Fase 1 Equipo 1

Universidad Autónoma De Nuevo
León
Facultad de Ingeniería Mecánica y
Eléctrica
Administración de los Recursos Humanos
Equipo 1
Fase 1: Análisis comparativo de los métodos de
valoración
Alejandro Aguilar Arámbula 1915438 IMA
10
Instructor: Martha Elia García Rebolloso
Grupo: 001 Hora: M1

Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza
Índice
Introducción........................................................................................................................3
Contenido............................................................................................................................4
Conclusión..........................................................................................................................8
Conclusiones individuales...................................................................................................8
Referencias............................................................................................................................11
Introducción
El departamento de recursos humanos establece un banco de datos de los recursos de
personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en
compensación disponen de la información básica que necesitan para iniciar la siguiente fase
de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que
le corresponden.
Contenido
Jerarquización de puestos
El método más sencillo —y menos preciso— para llevar a cabo una valuación de puestos
recibe el nombre de método de jerarquización. En él, los especialistas verifican la
información procedente del análisis de puestos e integran cada puesto en una escala
subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son
jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el
grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada
función. Cuando se emplea esta técnica, resulta muy probable que se destaquen en exceso
aspectos poco relevantes, al tiempo que es posible que se ignoren aspectos vitales. Lo que
es aún más grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las
escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a su falta de precisión, los
niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.
Graduación de puestos
La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo que el de

jerarquización, aunque tampoco muy preciso. Como se explica en la figura 12-4, consiste
en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerca a la del puesto
determina la graduación o clasificación. Al igual que el método anterior, éste garantiza que
los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de
precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de
compensación.
Comparación de factores
El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación de puestos

compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto, que son los factores comunes
a todos los puestos en evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación,
esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.
El método de comparación por factores se basa en los siguientes pasos:
Paso 1: Determinación de los factores críticos. Los analistas deben decidir en primer lugar
qué factores son significativos y comunes para una gama amplia de puestos. Muchas
organizaciones emplean diferentes factores dependiendo del área: gerencial, de ventas,
técnica, secretarial, etcétera.
Paso 2: Determinación de los puestos claves. Los puestos esenciales son los que se
encuentran comúnmente tanto en la organización como en el mercado de trabajo, donde
esta última obtiene su capital humano. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más
sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean
considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de
factores importantes que deben evaluarse.
Paso 3: Asignación de salarios a puestos claves. A continuación, se concede un valor

monetario a cada uno de los componentes básicos de cada puesto. La proporción salarial
concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.
Paso 4: Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de factores. Una vez que
se asignan tasas salariales de los factores esenciales de cada puesto básico, la información
se transfiere a una tabla de comprobación de factores. De acuerdo con la compensación
salarial adscrita a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el
estudio.
Paso 5: Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la
asignación de salarios de cada uno de sus factores esenciales, se procede a evaluar otros
puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores. Para el puesto de encargado
de mantenimiento, por ejemplo, el analista de sueldos y salarios (o en su caso, el comité de
evaluación) comparan su nivel de responsabilidad con el de los puestos de mecánico,
empleado de limpieza, operador de montacargas y mecánico “B”.
Sistema de puntuación
La investigación realizada en varias empresas modernas ha demostrado que el sistema de
puntuación es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
salariales, como el método de comparación por factores, las corporaciones tienden a utilizar
puntuaciones especializadas. Aunque resulta más difícil desarrollar este sistema, sus
resultados son más precisos que los del método de comparación por factores, porque
permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema requiere seis
pasos:
Paso 1: Determinación de los factores críticos. El sistema de puntos puede desarrollarse con
los mismos factores del método de comparación, pero profundiza más en el análisis porque
descompone estos elementos en subfactores. El factor de responsabilidad puede
descomponerse en: a) responsabilidad por la propia seguridad y la de otros; b)
responsabilidad por el equipo y los materiales de trabajo;
c) responsabilidad por proporcionar ayuda a subordinados y asistentes, y d) responsabilidad
por la calidad de productos y servicios.
Paso 2: Determinación del nivel de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad —así
como otros factores— puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios
niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar
compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores. Con los factores esenciales listados, y los
diferentes niveles colocados como encabezados se obtiene un sistema matricial de
puntuación. Iniciando en el nivel IV, el comité de evaluación de puestos o el analista de
sueldos y salarios conceden puntos, en forma subjetiva, a cada subfactor. Esta adjudicación
de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del
puesto. Por ejemplo, si el aspecto seguridad es dos veces más importante que la ayuda a
subordinados y asistentes (con 50 puntos) recibirá en consecuencia un número de puntos
dos veces mayor (100 puntos).
Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles. Ya asignados los puntos a cada

elemento del puesto en el nivel IV, los analistas o el comité conceden puntos en
cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno. En aras de la simplicidad,
generalmente se señalan diferencias de puntuación entre los niveles. Ambos enfoques se
utilizan dependiendo de la importancia del nivel de cada subfactor.
Paso 5: Desarrollo del manual de puntuación. A continuación, se desarrolla un manual de

evaluación que incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. El manual
define también qué se espera en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada
subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con
su nivel.
Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la

matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es
subjetivo y requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de
puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la
descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los
subfactores de cada puesto, y se suman los puntos de cada subfactor para identificar el
número total de puntos del puesto.
Después de obtener la puntuación total de cada puesto, se establecen las jerarquías relativas.
Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes
de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales
establecidos son adecuados
Conclusión
Alejandro Aguilar Arámbula 1915438
Con la realización de este trabajo me di cuenta de la importancia de la jerarquización de puestos, ya
que pude observar qué están de acuerdo a sus habilidades y conocimientos, y mientras más de estos
tengas más difícil será remplazarte.
También lo importante que son para las empresas y organizaciones ya qué los que tienen los puestos
más altos son los que tienen que hacer las decisiones más difíciles y es por eso por lo que son los que
son más renumerados.
Referencias
Wether, D. (2008). Administracion de Recursos Humanos . McGrawHill.

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