Cuinap 96

INAP
ISSN 2683-9644
CUINAP
Año 3 • 2022 Cuadernos del INAP
Argentina
El trabajo en la Administración Pública
96
Nacional durante la pandemia
Desafíos y oportunidades a partir de las
perspectivas de las y los agentes. Parte 2
Dante Sabatto
Capacitar e investigar para fortalecer las capacidades estatales

ISSN 2683-9644
CUINAP
Año 1 • 2020 Cuadernos del INAP
Argentina
96
Desafíos y oportunidades a partir de las
Dante Sabatto
Autoridades
Dr. Alberto Ángel Fernández

Presidente de la Nación
Dr. Juan Luis Manzur

Jefe de Gabinete de Ministros
Dra. Ana Gabriela Castellani

Secretaria de Gestión y Empleo Público
Lic. Mauro Emanuel Solano

Director Institucional del INAP
Índice
Introducción 9
1. Consideraciones generales sobre el estudio 11
2. Las necesidades de capacitación 17
3. Expectativas sobre el trabajo remoto 31
Reflexiones finales 62
Referencias bibliográficas 66
INAP • Secretaría de Gestión y Empleo Público 5

Desafíos y oportunidades a partir de las perspectivas
de las y los agentes. Parte 2
Licenciado en Sociología por la Universidad de

Buenos Aires. Investigador del Instituto Nacional
de la Administración Pública (INAP) de Argentina.
Dante
Sabatto
Dante Sabatto
Resumen
En el marco de la pandemia del COVID-19, entre 2020 y 2022 la Argentina

adoptó medidas de aislamiento y distanciamiento social. Como resultado
de ello, gran parte de las actividades laborales pasaron a realizarse de
manera remota, tanto en el ámbito privado como en el Sector Público
Nacional. Esto tuvo consecuencias relevantes para las trabajadoras y los
trabajadores, que debieron enfrentarse a una situación imprevista que
trajo importantes cambios en la modalidad de trabajo.
Este artículo estudia las perspectivas que las empleadas y los empleados
del Sector Público Nacional tienen sobre el trabajo remoto, las ventajas
y desventajas que advierten en este sistema, el impacto sobre diversas
dimensiones de la práctica laboral y las expectativas sobre su evolución.
Para ello, se apoya en una muestra de 209 entrevistas realizadas por un
equipo coordinado por la Subsecretaría de Empleo Público de la Nación
a agentes de distintas jurisdicciones y organismos públicos. En este
texto, la segunda parte de la investigación, se presentan los resultados
referidos a las necesidades de capacitación y las expectativas futuras.
Palabras clave
Trabajo remoto, personal público, condiciones de trabajo, capacitación,

expectativas, pandemia, prospectiva
Abstract
Due to the social isolation and distancing measures taken because of

the COVID-19 pandemic in Argentina, the population had to adapt its
work activities to different forms of remote working. This had specific
consequences for public organizations and their employees.

El trabajo en la Administración Pública Nacional durante la pandemia. Desafíos y oportunidades a partir de las
The purpose of this research project is to analyze the National Public

Sector employees perspectives on remote working, the advantages and
disadvantages they identify in this system and their expectations on
the future of labor organization. To this end, a study of a sample of 209
interviews of agents of many public offices and agencies, conducted
by a team coordinated by the national Undersecretary for Public
Employment was conducted. This text, the second part of the project,
presents the results regarding the training needs and the expectations.
Key Words
Remote working, public employees, work conditions, training,

expectations, pandemic, prospective
8 Cuadernos del INAP

Dante Sabatto
Introducción
En marzo de 2020, ante la pandemia del COVID-19, el Gobierno Nacional
argentino decretó el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio
(ASPO) (Decreto 297/2020). De acuerdo con esta medida, reemplazada
en junio del mismo año por el Distanciamiento Social, Preventivo y
Obligatorio (DISPO) (Decreto 520/2020), no se permitía concurrir al
ámbito de trabajo ni desplazarse libremente por la vía pública. Esto
afectó de un modo particular al ámbito laboral, incluido el Sector
Público Nacional, que pasó en forma inmediata al funcionamiento
virtual (Decisión Administrativa 390/2020).
Si bien desde mayo de 2022 la totalidad de las jurisdicciones, entes y

organismos públicos del nivel nacional han retornado al funcionamiento
pleno en forma presencial, el trabajo remoto fue una modalidad que
implicó cambios muy significativos para todas las personas empleadas
en el Sector Público Nacional. Una variable muy importante para
comprender la complejidad de este proceso es su rápida implementación,
debida al carácter inesperado de la pandemia, y el hecho de que en las
primeras semanas su duración era incierta, ya que el ASPO se prorrogaba
regularmente por períodos breves.
Estas transformaciones tuvieron efectos serios sobre las organizaciones

y las personas. Es relevante, en consecuencia, indagar sobre la
adaptación del Sector Público Nacional a la modalidad de trabajo remoto.
En este contexto, resulta de interés recuperar las voces y miradas de
las y los agentes que se desempeñan en este ámbito, para evaluar sus
perspectivas y reflexiones sobre el presente y el futuro.
El objetivo general de este trabajo es analizar las percepciones de las

trabajadoras y los trabajadores de la Administración Pública Nacional

(APN) sobre las ventajas y desventajas del trabajo remoto en el

marco de la pandemia del COVID-19 entre los años 2020 y 2021. Los
objetivos específicos incluyen estudiar las apreciaciones referidas a las
transformaciones en la comunicación y la dinámica de trabajo, en las
diferencias entre los géneros y en la necesidad de capacitación en el
contexto del trabajo remoto, y analizar las perspectivas sobre el futuro
que tienen las y los agentes públicos.
Esta es la segunda parte de una investigación realizada en el Instituto

Nacional de la Administración Pública (INAP) con este propósito. La
primera parte se dedicó a los primeros dos objetivos específicos. En este
texto, el foco está puesto en las necesidades de capacitación y en las
perspectivas futuras.
Para la consecución de estos fines se analizaron 209 entrevistas

realizadas por un equipo coordinado por la Subsecretaría de Empleo
Público de la Nación de la Secretaría de Gestión y Empleo Público de la
Jefatura de Gabinete de Ministros durante 2020 y 2021. Para este estudio,
que recuperó el análisis inicial elaborado por ese equipo, se empleó un
diseño metodológico cualitativo a través del cual se intentó describir los
principales componentes de las percepciones de agentes públicos sobre
el funcionamiento del trabajo remoto.
Este artículo está dividido en cuatro secciones. En la primera de ellas, se

resumen algunas consideraciones de carácter general sobre el estudio,
el abordaje metodológico y la muestra. La segunda parte está abocada
al estudio de las necesidades de capacitación identificadas en las
entrevistas. El tercer apartado pone el foco en la prospectiva, mediante
las perspectivas sobre el futuro de las transformaciones en el ámbito
laboral expresadas por las y los agentes. Finalmente, se presentan
algunas reflexiones y conclusiones de la investigación.

1
Consideraciones generales sobre el
estudio
En este apartado se sintetizan las principales características de la
metodología empleada para este estudio, así como los hallazgos más
relevantes referidos a la comunicación interna y la dinámica de trabajo
remoto. Estos elementos fueron descriptos con mayor detalle en la
primera parte de la investigación.
1.1. Metodología y antecedentes

La presente investigación tiene como punto de partida la realización de
209 entrevistas, llevadas a cabo entre 2020 y 2021 por la Subsecretaría
de Empleo Público, perteneciente a la Secretaría de Gestión y Empleo
Público de la Jefatura de Gabinete de Ministros (Subsecretaría de
Empleo Público, 2021). Este estudio tuvo un abordaje metodológico
cualitativo y empleó entrevistas semiestructuradas. Se propuso un
diseño muestral «bola de nieve», es decir que se contactó primero
a algunas personas que funcionaron como porteros que, a su vez,
proporcionaron nuevos contactos.
Este diseño es de carácter no probabilístico, es decir que no es

posible realizar inferencias a partir de la muestra sobre el universo
al que esta pertenece —agentes del Sector Público Nacional—. Los
diseños metodológicos de este tipo, que suelen aplicarse en enfoques

metodológicos cualitativos, habilitan un análisis en profundidad

y aportan a la comprensión de fenómenos complejos. Esto puede
complementarse con abordajes cuantitativos, cuyas hipótesis y
preguntas de investigación suelen surgir de investigaciones cualitativas
previas, de carácter exploratorio. La muestra estuvo compuesta por
agentes del Sector Público Nacional, es decir que se incluyó tanto
a autoridades de bajo nivel como a empleadas y empleados de la
administración centralizada, organismos descentralizados, sociedades
del Estado y otros entes públicos.
El objetivo general de este artículo es analizar las percepciones de las

trabajadoras y los trabajadores del Sector Público Nacional sobre las
ventajas y desventajas del trabajo remoto en el marco de la pandemia
del COVID-19 entre los años 2020 y 2021. Resulta relevante para este
propósito la recuperación de las voces de las personas entrevistadas,
con el fin de dar cuenta de la reflexividad que es constitutiva de los
procesos sociales.
Estos objetivos requieren un abordaje hermenéutico, ya que el propósito

es la comprensión de los puntos de vista expresados por las y los agentes
y su análisis sobre la base de ejes interpretativos específicos. Fue de
gran utilidad para la consideración de los presupuestos epistemológicos
de este abordaje el concepto de «hermenéutica analógica» desarrollado
por Beuchot (2015), que rechaza tanto la univocidad, que solo admite
interpretaciones rígidas y exactas, como la equivocidad, basada en una
multiplicidad de sentidos ambiguos. En particular, es preciso destacar el
aporte de Velázquez y Nava (2014), que adaptaron este enfoque al caso
particular del análisis de entrevistas semiestructuradas en el análisis
organizacional.

Dante Sabatto
Se excluyeron seis entrevistas de las 209 originales, dado que

correspondían a agentes que trabajaron en áreas que, por sus
características particulares, fueron exceptuadas del trabajo remoto.
Este trabajo se inscribe en una serie de propuestas de investigación

surgidas en los últimos años, a partir de la pandemia del COVID-19, que
buscan analizar sus principales efectos y consecuencias sobre diversos
aspectos de la vida social. En particular, traza un vínculo entre dos
cuestiones relevantes: los estudios sobre las experiencias, perspectivas
y expectativas de las personas en el contexto de la pandemia y el
aislamiento social, y las investigaciones sobre el trabajo remoto.
Esta última línea fue seguida por muchos autores, mediante

artículos que se enfocaron en elementos y temas específicos como
la explotación de la fuerza de trabajo (Delfini et al., 2020), el diseño
de tareas (Wang et al., 2021) o la educación universitaria (del Bello,
2020). Se destaca la realización, en América Latina, de muchos
estudios de caso situados en ámbitos organizacionales específicos
(Edquen Siesquen, 2020; Sáenz Guevara, 2020; Molina Rojas, Silva
Vega y Gallego Osorio, 2021; Bustamante, Campos y Lapo, 2022;
entre otros).
Resultan particularmente relevantes los estudios dedicados al Sector

Público Nacional (Bonavida Foschiatti y Gasparini, 2020; Cardozo y
Bulcourf, 2020; Estévez y Solano, 2021; Banchero, 2022; entre otros).
El empleo público es un ámbito con características específicas y una
significativa heterogeneidad interna que justifica el desarrollo de
investigaciones desde distintas perspectivas teóricas y metodológicas.
La combinación del enfoque epistemológico centrado en las perspectivas

de las y los agentes y el ámbito específico del Sector Público Nacional
para el análisis del trabajo remoto también ha sido desarrollada por otros

trabajos. En particular, cabe destacar el artículo de Velasco Leiva (2020)

que aborda la cuestión desde el marco del aprendizaje organizacional, y
el de Guimenez (2022) que la estudia desde la «gramática de la buena
dirección deseable».
1.2. Acerca de la muestra

Se presentan a continuación algunos de los rasgos centrales sobre
las personas entrevistadas. Pese a que el diseño de la muestra es no
probabilístico y que no es necesario que haya una correspondencia entre
estas características y las observadas en el universo, resulta relevante
tener en consideración estos elementos para el análisis posterior.
Del total de 203 entrevistas, 120 (59 %) corresponden a mujeres y 83

(41 %) a varones. Esto indica un cierto sesgo hacia el género femenino.
La antigüedad de las y los agentes en el Sector Público Nacional fue

informada en 139 entrevistas. En estos casos se halló que el promedio
es de 16 años. Un tercio de las personas entrevistadas tiene 10 años o
menos, y la mitad tiene menos de 15 años. Esto indica una preponderancia
de la antigüedad media a baja.
En dos tercios de las entrevistas, las y los agentes trabajan en ministerios

del Poder Ejecutivo Nacional. Entre estos, se destacan el de Educación
(14 agentes), el de Transporte (11 agentes) y la Jefatura de Gabinete de
Ministros y el Ministerio de Cultura (ambos con 9 agentes). El tercio
restante corresponde a personas que se desempeñan en organismos
descentralizados, empresas estatales y entes públicos. Entre estos,
sobresalen la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (10 agentes) y
el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo
(INADI) (9 agentes).

Dante Sabatto
Por último, se caracterizaron las tareas desempeñadas por las y los

agentes como «sustantivas» o «de apoyo», siguiendo la definición de
Oszlak (2014)1. El 60 % de las entrevistas corresponden a agentes que
realizan tareas de apoyo y el 18 % a quienes se ocupan de funciones
sustantivas; en las entrevistas restantes, la tarea o puesto no fue
informado.
1.3. Hallazgos de la primera parte

La primera parte de esta investigación estuvo abocada al análisis de la
comunicación interna y la dinámica laboral en el contexto del trabajo
remoto, así como al género. A continuación, se resumen en forma
sintética los principales aspectos estudiados y las conclusiones más
importantes. En términos generales, se halló que la mayoría de las y los
agentes entrevistados considera que la adaptación al formato virtual
fue satisfactoria. Algunas personas hicieron énfasis en las dificultades
atravesadas al comienzo del aislamiento, pero incluso estas tendieron
a coincidir en la observación de que estos obstáculos pudieron ser
superados con el paso del tiempo. Esta apreciación positiva coincidió
con la identificación tanto de ventajas como de desventajas particulares.
Con respecto a la comunicación interna en sí, se emplearon diversas
herramientas digitales para suplir la falta de la relación cara a cara. Estos
instrumentos fueron destacados positivamente por muchas/os agentes,
en particular el caso del Sistema de Gestión Documental Electrónica.
Asimismo, se encontraron juicios muy diferentes sobre si las reuniones
virtuales son apreciadas o rechazadas. Para el análisis se tomaron dos
dimensiones claves: los horarios y la dinámica de trabajo. Con respecto
a la primera, una cantidad elevada de agentes destacó una extensión de
1 De acuerdo con esta, las funciones sustantivas son aquellas que se vinculan con las herramientas
básicas necesarias para la producción de los resultados esperados, mientras que las tareas de apoyo son
aquellas que permiten el correcto funcionamiento de las primeras.

la jornada laboral. Es preciso aclarar que la valoración sobre este hecho

fue variada: para algunas personas representó el principal defecto del
trabajo remoto, mientras que para otras implicó una flexibilidad horaria
positiva. En la mayoría de los casos se planteó que esta extensión de
la jornada fue una característica del comienzo de la pandemia y que se
redujo significativamente más adelante.
Con relación a la dinámica de trabajo, por una parte, se identificaron

algunas desventajas marcadas por muchas/os agentes: mayores
demoras, falta de comunicación grupal y problemas en la supervisión.
Por otra parte, también se nombraron ventajas: la reducción de las
distracciones e interrupciones y el logro de una comunicación más
dinámica y fluida.
Sobre la cuestión del género, en la mayoría de las entrevistas se puso

el foco sobre la presencia de mayores desventajas para las mujeres
en el trabajo remoto, debido a que se considera que estas se ocupan
mayoritariamente de las tareas de cuidado en el hogar. Si bien esto no
se da en todos los casos, incluso entre las personas que no hallaron
diferencias en el impacto de la virtualidad entre los géneros, muchas
señalaron que el cuidado de hijas/os es un factor crucial tanto para
varones como mujeres.
Una cuestión a destacar es que en diversas entrevistas se encontraron

muchas menciones a desventajas del trabajo remoto, pero, a la vez, una
valoración positiva de la experiencia obtenida. Esto podrá ser estudiado
con mayor detalle en esta parte, ya que en la sección dedicada a las
expectativas de las personas entrevistadas se estudia la valoración dada
a las nociones sobre el futuro del trabajo mediante el sistema remoto.

2
Las necesidades de capacitación
La capacitación es un derecho de las empleadas y los empleados del
Sector Público Nacional. En la APN, esta es organizada principalmente
por el INAP, órgano rector de la capacitación, que se ocupa de la
planificación, la organización y el dictado de actividades formativas que
sirvan al desarrollo profesional y personal de las y los agentes. También
las jurisdicciones públicas de la APN organizan sus propias capacitaciones
bajo la rectoría del INAP. Durante la vigencia del aislamiento social, las
capacitaciones debieron trasladarse íntegramente al formato virtual.
La pandemia del COVID-19 implicó la necesidad de formar a las y los

agentes en cuestiones novedosas referidas a la higiene y la salud en un
contexto de alta peligrosidad, y el uso de herramientas virtuales cuyo
empleo se volvió imprescindible debido al trabajo remoto. Dadas estas
importantes transformaciones, en las entrevistas se preguntó por la
detección de nuevas necesidades de capacitación.
Las respuestas sobre este punto fueron muy diversas. Esto puede
obedecer a múltiples causas, ya que las necesidades de formación pueden
identificarse a partir de distintas perspectivas, asociadas a la labor cotidiana
de las y los agentes, a sus valores personales, a tareas específicas que
desarrollen en un momento dado o a otros factores eventuales.
Resulta muy significativo señalar que, en una gran mayoría de los casos,
se notó una respuesta positiva en forma inmediata a la pregunta. Una

cantidad muy elevada de agentes asoció la capacitación como algo

favorable, que se considera propicio. Solo en ocho entrevistas, una
proporción ínfima de la muestra, se rechazó la necesidad de nuevas
capacitaciones. En algunos casos, esto surgió de una observación
particular en el ámbito de trabajo:
A nivel del grupo, en particular, no veo cuáles [capacitaciones]

(Entrevista 22).
No se me ocurre [una capacitación] para lo que hacemos

nosotros. Debe de haber cosas que nos pueden ayudar, pero no se
me vienen a la cabeza (Entrevista 102).
En estas respuestas no se encuentra un rechazo en general hacia las

actividades formativas —de hecho, estas son incluso ponderadas
positivamente en forma explícita en la segunda cita—, pero la persona
no identifica aspectos particulares en los que esto se requiera. En un
sentido similar se hallaron réplicas en las que la persona entrevistada
hizo mención a elementos que van más allá de las capacitaciones:
Yo creo que es un tema de conciencia, vos le podés dar

mucha capacitación a la gente, uno sigue trabajando desde casa, la
responsabilidad es la misma, el horario es el mismo. (…). No digo que
no sirvan las capacitaciones, van a servir, pero siempre les tenés que
marcar el paso (Entrevista 70).
La capacitación moral no la puede dar ningún organismo, la

empatía no te la da ninguna capacitación… (Entrevista 101).

Dante Sabatto
Estos casos resultan interesantes debido a que no contestan directamente

la pregunta realizada. Puede deducirse que las personas entienden la
capacitación como un elemento que forma parte de un proceso integral
más amplio de desarrollo profesional y que, en consecuencia, incluyen
en su respuesta referencias a otras dimensiones de él.
Más allá de estas excepciones, en la mayoría de las entrevistas, las

y los agentes se mostraron altamente favorables a la realización
de capacitaciones. Sus réplicas fueron diversas, desde algunas que
sostuvieron que este tipo de actividades siempre son bienvenidas hasta
otras que demostraron un entusiasmo genuino respecto a la formación.
Casi todas las personas que respondieron de este modo se refirieron a
un tema, disciplina o campo de conocimiento que consideran prioritario
en el desarrollo de capacitaciones, pero algunas solo expresaron su
apoyo al dictado de cursos en términos generales.
Sí. Yo soy muy procapacitación, me encanta (Entrevista 174).
En muchas respuestas, esto se vinculó directamente con el contexto

extraordinario de la pandemia. En este sentido, la relación entre trabajo
remoto y capacitación tiene múltiples facetas. Si por un lado surgieron
nuevas necesidades debido a la adaptación de los procesos al formato
virtual, por el otro se percibe una mayor flexibilidad en los tiempos que
produce un contexto favorable para la toma de cursos y clases.
Sin dudas, creo que este año, el primero, fue de aprendizaje, nos
dimos cuenta de que hay muchas posibilidades, muchas cuestiones
que se pueden mejorar en cuanto al trabajo de esta manera, este tipo
de trabajo (Entrevista 103).

Sí, totalmente, ahora es un momento ideal para capacitación

(…). Ahora adelante con las capacitaciones virtuales, es un buen
momento para tenerlas en cuenta. Mismo yo, en mi limitado tiempo,
tomo todas las capacitaciones que pueda… (Entrevista 99).
En la primera de las citas provistas, el entrevistado habla de las

«posibilidades» de mejora del trabajo remoto gracias a las capacitaciones.
Pero, al mismo tiempo, identifica esta modalidad de trabajo como una
condición de aprendizaje que permitió reconocer la necesidad de nuevas
formaciones. Este doble lazo, que se halló en múltiples entrevistas,
permite comprender la gran cantidad de respuestas positivas respecto a
este ítem, ya que el aislamiento fue un período de grandes cambios que
hicieron visibles para las y los agentes algunas cuestiones específicas
para las que se requieren actividades formativas y un entorno favorable
a su realización. Un patrón que apareció en múltiples ocasiones es la idea
de que es preciso continuar estableciendo mecanismos para identificar
las necesidades de cada área específica.
Capacitaciones siempre hacen falta. (…). Lo importante es

detectar las necesidades en cada una de las áreas, porque no todos
estamos en las mismas situaciones (Entrevista 122).
En la mayoría de las entrevistas, las respuestas se dirigieron hacia

saberes específicos que se consideran necesarios para el desarrollo
del trabajo remoto. Si bien hubo una gran variedad de ejes temáticos
mencionados, estas se concentraron en los mismos elementos:
herramientas digitales, organización laboral en la virtualidad y sistemas
de gestión. Esto es esperable, dado que estas categorías agrupan
respuestas cuya vinculación con el contexto de aislamiento es directa:

Dante Sabatto
se relacionan con la adaptación de los procesos laborales cotidianos al

nuevo sistema de trabajo.
Con respecto a las herramientas digitales, muchas personas

entrevistadas indicaron la necesidad de capacitar a las empleadas y los
empleados en materia de alfabetización digital, uso de software —básico
y especializado—, así como instrumentos específicos de internet.
Sí, manejo informático de casi cualquier tipo, Word, Excel y

alguna otra cosa como PowerPoint. Después, hay algunos programas
más específicos de administración (Entrevista 5).
Creo que eso ya debería estar, creo que es un momento para

volcar la formación en cuestiones informáticas, quizás no tanto de lo
administrativo o del paquete Office, que de eso hay mucha oferta y muy
buena, sino más vinculada a programar y desarrollar (Entrevista 36).
Las necesidades de capacitación de este tipo obtienen diferencias

significativas, por ejemplo, respecto al nivel. Como se observa en las dos
citas provistas, algunas/os agentes hicieron hincapié en la formación
básica en herramientas de uso cotidiano, mientras que otras se refirieron
a procesos más avanzados y especializados.
Asimismo, también varían las razones y apreciaciones que fundamentan

estas respuestas. En algunos casos, surgen de necesidades personales y
situaciones específicas que las personas entrevistadas encontraron; en
otros, de nociones más amplias sobre los ejes que deben priorizarse en
la formación profesional.

[Capacitación] tecnológica. O sea, por ejemplo, me pasó que

en el medio de la pandemia tuve que cambiar la máquina y ahí me
encontré que no tuve a quien llamar y decirle «no tengo el Access»,
no podía entrar en el Access, me lo tuve que arreglar yo. Lo conseguí,
todo bien, pero lo tuve que solucionar yo, entonces quizás un poco
más de eso, de capacitación (Entrevista 182).
… capacitar en herramientas informáticas. Cada vez vamos

más a una tecnificación o un mayor aprovechamiento de los recursos
informáticos y tecnologización de la relación laboral (Entrevista 105).
Esto permite dar cuenta de las distintas expectativas que las personas
tienen respecto a los fines y el funcionamiento de las capacitaciones. Para
algunas, estas deben vincularse a cuestiones específicas situadas en la
labor cotidiana de las y los agentes, a ofrecer soluciones a problemas que
se identifiquen en forma concreta y a corregir déficits de conocimientos.
Para otras, en cambio, resulta más importante que la capacitación se
integre en una planificación estratégica de largo plazo.
Con relación a la organización del trabajo en el contexto de virtualidad,

esta categoría agrupa respuestas muy disímiles. En algunos casos, las
contestaciones se refieren en términos generales a formaciones «sobre
trabajo remoto»; en otras, hablan específicamente de algún aspecto,
como la administración de los tiempos o las formas de vinculación
interpersonal.
… hay que dar cursos de administración del tiempo, de

organización y actitud, para que la gente entienda que no es igual
sentarse en pantuflas que prepararse para trabajar. Creo que algunos

Dante Sabatto
cursos habrá que darlos presencialmente, con poquita gente, como

dicen en burbuja, pero es urgente enseñarle a la gente administrarse
y trabajar así (Entrevista 149).
Sí, la filosofía del teletrabajo y las cuestiones de organización

sería interesante clarificarlas. El trabajo es un arte, no es lo mismo
estar en la oficina con un tablero, que en tu casa donde tenés,
digamos, varios tableros (Entrevista 138).
Como se desprende de estas citas, algunas de las personas entrevistadas

pusieron el foco sobre cuestiones actitudinales, mientras que otras
perciben que la capacitación debería orientarse hacia la administración
del trabajo y sus tiempos. Si bien las respuestas parecen ser muy distintas,
en todas ellas se considera que el punto de partida para identificar
la necesidad de formación es el cambio repentino que representa la
adaptación al trabajo remoto. No se incluyen en esta categoría aquellas
asociadas a la virtualización de los procesos en sí, ya que esto remite
a las herramientas digitales —ya mencionadas—, sino a las rutinas de
trabajo y su gestión.
Resulta claro que las y los agentes relacionan estas cuestiones con
múltiples dimensiones: procesos subjetivos de orden emocional o a la
salud personal, elementos técnicos y logísticos como las herramientas
digitales, cuestiones referidas a la organización, entre otras:
Todo curso es positivo, sobre todo respecto de lo que está

pasando, también ayudas para teletrabajar mejor, sobre todo en los
aspectos legales, qué se hace cuando hay un accidente o síntomas,
incluso el cómo organizarse mejor, cómo trabajar mejor, pero de una
manera más sana. Cursos de cómo volver al trabajo (Entrevista 45).

Tenemos que capacitar en, que no sé cómo hacerlo, la

compatibilidad de la multiplicidad de intereses, de obligaciones y de
distensiones que se le presentan a una persona en un ámbito que no
es el ámbito laboral. (…). Yo te diría que es una capacitación que no
es técnica, no sé cómo llamarla, es de manejo de tiempos, de manejo
de prioridades, de capacidad de empatía, no es fácil (Entrevista 52).
En ciertos casos, las respuestas incluyen una variedad de temas. En

ejemplos como los de estas dos citas, las personas entrevistadas
enumeran una serie de temas en forma seguida, más allá de que
estos guarden poca relación entre sí. En la segunda, esto contiene
frases como «no sé cómo llamarla» o «no sé cómo hacerlo». Se puede
sostener la hipótesis de que muchas personas consideran que, debido
a la compleja adaptación a la virtualidad, es probable que sea necesario
realizar capacitaciones sobre esta temática, pero no puedan identificar
con precisión cuáles son los principales ejes conceptuales que requieren
mayor formación.
También es posible que estas respuestas se deban a la incertidumbre

que muchas personas consultadas resaltaron haber padecido como
consecuencia de la pandemia y el subsecuente aislamiento social. Debido
al carácter repentino, inesperado y extraordinario de este fenómeno,
muchas personas pueden valorar de manera particular la formación para
enfrentar situaciones de esta clase, y por ello se refieren a una amplia
gama de saberes y conocimientos que pueden resultar necesarios.
Con respecto a los sistemas de gestión, este es el primer tema de

capacitación que no se vinculó directamente con el trabajo remoto. Sin
embargo, es preciso considerar que el principal sistema de este tipo
empleado en el Sector Público Nacional es el de Gestión Documental
Electrónica (GDE), que, como ya fue indicado, resultó ponderado en

Dante Sabatto
forma altamente positiva en un gran número de entrevistas por su

utilidad en el contexto de la virtualidad.
… quizás de los grupos de trabajo donde estoy yo y ver si

a algunos compañeros les faltan algunas cuestiones, por ejemplo el
GDE, o ver otros sistemas que se utilizan (Entrevista 107).
Bueno, mirá, yo lo que estuve más o menos pensando durante

este tiempo es que hay agentes que necesitan más capacitaciones
en cuestiones que son básicas. Por ejemplo, la utilización del GDE
que por ahí le servía para la etapa anterior, digamos, porque tenía
que hacer tres o cuatro cosas, pero hoy por hoy muchas cosas se
empiezan a mover por esa plataforma… (Entrevista 86).
En consecuencia, es probable que muchas personas consideren que hay

mayores necesidades de realizar actividades formativas en manejo de
sistemas de gestión, porque su uso aumentó en el trabajo remoto, ya que
muchos de estos resultaron imprescindibles al adaptarse los trámites
cotidianos. Sin embargo, el interés por la capacitación de este tipo en
muchas oportunidades apareció desligado del contexto específico e
interpretado como un requerimiento general para mejorar el trabajo:
… hay que homogeneizar la forma de hacer las cosas para

evitar problemas a futuro. Que se capaciten en los sistemas que
usan y que usamos, todos de la misma forma, para que la gente esté
nivelada y todos produzcan de la misma forma, tardando lo mismo.
Hoy no es así (Entrevista 187).
La distinción entre estas tres necesidades de capacitación identificadas

por las y los agentes —herramientas digitales, trabajo remoto y sistemas

de gestión— es a veces imprecisa; de hecho, en varias ocasiones una

misma persona se refirió a más de una de ellas. Que estas categorías
permitan agrupar una proporción mayoritaria de las respuestas resulta
indicativo respecto a la relevancia de la virtualización del trabajo sobre
los procesos laborales cotidianos. En este sentido, es importante
subrayar que el desarrollo de actividades de capacitación es visto como
una solución válida y útil ante estas dificultades.
Por su parte, algunas entrevistas hicieron referencia a otras necesidades

de formación no relacionadas con los tres ejes antes mencionados. En la
mayoría de los casos, la persona entrevistada sostuvo que considera útil
el dictado de actividades asociadas a cuestiones específicas de su área
de trabajo, o bien de su ministerio u organismo. Las respuestas variaron
entre los distintos ámbitos laborales de pertenencia de las y los agentes
que participaron del estudio.
… después en nuestro caso, por nuestra tarea tan específica,

obviamente sí nos vienen bien algunas capacitaciones, pero son
muy específicas a nuestras áreas… Que tiene que ver por ahí con
digitalización, con organización de la información, con pensar
servicios… (Entrevista 32).
Y también es importante darles el pantallazo de lo que hace

el ministerio, las tres grandes partes en las que se divide, y poner en
mente que es un trabajo para el país, que nuestro granito de arena
permite un trabajo mejor (Entrevista 117).
Yo creo que habría que evaluar en el departamento, en el área, la

tarea que se desarrolle y qué se necesita saber para eso (Entrevista 87).

Dante Sabatto
Aquí la respuesta se desvió del caso específico del trabajo remoto para
pensar la capacitación en términos más generales. De modo análogo a
otras preguntas, algunas respuestas partieron de una reflexión acerca de
la situación propia —como se ve en la primera cita—, mientras que en
otros refleja ideas sobre lo que las capacitaciones pueden y deben hacer
—la última cita compartida arriba sirve de ejemplo—. Sin embargo, resulta
importante tener en cuenta que las entrevistas fueron realizadas en el
contexto del trabajo remoto: si bien este no es mencionado por algunas
personas, es una situación que informa sus puntos de vista. Es posible
que la noción de que hace falta profundizar la formación sobre elementos
específicos de un área determinada surja del encuentro con nuevas
dificultades en una situación extraordinaria como el aislamiento social.
Asimismo, algunas/os agentes pusieron el foco sobre la capacitación

de las/los directoras/es y otros niveles jerárquicos superiores. En estas
respuestas se hizo hincapié en la necesidad de pensar la formación de
las autoridades de las jurisdicciones y organismos públicos:
… comenzaría con los equipos que tengan responsabilidad

en cuanto a la gestión, quienes tengan equipos de gente a cargo,
porque hay ahí una, yo creo que lo que vos decías, me parece que es
un paradigma novedoso y que uno tiene que poder pensarlo desde
la experiencia vivida, qué cosas habría que mejorar… Yo creo que de
gestionar en un equipo mixto, donde tenemos una parte del personal
remoto y otra parte del personal presencial (Entrevista 49).
Yo creo que la capacitación que hay que hacer es a los jefes y

a las jefas (Entrevista 129).

… cuando un director asume lo primero que tiene que hacer es

una actividad específica de cuáles son sus derechos y sus obligaciones,
porque cuando se sientan en un sillón con un cargo de directivo tienen
que saber que, más allá de lo que es la gestión, también tienen derechos
y obligaciones hacia los agentes (Entrevista 61).
En forma similar a otros casos, este tipo de respuestas se fundamentó en

apreciaciones disímiles. En la primera de las citas provistas, la necesidad
de capacitar a las autoridades se asocia directamente con el trabajo
remoto: el entrevistado cree que este contexto tiene particularidades
específicas para quienes tienen personal a cargo, por lo que resulta
preciso que reciban formaciones específicas. En cambio, en la tercera
cita, el agente justifica su punto de vista en una consideración de
carácter amplio sobre lo que las/los jefas/es deben saber para ocupar
correctamente sus cargos.
Resulta de interés mencionar algunos elementos que aparecieron en

pocas entrevistas, pero que de todos modos pueden ser significativos.
En primer lugar, hubo varias referencias a que cuestiones relacionadas
con el manejo de las emociones y las relaciones interpersonales pueden
ser abordadas desde la capacitación. En ciertos casos, esto se asoció a
las formas de liderazgo; en otros, al contexto de la pandemia y el trabajo
remoto; mientras que en algunas entrevistas apareció en forma aislada:
Yo creo que si hay personas que lo han pasado mal y no

han podido adaptarse con el teletrabajo, sería interesante para ellos
capacitarlos para ayudarlos a gestionar esas herramientas, gestionar
sus emociones, hacer esa transición, reflexionar (Entrevista 146).

Dante Sabatto
… si yo no sé gestionar mis emociones, si yo no sé respetar las

cosas que no son mías, si yo no sé cómo relacionarme con el otro, si
doy por hecho un montón de cosas, si no hago terapia, si no tengo
un espacio de contención, es muy difícil entonces que yo pueda hacer
bien mi trabajo (Entrevista 176).
Otras personas se refirieron a la necesidad de capacitación en cuestiones

de género.
Las capacitaciones en violencia de género o las de diversidad

ayudan a tratar mejor a la gente y no solo entre los empleados
(Entrevista 29).
De hecho, me parece que podríamos aprovechar para poder

capacitar primero en las que son obligatorias, creo, hacer un refuerzo
de la ley Micaela, de la ley de género… (Entrevista 128).
En las respuestas de este tipo se halló que la justificación tiende a

vincularse con una idea integral del desarrollo personal y profesional en
el Sector Público Nacional. Las personas que hicieron referencia a esta
clase de formaciones valoran la importancia de que desde la capacitación
se fomente un trato igualitario y se busque reducir las inequidades de
género en el ámbito laboral. Asimismo, debe notarse que en casi todos
los casos las personas que nombraron al género como un eje importante
para la capacitación, este fue acompañado de otros temas considerados
de interés, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible, el lenguaje de
señas y las relaciones interpersonales.
En síntesis, las y los agentes tienen perspectivas dispares sobre las

necesidades de capacitación, pero se encuentra una tendencia relevante

a dar importancia a tres ejes asociados en forma directa con el trabajo

remoto: las herramientas digitales, la adaptación al formato virtual y
los sistemas de gestión. Esto indica que, más allá de diferencias en las
perspectivas y las nociones subyacentes que justifican para cada persona
su apreciación particular, existen ciertos consensos sobre el valor de
las actividades formativas, que pueden ser vistas tanto vinculadas a
la respuesta a falencias específicas como en relación con un desarrollo
integral, a la vez personal y profesional, del personal público.
En la gran mayoría de los casos, la capacitación fue apreciada por las

personas entrevistadas, e incluso en quienes negaron o cuestionaron su
aplicación para dificultades surgidas del trabajo remoto, esta valoración
muchas veces se mantuvo. En estas ocasiones, resulta más probable
que cada agente indique que no sabe de qué manera puede dictarse una
actividad dada, o que dude sobre los temas y saberes específicos que
deberían ponderarse.

3
Expectativas sobre el trabajo remoto
El cuestionario empleado para las entrevistas incluía diversas
preguntas acerca del futuro del trabajo remoto. Muchas de las personas
entrevistadas demostraron un gran interés por esta cuestión y
expresaron sus opiniones y expectativas sobre las transformaciones del
trabajo en el contexto de la virtualidad a lo largo de las entrevistas.
En primer lugar, se preguntó a las y los agentes si consideraban posible

la institucionalización del trabajo remoto y si creían que hay aspectos de
este sistema que se mantendrán en el futuro. Incluso más allá de estas
preguntas, muchas de las respuestas viraron en torno a las expectativas
y los escenarios posibles y deseables.
Esto implica una nueva caracterización de las ventajas y desventajas del

trabajo remoto, en esta oportunidad orientadas hacia el futuro. En este
punto, resulta interesante analizar las diferencias con los elementos
señalados en el apartado de comunicación y dinámica de trabajo.
Debido a que las expectativas sobre el futuro guardan una relación
estrecha con la consideración del presente, aunque este vínculo no es
lineal, se observan divergencias significativas entre la caracterización
de la experiencia vivida y las esperanzas sobre la posible evolución del
trabajo remoto.
De acuerdo con algunas fuentes (Carreher-Wolverton, 2022), las

expectativas impactan en forma positiva sobre la satisfacción y la

productividad en contextos de trabajo remoto. Otras (Zapata Solá y

Rosario Hernández, 2020) han señalado la incidencia de algunas variables
sociodemográficas como la edad, el salario y el tipo de organización
sobre la valoración de las expectativas.
Para el estudio de este tema, se decidió realizar una separación analítica

de las expectativas en sí y la valoración que las y los agentes tienen de
ellas. Esto permite dotar de cierta autonomía a ambos aspectos de las
perspectivas de los agentes, para luego buscar interpretar la relación
entre ellos.
3.1. Expectativas
En una primera aproximación sobre las expectativas de las y los agentes
acerca del futuro del trabajo remoto en el Sector Público Nacional, se
agruparon las entrevistas en tres grupos. El primero de ellos incluye
a personas que expresaron su creencia de que aspectos importantes
de este sistema se mantendrán. El segundo, a aquellas que, en forma
opuesta, sostuvieron que se retornará al trabajo presencial sin mantener
rasgos de la virtualización. El tercer grupo corresponde a agentes cuyas
respuestas indican incertidumbre o duda sobre lo que sucederá con la
modalidad laboral.
El primero de estos colectivos es ampliamente mayoritario. El 81 %

de las entrevistas se agruparon en esta categoría, mientras que solo
el 10 % correspondió a la segunda. El 9 % restante pertenece al tercer
agrupamiento. Esto puede responder a la forma en que se categorizaron
los grupos. Si bien una mayoría muy extensa de agentes expresó que
se preservarán aspectos del trabajo remoto, este grupo tiene una gran
heterogeneidad interna. En primer lugar, el grado de certidumbre
respecto a esta creencia puede variar con gran amplitud. En segundo
lugar, la cantidad de elementos del trabajo remoto que se espera que se

Dante Sabatto
mantengan también es variable. Debido a que se incluyó en este grupo a

todas las personas que sostuvieron que algún aspecto se mantendrá, con
el objetivo de establecer un corte determinado con el grupo de personas
que esperan un retorno completo a la presencialidad, es probable que
se haya categorizado en el primer grupo a agentes que creen que muy
pocos rasgos de la virtualidad se preservarán. En tercer lugar, las y los
entrevistados pueden identificar diferentes aspectos específicos que
esperan que se mantengan. Es decir que incluso dos personas que creen
que se preservará una gran cantidad de elementos del trabajo remoto
pueden diferir fuertemente respecto a cuáles son estos elementos.
Esta división en grupos sirve a un propósito analítico. En realidad, no se

hallan fronteras tan claramente definidas entre las distintas expectativas,
y es probable que un estudio cuantitativo encuentre resultados más
propicios si considera colectivos de bordes difusos en torno a distintas
dimensiones —grado de certidumbre, cantidad de elementos que se
preservarán, y eventualmente una tercera dimensión que cuantifique
los tipos de elementos mediante un proceso de operacionalización—.
Sin embargo, esta caracterización general resulta útil para obtener una
imagen, si bien imprecisa, del total de la muestra.
Por el carácter cualitativo de esta investigación, resulta posible analizar

estas dimensiones que componen la formación de expectativas en
mayor profundidad, mediante la interpretación de las expresiones de
las y los agentes en las entrevistas. Esto permitirá describir los factores
considerados en las perspectivas sobre el futuro y las particularidades de
casos significativos. De esta manera, se obtiene una imagen con límites
menos precisos, que resalta las heterogeneidades existentes. Las y los
agentes se forman expectativas sobre el futuro en un contexto incierto,
prestando atención a factores y elementos contingentes, y estos

escenarios se ven afectados por valores, temores y otros elementos

subjetivos.
3.1.1. «El trabajo remoto llegó para quedarse»
En múltiples respuestas se sostuvo que el trabajo remoto «llegó para

quedarse». Esta y otras expresiones similares fueron usadas por las y
los agentes para plantear expectativas asociadas a un sostén de esta
modalidad laboral. Es posible considerar que se retomarán aspectos
de la presencialidad, pero el énfasis está puesto en la continuidad del
formato virtual:
… tengo la sospecha de que es una modalidad que de algún

modo se va a instalar, que no todos los días todo el mundo va a estar en
el lugar de trabajo y que sí se pueda trabajar a distancia (Entrevista 94).
Me parece que es una tendencia que cada vez incluso el sector

privado está llevando a cabo de manera más frecuente, y me parece
que es una tendencia que va a incrementarse aún más con el tiempo
(Entrevista 93).
Sinceramente, me parece que es una herramienta que vino

para quedarse. Yo creo que no vamos a volver a la presencialidad
total (Entrevista 155).
Algunas personas detallan su razonamiento detrás de estas expectativas,

como en la segunda cita que se refiere al proceso de adopción del
trabajo remoto en el ámbito privado. En otros casos, la fundamentación
está atada a valoraciones personales o simplemente a sensaciones.
Son muchas las personas que no hacen explícita una justificación que

Dante Sabatto
explica por qué esperan lo que esperan. Esto no implica que dicha razón
no exista, pero es posible que no sea de carácter consciente, sino que
se base en apreciaciones contingentes desarrolladas en un contexto
extraordinario e incierto. En algunos casos, pese a esto, las expresiones
incluyen un alto grado de certidumbre:
Tiene que quedar la conciencia de que se puede ser muy

efectivo trabajando desde la casa. No se va a diluir. No hay chance
(Entrevista 26).
Esto se elabora en ocasiones en términos de una oportunidad que se

puede aprovechar:
Yo creo que el tema de trabajar a distancia está para quedarse,

en el sentido de que este tiempo sirvió para darse cuenta de que
puede existir esa modalidad también (Entrevista 16).
… este cambio llegó para quedarse, es una oportunidad y una

inclusión (Entrevista 29).
Esto permite comenzar a apreciar, en la misma elección de palabras

que describen las expectativas, una valoración subyacente. Asimismo,
resulta llamativo el uso de expresiones como «llegó para quedarse»
repetidas en muchas entrevistas. Es posible que se trate de palabras
empleadas en forma cotidiana entre las y los agentes para referirse a la
cuestión de la continuidad del trabajo remoto.
Por su parte, en varias entrevistas se puso el foco en que ciertos

aspectos se pueden mantener, mientras que otros necesariamente
deberán modificarse. Esto implica una diferencia de grado respecto a

las respuestas que resaltaban la continuidad futura del sistema remoto.

Resulta importante reiterar, de todos modos, que esta diferencia no
tiene la forma de un corte absoluto, sino que se marca en función de
los puntos del discurso a los que se da más atención. En ciertos casos,
esta noción fue afirmada en términos generales: las y los agentes solo
hicieron referencia a la supervivencia de elementos de la virtualidad, sin
explicar cuáles, en qué medida o de qué manera.
Creo que vamos a volver a lo presencial, pero que el trabajo

remoto de alguna manera va a quedar (Entrevista 19).
En cambio, en la mayoría de estas respuestas se establecieron hipótesis

sobre aspectos específicos del trabajo remoto que se espera que perduren.
En estas alocuciones, muchas veces resulta dificultoso distinguir las
expresiones de deseo de las creencias sobre lo que efectivamente
sucederá. Es probable que esto se deba a que esta distinción puede no
ser transparente para las mismas personas. Como sostuvo una agente:
… es difícil distinguir entre deseo y realidad… (Entrevista 30).
Con respecto a los aspectos específicos del formato virtual que se espera
que perduren, uno de los más mencionados es la reducción del tiempo
de viaje. Este elemento, una ventaja del trabajo remoto, fue destacado a
lo largo de las entrevistas por muchas personas, que aguardan que en la
modalidad futura que se adopte se tenga en consideración la importante
mejora que representa evitar el traslado hasta el puesto de trabajo:
… eso puede ayudar al trabajador que no tenga el día a día del

viaje y le cambiaría un poco la calidad de vida (Entrevista 107).

Dante Sabatto
La virtualidad también da calidad de vida, porque el tiempo

que uno gasta viajando es muchísimo (Entrevista 36).
Este elemento se asocia en muchos casos a una mejora en la «calidad de

vida», así como al ahorro de tiempo y dinero empleado para viajar. En
otros se lo relaciona con la posibilidad de trabajar desde cualquier punto
del país:
Se podría pensar en un hipotético caso, (…) si yo el día de

mañana tuviera que ubicarme en otro lugar y seguir con mis labores
tanto sea para un Ministerio Nacional sin tener que estar en la Ciudad
de Buenos Aires, yo creo que contribuiría a una cuestión más federal
(Entrevista 36).
Esta es una ventaja significativa del sistema remoto que, de acuerdo

con muchas/os agentes, podría ser un factor a preservar en el futuro.
Ella fue destacada tanto por personas que viven en ciudades distintas
a la de su trabajo como por otras que no experimentan esta situación
personalmente.
Es posible asociar esta cuestión con otros dos aspectos: los factores
económicos y el espacio físico. Con respecto a los primeros, algunas/os
agentes sostuvieron que la virtualización permitió ahorros importantes
que deberían preservarse:
Yo creo que va a haber cambios no solo en lo laboral, en

todo, pero que también hay muchos cambios que se podrían seguir
manteniendo, muchos beneficios que todos podemos tener, no solo
que el Estado puede ahorrar mucha plata con la gente que no esté
presencial, hay muchos casos que no hace falta que esté la gente

y creo que esos cambios benefician también a la salud de uno…

(Entrevista 172).
Hay un montón de razones, las económicas, yo creo que

mejora la calidad de vida de las personas esta modalidad de trabajo…
(Entrevista 178).
Pueden notarse dos cuestiones relevantes sobre este elemento. En

primer lugar, cierta imprecisión en el discurso respecto a de qué manera
se realiza el ahorro económico en función del trabajo remoto. En
segundo lugar, la asociación inmediata entre la reducción de costos y las
mejoras en la «calidad de vida». Es posible considerar que estos aspectos
forman parte de una idea difusa sobre el bienestar experimentado en el
trabajo remoto, que se traduce en la identificación de algunas ventajas
particulares.
Con relación al espacio físico, asimismo, en algunas entrevistas se nombra,

como elemento a preservar, el hecho de que las oficinas no estén llenas
de empleadas y empleados. Es probable que estas apreciaciones deban
leerse en el marco específico de la pandemia del COVID-19, por la que
el distanciamiento entre las personas debido a riesgos sanitarios cobró
una importancia excepcional.
Pero la verdad que yo creo que el trabajo remoto es importante,

hace que los edificios no estén colapsados sin necesidad (Entrevista 13).
… se ahorraría también espacio en planta, estructurar la

capacidad en planta, además de los tiempos de traslado y evitar la
aglomeración (Entrevista 158).

Dante Sabatto
También se hallaron elementos que fueron objeto de expectativas

opuestas en distintas personas. Es el caso de la extensión y la flexibilidad
horaria y el de las reuniones virtuales. Estas cuestiones ya habían sido
descritas con términos diversos en el sentido de la comunicación interna
en la primera parte de esta publicación. En este sentido, se destaca que
también se expresaron estas diferencias cuando se consideró ya no el
presente, sino el futuro del trabajo remoto.
Con relación al primer aspecto, muchas/os agentes plantearon que

esperan o suponen que se retornará a una jornada laboral fija, de ocho
horas, abandonando la «distorsión» de los horarios que prevaleció
durante el aislamiento. En otros casos se mencionó la posibilidad opuesta:
el mantenimiento de este aspecto en el futuro. Es importante distinguir,
cuando es posible, entre las esperanzas y las conjeturas, ya que con
respecto a este tema en ciertos casos se establecieron diferencias claras.
Yo creo que, si bien el Decreto 2228 habla de un horario, lo

hablaba más el 2099, yo estoy convencida de que el ámbito público
debería tener un horario común a respetarse. De nueve a cinco, de
nueve a cinco. No de siete de la mañana a veintitrés de la noche
(Entrevista 12).
… no veo razón por la cual esto no podría luego continuar, pero

como te digo siempre y cuando se valore que estamos disponibles las
ocho horas que corresponde (Entrevista 128).
La fortaleza es… Calculo que puede ser también hasta en

mayor disponibilidad de horario para hacerlo remoto (Entrevista 144).

Lo que va a perdurar por largo rato es la disponibilidad horaria,

básicamente eso es estar online para cuando te llamen (Entrevista 106).
El tema de los horarios, la flexibilidad se diluiría. Va a tender a

formalizarse, a establecer los rangos (Entrevista 34).
De estas citas se desprende que hay personas que suponen que la

extensión de los horarios se preservará y otras que desean que esto
sea así, y si bien ambos discursos a veces aparecen ligados, es posible
establecer una distinción. Asimismo, se aprecia una tendencia a que las
y los agentes que esperan que este fenómeno no continúe no expresan
una gran certidumbre sobre si esto ocurrirá o no. Esto permite comenzar
a trazar algunos vínculos entre las experiencias en el presente y las
expectativas: se puede sostener la hipótesis de que las personas que
tuvieron experiencias positivas en el trabajo remoto asociadas a la
flexibilidad horaria basen sus expectativas en dicha vivencia, mientras
que quienes tienen una valoración negativa de esta cuestión duden más
respecto a su permanencia o abandono.
Las reuniones virtuales, por su parte, también han sido mencionadas

en el apartado dedicado a la comunicación interna. En este caso, sin
embargo, resulta aún más claro que las experiencias y las expectativas
pueden aparecer como representaciones diferenciadas, si bien
intrínsecamente vinculadas.
En algunas entrevistas, las reuniones virtuales fueron identificadas

como el principal aspecto que se espera que sea abandonado, mientras
que en otras se observó la posición contraria. Este aspecto resulta muy
significativo para las y los agentes, y las referencias hechas sobre él
implicaron posicionamientos fuertes.

Dante Sabatto
Yo terminaría con las reuniones por Zoom. Con todas. Las

reuniones presenciales me parecen mucho más jugosas (Entrevista 192).
… creo que las reuniones se van a ir disipando, las reuniones

virtuales podríamos llegar a tener un mix, pero serían menos, menos
casos… (Entrevista 99).
Creo que muchas cosas se van a quedar, creo que se quedará

el sistema, sería una pena, pero bueno, las grandes reuniones podrían
desaparecer y pasar a ser virtuales… (Entrevista 38).
… si me pregunta qué creo que va a pasar es que van a ser

más óptimos los canales de comunicación virtual (Entrevista 76).
En estas cuatro citas se puede ver un amplio espectro de expectativas

con respecto a la continuidad de las reuniones virtuales. En este caso se
vuelve a comprobar que ciertas personas hacen juicios explícitamente
basados en sus deseos y experiencias personales, lo que se ve en el
uso de la primera persona y, en particular, en expresiones taxativas.
Otras/os agentes articulan sus discursos en torno a creencias menos
establecidas, que aparecen en la forma de verbos condicionales.
En estos casos, las esperanzas y las suposiciones aparecen más
confundidas.
Pueden establecerse múltiples conjeturas sobre la gran variedad de

posiciones sobre este tema. Es probable que surjan de experiencias
disímiles: personas que tuvieron una gran cantidad de reuniones virtuales
muy extensas en forma regular pueden tender a desear no continuar

con este formato, mientras que otras que emplearon la herramienta en

forma eventual tal vez la vean como una oportunidad para modificar los
hábitos y emplear instrumentos nuevos.
Un factor mencionado en forma positiva en muchas entrevistas es la

digitalización de los procesos. Una gran cantidad de agentes espera que el
proceso de virtualización de trámites habilite mantener este aspecto, que
es considerado una ventaja importante que resultó del trabajo remoto:
En términos institucionales sí, yo lo que me imagino, obviamente

soñando un poco y más que basándome en la realidad, me imagino,
proyecto y creo que debería ser el camino de poder terminar de
virtualizar muchos de los servicios. Con virtualizar me refiero a poder
hacer un trabajo en muchos casos de digitalización de procesos de
contenidos… (Entrevista 32).
Me parece un cambio positivo, más que nada porque todo

lo que es documentación y archivo queda en formato electrónico
(Entrevista 80).
… son oportunidades que tiene el Estado para mejorar todo,

todo. Digamos, reducir costos, optimizar los procesos, despapelizar el
Estado por el tema del GDE… (Entrevista 56).
Una cuestión significativa de este aspecto es que suele aparecer asociado

a la idea de una «oportunidad» presentada por el aislamiento, y en este
sentido se la menciona como una externalidad positiva, una consecuencia
no buscada, pero que es ampliamente valorada. Asimismo, es destacable

Dante Sabatto
que muchas personas la ponderan por causas muy distintas: la optimización

de servicios, la despapelización, la documentación, entre otras.
El último aspecto cuyo sostenimiento fue mencionado en las entrevistas

es la posibilidad de dar otra organización al trabajo. En particular, se
mencionó la gestión por objetivos, lo que se asocia en general con la
flexibilidad horaria. Sin embargo, en algunas entrevistas esta noción
adoptó una forma menos precisa y se vinculó con una mejora cualitativa
de los procesos sin mayores precisiones.
No se visualiza que el cumplimiento obligatorio del horario

sea una ventaja, lo presencial aparece solo como una necesidad
puntual y eventual en función de algunas tareas determinadas que
vayan apareciendo (Entrevista 147).
Me encantaría que perduren cosas de la organización virtual,

poder organizar el trabajo desde las necesidades (Entrevista 30).
Todos estos aspectos son presentados con distinto grado de certidumbre

y con valoraciones diversas. Sin embargo, se observa que en la mayor parte
de los casos los elementos específicos que las personas entrevistadas
mencionan entre sus expectativas son considerados positivamente. Es
preciso reflexionar, en consecuencia, sobre el complejo lazo entre deseos
y suposiciones: es posible que las esperanzas sobre el aprovechamiento
de oportunidades y el sostén de aquellas dimensiones experimentadas
como favorables durante el trabajo remoto sean expresadas a veces
bajo la forma de una certeza sobre lo que efectivamente continuará.
Esto no implica, sin embargo, que no se hayan resaltado elementos
negativos —si bien en menor medida—, bajo la forma de temores sobre
su perduración o expectativas de su discontinuidad.

La idea de que el trabajo remoto perdurará en una forma reducida

requiere un análisis particular. En este caso no se trata de un elemento
en particular que puede perdurar, sino que se considera la configuración
de una modalidad «híbrida» o «mixta» que combine presencialidad y
virtualidad.
Esta situación ya se estaba dando en ámbitos determinados del Sector

Público Nacional en el momento en que se desarrollaban las entrevistas.
Sin embargo, las personas entrevistadas podrían tener diferentes
expectativas sobre su sostenimiento, institucionalización o finalización.
En los casos analizados se halló que una gran mayoría de agentes cree
que se desarrollará en el futuro un sistema que combine la presencia en la
oficina con el trabajo remoto. En general, esta hipótesis es descrita como
una partición del tiempo: se emplearán alternativamente un formato u
otro, con una gran variedad de conjeturas respecto a las proporciones.
En la mayoría de los puestos, obviamente dependiendo de

cada puesto, puede ser más días o menos días de presencialidad, pero
que va a haber una combinación de eso estoy seguro. La cantidad
de presencialidad y virtualidad dependerá de la tarea que cada uno
tenga y de que si todo el material que uno está trabajando está o no
digitalizado (Entrevista 25).
… vamos a una presencialidad básica y optativa por supuesto,

con el teletrabajo como forma general. Funciona bien, veo a la gente
cómoda en esa situación. Puede ser una forma mixta. Creo que el
esquema mixto es el camino, no veo virtualidad 100 %, pero tampoco
creo que se pueda volver a una presencialidad total (Entrevista 190).

Dante Sabatto
Es importante mencionar nuevamente que el momento en que la

entrevista fue realizada es un factor significativo en la formación de estas
expectativas. En forma implícita, puede ocurrir que los juicios sobre la
viabilidad de la presencialidad correspondan a expectativas subyacentes
sobre la pandemia, la posibilidad de retornar a ámbitos compartidos y
la seguridad sanitaria en el ámbito laboral. Este no es, sin embargo, el
único factor considerado. En la primera cita se alude a otros elementos
como la digitalización del material de trabajo.
Asimismo, resulta notable la seguridad expresada en algunas ocasiones

con relación a la formación de una forma híbrida de trabajo. Esta
combinación resulta un escenario seguro para muchas personas, pero
se ve una marcada incertidumbre respecto a la forma específica que
adoptaría. Se halla también una graduación interna de gran amplitud:
hay agentes que creen que habrá una mayoría de tiempo ocupado en
forma presencial, mientras que otros piensan lo contrario.
Un aspecto destacado en una de las citas previas fue encontrado en

múltiples respuestas: la perduración del trabajo remoto de acuerdo
a las tareas o funciones específicas. En ocasiones, se postuló que la
continuidad estará atada a situaciones específicas.
… tranquilamente hay muchas oficinas, muchos ministerios,

que se pueden hacer cosas no solo desde el ministerio, sino desde
casa. No es necesario estar todos juntos. Creo que se podría. No
sé si en todos los ámbitos, pero por lo menos sí donde yo trabajo
(Entrevista 16).
Después sí noté que hay mucho personal que puede

trabajar en la casa y que no tiene necesidad de venir, los casos de

Comunicación, Difusión, Redes, Producción Audiovisual, que no

tienen mucha necesidad de venir (Entrevista 53).
Como se desprende de las citas provistas, se observa una gran

heterogeneidad entre estas respuestas. En algunos casos, se identifican
áreas específicas, mientras que en otros se habla en términos generales
de una división por tareas.
La última dimensión surgida entre quienes creen que se mantendrán

aspectos del trabajo remoto se vincula con la forma en que se decide sobre
esta continuidad. En particular, se hallaron dos opiniones encontradas:
algunas/os agentes plantearon que debe ser una decisión de cada
persona, mientras que otras/os pusieron el foco en la concertación o la
decisión política:
En el desempeño creo que si la gente puede elegir la modalidad

que prefiera y con su grupo, sin coacción, la gente va a rendir mucho
mejor (Entrevista 15).
Creo que sería ideal que se pueda elegir, hay quienes no

volverían nunca más al trabajo presencial (Entrevista 131).
… me gustaría que haya una instancia de acuerdos entre los

distintos actores de la institución (Entrevista 133).
Me preocupa (…) que pueda ser una decisión individual. Eso sería
malo, porque en los equipos es necesario el consenso (Entrevista 147).
Los razonamientos difieren en cuanto a las causas por las que un método u
otro son preferibles. En la primera cita, se menciona un mayor desempeño

Dante Sabatto
que podría surgir de la buena predisposición de las y los agentes, mientras

que en las últimas dos se pondera el consenso y la búsqueda de acuerdos
colectivos. Estas perspectivas dotan de complejidad a esta cuestión, cuya
solución no es simple y que concierne a expectativas y deseos disímiles
desplegados en contextos de incertidumbre.
3.1.2. «Se va a diluir completamente»
En forma contraria a los casos antes analizados, algunas de las personas

entrevistadas expresaron sus expectativas de un retorno pleno a la
modalidad de trabajo presencial. Esto adoptó, de nuevo, distintos grados
de certidumbre; las respuestas, asimismo, incluyeron caracterizaciones
variadas sobre estos escenarios futuros. Debe recordarse que estas
representan una proporción reducida del total, por lo que hay una menor
heterogeneidad.
En algunas entrevistas no se desarrolló un razonamiento detrás de la

idea de que no se preservará el trabajo remoto:
Creo que todo se va a diluir, lamentablemente. Seguiremos

en la rigurosidad de cumplir un horario y no en la eficiencia de un
trabajo por objetivos, con proyectos a término. Es la mala costumbre
(Entrevista 11).
Yo creo que vamos a volver a la presencialidad, no apostaría

a que va a haber un trabajo online (Entrevista 136).
En ocasiones, esto se vio acompañado de valoraciones o expresiones de

carácter emocional. En este sentido, se suelen asociar a una decepción
o una desilusión. Esto será analizado con más detalle en el apartado
siguiente.

En otros casos, se explicitaron razones por las que se considera que

no habrá una continuidad del trabajo remoto. Una de las variables
mencionadas más a menudo incluye características generales del
funcionamiento del Estado o la Administración Pública Nacional:
Y lo de trabajar remoto se diluiría, no lo veo posible en el

Estado, lamentablemente (Entrevista 10).
Creo que vamos a volver a la presencialidad, no sé si el Estado

va a ser permeable a transitar el espacio de la virtualidad. (…). Me
parece un aspecto más de lo privado que de lo estatal. (Entrevista 42).
… creo que el trabajo remoto no va a perdurar una vez que

se solucione el tema de la pandemia, no lo veo por cómo funciona el
Estado (Entrevista 67).
Como se puede ver, dentro de esta idea se formulan perspectivas muy

distintas. Para algunas personas, las tareas realizadas en el Sector Público
Nacional implican complejidades específicas que dificultan el trabajo
virtual, mientras que para otras esto surge de dificultades de adaptación
características de la maquinaria estatal. En otros casos, la comparación es
con el sector privado, al que se considera más abierto a estos cambios,
pero incluso esta mirada es fruto de opiniones contrapuestas: es planteado
como algo positivo del ámbito público tanto como algo negativo.
En ciertas entrevistas se estima que habrá dificultades para mantener el

trabajo remoto debido a que las empleadas y los empleados no quieren
que esto se sostenga. Este juicio no es compartido por la mayoría de
las personas entrevistadas, que en términos generales tendieron a

Dante Sabatto
caracterizar la opinión del personal como dividida, pero surgió en algunas

entrevistas asociada nuevamente al Sector Público Nacional:
La gran mayoría de los que yo trato quiere volver a la

normalidad, es muy complicado trabajar de manera remota en el
… la gente les pide ir a trabajar. Esta misma compañera con la

beba me pide volver, porque esta chica tiene un departamentito, un
monoambiente, y ya no soporta (Entrevista 189).
Resulta de interés subrayar que en estas respuestas reaparecen

menciones a situaciones personales o casos específicos, que no solían
hallarse en las vinculadas a las expectativas con la misma regularidad
que ante otras preguntas. De nuevo, las expectativas se hayan asociadas
a las experiencias presentes, pero resulta significativa la formación de
una noción sobre la opinión generalizada de las y los agentes que no
necesariamente coincide en todos los casos.
Para concluir, algunas personas resaltaron el carácter temporario de

los cambios atravesados. Expresaron que el retorno a la presencialidad
es necesario, porque el trabajo remoto fue diseñado en un contexto de
emergencia y no puede sostenerse en el tiempo:
No creo, por lo que noto, que esto vaya a quedarse, esto es

pasar el momento (Entrevista 57).
Estas entrevistas suelen incluir referencias a un retorno a la

«normalidad» previa a la pandemia. Esta imagen es influyente sobre
muchas entrevistas y aparece a veces rechazada, pero en otros casos es

afirmada como una posibilidad real. El análisis de estas imágenes, que

configuran las expectativas en el marco particular del aislamiento social,
es necesario para la comprensión de los factores que condicionan dichas
perspectivas.
3.1.3. «No sé qué pasará»
El último colectivo identificado es el que expresó dudas o incertidumbre

respecto al futuro. Es preciso en este punto reiterar el carácter difuso y
no estrictamente definido de estas agrupaciones, que se ve de modo
particular en estas entrevistas. Ellas corresponden a personas que
pueden haber expresado una creencia en la mayor probabilidad de
un escenario determinado, pero sus respuestas retornan a la falta de
certezas claras.
Este segmento se analiza con menor detalle, ya que es más dificultoso

hallar rasgos que sean señalados por las y los agentes, precisamente
debido a que estas/os suelen no identificar elementos particulares. En
muchos casos, se describen sensaciones imprecisas que de todos modos
resultan de gran interés para comprender una de las disposiciones
observada en una parte del personal público.
Yo, por lo general, tengo una visión medio negativa, creo que
no estoy segura de que la administración pública se vaya a adaptar a
este cambio, o de que vaya a dar una bajada para que trabajemos de
forma presencial, como en el caso del sector privado que ya salió la
legislación, aunque todavía no se esté aplicando. No sé si se aplicará
eso (Entrevista 39).

Dante Sabatto
… se usa mucho la frase «el teletrabajo vino para quedarse»,

pero bueno, vamos a ver qué es lo que pasa, cómo se norma, digamos
(Entrevista 100).
Uno no sabe cómo se volverá a la presencialidad. Y hay toda

una cuestión de cuidados que se creía que iban a quedar y se está
viendo que se está relajando y al final yo no sé qué va a quedar y qué
no (Entrevista 167).
Se encontró una cantidad relevante, si bien reducida, de respuestas con

expresiones del tipo «no estoy seguro», «no sé qué va a ocurrir», «es
difícil decir qué pasará», entre otras. Es probable que estas/os agentes
hayan visto frustradas ciertas expectativas, como se ve en algunas de
las citas previas, y que en consecuencia mantengan una posición incierta
respecto a lo que puede ocurrir.
La última de las citas provistas ofrece una perspectiva inusual que permite
elaborar algunas hipótesis acerca de este tipo de réplicas. Al mencionar la
cuestión de los cuidados sanitarios, realiza una asociación directa entre las
expectativas del futuro y el curso de la pandemia. Esta relación, que ya ha
sido mencionada en otros casos, cobra una importancia particular cuando
las respuestas se centran en las dudas, ya que es probable que el contexto
de crisis haya influido sobre estas personas.
Por su parte, la incertidumbre no debe necesariamente ser vista como

una incapacidad para describir escenarios específicos. Una alternativa es
comprenderla como una estrategia que las personas pueden adoptar,
ante una situación imprevista y cuyos alcances es difícil comprender,
para poder adaptarse a los cambios que puedan ocurrir.

3.2. Valoración
Este apartado final está dedicado a la evaluación que las personas
realizan de los futuros esperados para el trabajo remoto. En una
primera aproximación se puede considerar que esta percepción es
completamente independiente de la expectativa. En otras palabras, es
posible que haya personas que esperen un sostén del trabajo remoto
y formulen un juicio de valor positivo o negativo sobre ello, y lo mismo
ocurre con quienes aguarden un retorno pleno a la presencialidad. Más
adelante se analizará con más detalle el vínculo entre ambos elementos.
Para obtener una caracterización general de la valoración que las y los

agentes hacen de sus expectativas sobre el trabajo remoto, se construyó
una escala de valores con cinco categorías:
1. Muy negativa
2. Algo negativa
3. Incierta
4. Algo positiva
5. Muy positiva
Para categorizar cada entrevista se buscaron palabras específicas

cuya aparición permita identificar una orientación específica. Los
valores extremos resultan más fáciles de clasificar: ciertos adjetivos
—«fantástico», «excelente», «pésimo»— y expresiones de deseo —«ojalá
nunca volvamos a la presencialidad»— denotan valoraciones claras. Los
valores 2 y 4 presentan mayores dificultades, pero en términos generales
se emplearon para definir las entrevistas en las que una caracterización
positiva o negativa de las expectativas se ve matizada por comentarios
que resaltan desventajas o ventajas, respectivamente —muchas veces

Dante Sabatto
expresadas bajo la forma de una condición introducida por términos

como «pero», «si bien», «aunque también», etcétera—. Por último, se
consideraron «inciertos» los casos en los que la persona entrevistada
se refiere explícitamente a dudas, indefiniciones, o dice «no saber» qué
piensa del futuro del trabajo remoto.
De forma análoga a la clasificación sobre las expectativas, este sistema

de categorías debe entenderse como un instrumento que permite
obtener una imagen superficial sobre el total de la muestra. Así se
pueden elaborar algunas conclusiones generales sobre las personas
entrevistadas, que luego pueden ser profundizadas. En muchos casos,
los matices resultan de mayor interés que los valores numéricos, sobre
todo en estudios de carácter cualitativo.
Sin embargo, estos datos generales pueden ser de utilidad. Tan solo 7
entrevistas (aproximadamente el 3 %) pertenecen a la categoría «muy
negativa», mientras que 25 (el 12 %) corresponde a valoraciones «algo
negativa». Por su parte, 52 entrevistas (el 26 %) fueron clasificadas como
«muy positiva» y 99 (el 49 %) como «algo positiva». Las 20 restantes (el
10 %) son «incierta».
Se observa una clara preponderancia de los casos positivos, que

representan tres cuartos del total. Si bien es posible que se trate de un
sesgo propio de la muestra, y el diseño metodológico no probabilístico
impide la realización de inferencias sobre estos valores para el total
de agentes del Sector Público Nacional, esta preponderancia debe ser
tomada en cuenta.
Asimismo, existe cierta relación entre expectativas y valoraciones

en términos cuantitativos, específicamente entre expectativas de
continuidad del trabajo remoto y una valoración algo o muy positiva.
Esto es esperable, dado que ambas categorías contienen una mayoría

significativa de los casos. Sin embargo, en las entrevistas con orientación

«muy negativa», hay una cantidad mayor de personas que consideran
que se mantendrán aspectos del trabajo remoto. Esta excepción es muy
significativa y será analizada más adelante.
Sin embargo, es preciso tener en cuenta que esta clasificación analítica

de los casos permite identificar tendencias generales, pero no permite
considerar las particularidades. Es importante no confundir los
agrupamientos de entrevistas en categorías con colectivos realmente
existentes. En el estudio concreto de los casos se hallan matices
relevantes y variaciones en las respuestas, así como la presencia de
elementos valorativos en un mismo discurso que a simple vista pueden
parecer incompatibles. En efecto, muchas personas presentan en ciertos
momentos o ante preguntas específicas una orientación favorable
en su valoración, pero se muestran pesimistas en otras ocasiones. Es
preciso tener en cuenta que los juicios de valor no son homogéneos y
unívocos, sino que expresan perspectivas complejas y cambiantes, a
veces inciertas.
Incluso dentro de las posiciones más extremas, se encuentran

importantes divergencias entre las respuestas. Al leer las perspectivas
expresadas por las y los agentes se quiebra la imagen de grupos
uniformes ordenados en torno a una opinión específica.
A mí el trabajo a distancia no me gustó. Si bien te da cierta

comodidad, a mí no me gustó. No tengo las herramientas tampoco,
me tuve que comprar una computadora en el medio del ASPO, no
funciona bien, en cualquier momento la rompo y no tiene ni un año
(Entrevista 57).

Dante Sabatto
Me parece que la modalidad de teletrabajo en el ámbito

del Estado es realmente perjudicial, casi como un prehuevo de
serpiente para esas ideas de racionalizar al máximo el empleo
público (Entrevista 113).
La gran mayoría de los que yo trato quiere volver a la

normalidad, es muy complicado trabajar de manera remota en el
En las tres citas provistas, se encuentran factores muy distintos

relacionados con la valoración negativa del futuro del trabajo remoto. En
la primera, se refiere un caso personal vinculado a una dificultad con las
herramientas tecnológicas. En la segunda, se ofrece una perspectiva que
sale del orden de lo individual y plantea problemáticas políticas asociadas
a la virtualidad en el Estado. Esta persona expresó dudas sobre sus
expectativas y no definió qué cree que pasará. En la tercera, también se
citan razones externas a la perspectiva propia, pero surgen de la opinión
de otras personas. Sin embargo, esta persona espera que se retorne a la
presencialidad: su juicio negativo aparece de su preferencia personal por
el sistema remoto, que piensa que no se aplicará en el futuro.
Existen razones muy dispares por las que una o un agente puede considerar
en forma negativa el futuro del trabajo en el contexto de la virtualización
de los procesos. Esto se ve con mayor claridad cuando se analizan
casos menos decisivos en su postura negativa: aquellos que introducen
condicionamientos a su opinión y mencionan ventajas relevantes.
Yo escucho que la gente no quiere volver a la presencialidad y

pienso que se necesita volver. Lo cierto es que en tu casa tardás más

en hacerlo, porque tenés que consultar, llamar, pedir; en la oficina, si

te equivocas, ahí nomás tenés al compañero para consultarle y que
te diga cómo se corrige. Yo prefiero ir. Claro que depende del trabajo.
Hay a quienes les rinde más trabajar desde la casa. A mí no. (…). Así
que es todo un tema. Depende (Entrevista 19).
El teletrabajo sirvió y sirve mucho en estas situaciones,

pero mi expectativa es poder volver a mi espacio como trabajadora
(Entrevista 160).
No me parece lo más indicado, pero es inevitable, supongo

(Entrevista 103).
No tuve problemas para adaptarme, aunque nunca trabajé en

home office antes y al entrar, lo viví durante un mes, con las reuniones
por Zoom, Drive, los teléfonos, yo ya quería volver a lo presencial (…).
Yo prefiero lo presencial (Entrevista 43).
Como se observa, no en todos los casos se explicita una ventaja particular

o un elemento del trabajo remoto que permita matizar la valoración de
las expectativas. En la segunda cita, por ejemplo, se expresa una opinión
favorable sobre el trabajo remoto y, a continuación, una valoración
negativa en términos personales. En la tercera, el énfasis está puesto en
el carácter «inevitable» del trabajo remoto, en el marco de una expresión
desfavorable. La primera cita presenta un caso interesante, debido
a que se mencionan dos variables: la opinión de otras personas y las
ventajas o desventajas específicas. A diferencia de una de las personas
citada previamente, se considera que la opinión de las y los agentes
tiende a preferir el sistema remoto. Sin embargo, en la misma frase, la

Dante Sabatto
entrevistada expresa que a pesar de esta percepción sobre «la gente»,

ella prefiere el trabajo presencial. A continuación, se mencionan las
demoras del trabajo remoto y la idea de «rendimiento». La entrevistada
distingue entre su propia experiencia y su percepción sobre lo que le
ocurre a los demás.
La «preferencia» ocupa un lugar importante en estas respuestas y

muchas veces elude una justificación expresa. Es probable que muchas
personas no se pregunten por qué razón prefieren un sistema o el otro,
sino que esto se desprenda de experiencias, valores o condicionantes
específicos.
Algo similar ocurre con las entrevistas clasificadas como «algo positivas».
Al analizarlas se advierte que en muchos casos la distinción con las «algo
negativas» es imprecisa.
Yo creo que sí va a marcar un antes y un después (…). Y esto

dejó en claro que sí se puede trabajar desde la casa. Para mí hay
que pulir un montón de cosas, pero el camino es posible, o sea, y si
vos lo querés realmente llevarlo a cabo de ahora en más, invertir en
una buena red de conexión, buenos servidores, invertir en buenas
computadoras para tu gente, un sistema que realmente funcione
(Entrevista 9).
Sí, se extraña mucho volver a la oficina, verse, y por ahí

compartir la parte humana sacando lo laboral, pero después en el
resto no veo un cambio negativo (Entrevista 83).
En estas respuestas, más allá de los elementos específicos que se

mencionen, es probable que haya una valoración un tanto imprecisa
sobre la necesidad de realizar ajustes, cambios o mejoras al sistema. En

otros casos, como la segunda cita, se encuentra más bien una ausencia
de valoración negativa, pero la perspectiva es relativamente difusa. Es
probable que la incertidumbre sobre la evolución de la pandemia haya
afectado en particular a estas réplicas, que incluyen personas que tienen
una experiencia positiva del trabajo remoto, pero tienden a describir sus
expectativas en una forma cautelosa, si bien dentro de todo positiva.
El contraste es notorio con respecto a las respuestas definidamente

positivas. Cuando las personas expresan una perspectiva «optimista»
sobre el futuro, se advierten discursos que abordan esta cuestión de
manera directa.
Nos sentimos productivas, felices y protegidas. En relación

con la percepción de los cambios te diría que sí; yo percibo que hay
una sensación generalizada de que esto vino para quedarse. Y los
compañeros, todos, están muy satisfechos (Entrevista 146).
Siendo optimista, creo que va a quedar mucho, porque creo

que la virtualidad nos va a hacer más eficientes y mejores, no solo
del trabajo en particular, sino de todo lo que conlleva la dinámica de
trabajo (Entrevista 111).
Te digo desde mi experiencia, a mí me parece que, nosotros en

el Ministerio, desconozco cómo es la situación en otros ministerios, la
verdad es que estamos bastante pegados en cuánto a continuar las
cosas así… (Entrevista 78).
Resulta significativo observar que, cuando la valoración es abiertamente

positiva, no va necesariamente acompañada de una certeza absoluta
sobre el futuro del trabajo remoto. En casi todos los casos, esta valoración

Dante Sabatto
fue acompañada de una expectativa del sostén de al menos algunos

aspectos de este sistema; sin embargo, las personas tienden a justificar
su evaluación en percepciones y experiencias personales, e indican más
una esperanza que una convicción sobre lo que sucederá.
Las referencias a la opinión generalizada en el Sector Público Nacional

nuevamente aparecen como una variable que las y los agentes
consideran relevante para basar sus estimaciones personales. Asimismo,
se mencionan las diferencias entre las tareas realizadas en determinadas
áreas como un factor que define las posibilidades de funcionamiento en
forma remota.
No se encuentra una situación análoga e invertida con las valoraciones

muy negativas. Si en estos casos había personas que consideraban
con certeza que el trabajo remoto se abandonaría o se mantendría sin
cambios, y este escenario era visto como perjudicial, las personas con
valoración positiva tienden a mencionar el sostén de algunos aspectos
del trabajo remoto, pero no su totalidad.
Con respecto a las respuestas inciertas, si bien es relativamente

sencillo identificarlas, no resulta tan fácil tomar citas particulares
que ejemplifiquen las opiniones expresadas en ellas. Esto se debe
a que en muchos casos el carácter incierto surge de la yuxtaposición
de perspectivas opuestas, y muchas veces las personas llegan a una
conclusión de duda a partir de contraponer diferentes puntos de vista.
Se podría llegar en un futuro a implementar el teletrabajo

quizá, no lo sé, pero en todo caso de manera gradual (Entrevista 22).
Yo creo que los que van a perdurar son todos aquellos trabajos
que tengan relación con procesos, porque se pueden reemplazar

por el teletrabajo. Pero hay actividades que sí o sí requieren de una

presencialidad, y eso es irremplazable. (…). Habría que analizarlo más
puntualmente (Entrevista 166).
Cuando una persona considera que su expectativa sobre el trabajo

remoto es muy positiva o muy negativa, es probable que defina esta
posición en forma consciente. Quien tiene una postura incierta, en
cambio, puede sostener simultáneamente distintas opiniones, o bien
ir cambiando entre ellas. El contexto de incertidumbre marcado por
la pandemia del COVID-19, que fue mencionado en forma explícita en
diversas entrevistas, es un factor significativo de estas respuestas.
Para concluir este análisis, es necesario volver a revisar el vínculo entre

la definición de expectativas más o menos concretas y el desarrollo
de juicios de valor sobre estas expectativas. Como se observó, existen
ciertas relaciones en las entrevistas estudiadas entre ambas variables
que indican que no se trata de elementos completamente autónomos,
sino que se afectan mutuamente.
En primer lugar, las expectativas de sostén de elementos del trabajo

remoto y la valoración positiva suelen darse en forma conjunta en muchos
casos. Estas perspectivas suelen incluir matices, reflexiones marcadas
por cierta incertidumbre o la mención de desventajas del sistema. Esto
permite reconocer una tendencia mayoritaria en la muestra estudiada,
que no forma un colectivo con límites precisos. En segundo lugar, los
casos restantes muestran una marcada heterogeneidad en torno a las
expectativas y la valoración, pero también al grado de certidumbre con que
estas son expresadas. Por un lado, una cantidad reducida pero relevante
de agentes tiene una valoración negativa de sus expectativas vinculada
a una seguridad ya sobre el mantenimiento del trabajo remoto, ya sobre
el final de esta modalidad laboral. Es posible sostener la hipótesis de que
los sentimientos negativos van asociados a una certeza mayor sobre

Dante Sabatto
un escenario futuro que es visto en forma «pesimista», como nocivo

o no deseable. Por otro lado, muchas/os agentes expresan posiciones
marcadas por la incertidumbre en las expectativas, en la valoración o
en ambas. El análisis de estos casos tiene dificultades específicas por
la imprecisión de los términos empleados, pero es justamente esta
dimensión la que debe ser tenida en cuenta. Las dudas, las indefiniciones
o la sensación de «no saber qué ocurrirá» son respuestas habituales ante
situaciones imprevistas de extrema complejidad, que además implican
riesgos de salud para toda la población.

Reflexiones finales
Este texto comprende un estudio de las perspectivas de las y los agentes
del Sector Público Nacional sobre el trabajo remoto, en particular referidas
a la identificación de necesidades de capacitación y a las expectativas
sobre el futuro de la organización laboral. En la primera parte se estudió
la comunicación interna y la dinámica laboral, y las diferencias en el
impacto de este sistema según el género.
En las entrevistas analizadas se consultó a las y los agentes por la

posibilidad de implementar acciones de capacitación en el marco del
aislamiento, y por las suposiciones y esperanzas sobre lo que ocurrirá
en el futuro con relación al trabajo remoto. Y en todos estos aspectos,
señalaron ventajas y desventajas del funcionamiento remoto del trabajo.
Si bien en cada uno se hallaron respuestas divergentes, existen

algunas tendencias generales que pueden marcarse. En relación con las
necesidades de capacitación se ponderaron tres áreas: las herramientas
digitales, la organización del trabajo en la virtualidad y los sistemas de
gestión. Con respecto a las expectativas, una mayoría de agentes espera
que se mantengan aspectos del trabajo remoto y tiene una valoración
positiva de los escenarios futuros esperados.
Cabe reiterar que, debido al diseño muestral de tipo no probabilístico,

no es posible realizar inferencias a partir de los 203 casos estudiados. El
abordaje metodológico cualitativo empleado, pese a ello, tiene virtudes
específicas, ya que permite un análisis en mayor profundidad, tomando
elementos particulares hallados en las entrevistas, lo que da lugar a la
elaboración de hipótesis y preguntas de investigación para sucesivos
proyectos de investigación. En este sentido, este trabajo representa una
exploración inicial sobre los puntos de vista, las opiniones y valoraciones
de las y los agentes públicos sobre el trabajo remoto.

Dante Sabatto
Como se indicó en la primera parte, la consideración del Estado como una

multiplicidad de espacios institucionales heterogéneos que tienen entre
sí relaciones complejas es necesaria para comprender los resultados
hallados. Esto se debe a que las tareas, funciones y áreas específicas en
las que cada agente se desempeña dan lugar a relevantes diferencias
entre las apreciaciones expresadas en las entrevistas.
Las respuestas referidas a la capacitación mostraron una apreciación

altamente positiva en casi la totalidad de los casos. La realización de
actividades formativas fue ponderada como un bien en sí mismo que
es muy valorado por las y los agentes. Asimismo, la identificación de
áreas específicas en las que este tipo de medidas puede desarrollarse
puede indicar aspectos del trabajo en los que se encuentran deficiencias,
fallas o elementos que es necesario mejorar. En este sentido, resulta
significativo que las actividades de capacitación sean consideradas un
activo capaz de prestar soluciones a dichas dificultades.
Respecto a las expectativas, se halló una mayoría de personas que

esperan el mantenimiento de algunos elementos del trabajo remoto
y que ven en forma positiva este escenario futuro. Esto no implica
necesariamente un sostén de la virtualidad plena: en casi la totalidad de
este tipo de respuestas se encontraron referencias a sistemas híbridos
o mixtos, que combinen presencialidad con virtualidad, o bien la idea
de que pueden sostenerse aspectos particulares de esta modalidad
de trabajo. Esto se halla en consonancia con algunas investigaciones
cuantitativas de diversos países (por ejemplo, Alexander et al., 2021)
que encontraron que las empleadas y los empleados prefieren modelos
mixtos para el futuro luego de la pandemia.
Debe destacarse, sin embargo, que la mayoría de las entrevistas se

realizó durante el aislamiento social y con plena vigencia del trabajo
remoto, en un contexto de ascenso de los contagios del COVID-19 y,

en consecuencia, de los riesgos sanitarios. Muchas de las respuestas se

encuentran influidas por estos sucesos, que pueden haber fomentado
la idea de un mantenimiento del trabajo remoto. Aquellas personas
que ya trabajaban parcialmente en forma presencial tendieron a tener
menos certeza sobre la continuidad del trabajo remoto. Sin embargo, la
valoración del futuro del mundo laboral fue mayormente positiva, más
allá de las expectativas específicas y de la certidumbre sostenida por las
y los agentes.
La relación entre experiencia, expectativa y valoración mostró ciertas

relaciones significativas. En particular, se identificó que una proporción
relativamente elevada de las empleadas y los empleados entrevistados
destacó una adaptación satisfactoria al sistema remoto y espera una
continuidad de este que valora positivamente. Las personas restantes
pueden dividirse en un grupo con mayor incertidumbre sobre el futuro,
más allá de la experiencia presente, y otro con una valoración negativa
de los escenarios que espera que pueden suceder.
Los distintos aspectos analizados en este texto pueden ser continuados

con futuras líneas de investigación que profundicen los resultados
obtenidos o partan de ellos para obtener nuevas conclusiones de mayor
alcance. En particular, la realización de estudios de orden cuantitativo,
que tomen como preguntas de investigación algunos de los hallazgos de
este trabajo, pueden permitir una comprobación acerca de la extensión
de estos resultados al total del empleo público.
Con respecto a las necesidades de capacitación, estas pueden ser objeto

de investigaciones específicas, que pueden orientarse a colectivos
específicos dentro del Estado, o bien a jurisdicciones u organismos
particulares, con el fin de definir qué actividades formativas pueden
aplicarse. Asimismo, es posible estudiar las formas en las que la

Dante Sabatto
pandemia, el aislamiento y el trabajo remoto incidieron sobre la detección

de necesidades de capacitación.
Las expectativas de las trabajadoras y los trabajadores se forman en

contextos particulares. La finalización del trabajo remoto en 2022 implica
que ya no se puede estudiar esta etapa específica de transformación en
la modalidad laboral desde un abordaje sobre las percepciones de las
y los agentes. Sin embargo, todavía pueden realizarse investigaciones
desde otros enfoques: el aprendizaje organizacional, el desarrollo de
capacidades estatales, la normativa, entre otros. También es posible, con
un marco metodológico adecuado, estudiar la memoria de las personas
sobre el período de trabajo remoto. Todas estas líneas contribuyen a la
comprensión integral de esta cuestión.
El trabajo remoto, en particular su adopción imprevista debida a

una emergencia sanitaria, es un fenómeno complejo que implica la
imbricación de una serie de procesos sociales dificultosos. El análisis de
las percepciones y expectativas de las y los agentes del Sector Público
Nacional sobre este fenómeno busca aportar una mirada sobre una
arista de este problema.

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Julio 2022
Secretaría de
Gestión y Empleo Público

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INAP

El trabajo en la Administración Pública

Capacitar e investigar para fortalecer las capacidades estatales

El trabajo en la Administración Pública

Dr. Alberto Ángel Fernández

Dr. Juan Luis Manzur

Dra. Ana Gabriela Castellani

Lic. Mauro Emanuel Solano

1. Consideraciones generales sobre el estudio 11

2. Las necesidades de capacitación 17

3. Expectativas sobre el trabajo remoto 31

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Licenciado en Sociología por la Universidad de

En el marco de la pandemia del COVID-19, entre 2020 y 2022 la Argentina

Trabajo remoto, personal público, condiciones de trabajo, capacitación,

Due to the social isolation and distancing measures taken because of

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The purpose of this research project is to analyze the National Public

Remote working, public employees, work conditions, training,

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Si bien desde mayo de 2022 la totalidad de las jurisdicciones, entes y

Estas transformaciones tuvieron efectos serios sobre las organizaciones

El objetivo general de este trabajo es analizar las percepciones de las

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metodológicos cualitativos, habilitan un análisis en profundidad

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Estos objetivos requieren un abordaje hermenéutico, ya que el propósito

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Se excluyeron seis entrevistas de las 209 originales, dado que

Este trabajo se inscribe en una serie de propuestas de investigación

Esta última línea fue seguida por muchos autores, mediante

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En dos tercios de las entrevistas, las y los agentes trabajan en ministerios

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1.3. Hallazgos de la primera parte

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la jornada laboral. Es preciso aclarar que la valoración sobre este hecho

Con relación a la dinámica de trabajo, por una parte, se identificaron

Sobre la cuestión del género, en la mayoría de las entrevistas se puso

Una cuestión a destacar es que en diversas entrevistas se encontraron

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