UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de humanidades
Licenciatura en psicología organizacional y gestión de talento humano
Gestión de talento humano

Ensayo sobre la planeación estratégica de los recursos humanos/

resolución de caso

Jose Pablo Lewis Saldivar (000099261)

Guatemala, Álamos, agosto 2021

Ensayo sobre la planeación estratégica de los recursos humanos/
resolución de caso

José Pablo Lewis Saldivar (000099261)

Byron Rodolfo Noguera Azurdia (Docente)

Guatemala, Álamos, agosto 2021

 Planeación estratégica de recursos humanos
Para definir que es planeación estratégica de recursos humanos se debe tener claro a que se
refiere el concepto de planeación, estrategia y recursos humanos. Por ende, planificar
significa elegir y definir opciones de futuro, pero también significa proporcionar los medios
necesarios para lograrlo. Está trazando deliberadamente un mejor camino a partir de ahora
para obtener o prevenir un cierto estado de cosas futuro. Por otro lado se le llama estrategia
a los métodos inteligentes e idóneos que se utilizan para la toma de decisiones y / o
acciones ante contextos determinados. Esto con la finalidad de lograr uno o más objetivos
previamente definidos.
El departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de seleccionar, reclutar, y
capacitar a las personas que están optando por una vacante, como también gestionar las
prestaciones laborales y beneficios de los colaboradores. El objetivo principal de este
departamento es dotar a las empresas u organizaciones con los colaboradores idóneos y
mejor calificados, velar que sean bien renumerados, establecer obligaciones a cada
miembro
Hoy en día, las organizaciones modernas, ya sean públicas o privadas, están cada vez más
interesadas en participar en la planificación estratégica de recursos humanos y desempeñar
un papel de liderazgo para ayudar a su organización a atraer, retener y desarrollar capital
humano. Las necesidades de supervivencia de cualquier organización hacen que
herramientas como la planificación estratégica de recursos humanos sea una forma
proactiva de afrontar las acciones organizacionales, de manera que puedan predecir el
futuro de una forma u otra y avanzar con sus estrategias.
La planeación estratégica es el proceso de registrar y establecer la dirección de una
organización y evaluar dónde está la organización y hacia dónde se dirige. De esta manera,
puede desarrollar misiones, visiones, valores, metas a largo plazo y planes de acción para
lograr estas metas. La planificación estratégica permite a las organizaciones ser proactivas
en lugar de reactivas. Cada empresa diseña un plan estratégico para lograr sus objetivos y
metas. Estos planes pueden ser en distintos lapsos de tiempo (a corto, mediano y largo
plazo), dependiendo del tamaño y ubicación de la empresa, es decir, la cantidad de planes y
actividades a realizar. Para tener éxito, se requiere un trabajo en equipo coordinado.

Como anteriormente mencionado es importante desarrollar las visiones de las empresas u

organizaciones ya que plantea lo que las organizaciones quieren llegar a ser en un futuro;
como también las misiones que plantean el propósito principal de las empresas definiendo
porque existe y como logrará su visión y por ultimo definir los valores con los que se
definirán sus creencias, culturas y prioridades.
En la planeación estratégica, se debe confeccionar preguntas inteligentes, buscar capital
respuestas, investigar posibles soluciones y reiniciar el proceso estratégico evaluando las
respuestas. La tarea a realizar debe especificarse con precisión porque representa la función
operativa a realizar. Para lograr los objetivos marcados por la empresa, es importante
comprender y ejecutar los objetivos correctamente.

La planeación estratégica de recursos humanos se puede considerar como un conjunto de

prácticas integradas de recursos humanos con el fin de preparar a la organización para
lograr sus objetivos. Estas prácticas deben formar un sistema que atraiga, desarrolle, motive
y capacite a los colaboradores necesarios para asegurar el funcionamiento efectivo de la
organización.

Según Chiavenato la planeación de recursos humanos, es el proceso de decisión

relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado periodo. Lo anterior incluye la tarea de definir con
anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para realizar la acción
organizacional futura, basado todo en la demanda y la oferta de trabajo. Entiéndase como
acción empresario el conjunto de fenómenos dimanados que vienen de una voluntad o un
comportamiento previsible de la organización. Chiavenato (2002).

Entre los motivos más importantes para una planeación estratégica dentro de las empresas u
organizaciones pueden ser:

 Para estar en la vanguardia.

 Cumplir una exigencia del superior.
 Establecer y unificar ideas a futuro.
 Razonar los costos de cada colaborador contratado.
 Tener el control sobre los empleados.
 Justificar gastos de los presupuestos.

El objetivo principal de la planificación estratégica es definir de antemano la mano de obra

y los talentos necesarios para llevar a cabo las actividades organizacionales futuras,
formular un plan de acción, dotar a la empresa de recursos humanos en las oportunidades y
ubicaciones requeridas, y dejar que la empresa u organización decida cómo cubrir todos los
puestos a futuro, desde el trabajador hasta el gerente general, y proporcionar operadores
para la producción industrial como una acción a corto plazo (en muchos de estos casos, la
empresa llama a este proceso "manos directas" ) y, en última instancia, satisfacer las
necesidades de los clientes del mercado o de la sociedad.

Dentro de la planeación estratégica de los recursos humanos deben nacen nuevas

propuestas tales como; nuevos negocios, fusiones, crear o dar de baja a plazas, reducir
costos, etc. Como también existen modelos de planeación; como lo es la planeación
autónoma que se encarga únicamente en alinear y relacionar la función de recursos
humanos, más sin embargo no tiene relaciones con la planeación estratégica de la empresa
y la planeación adaptativa que surge cuando recursos humanos se construye después de la
planeación estratégica y busca acoplarse a ella.

Existen cuatro pasos básicos en el proceso de planificación estratégica y estas son:

1. Detección de oportunidades: aunque precede al plan real, no es estrictamente una

parte del proceso de planificación, pero el descubrimiento de oportunidades en el
entorno externo y dentro de la organización es el punto de partida del plan., porque
es conveniente realizar una investigación preliminar sobre posibles oportunidades
para operaciones futuras.
2. Establecimiento de objetivos: esto se aplica a toda la empresa y luego a cada unidad
de trabajo subordinada. Esto debe hacerse a corto y largo plazo.
3. Sitio de desarrollo: Incluyendo el establecimiento, difusión y adquisición de
consensos organizacionales.
4. Determinar planes de acción alternativos: incluida la búsqueda y verificación de
planes de acción alternativos.

Una buena forma de analizar el entorno organizacional es a través de la matriz FODA. Esto
muestra las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que una organización tiene o
puede tener en su entorno. Las fortalezas y debilidades dan referencia a los factores
internos, las oportunidades y amenazas de factores externos. Es importante desarrollar
dicha matriz para tener un mejor posicionamiento a la hora de determinar metas y planes de
acción, para que estén lo más cerca posible de la situación real de la empresa.
Como también es importante la identificación de las necesidades del capital humano,
puesto que es el recurso más importante y básico; porque son quienes desarrollan el trabajo
de la productividad de los bienes o servicios para satisfacer la demanda y venderlos en el
mercado con fines de lucro. Cabe señalar que, como cualquier otro recurso productivo, los
recursos humanos pueden degradarse, las habilidades y los conocimientos pueden volverse
obsoletos y perder el potencial de contribuir al desempeño organizacional. Por lo tanto, es
necesario mantener un plan de inversión para actualizar el desarrollo de conocimientos y
habilidades para que el recurso no pierda valor.

Por otro lado también implementar la planeación estratégica dentro de las empresas y
organizaciones también se derivan desventajas. Si bien la planificación de recursos
humanos parece ser positiva en todo momento porque puede predecir los problemas que
enfrentará la organización, se debe tener en cuenta que muchas veces no es fácil asumir
cambios en estos planes debido a la naturaleza económica o cultural del negocio.

Obstáculos Al formular la planificación del capital humano, una de estas barreras culturales
en la empresa está relacionada con la resistencia de algunos empleados al cambio,
resistencia que se puede manifestar a través de conflictos, proposiciones o enfrentamientos
que conduzcan a un ambiente laboral desagradable.

Para superar esta desventaja relacionada con los factores culturales, el departamento de
recursos humanos debe lanzar una campaña de sensibilización para que los empleados vean
que aunque los cambios a menudo causen malestar, a mediano y largo plazo, significan una
mejora para la empresa y para ellos mismos.

Por ende se debe de fomentar la competitividad dentro de la empresa, y crear y mantener

oportunidades de empleo, así como mejores beneficios laborales. En este sentido, otra
deficiencia está relacionada con factores culturales, pues se entiende que los empleados
tienden a trabajar según un determinado modelo de aprendizaje, y si por alguna razón (por
ejemplo, la introducción de nuevas tecnologías y equipos con diferentes tecnologías) estos
trabajos son necesarios, los cambios de programa pueden sentirse incómodos al principio, e
incluso pueden sentirse amenazados de que serán reemplazados por máquinas o personal
nuevo.
Es importante alinear la estrategia de los recursos humanos ya que esta se encarga de las
gestiones organizacionales que permiten que el talento humano se unifique con los
objetivos estratégicos que la empresa requiere. Según Colmenarejo, A (2003) en la
entrevista que se le hiciera en Expomanagement en el año 2003, cita de gestión realizada en
Madrid: La estrategia, para que sea efectiva, debe comunicarse. Antes se tendía a mantener
en secreto, pero esto es un error. Cualquier profesional de la compañía debe entender la
estrategia básica ya que comunicar la estrategia es un papel fundamental para el consejero
delegado.

Los modelos actuales de gestión organizacional, como la planificación estratégica, el

cuadro de mando integral, la gestión del conocimiento, la gestión del talento, la gestión de
la calidad, la gestión de las habilidades y el capital intelectual, tienen algo en común: todos
buscan la coordinación entre los recursos humanos y la gestión organizacional. Propios
métodos, metas y estrategias. El actual modelo de gestión que se ha nombrado se acerca
cada vez más a vincular los recursos humanos con las estrategias de negocio de una manera
más exitosa mediante la ejecución consciente de planes, procesos y resultados, para que
también generen valor de manera planificada a la organización.

En conclusión podemos decir que la finalidad de la planeación de estratégica de los

recursos humanos es tomar la delantera y advertir el movimiento de personas hacia el
interior de la organización, y su intención es utilizar todos los recursos a su alcance cuando
se necesiten, con el objetivo de agenciar cada meta propuesta por parte de la empresa u
organización
Referencias
Encarni Arcoya. (s.f.). IEBS. Obtenido de https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-plan-
estrategico-de-recursos-humanos-recursos-humanos/

Guillermo Westreicher. (s.f.). ECONOMIPEDIA. Obtenido de

https://economipedia.com/definiciones/estrategia.html

MARIA FERNANDA ZULUAGA OCAMPO. (s.f.). Obtenido de

https://core.ac.uk/download/pdf/47068489.pdf

REDATOR ROCK. (s.f.). ROCK CONTENT. Obtenido de https://rockcontent.com/es/blog/planeacion-

estrategica/

Silvia Chauvin. (s.f.). MUJERES DE EMPRESA.COM. Obtenido de

http://www.mujeresdeempresa.com/alineacion-estrategica-de-los-recursos-humanos/
 Caso solución de conflictos laborales

Rosalía, colaboradora de más de 10 años de estar en la compañía, se presenta a la oficina

del jefe el Señor Recinos, exponiendo una situación vergonzosa que le hizo vivir la señorita
Godínez, colaboradora de 6 meses de antigüedad. En la historia que cuenta Rosalía al
señor Recinos, la señorita Godínez hace el café todas las mañanas, pero le gusta probar de
la tasa antes de servir el café indicando que es un hábito que ella tiene que no puede
controlar, pero no es algo que pueda dañar a los demás.

Rosalía, dice textualmente al señor Recinos “la señorita Godínez toca toda la comida,
galletas, donas o sándwiches que sean preparados para compartir con clientes o
colaboradores de alto nivel en las reuniones semanales. Esta mañana cuando entré a la
cocina descubrí que la señorita Godínez, aparte de ser muy coqueta, se viste llamativo y a
todos los hombres les gusta es una sucia desvergonzada, vea ella todo lo manosea antes de
llevarlo a las reuniones, donde los asistentes ignoran la verdadera personalidad de la
señorita Godínez”.

Rosalía antes de retirarse de la oficina del señor Recinos, le dice “yo que usted la despedía
ahora mismo”.

El señor Recinos no encuentra que hacer, y lo primero que piensa es “la persona más
comunicativa dentro de la empresa es Rosalía”…

Considerando lo visto en clase para la llllsolución de conflictos:

1. ¿Qué le recomendaría al señor Rodríguez?

 Yo le recomendaría al señor Rodríguez que ante todo tome la calma en ese
momento y no darle la razón inmediatamente a la señorita Rosalía puesto que aún
no sabemos si lo que ella está diciendo es verídico, o simplemente su actitud al
hablar de la señorita Godínez tiene un motivo oculto (personal)
2. ¿Qué haría usted, si fuera el señor Rodríguez?
 Como encargado o dueño de dicha empresa como primer paso hago mis respectivas
investigaciones sobre las actitudes que la señorita Rosalía reporta de su compañera
de trabajo; refiriéndome directamente a las cámaras dentro de la empresa,
revisando si efectivamente la señorita Godínez tiene comportamientos no
adecuados dentro de la empresa.
3. ¿Qué acciones debe realizar el señor Rodríguez con el resto de los colaboradores?
 Debe redactar un memorándum haciendo hincapié sobre las reglas de convivencia
dentro de la empresa, como también haciéndoles saber las consecuencias en caso de
hacer caso omiso a dichas reglas.
4. ¿Debe despedir a la señorita Godínez?
 El despido es el castigo más fuerte y el último en recurrir para aplicársela a un
colaborador; por lo tanto citaría a la señorita Godínez en caso de encontrar actitudes no
apropiadas dentro de la empresa, haciéndole ver las acciones incorrectas que está
cometiendo con su comportamiento y vestimenta, como también aplicando un llamado de
atención a su hoja de vida, he indicándole que si estas persisten prescindiremos de sus
servicios