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    Yali. Scalia

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    Alejandra Crisóstomo
    Este documento presenta un resumen del diagnóstico y plan de acción realizado por el equipo de consultoría YALI para la empresa SCALIA, dedicada a servicios de seguridad. El diagnóstico encontró una alta rotación de personal, falta de organigrama y valores organizacionales no reflejados en los empleados. El plan de acción incluye revisar la misión, visión y valores, talleres de cultura organizacional, crear un organigrama, y manuales de procedimientos con encuestas de satisfacción al cliente.

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    Este documento presenta un resumen del diagnóstico y plan de acción realizado por el equipo de consultoría YALI para la empresa SCALIA, dedicada a servicios de seguridad. El diagnóstico encontró una alta rotación de personal, falta de organigrama y valores organizacionales no reflejados en los empleados. El plan de acción incluye revisar la misión, visión y valores, talleres de cultura organizacional, crear un organigrama, y manuales de procedimientos con encuestas de satisfacción al cliente.

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    Yali. Scalia (1)

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    BENEMÉRITA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE PUEBLA

    FACULTAD DE PSICOLOGÍA

    ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN EN PSICOLOGÍA


    ORGANIZACIONAL

    CONSULTORÍA YALI

    Cajica Lerín Itzel

    Espinosa Rodríguez Lizbeth Alisson

    Crisóstomo Rafael Alejandra

    García Domínguez Yesica

    En SCALIA, Empresa de Seguridad

    Profesora:

    Teresa Ledoina Moto Martínez

    Otoño 2022
    Marco Contextual
    La empresa elegida para nuestra intervención es SCALIA, una empresa privada familiar
    que se dedica al monitoreo de alarmas; funge como enlace entre los servicios de
    emergencias y sus clientes, también cuentan con servicio de cámaras de seguridad,
    botones de pánico, control de acceso, entre otros.

    Su misión es: Comprometidos con la eficiencia, función y calidad de los servicios y equipos.
    Siempre garantizando la total satisfacción de nuestros clientes. Su visión: Alcanzar un
    servicio integral con excelencia, siempre a la vanguardia de la tecnología. Y sus valores:

    • Seriedad: Tomar una actitud responsable, manifestando y atendiendo las diferentes


    soluciones a nuestro trabajo.
    • Compromiso: Cumplir de manera formal todos los acuerdos y obligaciones
    contraídas con la empresa, clientes y de modo interpersonal.
    • Formalidad: Establecer actos, pactos y horarios; cubrir y realizar todos y cada uno
    de los requisitos previamente establecidos.
    • Calidad: Garantizar siempre un servicio integral, eficiente, limpio y formal, con
    equipos de la más alta gama tecnológica, considerando y cubriendo la total
    satisfacción de nuestro cliente.

    Está pequeña empresa cuenta con una plantilla de 12 empleados y está dirigida por un
    matrimonio, con una carrera de 26 años en el mercado. El director de la empresa, Miguel
    Alejandro Popoca López inició su trayectoria trabajando para esta misma organización,
    comenzando como monitor y pasó por todos los puestos que la organización tiene, se
    enamoró de lo que se hacía y los servicios que se brindaban, lo cual le ayuda a conocer de
    arriba a abajo lo que se hace en la empresa. Al darse cuenta de la gran oportunidad que
    era y que sus jefes inmediatos de ese momento no estaban realmente interesados en el
    negocio, en el año 2005 la adquiere él como empresa a su cargo y aunque han pasado por
    distintas ubicaciones. Actualmente se encuentra ubicada en Calle 3 Sur 5965_6, El Cerrito,
    72440 Puebla, Pue.

    Entre los retos a los que se enfrenta en este proyecto, es la falta de compromiso de
    aquellas personas que comienzan a trabajar en la empresa, ya que no muestran iniciativa
    o compromiso con el proyecto, se considera que muchos trabajadores llegan necesidad sin
    involucrarse realmente en la misión y visión de la organización, una hipótesis sustentada
    del mismo director refiere a la brecha generacional que existe entre él y los colaboradores,
    ya que su filosofía de vida es muy diferente a lo que los jóvenes buscan ahora.

    Un desafío al trabajar con esta organización es que existen 3 diferentes horarios para
    quienes monitorean las cámaras, lo cual complica reunirnos con todo el equipo para
    observación. En primera instancia, aún sin el diagnóstico terminado como anotaciones
    importantes: no se cuenta con un organigrama, los valores de la empresa y la misión no
    son reflejados con los colaboradores al 100%, la rotación de personal del área de monitoreo
    y vigilancia es alta y es necesario una exploración profunda sobre la capacitación y el
    ambiente laboral.

    Algo que resalta es que el director de la empresa maneja un liderazgo de estilo


    transformacional; los dueños describen esta etapa como momento de reestructuración
    emocional y profesional, actualmente uno de los retos con el cual luchan todos los días es
    la competencia en el campo en el que se desarrollan, aunque SCALIA busca resaltar por
    su atención al cliente y trato humano, no verles como simples clientes, sino tratarles con la
    importancia que merecen buscando que sus necesidades e inquietudes con respecto a su
    seguridad sean cubiertas por la organización, brindando y creando lazos de confianza que
    los hagan resaltar de cualquier otra empresa de seguridad.

    Diagnóstico

    Para ayudarnos a identificar las necesidades de la organización, decidimos apoyarnos de


    instrumentos como una entrevista semiestructurada, en la que estuvieron presentes los dos
    directores de la empresa y todas las integrantes de YALI; el FODA de la organización y
    personal de cada colaborador, así como un cuestionario digital a los colaboradores para
    evaluar cultura organizacional, clima laboral y razones de rotación de puesto.

    FODA Organizacional

    FORTALEZAS OPORTUNIDADES
    • Convicción • Brecha generacional (adaptabilidad al
    • Disposición mercado)
    • Perseverancia • Clima laboral
    • Empatía • Crecimiento (franquicias)
    • Flexibilidad • Redes Sociales (Marketing)
    DEBILIDADES AMENAZAS
    • Servicio • Mercado
    • Rotación de personal • Competencia desleal
    • Organigrama • Brecha generacional
    • Marketing • Redes sociales

    FODA Personal

    A pesar de contar con su participación durante la actividad, sólo el 30% de los


    colaboradores enviaron de manera personal su evidencia, por lo que el análisis de este
    instrumento en los colaboradores se ve afectado.

    Cuestionario evaluativo

    • Tiempo colaborando.

    TIEMPO COLABORANDO
    1 año o menos Más de 5 años, menos de 15 Más de 20 años

    30%
    40%

    30%

    • El 100% conoce la misión, visión y valores, sin embargo, sólo el 60% los vive.
    • El 100% de los colaboradores, externaron sentirse “bien y cómodos” en su puesto
    de trabajo.
    • El 80% si tiene proyecto de crecimiento profesional dentro de la organización
    mientras que el 20% no.
    • Como aspectos a modificar dentro de la empresa, los colaboradores opinaron:

    ASPECTOS A MODIFICAR
    Organización Comunicación Actitud Salarios y vacaciones

    13%
    20%

    33%

    34%

    A través del análisis de los 3 instrumentos utilizados, el resultado del diagnóstico funcional
    obtuvimos:

    • Falta de organigrama.
    • Alta rotación de personal.
    • No existen manuales de procesos.

    En el diagnóstico cultural:

    • Los colaboradores no reflejan los valores de la organización.


    • Comunicación no efectiva entre colaboradores.
    • Mal clima laboral
    Plan de Acción

    FASE ACTIVIDADES BENEFICIOS

    Al resignificar y/o modificar los valores,


    Revisar y resignificar los valores,
    misión y visión se buscará que estos vayan
    misión y visión de la empresa.
    de acuerdo con esta nueva perspectiva que
    Implementar el uso visible de la
    Scalia busca ser y aquellas actitudes que
    misión, visión y valores.
    desea en sus colaboradores.
    CULTURA
    ORGANIZACIONAL El taller servirá para promover y dar a
    conocer una nueva cultura organizacional,
    Taller de cultura organizacional y así como atender a la necesidad de mejorar
    comunicación asertiva. la comunicación entre colaboradores. En
    conjunto se espera obtener un cambio
    notorio en el clima organizacional.
    Es de suma importancia la existencia del
    Revisar perfiles de puesto para la
    organigrama para que procesos como
    creación de organigrama y
    reclutamiento, líneas de comunicación,
    mejorar el proceso de
    tareas de cada puesto, sean claras y
    reclutamiento.
    específicas.
    OPERATIVIDAD
    Los Manuales de Procedimientos, servirán
    Elaborar Manuales de
    en el futuro para capacitaciones y en
    Procedimientos en los que se
    respuesta a situaciones específicas como
    incluya encuesta de satisfacción
    suplencias, emergencias, líneas de trabajo,
    al cliente.
    etc..

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