse con las legítimas etapas en que se puede dividir, por ejemplo, un proyecto
inmobiliario, en el que la contratación por obra de un trabajador, lo sea respecto de una etapa del
proyecto, el cual puede estar compuesto de un determinado número y/o tipo de casas. El mismo
trabajador, podrá ser contratado por obra para otra etapa del proyecto inmobiliario, en la medida
que cada etapa pueda ser considerada en sí como una obra o faena determinada, lo cual deberá
ser analizado caso a caso.
Con esto, es el legislador quien -sin perjuicio del análisis de cada situación particular- establece una
regla de conducta general y de calificación objetiva que establece una hipótesis precisa y clara de
transformación de este tipo de contrato en uno de carácter indefinido, ante el evento de celebrarse
dos o más contratos de este tipo respecto de las tareas o etapas de una misma obra o faena.
De esta forma, no podrían ser objeto de contratos sucesivos el primer, segundo o tercer metro de
canal de regadío realizado, o bien, la celebración de contratos sucesivos por metro cuadrado de
techumbre construida.
A su vez, en el caso de labores agrícolas, la determinación de la existencia de una obra o faena

determinada sobre la cual se celebra un contrato de trabajo, podrá establecerse, sobre la base de
criterios generales, como por ejemplo, según el tipo de labor, como lo son las actividades de poda,
Página 33
control de heladas, raleo o cosecha y, también, dentro de cada grupo o tipo de labor, se podrá
diferenciar según la variedad y la especie objeto de la misma.
De esta forma, sería lícita la celebración de contratos por obra o faena con un mismo trabajador,
por ejemplo, cuando cada uno de ellos se refiere a labores de control de heladas, raleo o cosecha,
respectivamente; así como también lo serán los contratos celebrados para el raleo de tal o cual
variedad de una especie de determinada y, posteriormente, de otra especie también determinada,
diversa de la anterior.
Por el contrario, no sería lícita la celebración de dos o más contratos continuos bajo esta
modalidad cuando las labores de uno y otro instrumento sean idénticas en actividad, variedad y
especie, como lo sería un contrato que sucede a otro en el que las labores sean, por ejemplo, la
cosecha de la misma variedad y especie, pero donde un contrato se refiera a la hilera número uno
de un predio agrícola y otro contrato a la hilera número dos del mismo predio.
El legislador ha sido claro y riguroso en establecer que solamente podrá ser objeto de este tipo de
contrato una obra material o intelectual específica y determinada dentro de una unidad de tiempo
circunscrita a hitos precisos y objetivos respecto a su inicio y término, no siendo posible que las
etapas o tareas de una misma obra material o intelectual, puedan ser objeto de múltiples y
sucesivos contratos de este tipo respecto de un mismo trabajador y por los mismos servicios. Esto,
con el objeto de otorgar certeza y protección al trabajador respecto a este tipo de relación
contractual, y a los derechos y obligaciones que de ella emanan.
Sin perjuicio de lo anterior, es procedente que, atendida la gradualidad concreta y objetiva de una
obra o faena determinada, compuesta de diversas tareas y etapas, el número de trabajadores
contratados para prestar servicios de una misma naturaleza, labor o actividad, sea variable
durante la ejecución de la obra o faena, pudiendo por ejemplo comenzar la obra con un número
menor de trabajadores en comparación a la etapa intermedia, en la que la obra puede requerir el
máximo número de trabajadores para su ejecución, el cual puede, a su vez, disminuir
gradualmente durante la etapa de término de la obra o faena determinada, todo ello en la medida
que la referida gradualidad derive objetivamente de la naturaleza y condiciones de la obra o faena
determinada y no de la mera voluntad o discrecionalidad del empleador”. (Ver Dictamen N° 954/9,
de 15.03.2019 – Dirección del Trabajo, en sección Jurisprudencia Asociada)
Página 34
Indemnización a pagar en caso de término de contrato

La indemnización contemplada para este tipo de contratos es equivalente a dos y medio días de
remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, pero la modalidad de
aplicación será en forma gradual: en un período de 37 meses, contados desde el 1 de enero de
2019, fecha en que comenzará a regir la ley.
a. Así, desde enero de 2019 a junio de 2020, los trabajadores tendrán derecho al pago de una
indemnización de un día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince
días.
b. Entre el 1 julio de 2020 y junio de 2021, la indemnización será equivalente a un día y medio de
remuneración por mes o fracción superior a quince días.
c. Para los contratos firmados entre julio de 2021 y diciembre de 2021, la indemnización
corresponderá a dos días de remuneración por cada mes o fracción de más de quince días.
d. A partir de 2022 la indemnización será de dos días y medio por mes trabajado o fracción
superior a quince días.
Contrato por obra y necesidades de la empresa

Si un trabajador por obra o faena es despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo
(necesidades de la empresa) el empleador le debe comunicar el monto de lo que se le pagará
como indemnización por el tiempo laborado. Lo deba hacer personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio del trabajador, expresando la causal invocada y los hechos que la fundan.
Página 35
10. CONTRATO DE HONORARIOS

El contrato de honorarios es un contrato de carácter civil, que se utiliza para la prestación de
servicios, en donde el prestador realiza sus funciones en el horario que le acomode, en el lugar
que él elija (ya sea en un domicilio distinto de la empresa a la cual le presta servicios o en alguna
dependencia de ella) y sin recibir instrucciones de ningún tipo. Por la prestación de sus servicios él
obtiene una retribución económica que será cobrada a través de una boleta de prestación de
servicios.
Las normas sobre el arrendamiento de los servicios se encuentran establecidas en el Párrafo

noveno Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, los artículos 2006 y 2007
Página 36
9. Del arrendamiento de servicios inmateriales
Art. 2006. Las obras inmateriales, o en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano, como
una composición literaria, o la corrección tipográfica de un impreso, se sujetan a las disposiciones
especiales de los artículos 1997, 1998, 1999 y 2002.
Art. 2007. Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los de los
escritores asalariados para la prensa, secretarios de personas privadas, preceptores, ayas,
histriones y cantores, se sujetan a las reglas especiales que siguen.
Art. 2008. Respecto de cada una de las obras parciales en que consista el servicio, se observará lo
dispuesto en el artículo 2006.
Art. 2009. Cualquiera de las dos partes podrá poner fin al servicio cuando quiera, o con el
desahucio que se hubiere estipulado.
Si la retribución consiste en pensiones periódicas, cualquiera de las dos partes deberá dar noticia a
la otra de su intención de poner fin al contrato, aunque en éste no se haya estipulado desahucio, y
la anticipación será de medio período a lo menos.
Art. 2010. Si para prestar el servicio se ha hecho mudar de residencia al que lo presta, se abonarán
por la otra parte los gastos razonables de ida y vuelta.
Art. 2011. Si el que presta el servicio se retira intempestivamente, o su mala conducta da motivo
para despedirle, no podrá reclamar cosa alguna en razón de desahucio o de gastos de viaje.
Art. 2012. Los artículos precedentes se aplican a los servicios que según el artículo 2118 se sujetan
a las reglas del mandato, en lo que no tuvieren de contrario a ellas.
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por las normas del Código del
Trabajo, por consiguiente, NO les asiste ninguno de los derechos que en este cuerpo legal se
establecen como, por ejemplo:
Página 37
- Feriado anual
- Indemnizaciones legales
- Gratificaciones
La Dirección del Trabajo no tiene competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos
derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia.
Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratada a
honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación
de servicios.
¿Puede el empleador contratar a honorarios a uno de sus trabajadores sujeto a contrato

laboral?
Sobre la posibilidad que un trabajador dependiente preste servicios en su calidad de profesional a

la empleadora y perciba honorarios por dichos servicios, cabe señalar que en el caso de que no se
haya convenido expresamente en el contrato de trabajo la prohibición para que el dependiente
ejerza su profesión u oficio, no existiría inconveniente para que éste pueda desempeñar su
actividad percibiendo por ello el pago de una suma previamente convenida siempre que no
concurran los elementos que configuran una relación laboral. De esta manera, no existe
inconveniente legal alguno para que un trabajador perciba honorarios por los servicios prestados
en su calidad de profesional, en especial si ellas serán ejecutadas en su propio domicilio, en
funciones que son distintas a aquellas estipuladas en el contrato de trabajo celebrado entre las
mismas partes. Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 6884/326 de
10.10.1986.
Página 38

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Legislación Laboral

2. ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL .....................................................................................4

3. TIPOS DE CONTRATO ..................................................................................................................5

4. PARTES DEL CONTRATO ..............................................................................................................7

5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO ...........................................................................8

6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................9

7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.........................................................................10

8. CLAUSULAS TACITAS .................................................................................................................12

9. CONTRATOS ESPECIALES ..........................................................................................................13

10. CONTRATO DE HONORARIOS ...................................................................................................36

2. ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL

• Prestación de servicios personales

Vuelve a terminar la relación y con un intervalo de un mes lo recontratan en enero de

En consecuencia, el contrato es de carácter indefinido.

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la

4. PARTES DEL CONTRATO

1. Organización de medios personales, materiales e inmateriales;

5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

art. 10 6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE

a. Lugar y fecha del contrato.

b. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

e. Duración y distribución de la jornada

f. Plazo del contrato (Indefinido, plazo fijo, por obra o faena)

g. Otros beneficios o deberes (Por ejemplo, entrega de casa habitación, herramientas,

7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

¿DEBE SUSCRIBIRSE UN NUEVO CONTRATO DE TRABAJO CUANDO LA EMPRESA CAMBIA DE

Al empleador se le entrega la facultad - mediante el artículo 12 del Código del Trabajo – de

Lo anterior no debe significar, para el trabajador, menoscabo económico ni moral.

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares

a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique

a) Menores de 18 y mayores de 15 años

1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,

2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan

- El contrato de aprendizaje tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el

c) Trabajadores de Casa Particular

- Trabajador de casa particular es aquella persona que se dedica en forma continua, a

Asimismo, los choferes y jardineros de casa particular, también caen en esta

- El empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los

- Protección a la intimidad del trabajador y prohibición de uso de uniformes, delantales o

Descansos y Jornada de Trabajo

Indemnización a todo evento

No son trabajadores agrícolas:

- Aquellos trabajadores que desempeñen labores de administración o contabilidad en

- Trabajadores que se desempeñen en aserraderos y plantas de explotación de maderas,

Trabajadores Agrícolas de Temporada o Temporeros

Normativa aplicable: Artículo 87 y siguientes del Código del Trabajo

El empleador está obligado a proporcionar y costear los gastos de alojamiento, alimentos y

Requisitos para desempeñarse a bordo de una nave

Los requisitos para poder desempeñarse en una nave son:

Las cláusulas mínimas que debe contener un contrato de embarco son:

1. Lugar y fecha del contrato;

f) Trabajadores Portuarios Eventuales

El contrato podrá celebrarse en cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de

En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración.

Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo

b) Un empleador y un trabajador podrán suscribir los convenios de provisión de puestos de