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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

CAMPAÑA DE RECLUTAMIENTO

YULI YOLIMA RODRIGUEZ HERNANDEZ

CC. 1123327150

JOSE JAVIER RODRIGUEZ RAMIREZ

CC.11938061

JULIE PAULINE LOPEZ CASTILLA

CC. 65633337

MODULO: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

TUTORA: WILLIAM FERNANDO LEON CANTE

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREANDINA

2022
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INTRODUCCION

Considerando la importancia que tiene el proceso de reclutamiento y selección para una

empresa, al ser el capital humano el activo más importante de la organización, en este trabajo

profundizaremos en describir los procesos de reclutamiento y selección y su importancia para

las empresas, analizaremos el impacto de establecer una buena campaña de atracción de

personal y revisamos los medios de reclutamiento para acercar a la empresa los candidatos más

adecuados para el proceso de selección y ser contratados en la empresa para ocupar las

vacantes ofertadas.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

Los procesos de reclutamiento y selección han evolucionado con el desarrollo industrial, al

igual que las exigencias en los mismos, los cuales se han enfocado en el bienestar de las

personas buscando la motivación en el lugar de trabajo, de acuerdo con lo planteado por

autores como (Maslow 1943), presenta una visión enfocada en las personas y su bienestar; por

otro lado, los medios para atraer candidatos que cumplan con el perfil necesario para ocupar las

vacantes en las empresas se han evolucionado, anteriormente las vacantes se publicaban en las

carteleras de las empresas, en vallas publicitarias, el periódico, volantes, perifoneo, a través de

los empleados de las empresas, entre otros medios físicos, actualmente con los cambios

tecnológicos, la internet juega un papel muy importante en estos procesos, y aunque se

continúan utilizando algunos de los medios anteriores, actualmente es más común que se

adelanten desde las páginas web de las organizaciones, las bolsas de empleo virtuales, correos

electrónicos, redes sociales, sitios en los cuales se cuelgan las ofertas de empleos y los

aspirantes pueden depositar sus hojas de vidas para ser tenidas en cuenta en el proceso de

reclutamiento y selección; todas estas opciones tanto se convierten en ventajas para ambas

partes, ya que permite agilidad en los procesos, economía, menos tiempo invertido por las

empresas y el trabajador, hacer seguimiento y consulta de las vacantes y el estado de la

postulación del candidato, actualizar la hoja de vida, tener información inmediata, verificar los

perfiles de los aspirantes y seleccionar los aspirantes que más se ajusten al perfil del cargo

ofertado, se puede ampliar la información sobre el cargo, obtener información de la empresa

oferente y así validar si la misión, visión y políticas están acorde a lo que busca, con el internet

se rompen las barreras al poder aspirar a cargos en su país o internacionalmente, al igual que
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las empresas pueden obtener fuerza laboral en cualquier lugar del mundo. (González, 2005

Citado en Castro, 2016)

De otro modo, estos procesos se han visto beneficiados, por ejemplo, las pruebas

psicotécnicas, evaluaciones, test, entrevistas, son más ágiles y permiten hacerse de forma

virtual, es decir la tecnología ha permitido que todos los procesos que anteriormente se hacían

de forma presencial, ahora en su mayoría sean virtuales, agilizando los procesos, ahorrando

tiempo, sin perder su eficiencia.

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Estos procesos constan de varias

etapas través de la que se busca atraer e incorporar candidatos idóneos, con cualidades

apropiadas para ocupar las vacantes ofertadas por las empresas que ayuden al cumplimiento de

la misión, visión, y competitividad de las empresas, resolviendo así las necesidades de

personal, esperando obtención de beneficios económicos sobre los recursos invertidos; evita

altos costos a las organizaciones y la rotación de personal. Aquí participan diversos actores

como son los empleadores, candidatos y profesionales, al igual que administradores públicos y

organizaciones empresariales, velando por los intereses de los aspirantes a los cargos. Los

procesos se deben desarrollar con calidad y respeto, brindando información clara, transparente,

evitar engaños en las publicaciones, especificar muy bien el perfil solicitado y los requisitos

exigidos por la empresa, con principios de respeto y responsabilidad, promoviendo la igualdad,

confidencialidad, libertad de participación, velar por la inclusión social, desde los medios

utilizados, metodologías y hasta en el perfil solicitado. (AFNOR, 2008)

En la actualidad estos procesos están a cargo de los psicólogos organizacionales los cuales son

contratados al interior del área de talento humano.

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CAMPAÑAS DE ATRACCIÓN DE TALENTO HUMANO

Para adelantar el proceso de reclutamiento y selección se debe contar con una campaña de

atracción y selección de personal eficaz, la cual consta de un conjunto de procedimientos

encaminados a atraer aspirantes calificados acorde con la vacante, es un método por el cual se

da a conocer la oferta al mercado de talento humano, para contar con alternativas suficientes en

la etapa posterior de selección, y así escoger al candidato más adecuado y que se pueda adaptar

mejor llenando las expectativas de la empresa. Por lo tanto, el éxito de estos procesos depende

principalmente del diseño de una excelente campaña de reclutamiento y selección. (Chiavenato,

2011).

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Estos procesos se dividen en 2 etapas:

1. ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO

Como se describe anteriormente, el proceso de reclutamiento busca atraer a los candidatos

para el proceso de selección, en etapa se pasa por varios procesos como son:

Identificación de la Descripción del puesto Estudio del mercado de

vacante de trabajo trabajo

Publicación de la
Reclutamiento
vacante
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Gráfico 1: Elaboración propia.

Se espera con este proceso obtener varios candidatos para que el proceso de selección sea

exitoso, de no ser así se debe pensar en rediseñar el proceso de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas, las fuentes internas son las más

convenientes y evitan costos en los procesos, permiten generar ascensos en los trabajadores de

las empresas, aunque también pueden ser por traslados, las fuentes externas permiten atraer

nueva fuerza laboral y con ella nuevos conocimientos, las fuentes externas son las agencias de

empleo, recomendaciones, anuncios (prensa, radio, televisión, internet), aunque las empresas

pueden utilizar ambas fuentes.

ETAPAS DE LA SELECCIÓN

Lugo de que se atraen los candidatos en el reclutamiento, el objetivo de la selección escoge

los que mejor se ajusten al perfil para satisfacer las necesidades de la empresa ( (Naranjo

Arango, 2012), se realizan pruebas, se integra la información recogida en el informe de

resultados, luego se toma la decisión, pero el proceso no termina hasta que la persona está

plenamente integrada en su puesto y ha sido superado el periodo de socialización inicial del

candidato.

Comprobación de
Preselección Realización de pruebas
datos

Toma de Contratación e
Entrevistas
decisiones integración al cargo
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Gráfico 2: Elaboración propia.

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Existen varios tipos de reclutamientos entre los que se destacan el reclutamiento interno,

reclutamiento externo, reclutamiento por recomendaciones de terceros. En el caso de la

empresa Comercializadora el triunfo SAS, utiliza todos estos tipos de reclutamiento, hace

reclutamiento interno teniendo en cuenta para las nuevas vacantes el personal de la misma

empresa con el fin de promoverlos de cargos, en este aspecto lo hace de forma vertical el cual

genera ascensos en la organización, de forma horizontal cuando promueve de un puesto a otro;

el reclutamiento externo lo hace a través de las bolsas de empleo utilizando principalmente el

empleo.com, por donde publica las diferentes vacantes, las redes sociales, por medio de los

empleados para que los aspirantes envíen sus hojas de vida.

Para que estos tipos de reclutamiento sean efectivos, se debe contar con una estrategia clara

que permita hacer atractivo para el aspirante posicionarse a las vacantes, dentro de estas

estrategias existen:

Estrategias internas: el desarrollo de talento humano, formación y capacitación.

Estrategias de reclutamiento externo: Promover la empresa, reconocimiento, ofrecer paquete

competitivo, recomendación de la empresa, facilidad para aplicar a la vacante, dar a conocer el

trabajo en la empresa, reclutar todo el tiempo, dar oportunidad a ex empleados, estrategias

digitales, simplificar los perfiles, mantener las condiciones ofrecidas.

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ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Desarrollo de Formación y

Talento Humano capacitación

Promover la Mantener

empresa condiciones

INTERNAS Simplificar
Reconocimiento

ESTRATEGIAS DE perfiles
Paquete
RECLUTAMIENTO
Estrategias
Competitivo
EXTERNAS
digitales

Recomendación
Reclutar todo el
de la empresa
tiempo

Facilidad para
Dar a conocer el Oportunidad a
aplicar a la vacante
trabajo ex empleados

Gráfico 3. Elaboración propia.

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO COMERCIALIZADORA EL TRIUNFO

SAS

Las estrategias de reclutamiento más usadas por la Comercializadora el Triunfo SAS son el

desarrollo de talento humano, buscando el desarrollo de las personas que laboran en la empresa,

estrategias digitales como las redes sociales, donde divulgan el reconocimiento de la empresa, lo
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que la hace atractiva para que las personas que estén buscando empleo se postulen a las

vacantes.

ENTEVISTA AL JEFE DE GESTION HUMANA: Enna Villamil

Empresa: Comercializadora el triunfo SAS

1. ¿Qué funciones desempeña en esta empresa?

"Mi función principal es selección y contratación del personal; publicar las vacantes,

seleccionar personal que aspira a través de las redes sociales, la bolsa de empleo o que

llevan las hojas de vida a la empresa, hacer seguimiento al proceso de los candidatos,

verificar la aplicación al cargo, comunicar a los candidatos el estado de su proceso

hasta que se llene la vacante con el candidato seleccionado, realizar el proceso de

ingreso del nuevo empleado, inducción, entrega de dotación, velar por la buena

adaptación en el cargo, propender por el desarrollo y bienestar social de los

trabajadores”.

2. ¿Además de su profesión que otros aspectos tuvieron en cuenta para quedar en el cargo?

“además de mi conocimiento, tuvieron en cuenta mi trayectoria, experiencia, mi pasión

por el bienestar de los empleados y mi capacidad de servicio”

3. ¿Por qué es tan importante su cargo esta empresa en las empresas?

“Seleccionar el personal idóneo para que trabaje en la empresa es uno de los

principales pilares de la organización, ya que el activo más importante que tenemos,

gracias a ellos se logran las metas y objetivos propuestos, por eso mi cargo es muy

importante porque desde allí parte el éxito de la empresa, por el lado del empleado es

importante mi cargo porque a través de mi trabajo enfocado en el bienestar del

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trabajador y su familia, logrando que este se sientan cómodos y deseen continuar

laborando para la empresa, superándose y logrando escalar en la organización”.

4. ¿Cómo persona y como profesional en qué se enfoca a la hora de seleccionar un

candidato?

“Considero que actualmente más que una persona llena de conocimientos es muy

importante el ser humano, por lo tanto, al momento de seleccionar un candidato me

enfoco además del conocimiento en la persona, conocer su recorrido laboral y qué

recomendaciones recibo de este, el servicio que presta, su lealtad, trabajo en equipo

entre otros aspectos que como persona debe poseer para acoplarse bien al equipo de

trabajo”.

5. ¿Qué cambios ha generado la tecnología en los procesos de reclutamiento y selección?

"Pienso que la tecnología ha permitido que estos procesos de reclutamiento y

selección sean más sencillos y más ágiles, permiten tener mayores opciones para

escoger al candidato que mejor se ajuste al perfil solicitado por la empresa, se cuenta

con información a la mano al momento que se desee, por lo que los cambios son muchos

además de poder seleccionar personas de cualquier lugar del mundo que quieran

trabajar en la empresa”.

FUNCIONES DEL JEFE DE GESTION HUMANA COMERCIALIZADORA

EL TRIUNFO SAS

Las funciones del jefe de talento humano de la comercializadora el triunfo SAS son:

Publicar las vacantes que se tienen en la empresa a través de las bolsas de empleo, las
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redes sociales o en la misma empresa en cartelera y a través de los empleados, realizar la

selección de los aspirantes a cubrir las vacantes, hacer seguimiento al proceso de

contratación, verificar la aplicación al cargo, comunicar a los candidatos el estado de su

proceso de contratación, realizar el proceso de ingreso del nuevo empleado, inducción y

entrega de dotación, velar por la buena adaptación al cargo, propender por el desarrollo y

bienestar de los trabajadores.

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CAMPAÑA DE ATRACCION DE TALENTO HUMANO

COMERCIALIZADORA EL FOUNTRI SAS
INFORMACION GENERAL
Cargo requerido: Operario(a) de producción piscicola

Empresa: Comercializadora El Fountri SAS

Somos una empresa con más de 17 años de experiencia, dedicada al cultivo y

comercialización de pescado (cachama y tilapia), con alto reconocimiento y solidez en el
mercado, enfocada en el bienestar de nuestra gente y la calidad de nuestros productos,
estabilidad económica, cuidadosos del medio ambiente, buscamos posicionarnos como la
principal empresa exportadora Piscícola del país.
Descripción de la vacante:

Buscamos para nuestro equipo de trabajo una persona comprometida, responsable, con
facilidad de trabajo en equipo y con ganas de crecer laboralmente, quien desempeñarás
funciones como: Apoyo en producción piscicola, mantenimiento de estanque, manejo de
productos químicos, producción de alevinos, mantenimiento a equipos e instaleciones,
pescar, preparar redes y material de pesca, clasificación de peces, pesado y empaque, cumplir
con las buenas prácticas de producción y protocolos establecidos.

Salario: 1 a 2 SMMLV + prestaciones sociales.

Tipo de contrato: Termino fijo con oportunidad de crecimiento
Nivel de estudio: Bachiller, tecnico piscicola o cursos básico de piscicultura
Experiencia: Mínimo 6 meses en trabajos relacionados
Lugar: Villavicencio
Horario: lunes a viernes de 7:00 am - 5:00 pm. y sábados de 7:00am - 12:00 pm, flexibilidad
para cambio de horario.
Fecha límite: 5 de agosto 2022
Ofrecemos estabilidad y excelente ambiente laboral, envianos tu hoja de vida al correo
[email protected]

Imagen 1: Fuente propia.

CONCLUSION
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Profundizar en el conocimiento acerca del proceso de reclutamiento y selección, permite al

profesional de carreras afines al talento humano valorar la importancia del diseño de una buena

campaña de atracción de personal, la cual debe contar con estrategias bien diseñadas, que

garantice atraer a la empresa candidatos con los perfiles adecuados para las vacantes ofertadas,

en estas estrategias se establecen las fuentes de reclutamiento por los cuales se reciben las hojas

de vida de los aspirantes; por lo tanto este proceso de reclutamiento y selección se puede

considerar como uno de los más importantes en la empresa, ya que al ser el talento humano el

principal activo de esta, se debe contar con el personal idóneo para el posicionamiento y

competitividad de la compañía en el mercado. Gracias a la entrada de la era digital estos procesos

son más ágiles y abren el abanico de candidatos que demandan las ofertas de empleo de las

empresas, pero aun así la empresa debe contar con un diseño y estrategia bien estructurada que

les permita seleccionar a los mejores candidatos para las vacantes.

El psicólogo organizacional juega un papel fundamental en este proceso, toda vez que en

muchas empresas es la persona encargada de llevar a cabo todo el proceso de reclutamiento y de

su buena labor depende el éxito del reclutamiento, selección, contratación y adaptación del nuevo

empleado en la empresa, aportando al logro de los objetivos de la compañía.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Arturo, A. A. (2019). Reclutamiento y selección de personal. Editorial Elearning, SL.

Castaño Collado, M. G., López Montalvo, G. D. L. M., & Prieto Zamora, J. M. (2011). Guía

técnica y de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal (R & S). Colegio Oficial de

Psicólogos de Madrid.

Castro, P. E. G., Barrientos, M. L. G., Sosa, E. R. C., Gatica, K. L., Hernández, R. D. R. V., García, J.

H., ... & Díaz, D. M. M. (2016). Procesos de reclutamiento y las redes sociales/Recruitment and social

networks. RIDE Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 6(12), 60-76.

Martínez Reinoso, O. L., & Vargas Fernández, T. (2019). Procedimiento para la gestión del proceso

de reclutamiento y selección del personal en función del desarrollo local. Cooperativismo y

Desarrollo, 7(2), 225-242.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mc graw hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones.

Mc Graw Hill.

Naranjo Arango, R. (2012). El proceso de selección y contratación del personal en las medianas

empresas de la ciudad de Barranquilla (Colombia). Pensamiento & gestión, (32), 83-114.