GESTIN DE CAPITAL HUMANO

PROCESO DE AUDITORIA
[Escriba aqu una descripcin breve del INTEGRANTES: KATIA SUAREZ RENZO ESTRADA LUIS GUILLERMO ALTEZ MARCO GUTIRREZ ARMAS

21/06/2011

GESTIN DE CAPITAL HUMANO CASO INTEGRADOR II

Caso de estudio N 9: Temas: El futuro de la Gestin de Capital - Auditoria Monte Alto, S.A. es una empresa de componentes electrnicos para computadoras que tiene alrededor de 1 100 empleados. En aos recientes, cerca de 16 ejecutivos han abandonado la empresa. Alguno de ellos para abrir un negocio propio. Adems, el ndice de rotacin de personal tcnico ha sido del orden de 40% anual, el doble de las empresas de su mismo ramo de actividad. Los dirigentes de la compaa saben que los salarios bajos provocan la rotacin y que el departamento de recursos humanos no cuenta con recursos suficientes para remediar la situacin. Los gerentes de lnea se quejan de que el departamento de recursos humanos se ocupa ms del papeleo que de ayudares a sortear sus problemas diarios y pierde tiempo en entrenar a los nuevos trabajadores que ingresan, porque los mejores no cesan de irse en busca de mejores empleos en otro lugar. En Monte Alto, jams se haba tratado de evaluar el departamento de recursos humanos, nunca se haba hecho una auditoria de su administracin. Mario Sergio, el gerente de RH, explico que una evaluacin de este tipo incluira muchas preguntas. Mario Sergio mostr a la direccin de Monte Alto los beneficios que la auditoria a la administracin de recursos humanos podra producirle a la organizacin como: Fomentar que los gerentes de lnea examinen todo el sistema de recursos humanos Promover la idea de que todos los gerentes son administradores del capital humano. Colocar al departamento de recursos humanos en una perspectiva como proveedor de servicios y asociado de negocios Programar tiempos para evaluar el valor de las practicas de recursos humanos de la compaa Brindar un estimulo para el cambio organizacional Apoyar los esfuerzos de la administracin de la calidad total Evaluar la contribucin de las practicas de recursos humanos a la organizacin Segn Mario Sergio es un paso importante para impulsar una mayor participacin de los gerentes y los trabajadores en la actuacin. La preocupacin de Mario Sergio es que la evaluacin de la administracin de recursos humanos puede provocar ciertas controversias y desatar una tormenta. En realidad, la confrontacin con los gerentes de lnea puede traer excelentes oportunidades como: Superar los temores del departamento de recursos humanos en cuanto a la apreciacin de los gerentes de lnea. Reconocer que los problemas tienen mltiples causas que pueden ser localizadas y eliminadas
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Asegurar que la evaluacin del departamento de recursos humanos es una forma positiva de utilizar el tiempo. Cuantificar los costos y los beneficios de los programas de recursos humanos. Interpretar la informacin reunida en la evaluaron del departamento de recursos humanos. Sin lugar a dudas, para Mario Sergio, la auditoria a la administracin de RH seria un importante marco para la filosofa y las practica de recursos humanos en Monte Alto. La bsqueda de un trabajo ms amplio e incluyente.

Preguntas:
1. Las polticas y procedimientos de recursos humanos ayudan a la empresa a alcanzar sus objetivos? Sustente

El rea de recursos humanos de la empresa Monte Alto tiene polticas y procedimientos que no abarcan todos los puntos en que debera enfocarse. Algunas de estas son: El departamento de recursos humanos se ocupa del papeleo interno de la empresa.

El departamento de recursos humanos debe encargarse de entrenar a los colaboradores ingresantes. El ndice de rotacin de personal tcnico ha sido del orden de 40% anual Los salarios del personal son bajos.

Todas estas polticas estn basadas principalmente en una funcin administrativa en vez de una funcin estratgica, est dando mucha importancia a los papeleos en vez de enfocarse en un mejor asesoramiento de los gerentes para solucionar problemas internos, lograr una mejor obtencin de resultados y cumplir con los objetivos planeados. Para disminuir las tareas que retrasan la visibilidad de oportunidades, las tareas referidas a entrenamiento de personal, vacaciones, salarios, etc, se deberan derivar a un outsourcing para que se encargue de todos estos aspectos del personal y de esta manera el rea de recursos humanos se encargara de los problemas diarios de los
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gerentes, brindndoles asesoras relacionadas con la mejor gestin del talento humano. Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las polticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin Algunas de las polticas y procedimientos que debera adoptar la empresa pueden ser los siguientes: Una poltica de seleccin que se base en la eleccin de las personas que demuestren mejor nivel de calificacin y Competencias para desempearse en cada funcin. De esta manera tendr personal adecuado para cada funcin, requiriendo menos tiempo de entrenamiento

Dnde reclutar (fuentes externas o internas), cmo y en qu condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por la organizacin) los recursos humanos que la organizacin requiera. Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la admisin en cuanto se refiera a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organizacin. Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin.
Programas de capacitacin y desarrollo ejecutados por instituciones contratadas. (OUTSOURCING)

Para determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin. Criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de los recursos humanos mediante evaluacin de desempeo. Para mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organizacin.

Polticas de remuneracin asociadas con los resultados de la organizacin

 Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables. Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organizacin y que consideren la posicin de la organizacin frente a las prcticas del mercado laboral.

Para mantener motivada la fuerza laboral, incentivando a un desempeo para que su remuneracin se ajuste a ello, como incentivos, de esta manera se evitara la rotacin y ausentismos, mantenindolos con la moral en alto, y productiva con un clima organizacional adecuado.

Bsicamente, estas polticas guan a las personas hacia la consecucin de los objetivos, buscan dar coherencia a la realizacin de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones. Los objetivos que pretende lograr una buena administracin de RRHH son los siguientes:
Asegurar el cumplimiento de las leyes laborales en lo tocante a las prcticas de empleo. Que la organizacin realice practicas ticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos y de gran calidad Mantener Calidad de vida en el trabajo. Asegurar el crecimiento del negocio Aumentar la utilidades Asegurar la sustentabilidad Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

2. Cmo cree usted que la auditora podra mostrar los medios para resolver los problemas? Explique

Comencemos por definir el proceso de auditora. El proceso de auditar a las personas es una revisin sistemtica y evaluatoria de una entidad o parte de ella, que se lleva a cabo con la finalidad de determinar si la organizacin est operando eficientemente. Esto se hace mediante ciertas herramientas como Banco de datos y los sistemas de informacin administrativa. De esta manera podemos dar seguimiento a las operaciones y garantizar la eficiencia y eficacia de los procedimientos. Dentro del Banco de datos podremos encontrar informacin de identificacin personal (nombre, domicilio, esposa hijo, etc.) datos de admisin ( puesto salario), datos personales ( empresas en las que ha trabajodo lugares de estudio), datos de progreso ( puestos ocupado, avances de carrera). Ya que en la empresa Monte Alto, S.A. el principal problema son los sueldos bajos para los colaboradores y por consiguiente los altos ndices de rotacin, con los sistemas de informacin podremos evaluar si la empresa est en posicin de ofrecer incentivos para generar un cambio en la conducta y reducir el ndice de rotacin. Por otra parte, la base de datos nos proporcionar la informacin acerca de los colaboradores que recibieron capacitaciones para que de esta forma podamos identificarlos para iniciar un proceso de retencin. Tambin es posible mediante los sistemas de informacin determinar quienes son los colaboradores ms indicados para ser capacitados. En este caso la idea de una auditoria resulta buena, debido a que en esta empresa nunca se ha realizado una. Adems, resulta obvio el hecho de que el rea de RRHH est siendo mal manejada, por que posiblemente est realizando tareas que no le compete. El tiempo que toma en capacitar a los nuevos trabajadores es demasiado, porque bsicamente lo que podra hacer es dar una pequea introduccin del puesto y derivar el trabajo de la capacitacin a cada rea determinada o a empresas contratadas. Por ejemplo: un trabajador que es contratado para desempear el papel de vendedor, puede ser seleccionado y orientado por RRHH para luego ser derivado al rea de ventas donde realmente sera capacitado, simplificando as el trabajo de RRHH.

Por otro lado, podramos ver si las personas en el rea de RRHH saben exactamente en qu consiste cada una de sus tareas, pudiendo as detectar si existen deficiencias dentro del personal de esta rea. Si fuera este el caso, nos permitira reestructurar y mejorar el perfil de cada puesto dentro de esta rea, permitiendo realizar correctamente las tareas destinadas y reduciendo la incertidumbre dentro de la empresa. Finalmente, concluimos que la idea de una auditora beneficiara a la empresa, debido que a partir de esta, se desarrollar un detallado perfil del rea de recursos humanos, donde se describir las nicas tareas para las cuales est destinada esta rea, haciendo que sus obligaciones sean menores y que sean enfocadas en el bienestar de la organizacin y de sus actuales trabajadores. Tambin ayudar a detectar que tareas pueden ser destinadas a otras reas o a otras empresas, como es el caso de seleccin, contratacin y capacitacin. Tareas que fcilmente pueden ser derivadas a una OUTSOURCING haciendo ms simple el trabajo de RRHH, lo que permitir que se enfoque en aspectos netamente internos de la empresa y de sus colaboradores; como es el caso de los ascensos, las promociones , las transferencias , estrategias organizacionales, etc. Es decir, el rea de RRHH se enfocar solamente en la actual situacin de la empresa y de sus actuales colaboradores, haciendo que su trabajo sea ms eficiente y eficaz. Mientras que, en lo referente a incorporacin de nuevos miembros a la empresa, ser destinada a una empresa o rea asociada.

3. Usted est de acuerdo con Mario Sergio? Qu hara en el lugar de Mario Sergio? Sustente. Estoy de acuerdo con tomar la medida de realizar una auditora al rea de recursos humanos. Por las siguientes razones:
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La falta de responsabilidad y compromiso por parte de dicha rea. La mala organizacin de la empresa. El constante gasto en reclutamiento y seleccin de nuevos empleados. La salida continua de valiosos elementos integrantes de la empresa. La falta de apoyo, recompensa, estmulo y entrenamiento del rea de recursos humanos hacia las personas que trabajan en la empresa.

Definira los siguientes componentes de una auditora (segn Jenaro Romero Pastor en http://www.buenastareas.com/ensayos/Auditorias/1990212.html): Criterio de auditora: Polticas, prcticas, procedimientos o requerimientos contra los que el auditor compara la informacin recopilada sobre los cambios que quiera realizar en el rea de recursos humano. El hecho de entrenar solamente a los nuevos y no mantener actualizados a los trabajadores antiguos; adems de la falta de atencin que se les muestra a los mismos. Evidencia de auditora: Informacin, registros o declaraciones de hecho verificables. La evidencia de auditora puede ser cualitativa o cuantitativa, es utilizada por el auditor para determinar cuando se cumple con el criterio de auditora. La evidencia de auditora se basa tpicamente en entrevistas, revisin de documentos, observacin de actividades y condiciones, resultados de mediciones y pruebas. Los datos que representan altas prdidas monetarias para la organizacin: alta rotacin de personal. Resultados de la auditora: Resultados de la evaluacin de la evidencia de auditora recopilada comparada contra los criterios de auditora acordados. Los resultados de la auditoria proveen la base para el reporte de la auditoria. Se conocern luego de realizar la auditora, en cualquier caso antes de empezar la auditora se deben de definir y tener muy claros. Verificacin de resultados: Evaluar si los resultados obtenidos realmente son los deseados por la organizacin. Mario Sergio debe de realizar una lista de los objetivos a alcanzar en el proceso de auditora y despus del mismo. Al culminar la auditora la gran mayora de objetivos deben de ser alcanzados. Equipo auditor: Grupo de auditores, o un auditor individual, designados para desempear una auditoria dada; el equipo auditor puede incluir expertos tcnicos y auditores en prcticas. Uno de los auditores del equipo de la auditoria desempea la funcin de auditor lder. Mario Sergio (si yo estuviese en su lugar, lo liderara yo) y un pequeo grupo de gente lo suficientemente preparada y reconocida como para desarrollar dicha tarea.
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Auditado: Organizacin que se audita. Monte Alto, S.A Experto tcnico: Persona que provee el conocimiento y la experiencia especifica al equipo auditor, pero que no participa como un auditor. Se puede contratar una empresa ajena a la organizacin que pueda realizar dicha funcin.