UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

ESCUELA DE EMPRESAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INVESTIGACIÓN Nº1

INTEGRANTES:

Archila, Mariangelys EC-0157-0129 (Coordinadora)

Levy, Abood 8-868-282
Martes, Mailin 9-762-436
Moreno, Alexander 8-993-2305
Morris, Yaxcelis 8-876-1392
Rangel, Adriana 8-1037-2000
Vega, Cecilia 8-732-899

ASIGNATURA: TEORIAS Y MODELOS DE LIDERAZGO.

GRUPO AD22R

PROFESORA
EVELYN CARTER

Fecha de entrega: 30 de septiembre de 2022.

 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo de investigación se profundizará sobre las teorías y

modelos de liderazgo. Primeramente, el liderazgo es aquella cualidad que posee un
individuo para orientar e influir a un grupo determinado de personas. Dicho esto, un líder
se caracteriza por aquella capacidad para dirigir, comandar y conducir de manera
positiva a un conjunto de individuos.

Ahora bien, el liderazgo es visto desde muchas perspectivas. Muchas personas

creen que un líder nace y no se hace; sin embargo, en la presente investigación se
indagará de manera exhaustiva aquellos conceptos, teorías, características e
importancia de acuerdo con el tema principal, el liderazgo. En otras palabras, se iniciará
primordialmente con la definición, los niveles de comportamiento organizacional y teorías
de liderazgo basadas en rasgos o comportamiento. Asimismo, se abarcarán algunos
tipos de lideres y, además, se aclararán interrogantes sobre distintas incógnitas
presentadas en la investigación.

En definitiva, es de gran importancia realizar el presente trabajo investigativo

porque ayudará a cada uno de los participantes a lograr aclarar posibles sesgos sobre
temas que se desconocían. De igual forma, es fundamental para involucrarse en el área
del liderazgo organizacional y, sobre todo, por el profundo aprendizaje que se obtendrá
al finalizar.

En síntesis, se buscará encontrar las definiciones y conceptos mas acertados para

un mayor entendimiento y para facilitar la compresión de cada uno de los integrantes,
pues es muy esencial que desarrollemos la capacidad para investigar y claramente, para
convertirnos en lideres en el día de mañana.
1.- Defina liderazgo e indique cuáles son los niveles del comportamiento
organizacional.

El liderazgo es el conjunto de habilidades - destrezas de manejo, que un individuo

tiene para influir en la forma de actuar de las personas o en un grupo determinado,
ocasionando que estos se desempeñen con entusiasmo, alrededor del cumplimiento
efectivo de los objetivos y metas propuestas. También puede ser vista como el arte de
influir, comandar y conducir a personas o equipo de trabajo, captando partidarios y
seguidores, influenciando de manera positiva en las conductas, actitudes y
comportamientos; además de impulsar y promover el trabajo para un objetivo común.
Los niveles del comportamiento organizacional son: Nivel individual, nivel grupal, nivel
organizacional.

• Nivel individual: En este nivel se analiza el comportamiento del individuo que

desarrolla su trabajo dentro de la organización. La psicología aquí tiene un papel
fundamental. Se centra en la percepción, motivación, las diferencias individuales,
las características de la personalidad, y la atribución.

• Nivel grupal: En éste, el enfoque se centra en el estudio de las personas en su

calidad de miembros de grupo dentro de la organización, así como las dinámicas
de funcionamiento de dichos grupos. Aspectos como el liderazgo, la comunicación
o los procesos de toma de decisión son elementos esenciales en este nivel.

• Nivel organizacional: Se ocupa del comportamiento organizacional en su conjunto.

En este nivel, además de aspectos como el liderazgo, toma de decisiones o
comunicación, se tiene en cuenta elementos como la política o la gestión de la
cultura organizacional.

2.- ¿Qué indica la Teoría de Liderazgo basada en los Rasgos? Cite un ejemplo.

La Teoría de los rasgos establece que “El liderazgo es algo innato: se nace líder”.
La preocupación de estos autores era pues la identificación de los rasgos entendidos
como aspectos de la personalidad y características físicas o intelectuales que distinguen
a los líderes de los que no lo son. Los autores que defienden estas teorías manifiestan
que hay una mejor manera de liderar y que variables de la personalidad profundamente
enraizadas permiten que ciertas personas ejerzan un mejor liderazgo.

Ejemplo: Michael Jordan, fue un líder deportivo. Para su equipo era quien los guiaba a la
victoria de los partidos y a conseguir títulos importantes, no era un líder nato, pero su
pasión y talento lo hacían tener ese aire. Motivar, gritar, animar, tener autoconfianza y
desprendía eso, pues lograba que los demás se impregnaran de cada cosa que él decía
o hacía. Un líder no es solo aquel que está por encima de los demás, también es aquel
que es capaz de guiar a otros y lograr que cambien su mentalidad y forma de ser para
que en conjunto logren un objetivo propuesto.

3.- Explique si el liderazgo es una cualidad innata de la persona, o la misma puede

ser adquirida a través de procesos de formación. (Cite ejemplo).

El liderazgo es un proceso continuo de influencia social e inspiración dentro de

cada equipo para que sus miembros alcancen el máximo potencial. Al igual que cualquier
otro proceso, debe ser acompañado y nutrido por esfuerzo, determinación, confianza,
prueba y error, y por supuesto, experiencia. Dicho esto, la teoría del Comportamiento
cree que el liderazgo es algo que se aprende. Los tiempos de aprendizaje varían según
cada individuo, pero la realidad es que, con tiempo, experiencia, disposición y práctica,
cualquiera puede adquirir las habilidades necesarias para convertirse en líder.

Entonces, el ser humano puede absorber y aprender aquellas habilidades que

normalmente caracterizan a los lideres. Por lo tanto, el liderazgo no es que sea una
cualidad innata, donde únicamente los lideres pueden ser los que nacen con esas
características y los demás no. La cualidad del liderazgo se aprende mediante prueba y
error, en diferentes contextos, por esfuerzo y constancia.

Ejemplo: Desde Nelson Mandela hasta Kamala Harris, Elon Musk, Steve Jobs, o
Melinda Gates (la lista de líderes inspiradores es infinita) podemos ver una característica
en común: Estas personas no buscan liderar, sino marcar una diferencia. Encontraron
obstáculos en el camino y tuvieron que hacer un gran esfuerzo para continuar creando e
innovando con gran coraje, sin importar las circunstancias. Todos estos individuos
cometieron muchos errores y se enfrentaron a la decepción más de una vez, pero
mantuvieron la confianza, el compromiso y la flexibilidad para cambiar de dirección en
caso de ser necesario. (¿Un líder nace o se hace? El dilema detrás de un buen liderazgo,
2021)
4.- ¿Éxito y Liderazgo generalmente van de la mano? ¿Qué se debería desarrollar
primero el éxito o el liderazgo?

En primer lugar, el éxito es lograr las metas planeadas en la empresa, por lo que
no sólo tiene que ver con tener un puesto específico o lograr un aumento de sueldo, sino
lograr la visión y empatarla con los objetivos personales del empleado. Entonces, el éxito
es dependiente y va de la mano con la capacidad y habilidad de sus líderes para
organizar, controlar y dirigir a las personas a su cargo, de manera que se cumplan unas
metas u objetivos previamente establecidos.

Entonces, si nos basamos en que el éxito es dependiente de la habilidad de sus

lideres, esto quiere decir que primero se debe desarrollar el liderazgo en las
organizaciones. Por tanto, es fundamental instruir y reforzar a los empleados para que
desarrollen aquellas habilidades características de un líder. Por lo cual, primero es
necesario cosechar lideres para luego buscar el éxito en la organización.

5.- ¿Cuáles son las cualidades de un Líder? Mencione cinco tipos de líder. Cite
un ejemplo.

Cualidades de un líder:
• Gestionar cambio: la competencia clave sobre la que hay que trabajar es la capacidad
de adaptación al cambio. Si la única certeza es que todo cambia, hay que recibir cada
nuevo contexto y no tener miedo. Se requiere adaptabilidad.

• Predecir el futuro: es necesaria la capacidad de detectar tendencias emergentes y

anticiparse. Ser curiosos para estar atentos a la realidad local y mundial, leer medios y
estudios, analizar, viajar y caminar mucho.

• Más educación continua: es una responsabilidad cuidar que no haya inconvenientes

entre las tareas asignadas a los empleados y su formación para desempeñarlas. Sería
ideal hacerlo en una plataforma accesible, que se nutra de la inteligencia colectiva.

• Potenciar los RR.HH.: el director de RR.HH. ha de tener empatía y saber cómo

promocionar su departamento entre los empleados y entre el comité directivo para
conseguir su adhesión a las políticas y hacer que se sientan como propias.

• Por el mejor talento: es importante desarrollar una estrategia de selección de talento a

nivel mundial con todas las herramientas de innovación que tengamos a nuestro alcance
(reclutamiento social, analítica predictiva, etc.).

• Comunicación: recursos humanos no puede estar aislado. Debe ser fuente de

información para toda la empresa y eje central de la comunicación, de tal manera que
exista una organización donde esa información circule libremente.

Cinco tipos de líder:

• Liderazgo Laissez-faire: es un líder que trabaja en positivo, confiando en el saber hacer

de sus empleados. Este tipo es responsable, es consciente de que sus trabajadores
están preparados para desempeñar las tareas que les ha encomendado y por, lo tanto,
hay que dejarles hacer.

Este líder se caracteriza por dejar libertad a sus empleados para que realicen las tareas
como más práctico les resulte. Al final cuentan los resultados y no tanto el procedimiento.
Eso no quiere decir que se mantengan siempre al margen. Cuando es necesario
aconseja u orienta, pero nunca impone su criterio. ¿El resultado? Aumenta la motivación
de los trabajadores y son más eficaces.

• Liderazgo democrático: los líderes que apuestan por esta tipología creen firmemente
en la relevancia de la implicación de sus empleados. Promueven su participación y
genera en ellos un entusiasmo porque sienten que sus opiniones son tenidas en cuenta.

Por lo tanto, este tipo de liderazgo huye también de las actitudes autoritarias y estimula
la comunicación interna. El trabajo en equipo adquiere mucha importancia y las opciones
de todos y cada uno de ellos. Es cierto que la decisión final recaerá en el responsable,
pero ejecutar un liderazgo democrático le permitirá tener una visión más amplia y,
consecuentemente, mejorar su visión empresarial.

• Liderazgo autocrático: se sitúa al extremo contrario del anterior tipo de liderazgo, el

democrático. En el liderazgo autocrático son los jefes los que ostentan y demuestran su
poder sin que nadie pueda mostrar disconformidad con sus decisiones ni expresar su
opinión. Es una manera de liderazgo negativa porque puede generar estrés, baja
autoestima o reducir la productividad de sus empleados. Su máxima es que el jefe manda
y los trabajadores obedecen. Por lo tanto, la comunicación es unidireccional.

• Liderazgo transaccional: se basa en el intercambio, habitualmente de incentivos

económicos, del jefe al empleado, como recompensa por el trabajo bien hecho o la
consecución de sus objetivos. Ambas partes salen beneficiadas. Por un lado, el
trabajador ve recompensado su esfuerzo y, por otro lado, el líder motiva a sus
subordinados consiguiendo que las ventas y los ingresos empresariales crezcan.

• Liderazgo transformacional: el líder transformacional se centra en el capital humano de

la empresa, es decir, en sus trabajadores. Es consciente de que la transformación solo
es posible si incide en el compromiso de los trabajadores, confía en ellos y permite una
comunicación fluida con los jefes. Este liderazgo se caracteriza por fomentar la
creatividad y participación de todos los miembros de la compañía, no tener miedo a
afrontar riesgos, motivar a los empleados y estimular la confianza bidireccional.

Ejemplo de líder democrático: Muchos empresarios adoptan un estilo de liderazgo

autocrático porque creen que les da más control sobre su empresa y sus empleados. Un
ejemplo podría ser, cuando una gerente o jefe de departamento decide implementar
nuevas normas y políticas empresariales, sin considerar repercusiones ya sean positivas
o negativas, simplemente que se cumplan. Una nueva norma podría ser utilizar un nuevo
uniforme que podría estar afectando a su personal, considerando que sea un ambiente
muy acalorado, esto bajaría el rendimiento de sus colaboradores y los desmotivaría. Lo
ideal sería, estar abierto a ideas y sugerencias para mejoras. Sin embargo, en otros
casos, donde no se suelen cumplir las normas, es necesario implementar políticas firmes
con autoridad y liderazgo autocrático.

6.- ¿Los mejores líderes son aquellos que poseen un alto grado de inteligencia
emocional? Explique.

Hay mucha incertidumbre, mucho reto y los procesos no son claros, la posibilidad
de que aparezcan conflictos es mucho más elevada, por tanto, para gestionar
conflictos es necesario desarrollar una competencia esencial para el liderazgo, la
inteligencia emocional.

Un líder debe aprender a desarrollar ese control para enfrentar situaciones como
la gestión de conflictos, autorregulación emocional, empatía y asertividad. Es requerido
desarrollar habilidades como: continua adaptación al aprendizaje, estar abierto al
aprendizaje, comprender los cambios de roles y paradigmas, suplir el peso de la jerarquía
por el de la autoridad con la habilidad en el manejo de las relaciones humanas, gestión
y en la retención del talento, entre otras. Los buenos lideres deben tener competencias
en lo personal, en lo grupal y en lo estratégico para poder dar respuestas ágiles y flexibles
que generen vínculo con el proyecto y la organización.

7.- ¿En qué consiste la Teoría de la Motivación con base a las necesidades de
McCleland?

Para McClleland la motivación se refiere a la necesidad que va a determinar cómo se

comporta una persona. Esta teoría se encuentra identificada con los conceptos
aprendidos por el hombre manifiesta que gran cantidad de las necesidades son
adquiridas de la esfera cultural y social. Esta teoría se enfoca en tres necesidades:
• Necesidad de logro o realización

• Necesidad de poder

• Necesidad de afiliación

Necesidad de logro: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Tienen una gran
necesidad de ejecución, pero muy poca de afiliarse con otras personas.

✓ Deseo de excelencia
✓ Trabajo bien realizado
✓ Acepta responsabilidades
✓ Necesita Feedback (Retroalimentación, conjunto de reacciones 0 respuestas que
manifiesta un receptor respecto a la actuación del emisor).

Necesidad de poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a

obtener el reconocimiento por parte de ellas.

✓ Le gusta que le consideren importante

✓ Quiere prestigio y estatus
✓ Le gusta que predomine sus ideas.
✓ Suele tener mentalidad política

Necesidad afiliación: Necesidad de formar parte de un grupo

✓ Le gusta ser popular

✓ Le gusta el contacto con los demás
✓ Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo
✓ Le gusta ayudar a otra gente.

8.- ¿Cuál es la importancia del liderazgo en las organizaciones?

El liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier

organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una
organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta
de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control,
pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

El liderazgo en una organización es válido para las que tienen fines de lucro y las
que no. Ya que las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de
este son importantes.
Un buen líder debe reunir cuatro condiciones;
• Compromiso con la misión

• Comunicación de la visión

• Confianza en sí mismo

• Integridad personal.

Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir
con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes
son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe
ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es hacer
que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo
común.
9.- Indique la relación entre Motivación, Satisfacción y Liderazgo.

Cuando hablamos de motivación, nos referimos al motivo por el cual hacemos

algo o actuamos de cierta forma. Es la razón que nos lleva a decir o hacer algo. Por lo
tanto, es muy importante tener una motivación alta para hacer todo lo que concierne a
nuestra vida personal o laboral. Así, debemos entender que, mientras más motivado esté
un trabajador, mejor será su conducta frente a sus compañeros y su desenvolvimiento
en las labores que ejerce; y si es alguien que debe relacionarse con clientes, es más
importante aún que se sienta emocionado por hacer las cosas bien y con una sonrisa en
la cara. Si hablamos de nuestra vida personal, debemos estar impulsados a tener una
mejor calidad de vida y por ello realizar los quehaceres con alegría, así como también es
importante que nos enfoquemos en nuestro crecimiento personal, analizando lo que
debemos corregir de manera individual y también lo que debemos mantener.

La relación entre la motivación, la satisfacción laboral, el liderazgo y la calidad del

servicio es vital para el logro de un desempeño exitoso en el ámbito de los servicios. Si
el personal se encuentra satisfecho y motivado podrá brindar mejor servicio que uno que
se encuentre desmotivado o insatisfecho; mejor aún si se acompaña de una aceptable
conducción del líder. Quijano (2000) plantea que existen relaciones directa y lineal entre
las dimensiones de la calidad de los recursos humanos y los resultados de las personas
para la organización.

Pese a los esfuerzos realizados por mejorar el desempeño y la calidad de los

centros de educación universitaria, aún existen deficiencias que indican que es necesario
continuar trabajando en algunos aspectos y fundamentalmente con el factor humano,
vital en los procesos de educación, muestra de ello son: Reducción significativa de la
cantidad de universidades que existían en el país, por no cumplir con los requerimientos
mínimos establecidos.

10.-¿Cuál es la diferencia entre liderazgo de rasgos, el de conducta y el

situacional?

Según la teoría del comportamiento, convertirse en líder es solo una cuestión de

entrenamiento adecuado, mientras que la teoría de rasgos enfatiza que un líder debe
tener ciertas cualidades inherentes e innatas. Entonces, esta es la diferencia clave entre
las teorías de liderazgo de rasgos y de comportamiento. Básicamente, las teorías de los
rasgos creen que un líder "nace". A menudo describen a los líderes en términos de sus
características personales, como carismáticos y motivados. Los conductistas, por otro
lado, creen que el liderazgo puede enseñarse o fomentarse proporcionando la formación
y las habilidades necesarias a un individuo. Por lo tanto, esto explica la diferencia entre
las teorías de liderazgo de rasgos y de comportamiento. La teoría del liderazgo
situacional hace referencia a aquellos líderes que adoptan distintos estilos de liderazgo
en función de la situación y el nivel de desarrollo de los miembros de su equipo. Es un
liderazgo eficaz porque atiende a las necesidades y diferentes situaciones del equipo, y
consigue establecer un equilibrio beneficioso para toda la organización. El modelo de
liderazgo situacional más conocido en el campo de la psicología y los RRHH es el
establecido por Paul Hersey y Ken Blanchard.

11.-Defina Liderazgo Situacional o Contingente y explique el modelo de Liderazgo

Situacional de Fred Fiedler.

El liderazgo situacional hace referencia a un modelo de liderazgo mediante el cual

el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de
desarrollo del empleado, en el que los líderes tienen en cuenta el nivel de preparación
de los miembros de equipo que tienen a su cargo y la singularidad de cada situación.
Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron el modelo de liderazgo situacional en 1969.

El líder situacional saca lo mejor de su equipo y crea un entorno de trabajo democrático

y promoviendo la adaptabilidad y la flexibilidad. El enfoque de liderazgo situacional puede
ayudar a desarrollar relaciones con los miembros del equipo porque adapta el estilo de
liderazgo a su nivel de desarrollo. Cada miembro del equipo requiere un nivel único de
liderazgo práctico y basado en la comunicación. El método de liderazgo situacional es
flexible y te permite personalizar el estilo de liderazgo para satisfacer las necesidades de
todos.

El modelo Liderazgo Situacional de Fred Fiedler: también llamado teoría de la

efectividad del liderazgo, es un modelo que encontramos dentro de la psicología social y
de las organizaciones. Este modelo se desarrolló en 1967 por Fiedler, en realidad se
creó como consecuencia de ciertos cambios que estaba ocurriendo a nivel empresarial
o nivel de la industria y básicamente se buscaba identificar cual era la mejor manera de
liderar la organización.

Este modelo establece que no existe un estilo de liderazgo ideal, sino que el estilo
más eficaz para cualquier circunstancia específica es aquel que se alinea con la
situación, en pocas palabras el desempeño de colaboradores depende del estilo del líder
y el grado de la situación que le permite el control e influencia sobre el grupo de
trabajadores.
Por ejemplo: Las relaciones entre líder y subordinados. Si estas son buenas o malas,
considerando el grado de respeto y confianza que los subordinados tienen al líder. Si
este es respetado, la necesidad de poder formal, para movilizar a los seguidores hacia
las tareas y objetivos, es menos necesario.

12.-En qué consiste la Teoría del Liderazgo Normativo de Victor Vrom y

Philip Yetton.

En 1973, los teóricos del liderazgo, Victor Vroom y Philip Yetton, propusieron el
modelo de liderazgo normativo que se centró en cómo un líder interactúa con sus
subordinados. Esta teoría explica la forma en que un gerente involucra a sus
subordinados en la toma de decisiones que afectan el lugar de trabajo. En el modelo de
liderazgo normativo, existen cinco niveles de participación subordinada en el proceso de
toma de decisiones:

1.- Autócrata A1. Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y
tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento
de la decisión.

Autócrata A2. este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la
información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos
en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas. Este estilo involucra a los
subordinados sólo hasta e grado en que ellos proporcionan la información para la
decisión personal del líder.

3.- Consultiva C1. Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al
problema con los empleados en forma individual, solicite y obtenga sugerencias de los
subordinados respecto a la solución para la decisión, y considere cuidadosamente estos
insumos para tomar personalmente la decisión.

4.-Consultiva C2. Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los
subordinados como grupo colectivo, que obtenga ideas y sugerencias del grupo, y que
luego personalmente tome la decisión en base a la influencia, recomendaciones y
sugerencias alternativas de los subordinados.

5-De grupo G2. este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo
y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la
solución del problema. En este estilo, el líder acepta, adopta y ejecuta las soluciones
recomendadas por todo el grupo.

13.-Explique la Teoría de la Rejilla del Liderazgo de Robert Blake y Jane

Mouton y los sistemas gerenciales de Rensis Likert.

La Rejilla de Dirección (Managerial Grid) es un enfoque propuesto por Robert Blake

y Jane Mouton en la década de los 60, diseñado como ayuda para definir el estilo de
dirección. Para estos autores, los factores psicológicos que más afectan al estilo directivo
son dos:
• Grado en que el directivo se interesa y preocupa por la realización de los objetivos.
• Interés y preocupación de quien dirige por las relaciones humanas, por satisfacer
motivos de los componentes del grupo, que no están relacionados
necesariamente con los objetivos de la organización, obteniendo con ello una
buena atmósfera en el grupo y una considerable cohesión.

Estas dos dimensiones se denominan: orientación hacia la producción y orientación

hacia las personas respectivamente. Ambos factores se dan en todas las personas que
dirigen, si bien se hallan combinadas en proporciones diferentes.Blake y Mouton,
representaron estas dos dimensiones mediante una cuadrícula, formando un sistema de
coordenadas en el que cada eje tiene 9 puntos, y donde: 1, indica el interés más bajo; y
9, el grado de interés más alto. El eje horizontal (abscisas) hace referencia a la
orientación por la producción o los resultados mientras que el eje vertical (ordenadas)
representa la orientación por las personas.

Cada una de las 81 casillas resultantes caracteriza las diferentes combinaciones en

la intensidad de la orientación en las dos dimensiones. Cada una significa una
determinada actitud en la dirección y, por tanto, un estilo de dirección determinado.

No existe el mejor estilo de liderazgo para todas las situaciones. La Rejilla de

Dirección le permitirá comprender cuál es su estilo predominante. En cualquier caso, un
estilo centrado fuertemente tanto en la tarea como en las personas suele ser un buen
enfoque con carácter general.

Estos estilos de dirección pueden tomar como referencia 5 puntos:

Estilo 1.1.
Representa la mínima preocupación, tanto por los resultados como por las
personas. No se puede llamar propiamente dirección. El directivo no ejerce apenas
influencia en la configuración de la actividad laboral/profesional de su grupo de trabajo,
ni en las relaciones humanas, esto es, en la satisfacción de las otras necesidades
implicadas. Tampoco procura la cohesión del grupo. Sigue la línea de la menor
resistencia. No se interesa ni por la eficacia ni por las personas. Si surgen dificultades,
desaparece. Está presente…y ausente a la vez.

Estilo 1.9.
Caracterizado por una preocupación débil hacia los resultados y máxima hacia las
relaciones humanas. El interés se centra más en satisfacer los motivos personales de
los miembros del equipo y su satisfacción mediante la actividad laboral. El grupo y su
armonía se convierten en objetivos prioritarios en sí mismos. En este estilo de la Rejilla
de Dirección de Blake y Mouton, la atmósfera de trabajo es amistosa y distendida.
Cuando surgen dificultades se recurre a la buena voluntad de todos y al espíritu de
comprensión. Los conflictos se evitan o, en su caso, se superan amistosamente. En la
práctica, al directivo no le gusta mandar. Se relacionaría con las necesidades de
afiliación, de la Teoría de las Necesidades de McClelland.

Estilo 9.1.
Supone una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a las
personas. Se acentúan fuertemente los intereses hacia la producción. El jefe asume su
función directiva apoyándose en su rango jerárquico. El personal a su cargo recibe
instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la obediencia su característica principal.
Este estilo supone un tipo de dirección autoritario. De este modo, el principio a seguir por
el directivo es rendimiento. Pero no le interesan en absoluto las relaciones
interpersonales, ya que pueden perturbar la buena marcha del trabajo. Las personas sólo
son medios para conseguir un fin. Las relaciones humanas se basan en la autoridad y la
obediencia. Se relacionaría con una actitud hacia las personas en el trabajo propio de la
Teoría X.

Estilo 9.9.
Máxima preocupación tanto por los resultados como por las relaciones humanas.
Esta dirección, en la que se consideran tanto los intereses por la producción como los
intereses por los motivos de las personas, comporta un grado considerable de
compatibilidad entre los objetivos del personal y de la organización. Es el tipo ideal en la
Rejilla de Dirección. Se caracteriza por capacidad de empeño y entusiasmo unida a un
acentuado interés por las personas. El directivo no elude los conflictos, más bien los
afronta involucrando en la solución a las personas interesadas.

Estilo 5.5.
Caracterizado por intentar equilibrar ambos intereses, por las personas y por los
resultados, lo que representa una preocupación moderada por los mismos. No se
apuesta definitivamente por ninguno de esos intereses, estando este planteamiento
guiado por la necesidad de seguridad, al no comprometerse ni asumir riesgos. Es un
estilo conservador, tendente a aplicar soluciones de compromiso. El directivo no se
decide ni por el castigo ni por el reconocimiento a sus subordinados. Puede definirse
como quien prefiere que las cosas sigan como estaban por poco que funcionen.
Likert identificó cuatro sistemas gerenciales:

1. Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el empleado,

donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Hay un
distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado.

2. Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las recompensas. Las

actividades del personal son de subordinación hacia sus superiores. La
información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba, y se limita a
las cosas que el jefe quiere escuchar; las decisiones son tomadas por la cúspide
de la empresa.

3. Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y castigos. La

información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de
arriba hacia abajo. Las decisiones se toman también en la cúspide de la empresa,
y los subordinados pueden tener cierta cantidad de influencia, y pueden tomar las
decisiones en su nivel.

4. Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos participan y

se comunican, el empleado se involucra en el desarrollo de nuevas metodologías
y procesos de trabajo. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba, a
diferencia de los demás sistemas, aunque también puede ser ambos lados y se
realiza sobre cierta base. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre
sí desde un punto de vista psicológico (2022).

14.- ¿Qué significa liderazgo carismático? Cite un ejemplo.

El liderazgo carismático es aquel capaz de empatizar con los integrantes de una

organización para sacar el máximo partido de estos. El liderazgo carismático es un tipo
de liderazgo que empatiza genuinamente con las personas. Por lo tanto, es muy
adaptable a distintos entornos; familiar, laboral o social, haciéndolo uno de los más
potentes entre los de su tipo. Que el carisma es una característica natural o adquirida
puede ser una discusión legítima, pero sin duda, es una de las más potentes que hay. Si
a eso se suman habilidades de influencia sobre los demás, es algo muy bueno. Y es que
cuando una persona carismática entabla una conversación o se incorpora a un grupo, no
pasa desapercibida. Logra llamar la atención, pero no de manera invasiva. Consigue que
las personas se sientan cómodas con su presencia e incluso esperan que esta se
mantenga, porque encuentran en ellas, actitudes que no son comunes y que a veces son
muy sencillas. Por ejemplo, escuchar activamente.

Esto ha tomado mayor valor en estilos de vida acelerados, con poco tiempo y
cambios a ritmos vertiginosos, donde lo que importa es cumplir objetivos y metas. Frente
a esto, lo que predomina con mayor fuerza es el control de la gestión (o estrategia), sobre
la capacidad de hacer que las personas activen motores naturales de motivación y los
líderes de tipo carismático logran conseguirlo.

Características de un líder carismático

En una organización un líder con carisma se posee las siguientes características:

• Se interesa en saber, por ejemplo, el nombre de los empleados que acaban de
integrarse a trabajar, dándoles la bienvenida, independientemente al puesto que
ocupen.
• Tiene una actitud cordial en los quehaceres diarios, saludando puesto por puesto
a todos los trabajadores, cada vez que puede.
• Es capaz de conseguir que el equipo confíe en su persona.
• Es resolutivo y se sacrifica por el bien común.
• Actúa como motivador debido a su positividad e iniciativa.
• Logra que los miembros del equipo abandonen sus creencias sobre ciertos límites
para lograr objetivos inconcebibles para muchos.

Ventajas y desventajas del liderazgo carismático

Ventajas:
• Puede resultar muy motivador y productivo si se ejecuta de la forma correcta.
 • Favorece la resolución de conflictos.
• Genera espíritu de equipo, favoreciendo la consecución de los objetivos.
• Ayuda a mejorar el clima laboral, ya que este tipo de liderazgo une al grupo de
personas.
• El líder transmite mucha confianza a sus compañeros.
• Los grandes cambios en los objetivos del equipo son mejor asimilados por los
integrantes.

Desventajas:
• El liderazgo se asocia a una persona concreta y un cambio en el cargo en cuestión
puede desestabilizar el funcionamiento del equipo.
• Otros miembros del grupo pueden sentirse en un segundo plano si el líder acapara
la atención en exceso.
• Puede darse una cierta idealización del líder, derivando en una miopía en cuanto
a los errores y falta de análisis de las decisiones tomadas.
• Es difícil aplicarlo en grupos grandes debido a que el alcance de este tipo de
liderazgo es reducido.

Ejemplo de liderazgo carismático:

Nos encontramos con un restaurante en Panamá el cual cuenta con un encargado o

administrador que siempre trata de ayudar al personal por ejemplo a los cocineros en
algo que necesiten, a los saloneros si por ejemplo se da cuenta de que están demasiados
ocupados con las mesas, el encargado viene a la mesa y los ayuda con lo que haga falta.
Este encargado del restaurante trata siempre de motivar a su equipo de trabajo,
promueve el compañerismo, toma la iniciativa y se sacrifica por el bien de todos.

15.-Defina Liderazgo Transformacional. Cite un ejemplo.

El concepto de liderazgo transformacional fue acuñado por la eminencia en

liderazgo James MacGregor Burns, que definió esta disciplina como el liderazgo
ostentado por aquellos individuos con una visión y personalidad más fuertes que el resto.
Según MacGregor, el liderazgo transformacional tiene lugar cuando los líderes y sus
seguidores se ponen de acuerdo para trabajar juntos y avanzar en conjunto a un nivel de
motivación superior.

La función del líder dentro de las compañías ha sido esencial para garantizar la
eficacia y el buen funcionamiento de todos los ámbitos de la empresa. El líder es el
encargado de guiar a todo el equipo hacia una misma dirección para alcanzar juntos los
objetivos fijados.
Tradicionalmente, se ha entendido al líder como a un jefe, pero los paradigmas han
cambiado y los teóricos y las empresas buscan un nuevo estilo de liderazgo. Este nuevo
líder debe ser capaz de transformar la filosofía de la empresa hacia nuevas y más
eficaces maneras de pensar.
Aquí es donde el liderazgo transformacional entra en juego, pues es un estilo que ya
desde 1978 se ha definido como el “auténtico liderazgo”. Para definir a los líderes que
practican esta metodología basta con aludir a su distinguida capacidad para promover el
cambio dentro de las organizaciones.

Consecuencias del liderazgo transformacional

En un ámbito más académico, el estudio El Liderazgo transformacional en las
organizaciones: variables mediadoras y consecuencias a largo plazo, realizado en 2016
por la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, establecido con el
objetivo de detectar los métodos de liderazgo más eficaces concluye que:
• El liderazgo transformacional está íntimamente ligado a la satisfacción, efectividad
y motivación de la plantilla.
• Este tipo de liderazgo también tiene un impacto muy positivo sobre la cultura
organizacional, actuando como una motivación para arraigar el cambio dentro de
los valores de la empresa.
• En el contexto actual donde la globalización está llegando a todos los sectores,
optar por un método de liderazgo enfocado al cambio es la clave para adaptarse
y sobrevivir entre la competencia.
Características del liderazgo transformacional
Dicho lo cual, el liderazgo transformacional reúne una serie de características que lo
hacen único. Estas son:
1. Consideración del individuo: Los empleados no se pueden entender como un todo,
sino que el líder debe atenderlos de forma individual, por lo que la inteligencia
individual será fundamental para que la relación entre equipo y líder funcione de
forma fluida. Para que nos entendamos pondremos un ejemplo práctico:
considerar al individuo de manera única puede pasar por realizar feedbacks
individualizados basados en datos objetivos, generados por el propio empleado.

2. Estimulación intelectual: El líder no solo debe impulsar el cambio, sino sembrar en

su equipo la semilla del razonamiento para que todos puedan comprender las
decisiones que se toman dentro de la empresa. Esto pasa, por ejemplo, por
implementar planes de carrera y de formación laboral.
3. Influencia idealizada: La figura del líder debe entenderse como un ejemplo a
seguir y una inspiración dentro del equipo para mejorar día a día y atreverse a
enfrentarse a nuevos desafíos.

4. Inspiración y motivación: Todo el grupo debe sentir que se encuentra en un

ambiente altamente motivante y estimulante, que se inspira directamente de la
figura y actitud del líder en el entorno de trabajo. (2020)

Ejemplo de liderazgo transformacional: En una empresa de costura el dueño le da

completa libertad en la toma de decisiones de la empresa a los empleados, por ejemplo,
cuando había que tomar decisiones sobre nuevos modelos de sabanas o toallas el dueño
los reunía a todos y les pedía su opinión, logrando de esta manera que los empleados
trabajen responsablemente por un objetivo en común. El dueño también trataba de tener
informados a todos sus colaboradores e impulsaba las buenas relaciones entre los
empleados.
 CONCLUSIÓN

El liderazgo es una cualidad o forma que ha ido evolucionando con el tiempo, una
persona puede ser líder porque se preparó para serlo, ya que en la actualidad se pueden
preparar personas para que sean lideres a nivel organizacional, pero también existen
personas que nacen con el aire de líder, estas se desenvuelven de manera natural,
mantienen las cualidades y destreza de una persona que es capaz de guiar a otros.

El liderazgo al no descifrarse muy bien si puede llegar a ser una cualidad que es
capaz de enseñarse, esta afirmación ha sido objeto de investigación por mucho tiempo;
se han desarrollando teorías que intentan descifrar la realidad sobre si el liderazgo es
una cualidad con la que se nace o no, pero bien es cierto que dependiendo mucho de
las personas existen diferentes tipos de liderazgo: el autocrático, democrático,
transformacional, etc. Cada una centralizando su idea de liderazgo como más le parezca
ya que al final buscan guiar a las personas a su parecer.

A nivel organizacional el liderazgo es muy importante para que una empresa

sobreviva, debido a que esta persona tiene la responsabilidad y deber de guiar a los
colaboradores para que logren, en armonía, cumplir con las metas establecidas. Por
tanto, éste debe tener las virtudes y características necesarias para guiar a las personas
y para lograr tomar decisiones acertadas.

En síntesis, el líder no solo se encuentra dentro de las organizaciones, alrededor

del mundo han existido grandes lideres que han pasado a la historia por sus acciones,
algunos luchando contra ideales, guiando hasta a un país entero y otros que han guiado
y tomado decisiones negativas que han afectado al mundo.
 ANEXOS

1. Liderazgo

2. Liderazgo en las organizaciones

3. Lider carismático
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