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Constitución Política, Apellidos: Sanez Estrada.

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Caso práctico: Boeing.

Boeing es la compañía líder del mercado aeroespacial y una de las más grandes
productoras de aviones comerciales y militares. Tiene unos 170.000 empleados en 70
países.

En 2002 Boeing contrató a una oficial de la Fuerza Aérea americana que tenía cierto
poder de decisión sobre unos contratos multimillonarios -compra de aviones por
parte de las Fuerzas Aéreas-, que podían recaer en Boeing.

En el 2003, a causa del conflicto de intereses motivado por este contrato, un jurado
prohibió a Boeing licitar en contratos con las Fuerzas Aéreas, y además fue
denunciada por haber robado información confidencial de su competidor Lockheed
Martin. Ese mismo año, su director general dimitió de manera sospechosa.

A finales del 2003 el nuevo CEO, Harry Stonecipher, fue contratado para lavar la
reputación de Boeing, que estaba bajando enteros; restablecer las buenas relaciones
con el Pentágono; y recuperar la cotización en Bolsa, que había sufrido un importante
descenso.

Stonecipher introdujo un nuevo código de conducta, en el que entre otras cosas se

declaraba la prohibición a cualquier trabajador de implicarse en actividades que
pudieran poner en entredicho la honestidad, la imparcialidad, o la reputación de la
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empresa, o que de un modo u otro avergüence a la empresa.

Las cosas iban bien cuando un nuevo escándalo sacudió a la compañía, aunque esta
vez de signo completamente distinto. Stonecipher, un hombre casado, tuvo una

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aventura con Debra Peabody, de 48 años, que era la vicepresidente de Boeing. En el

2005 Harry usó fondos de la compañía y el jet privado para uso de Miss Peabody.
Estas noticias vieron la luz justo en un momento en el que se pretendía regenerar
éticamente la empresa y reparar su imagen corporativa. La prensa no dejó pasar la
ocasión para hacer ver la contradicción interna del nuevo director general de Boeing,
no tanto por malversación de fondos, sino por la traición a su mujer e hijos.

En la empresa se generó un ambiente de desconfianza y de falta de autoridad moral

a la hora de exigir comportamientos éticos cuando la cúpula directiva no era capaz
de dar ejemplo.

Harry tardó poco tiempo en ser despedido por el comité directivo por no ser el
modelo de comportamiento profesional y moral que se exigía al cargo que ostentaba,
especialmente teniendo en cuenta las circunstancias que atravesaba la empresa. Con
su despido recibió una compensación de 2.1 millones de $. A la vez Deberá tuvo que
justificar los extraordinarios beneficios que recibió durante ese año y terminó
dejando la empresa en la que había trabajado durante los últimos 20 años.

Se pueden consultar la información en internet. Por ejemplo:

 http://www.abc.es/hemeroteca/stonecipher
 http://www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/el-caso-boeing
 http://www.bloomberg.com/bw/stories/2005-03-07/the-affair-that-grounded-
stonecipher
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Además de la interesante lucha entre Boeing y Airbus sobre el criterio de las

subvenciones.

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Preguntas

 Análisis del caso desde una perspectiva ética.

 Diferencias entre la cultura corporativa y la organizacional.
 ¿Piensas que hizo bien el comité directivo al despedir a Harry?; ¿Tiene sentido dar
esa compensación?;
Objetivos

El objetivo es comprobar en la práctica el valor de un código corporativo y analizar

un caso real y la repercusión en el funcionamiento ordinario de la empresa.

Extensión máxima: 2500 palabras, fuente Calibri 12 e interlineado 1,5 puntos.

Rúbrica

Puntuación
Caso práctico: Peso
Descripción máxima
Boeing %
(puntos)
Criterio 1 Correcto uso de la teoría aplicada. 2 20%

Búsqueda de información sobre el caso (ya que

Criterio 2 es un caso real) y su uso para fundamentar la 3 30%
argumentación.

Criterio 3 Orden expositivo y claridad argumental de

2 20%
fondo.

Criterio 4 Capacidad de análisis de una situación conforme

3 30%
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a los criterios expuestos en el tema.

10 100

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1-. Análisis del caso desde una perspectiva ética.

Desde mi punto de vista, este caso es un ejemplar para hablar de la ética

empresarial, Boeing como compañía líder del mercado aeroespacial y una de las
más grandes productoras de aviones comerciales y militares con contratos
multimillonarios viene presentando graves faltas y esto ha llevado que su
reputación y sus negocios se vean afectados, (cancelación de contratos con las
fuerzas militares), ya que sus conflictos de intereses y robo de información
confidencial a su competencia, esto tuvo un gran impacto; Para solventar la crisis
contratan a Harry Stonecipher, su objetivo era limpiar la reputación de Boeing, el
introdujo un nuevo código de conducta, en el que entre otras cosas se declaraba la
prohibición a cualquier trabajador de implicarse en actividades que pudieran poner
en interdicho la honestidad, imparcialidad y reputación de la empresa.

Pero en este caso creo que aplica el famoso refrán “fue peor la cura que la
enfermedad”, este se ve envuelto en un escándalo, sostenía una relación con la
vicepresidenta de la compañía, la cual recibió grandes beneficios, aunque era una
falta en el código de ética de la compañía.

Harry no era un ejemplo y genero desconfianza en su organización, rompió su

propia política, fue despedido con una gran indemnización la cual considero que fue
como un premio y no lo merecía ya que no cumplió como tal su objetivo en la
compañía, esta empresa es un ejemplo de como la falta de ética en una
organización puede llevar a su propio fracaso ya que después de este escándalo se
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ha visto envuelta en más por sus directivos.

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2-. (Diferencia entre cultura corporativa y organizacional).

Antes de entrar en materia vamos a definir que es la cultura organizacional y

corporativa, diferencias entre ambas, ¿por qué estas juegan un papel fundamental
en la organización?.

La cultura en la empresa define las actitudes y comportamientos necesarios para

alcanzar el Propósito de la organización. Su poder es enorme, al alinear intereses
personales, valores empresariales y estrategias que multiplican las capacidades de
la organización.
Pero la cultura no es algo estático, puede y debe evolucionar con los cambios del
entorno, las nuevas oportunidades, las demandas del mercado.

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se
rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía,
con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la
plantilla.
El término cultura corporativa se refiere a los valores morales y espirituales, las
normas de interacción, las tradiciones, las creencias y las expectativas de cada
organización en particular, un sistema de normas expresadas explícita o
implícitamente que han surgido debido a los gerentes o como resultado del trabajo
constante en el desarrollo de todo el equipo.
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La cultura corporativa de una empresa puede ser modificada a través

de cambios en las políticas internas, reglas y formas de

comunicación; Pueden ser ajustada en función de los recursos

humanos, desarrollando cambios específicos que permitan que los

empleados se sientan identificados con los ideales y valores de la

empresa, fungiendo como una motivación para la mejora del

rendimiento.

La cultura organizacional por otro lado, puede acercarse más a los

objetivos pautados en la medida que mantiene y fortalece este

conjunto de prácticas ya que para los fines conviene proyectar una

cultura orientada en una misma línea, además de que cualquier

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modificación en los elementos esenciales de la cultura organizacional

requiere de procedimientos de modificación de los estatutos por

parte del consejo de administración como también podría implicar

dificultades legales. Otra diferencia a resaltar son el tipo de valores

seleccionados para ser parte del ADN de la empresa.

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La cultura en las corporaciones se define a partir de la categoría o

industria a la que pertenece, priorizando unos valores sobre otros de

una manera estratégica. De este modo, mientras algunas empresas

pueden priorizar la flexibilidad, libertad creativa y socialización con

miras a captar talento con estos perfiles que sean capaces de dar

respuesta a las necesidades de la empresa; otras pueden hacer

mayor énfasis en la formalidad, sistematicidad y orden, por la

necesidad de estas características en el desarrollo del trabajo.

Las culturas de las organizaciones sin fines de lucro suelen hacer

mayor énfasis en los valores personales y la incidencia social más que

en la rentabilidad, por lo que la cultura de este tipo de entidades se

enfoca en la motivación a la dedicación y la pasión por los fines

perseguidos más que en la remuneración económica.

3. ¿Piensas que hizo bien el comité directivo al despedir a Harry?

Considero que fue la mejor decisión ya que Harry fue contratado tras una crisis
de la compañía para limpiar su imagen, y con su conducta aunque no estuviera
contemplado en el código de ética de la compañía era una falta ya que el mismo
introdujo un nuevo código de conducta, en el que entre otras cosas se declaraba
la prohibición a cualquier trabajador de implicarse en actividades que pudieran
poner en entredicho la honestidad, la imparcialidad, o la reputación de la
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empresa, la cual el mismo rompió y así mismo creo un ambiente de

desconfianza y de falta de autoridad moral a la hora de exigir comportamientos
éticos cuando la cúpula directiva no era capaz de dar ejemplo. A mi concepto

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también es una falta gravísima la actuación de Harry al utilizar fondos y vienes

de la empresa como el jet privado para beneficio personal.

3.1- ¿Tiene sentido dar esa compensación?

El motivo de su despido fue algo severo para la compañía ya que nuevamente

estaba involucrada en un escándalo, a mí forma de ver las cosas, no se la merecía
fue de alguna manera premiar su falta y que el mismo se burlara de una política
de ética inflexible que 15 meses atrás fue nombrado CEO.

3.2- ¿Piensas que un esfuerzo por ofrecer un ejemplo de honestidad en una

empresa del tamaño de Boeing serviría de algo para elevar el comportamiento
ético en el mercado aeroespacial?
Los valores son el eje de toda la estructura corporativa, ya que de estos depende
el correcto desarrollo de las actividades propias de la empresa, pues contribuyen
en la buena interacción de todos los empleados y directivos, con los principios
organizacionales. Uno de ellos y considerado como de importancia, es el valor de
la honestidad. La honestidad en el trabajo constituye el nivel de confianza y
cercanía que permite la ejecución sana de actividades.

¿Qué es la honestidad en el trabajo? La honestidad es el valor que determina una

conducta recta, confiable y correcta, en donde priman la confianza y la
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sinceridad tanto en lo que se hace, como en lo que se piensa, se aprende, se

ejecuta y el compromiso con el que se desarrollan los deberes. Es por ello que la
honestidad es asociada con personas justas, apegadas a la moral y al
cumplimiento de las normas. De este modo la honestidad en el trabajo es un
punto relevante de un buen empleado, pues: Actúa con rectitud y veracidad.

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Cumple correctamente con el desempeño propio de su deber. Se caracteriza por

ser una persona servicial, amable, culta, escrupulosa y disciplinada. Maneja de
manera escrupulosa los recursos económicos. Emite opiniones y apreciaciones
veraces y objetivas. Mantiene un trato honesto y veraz en el entorno laboral. No
promueve las relaciones basadas en la desconfianza y en la crítica destructiva.
Hace buen uso de su tiempo laboral; no desperdicia tiempo de sus deberes, en la
realización de proyectos personales.

Con lo anterior podemos denotar que, la honestidad en el trabajo va de la mano

con la responsabilidad, el compromiso, la autonomía y demás valores que
coadyuvan al mejoramiento eficiente tanto del ambiente laboral, como de los
intereses empresariales.

Hay que tener en cuenta que la honestidad en el trabajo es una conducta ética
de alta importancia en el correcto desarrollo del ambiente laboral, por lo que
elegir al candidato adecuado se convierte en una necesidad imprescindible para
el crecimiento corporativo. La honestidad es tan importante en una empresa
como Boeing ya que el mal actuar de sus directivos ha hecho que su reputación
en la industria sea baja y esto afecta sus negocios e ingresos considero que es
importante hacer cambios para que tanto sus empleados como todo el mundo
tenga una visión diferente de la misma
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https://www.perfil.com/noticias/actualidad/la-historia-real-detras-del-documental-

descenso-el-caso-contra-boeing.phtml

https://prezi.com/kbo_vnl318zg/caso-boeing/

https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional
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