CUESTIONARIO DE REDDIN

MANUAL DEL EXAMINADOR

CARACTERISTICAS DE LOS ESTILOS Los ve más como partes de su sistema de

BASICOS Y GERENCIALES trabajo que como gente. Debido a esto tiende
a castigados privándolos de algún grado de
A continuación conoceremos las características autoridad que previamente les había sido
que, según la teoría 3D tienen cada uno de los conferido.
cuatro estilos básicos. Esto permite Sub evalúa la necesidad de innovación y se le
familiarizarse con el comportamiento que los ve generalmente como un esclavo de las
distingue y, por consecuencia, resulta más fácil reglas.
identificarlos y decidir si han sido El mayor temor que tiene con respecto a sí
apropiadamente empleados o no. (Tomado de mismo es que pudiera permitir que la emoción.
Efectividad Gerencial, W. J. Reddin, 1974). La blandura o la dependencia con respecto a
otros influya su juicio Su mayor temor de otros
SEPARADO (Baja tarea-baja relación) es que puedan actuar irracionalmente y en
BUROCRATA, Y DESERTOR alguna forma violar el sistema establecido.

El GERENTE SEPARADO es aquel que se RELACIONADO (Alta relación - baja tarea)

preocupa por la corrección de desviaciones PROMOTOR MISIONERO
Tiende a escribir más que a hablar y, en parte,
debido a eso tiene relativamente poca El GERENTE RELACIONADO es aquel que acepta a
comunicación personal en cualquier dirección. otros como los encuentra. Gusta de largas
Su perspectiva de tiempo tiende a estar conversaciones como una manera de conocer mejor a
vinculada con el pasado y con "como nos fue la otros Debido a esto tiende a obtener una gran
vez pasada". Por lo tanto, se identifica con la cantidad de información útil de sus subordinados No
organización en su conjunto más que con los está demasiado preocupado por el tiempo y esto, en
integrantes individuales. Debido a su deseo de parte, le permite conocer mejor a otros,
mantener las cosas equilibradas se interesa particularmente a los subordinados con los cuales se
mucho por reglas y procedimientos y, identifica. Percibe a la organización primariamente
naturalmente, juzga a los demás por el grado como un sistema social y juzga a sus subordinados
en que también ellos las cumplen Aprecia el sobre la base de cuán bien entienden a otros. Juzga a
intelecto en su superior, pero no los superiores sobre la base del calor que brindan a
necesariamente en otros. Tiende a usar un los subordinados En trabajos de comité apoya a otros,
estilo parlamentario en comités y trata de armoniza las diferencias, los orienta y los estimula
aclarar posiciones, orientar a los demás para para que den lo mejor de sí. Está particularmente
que se cumpla el programa de la reunión y condicionado pata dirigir trabajadores profesionales,
canalizar todas las comunicaciones por medio para algún tipo de trabajo de desarrollo y
de quien dirige la reunión. Está obviamente capacitación y para posiciones de coordinación donde
bien preparado para trabajar en el grado limitado de poder de la posición tiende a
administración, contabilidad, estadística o exigir un estilo relacionado si es que se desea lograr
diseño de ingeniería Evita trabajo fuera de efectividad. Un trabajo que implica poco contacto con
rutina porque no lo hace feliz. Sus empleados otros le es muy desagradable. Si se encontrase en tal
valúan la seguridad. Cuando las cosas van mal situación, él podría rediseñarlo como para lograr
su reacción usual es la de proponer más mucho contacto, aunque esto pudiese disminuir la
controles. Esto también ayuda a efectividad global. Sus subordinados cooperan bien
despersonalizar el conflicto futuro que trata de entre sí, en parte debido a su ejemplo y, en parte
evitar si puede. Cuando se enfrenta a un porque tiende a pasar por alto errores y suavizar
conflicto u otras situaciones de tensión, tiende conflictos de un modo agradable. Cuando enfrenta
a retirarse y a citar reglas y procedimientos. tensión tiende a hacerse más dependiente de otros y
Aprecia la lógica y la racionalidad y es influido a deprimirse. Su fuente positiva de influencia tiende a
por ellas. Como recalca el aspecto lógico, esto ser el elogio, mientras que su fuente negativa es el
puede desviado a veces hacia discusiones, rechazo del individuo como persona de valor. Aunque
particularmente si el problema hubiese podido a sus subordinados les gusta trabajar con él, el
ser resuelto con destrezas de relación que él problema característico que enfrentan es la falta de
no considera relevantes. Sus subordinados dirección. El castigo que usa más frecuentemente es
consideran frecuentemente que no reconoce privarlos del interés que les había otorgado. Si bien
sus méritos ni sus logros en grado suficiente valúa mucho a la gente, tiende a subvaluar la

1
importancia de la organización y la tecnología. Una de el trabajo en equipo; En actividad de comité tiende a
sus debilidades es el sentimentalismo y su temor ser activo fijando normas de desempeño de equipo,
personal es el de ser rechazado por otros. Lo que más evaluando a los integrantes del mismo en términos de
teme en otros es el conflicto. su compromiso (actitud de plena e integrada
participación) y definición de objetivos así como
DEDICADO (Alta tarea - baja relación) motivándolos. El trabajo para el que está mejor
AUTOCRATA Y AUTOCRATA BENEVOLO condicionado es la dirección de gerentes en
interacción. El trabajo para el que está peor
El GERENTE DEDICADO tiende a dominar a otros. Da condicionado es aquel con un alto componente de
muchas instrucciones verbales a sus subordinados Su rutina. Sus empleados están, en general, plenamente
perspectiva de tiempo es inmediata y cuando tiene la comprometidos e involucrados y esto se facilita en
posibilidad de elegir prefiere el "hágalo ahora". Se parte por su intención de aprender de los errores en
identifica con los superiores y con el sistema técnico vez de castigar la causa del conflicto más que en
de la empresa. Cuando le es posible, recalca las evitarlo, ahogarlo o suprimirlo. En situaciones
demandas de tecnología en vez de las del sistema altamente tensas tiende a posponer la toma de
humano. Juzga a los subordinados por el grado en decisión. Tiende a controlar a otros proponiendo
que pueden producir y a los superiores por su ideales comunes. Debido a su estilo integrado y al
destreza en el uso del poder. Ocupa una parte muy énfasis en el grupo, sus subordinados sienten,
activa en comités e inicia, evalúa- y dirige mucho. frecuentemente, una falta de independencia. Debido
Está bien ajustado para algunos tipos de dirección de a su uso de ideales para motivar, el castigo que
producción donde el comando es requerido, así como puede usar mejor involucra la pérdida de autoestima
para la gerencia de ventas. No trabaja muy bien en en la persona castigada. A veces, subvalúa la
situaciones donde tiene poco poder, porque entonces necesidad de acción independiente y otras, usa la
no puede decirle a la gente simplemente lo que deben participación inadecuadamente. Su mayor temor con
hacer. Sus subordinados aprenden rápidamente que respecto a sí mismo es quedar excluido. Su mayor
el desempeño es lo que vale para él y que se puede temor con respecto a otros es que ellos puedan llegar
esperar castigo si hay error. Trata el conflicto a sentirse insatisfechos.
suprimiéndolo y con otras situaciones de tensión
dominándolas. Considera que la recompensa es una BURÓCRATA (Baja Tarea - Baja relación)
buena manera de influir a otros o aun de ser influido
uno mismo. El estilo burócrata es simplemente el estilo separado
Asimismo, considera que el castigo es la mejor utilizado en forma apropiada. El gerente burócrata
manera de impedir que la gente haga las cosas que emplea fundamentalmente la conducta separada en
no debe hacer y que el castigo más severo es la una situación separada. El burócrata no se interesa
pérdida de posición. Sus subordinados se quejan excesivamente por la tarea ni por las relaciones. Sin
frecuentemente de la falta de información. Tiende a embargo, es efectivo mientras su puesto o situación
olvidar que ellos existen como entes independientes y no requieran este tipo de interés. Tiene éxito porque
no valúa suficientemente sus expectativas obedece las reglas de la compañía, mantiene un aire
individuales. Su debilidad principal es la de discutir de interés y se mezcla menos personalmente en los
con otros cuando las cosas pueden ser resueltas en problemas de los demás.
forma diferente. Destaca el pleno uso del poder en tal
grado que la perdida del mismo es lo que más teme. El gerente burócrata es eficiente. Usa los canales
Su mayor temor con respecto a otros es que no correctos, cuida mucho el detalle, y sigue las órdenes
produzcan. exactamente. Su orientación es la de aplicar las reglas
del juego. Si es un gerente percibe los procedimientos
INTEGRADO (Alta tarea - alta relación) y normas de operación bajo la misma luz. Para él, las
EJECUTIVO Y DE TRANSACCION prácticas existentes y pasadas proveen los
lineamientos a seguir. El verdadero burócrata es un
Al GERENTE INTEGRADO le gusta participar: miembro muy útil de la organización. Mantiene la
Fundamentalmente es un hombre que se incorpora a, empresa o actividad en orden. Obedece las reglas,
y hace los mayores esfuerzos para interrelacionarse aunque no haya establecido ninguna de ellas.
adecuadamente con individuos o grupos de trabajo.
Le gusta comunicarse con atrasen el encuadre de Desgraciadamente, el "burócrata" se ha vuelto un
grupo y usa las reuniones con frecuencia. A través de término peyorativo en la mayor palie de la literatura
ellas puede obtener la comunicación bidireccional que de gestión. Mucha gente no parece reconocer o
prefiere. Su orientación es siempre hacia el futuro. aceptar el hecho que el estilo burocrático es un estilo
Como tiene verdadera preocupación por las clave para mantener la efectividad de las
diferencias de poder, se identifica fuertemente con los organizaciones modernas Es necesario que haya
colaboradores y recalca el trabajo en equipo. Usa el reglas para conducir los esfuerzos de un grupo que
trabajo en equipo y otros métodos para integrar las no es pequeño. También se necesita un instrumento
necesidades individuales con las de la tecnología. para asegurarse que todos conozcan las reglas y las
Juzga naturalmente a los subordinados en términos obedezcan. El burócrata es generalmente este
de su buena voluntad para incorporarse al equipo. instrumento.
Juzga a su superior en términos de su destreza para

2
Aunque eficaz para obedecer las reglas, el gerente
burócrata produce pocas ideas, no fomenta la La conducta de deserción es frecuentemente un
producción y realiza poca tarea de desarrollo de sus ejemplo generalizado de agresividad desplazada que
subordinados. O bien su puesto requiere estas se vuelca hacia algo o alguien esencialmente
cualidades o las requiere en un grado mínimo. inocente. En su forma más simple, es el gerente que
querría tener una discusión con su superior, pero que
Los burócratas y hasta los desertores son a veces en cambio la tiene con su subordinado. Este ataque
evaluados como autócratas. Estos tres estilos poseen injustificado por cierto que es malo, pero no
poca orientación hacia las relaciones, pero sólo el constituye autocracia, puesto que no se encuentra
autócrata tiene mucha orientación hacia la tarea. Lo implicada ninguna orientación hacia la tarea. Se le
que algunas personas toman por orientación hacia la llama deserción. La agresión puede volcarse hacia
tarea es a menudo adhesión a reglas obsoletas a uno mismo, de modo que la persona puede
expensas de los indivi4uos implicados. Este tipo de encontrarse propensa a los accidentes, ya sea en
conducta es simplemente cruel. sentido físico o administrativo. Tal desplazamiento
ayuda al gerente que lo emplea, pero rara vez a la
DESERTOR (Baja tarea - baja relación) organización. Tiene un valor considerable para el
gerente porque lo ayuda a expresar su agresividad sin
El GERENTE DESERTOR es esencialmente un gerente temer una represalia del individuo a quien realmente
separado en la situación inapropiada. Se le ve como teme. El desplazamiento es fundamentalmente una
alguien que a menudo muestra su falta de interés deserción porque el individuo no se enfrenta al
tanto en la tarea como en las relaciones. Es menos problema real.
efectivo, no sólo a causa de su falta de interés, sino Además, el desplazamiento puede desviarse tanto que
también debido a su efecto en la moral de los demás. la acción del desertor conduce a que la organización
Se evade a sus deberes, a la vez que impide la se vea directamente dañada.
actuación de otros interviniendo o reteniendo
información. En su forma refinada y en las PROMOTOR (Alta Relación- Baja Tarea)
organizaciones modernas, la deserción probablemente
se manifieste en la resistencia al cambio o la El estilo del PROMOTOR surge cuando el estilo
aceptación de éste para después hacerlo inoperante a relacionado se emplea en forma apropiada. El
escondidas. El gerente desertor hace pleno uso de promotor confía implícitamente en la gente. Es la
una gama de recursos, desde dificultar las cosas, versión efectiva del estilo del misionero. La diferencia
retener información hacia arriba o hacia abajo, principal entre el misionero y el promotor es que el
proponerse una producción mínima, poner obstáculos último es más activo al motivar y trabajar con
los demás y bajar la moral. La deserción se encuentra personas en una situación que así lo requiere.
más a menudo en las compañías grandes que en las Considera su función consiste en primer lugar en
pequeñas. Es el tejido débil del material humano de desarrollar los talentos de los demás los talentos de
la organización. los demás v en proveer una atmósfera de trabajo que
conduzca a que las a que los subordinados se
La vida de un organismo se asemeja a un juego y comprometan consigo mismos y con su trabajo.
corno en los juegos la gente a veces se lastima.
Algunos son lastimados deliberadamente y algunos El promotor tiene algunas suposiciones interesantes
accidentalmente; a veces nadie lo sabe; a veces la sobre el trabajo. Piensa que el trabajo tan natural
herida es imaginaria. Con frecuencia el gerente como jugar o descansar, que las personas quieren
desertor es alguien que siente haber sigo herido, y ejercer una auto dirección y autocontrol y que quieren
que nunca se ha sobrepuesto a ello. Puede ser el tener responsabilidad. Cree lo que resulta difícil de
resultado de un cambio introducido en forma lateral, creer para muchos gerentes: que la inteligencia, la
hacia abajo o simplemente ignorado. Cualquiera que imaginación y la creatividad están ampliamente
sea el caso, lo importante es que tratará de ignorar distribuidas entre la población y no son atributos
en lo posible las exigencias de la organización, pues exclusivos de los gerentes superiores.
considera que se le ha tratado injustamente. Esta
evasión frente a la tarea y a las relaciones está El gerente promotor puede motivar a los demás al
manejada a menudo de modo muy sofisticado de máximo desempeño que les es factible ante periodos
manera que solo podrá ser descubierta por medio de largos, pues los subordinados consideran que lo
observación muy estrecha y cuidadosa. hacen por él. El promotor tiende a producir una
atmósfera creativa. Debilita deliberadamente el
Los desertores merecen compasión, mas que otros impacto de la organización o de la estructura de
sentimientos, por que habitualmente se han tareas existentes y esto permite que sus subordinados
convertido en tales debido a un error fundamental de tengan más libertad para pensar en ideas nuevas. Su
dirección. La gente no se incorpora a las apertura a lo nuevo y su interés genuino por la auto
organizaciones actuando de este modo. Se ve expresión del subordinado fomentan aún mas la
empujado a ello. La cuestión que deben resolver los creatividad.
gerentes no es sólo cambiar el estilo de los
desertores sino también cómo impedir que se
produzcan otros.

3
MISIONERO (Alta relación - baja tarea) Este estilo es popular en la industria en la actualidad.
A menudo caracteriza a gerentes que han ascendido
El gerente misionero utiliza el estilo relacionado en en la empresa y que han intentado mejorar sus
una situación en la que es inapropiado. capacidades aprendiendo de sus errores. El autócrata
Es fundamentalmente un alma caritativa que pone las benévolo o es generalmente algo ambicioso, conoce
relaciones amables por encima de las demás muy bien los métodos de la compañía, desempeña su
consideraciones. Es ineficaz porque su deseo de verse función con soltura y consigue que las cosas se
a sí mismo y de ser visto como una "buena persona" hagan. En los niveles superiores de gestión, el
le impide arriesgar siquiera un disentimiento mínimo autócrata benévolo no simpatiza con la participación
para mejorar la producción. o la gestión de abajo hacia arriba. A veces empleará
El gerente misionero cree que las personas felices un enfoque participativo antes de llegar a una
producen más. Intenta dirigir su departamento corno decisión, pero no después. Sabe que permitir que sus
si fuera un club social porque cree que la producción subordinados expongan su criterio, de antemano se
es menos importante que el compañerismo. Lucha producirán buenas ideas, se evidenciarán los
por crear una atmósfera social, cálida, agradable problemas que deberán tratarse y siempre se reducirá
seguir un ritmo de trabajo descansado. Amable y la resistencia al cambio.
agradable con todos, nunca desea perturbar el status El estilo dedicado probablemente sea eficaz cuando el
quo por miedo de que la gente se siente molesta. gerente tiene responsabilidad, poder efectivo y un
sistema de recompensas y castigos, cuando debe dar
El gerente misionero pasa gran parte de su tiempo órdenes para que el sistema funcione y cuando tiene
intentando encontrar modos de facilitar las cosas a su más conocimientos que sus subordinados. Se ve aún
gente. Si quieren una persona, les dará dos; si más facilitado si el subordinado espera ser dirigido de
quieren excederse de su presupuesto un modo dedicado y si carece de conocimientos o
inmediatamente consentirá. Su actitud ante el capacidad de tomar decisiones.
conflicto conduce a una gestión deficiente y a una El gerente autócrata-benévolo puede compararse al
producción baja. Cree que el conflicto está fuera de capitán de un equipo deportivo. No pregunta a los
lugar en una organización industrial, que de la jugadores cuál es la jugada que se debe emplear. Se
discusión no surgen buenas ideas y que la gente las dice. Aquí se da una autocracia con voluntarios sin
madura no discute nunca. Cuando surge el conflicto, embargo, se acepta y es efectiva. La tecnología de
lo sofoca con su preocupación por los sentimientos trabajo lo exige, las expectativas de los subordinados
implicados. Trata las cuestiones candentes esperando o de los jugadores lo permiten y la historia y la
a que se enfríen. Es un maestro en la técnica de filosofía del juego o de la organización lo apoyan.
echar aceite en aguas revueltas y de este modo evita Todo esto lleva a que el estilo dedicado sea efectivo.
ocuparse de los problemas subyacentes. El estilo de Lo que en realidad ocurre con este estilo con este
gestión' del misionero es menos efectivo porque estilo es que los subordinados acepten el estilo,
siempre antepone los problemas humanos en considerando que es apropiado para el directivo.
situaciones en las que realmente no exigen prioridad. Podrán seguir llamándolo "duro" y "exigente", pero
Evita a quienes discuten y prefiere que los problemas continuarán siendo leales a él ya sus planes.
humanos difíciles sean resueltos por transferencia,
promoción o por aumento en los sueldos. AUTÓCRATA (Alta tarea - baja relación)
Naturalmente, examina todas las cuestiones con el
personal. Está dispuesto a cambiar de idea para estar El autócrata surge cuando se utiliza la conducta
en paz. Lo que es peor. Cree que esto es siempre lo dedicada en forma no apropiada. El gerente autócrata
siempre lo mejor. El gerente misionero lleva la generalmente antepone la tarea inmediata por encima
identificación demasiado lejos y por motivos de los demás consideraciones. Es ineficaz en el
equivocados. sentido de que hace evidente el hecho de que no le
Puede identificarse de tal modo con sus subordinados preocupan las relaciones ni tiene confianza en la
y con sus necesidades personales que se une gente. Muchos le temen y no le tienen simpatía y así
esencialmente a ellos. Abandona su papel de gerente. se ven motivados a trabajar solo cuando aplica
presión directa. El gerente autócrata no puede
AUTÓCRATA BENÉVOLO (Alta tarea - baja entender porque tanta gente no coopera. No advierte
relación) plenamente que la cooperación significa para él hacer
las cosas como él quiere. El autócrata sobrevalúa
El GERENTE AUTÓCRATA BENÉVOLO es percibido por instrumentos de del control tales como la evaluación,
lo general como alguien que confía implícitamente en valuación de mérito, información sobre eficiencia y el
sí mismo y en su modo de hacer las cosas. Le trabajo a destajo. El gerente autócrata cree que el ser
preocupa y es efectivo en lograr elevada producción a humano detesta inherentemente el trabajo, que lo
corto y largo plazo. Su destreza principal consiste en evitará si puede y que la mayoría de la gente debe
lograr que los demás hagan lo que quiere que hagan, ser obligada, controlada, dirigida y amenazada con
sin crear resentimientos indebidos. castigos para que produzca. También cree que el ser
humano medio prefiere ser dirigido, desea evitar
Se le ve como poseedor de mucha de la orientación responsabilidades, tiene relativamente pocas
del autócrata, pero un tanto más considerado. ambiciones y desea por encima de todo la seguridad.
El gerente autócrata, entonces no utiliza totalmente

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las capacidades de los demás parte de su reducida se siente íntimamente comprometido tanto con los
efectividad propia se explica por su utilización fracasos como con los éxitos.
deficiente de los recursos humanos. El gerente ejecutivo conoce su propio trabajo y quiere
En ocasiones como éstas, el gerente autócrata tiene que los demás conozcan el suyo.
"suerte". Ahora es capaz de rastrear directamente en Crea una situación en la que las demandas de la tarea
su propia conducta los efectos indeseables. no lo cieguen frente a las necesidades de los demás.
Demasiadas autócratas pasan toda su vida de trabajo
quejándose de que la gente no coopera, sin pensar GERENTE DE TRANSACCIÓN (Alta tarea - alta
siquiera que ellos mismo han provocado la mayoría de relación)
los problemas
El gerente autócrata ve a los empleados como si El GERENTE DE TRANSACCIÓN ve como
fueran solamente prolongaciones de máquinas. El fundamentalmente ventajoso orientarse tanto hacia la
autócrata no sabe lo que quiere decir "motivar". Su tarea como hacia las relaciones. Pero se encuentra en
punto de vista con respecto al trabajo es simple: un cargo en el que se necesita solamente orientación
algunas ordenan y otras obedecen. Considera que el hacia una de las dos o hacia ninguna y es incapaz o
mejor comité es el formado por un solo hombre, que reacio a la integración de estas ideas y a la toma de
la gente trabaja mejor si se le deja sola y que su decisiones cabales. Sus recursos son la ambivalencia y
función consiste en generar miedo y acción la preferencia por las medias tintas. Lo que influye
inmediata. No provee salida para la imaginación. No más sobre su proceso de toma de decisión tiende a
comprende la necesidad de aprecio de la gente ser la presión más reciente o la más poderosa. Trata
Maneja el conflicto suprimiéndolo. Si se topa con de minimizar los problemas inmediatos en lugar de
disentimiento de un subordinado pone en evidencia aumentar la producción a largo plazo.
que lo considera un afrenta a su autoridad y no El gerente de transacción, como lo sugiere su
perdona fácilmente. Tiene un efecto poderoso sobre nombre, nunca hace nada bien. Impulsa, pero no
la organización y no lo sabe. Ayuda a que se generen demasiado. Aunque no tolerará un desempeño muy
rumores, camarillas, perturbadores y desertores. En el deficiente, demuestra que no espera un desempeño
mejor de de los casos, logra obediencia ciega; en el muy bueno.. El gerente de transacción está
peor, la deserción. Cree que las amenazas motivan. convencido que la producción óptima es un ensueño,
Podrá ser el gerente de compras que dice: Si cumple cree que todo plan debe ser una serie de términos y
con su cuota, conservará su puesto. entonces se preocupa sólo por lo que va a funcionar.
Los subordinados tienden a alejarse de él y esto
puede conducir a una conducta más agresiva de su Los gerentes de transacción a veces utilizan técnicas
parte. Su noción de solidaridad es el acuerdo en tomo participativas cuando evidentemente no resultan
a las exigencias del sistema tecnológico, no del apropiadas. Puede ocurrir que la decisión ya esté
sistema humano. En muchos sentidos el autócrata se tomada, que la decisión a tomarse sea trivial o que
encuentra simplemente desubicado. Quiere utilizar los subordinados no se encuentren de humor a causa
más poder del que su puesto le da, se orienta más de expectativas O carencia de destrezas para
hacia la tarea de lo que la tecnología exige y es comprometerse a participar. En estas circunstancias,
menos sensible a las relaciones de lo que debería ser. casi seguramente la decisión será más pobre que la
que el gerente podrí haber tomado por su cuenta.
EJECUTIVO (Alta tarea - alta relación) Probablemente sea una decisión de compromiso en
la que no se optimiza ni se resuelve nada.
El estilo ejecutivo se refleja generalmente en la El gerente de transacción posiblemente pida a sus
conducta del gerente que ve su tarea en términos de subordinados que participen en una decisión que
maximizar efectivamente el esfuerzo de los demás, tiene solo una solución buena. Podrá conocer ya la
tanto en las tareas a corto como a largo plazo. Fija solución, o personal capacitado lo podría haber
normas elevadas de producción y desempeño, pero aconsejado si se lo hubiera consultado. La solución
reconoce que a causa de las diferencias individuales que surge de este uso de la participación podrá ser la
tendrá que tratar a cada uno de un modo algo única solución buena, en cuyo caso el tiempo perdido
diferente. Es efectivo en el sentido que su dedicación ha sido inútil. Una mayor no se producirá a menos
tanto a la tarea como a las relaciones es evidente que los subordinados sean tan ineptos como para no
para todos y actúa como fuerza motivadora ver que una sola solución era posible y que la
poderosa. El gerente ejecutivo acoge bien el dirección abierta haberla sabido. Si la única solución
desacuerdo y los conflictos en problemas de trabajo. buena no se produce, entonces se tiene que adoptar
Considera que esta conducta es necesaria, normal y una solución de término medio. Esta será algún tipo
apropiada. No suprime, niega ni evita el conflicto. de equilibrio entre lo que uno o más subordinados
Cree que las discrepancias pueden ser eliminadas, necesitan y lo que la organización requiere. Esta
que puede resolverse el conflicto y que cuando se decisión deficiente, con la que nadie se sentirá
realicen ambas cosas habrá dedicación y compromiso. comprometido, es un resultado directo del uso
No es simplemente un constructor de moral, aunque inapropiado del enfoque integrado.
la moral de su equipo sea elevada. Su manera de El análisis previo a la buena toma de decisiones a
dirigir no es la de la explotación pero su equipo menudo conduce a la producción de conjuntos de
trabaja mucho. No quiere que los errores sean soluciones bastante diferentes. Cualquier conjunto
encubiertos por una decisión del equipo, ya que éste solo sólo podría llevar al éxito, mientras que una

5
combinación de dos o más podría conducir al fracaso. El enfoque vacilante del gerente conduce a una
El gerente de transacción, al no querer tomar una fijación deficiente de objetivos por parte de los
decisión, intenta satisfacer varias alternativas al subordinados, porque no tienen modo de prever el
mismo tiempo y se hace aún menos efectivo. curso futuro de los acontecimientos en su
departamento.

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 FORMA DE CALIFICACION DEL CUESTIONARIO
La forma de calificación del instrumento es sumamente sencilla, a continuación expondremos los sencillos pasos:

1. Cuente columna por columna las letras “B” que contestó el candidato en el cuadro de respuestas y
anote el resultado de cada columna en las líneas que se encuentran abajo del cuadro (lógicamente, estos resultados
nunca podrán ser mayores a ocho).
2. Cuente ahora fila por filas las letras “A” que contestó el candidato en el cuadro de respuestas y anote el
resultado de cada fila en las líneas al margen derecho del cuadro de respuestas (tampoco aquí podrán exceder de
ocho resultados de cada fila).
3. A continuación, traslade los resultados de las columnas en el punto uno de la siguiente página, hágalo
de izquierda a derecha. Como podrá observar, contiguo al número aparece una letra “B” y una flecha hacia abajo.
4. Ahora, traslade de arriba hacia abajo, los resultados de las filas hacia el punto dos, como puede
observarse, éste tiene una letra “A” y una flecha horizontal.
5. Sume ahora las columnas A, B… H, junto con las constantes del punto número tres del protocolo de
calificación y anote los resultados en las líneas del punto número cuatro.
6. Traslade las calificaciones A a la H del punto número cuatro al punto número cinco (calificación) y
repita estas calificaciones en los cuadros que señalan las flechas. Hágalo tantas veces como cuadros aparezcan.
Finalmente, sume por columnas y anote los resultados en X, Y y Z. La cantidad anotada en “A” no deberá sumarse
ya que es su escala de verdad. Si esta cantidad es menor a tres, se puede presumir intento de manipulación del
instrumento, por que lo que deberá repetir la aplicación.
7. Busque el resultado de X en la parte superior de la tabla del punto número seis (componente vector) y
anote el número que se encuentra en la parte inferior, en la X del punto número siete (calificación vector). Repita
esta acción para la Y y la Z, anotando los números en sus correspondientes líneas.
8. Grafique ahora los resultados del número siete en el número ocho (graficas), puede hacerlo
sombreando la barra, pintándola o como mejor le parezca. Lo importante es que a usted le quede clara la
calificación obtenida.
9. el punto nueve (síntesis de estilo), coloque la punta de su lápiz en el punto señalado por la flecha
EMPIECE AQUÍ, y, si su resultado de X es mayor a dos suba, si es menor de dos baje. En cualquier caso llegará al
árbol de la Ys. Si su calificación de Y es mayor de dos, suba y, si es menor, baje. Habrá llegado al punto de las Zs.
Si su calificación de Z es mayor de dos suba y si no, baje. Finalmente, encierre el nombre del estilo correspondiente.
 PROTOCOLO DE CALIFICACION

1.- B
A B C D E F G H

2.- A
A B C D E F G H

+1 +2 +1 +0 +3 -1 +0 +4
3.- =

4.- =
A B C D E F G H

CALIFICACION DE COMPONENTES

5.- CALIFICACION

A _____

B _____

C _____

D _____

E _____

F _____

G _____

H _____

X ____ Y____ Z_____

 6. COMPONENTE VECTOR

0-29 30-31 32 33 34 35 36-37 38 ó más

0 .6 1.2 1.3 2.5 3 3.6 4

7. CALIFICACION VECTOR X_________ Y__________ Z____________

TAREA RELACIONES EFECTIVIDAD

0 1 2 3 4

8. GRAFICAS Tarea

0 1 2 3 4

Relaciones

0 1 2 3 4

Efectividad

H) EJECUTIVO

9. SINTESIS DE ESTILO
D) DE TRANSACCION

G) AUTOCRATA BENEVOLO

C) AUTOCRATA
EMPIECE AQUI

F) PROMOTOR

B) MISIONERO

E) BUROCRATA

A) DESERTOR
ESTILO DOMINANTE ____________________________________________
ESTILO DE APOYO ____________________________________________
ESTILO DE RECHAZO ____________________________________________
ORIENTACION A TAREAS ____________________________________________
ORIENTACION A RELACIONES ____________________________________________
EFECTIVIDAD ____________________________________________
 Cuestionario de Reddin
CUESTIONARIO DE LIDERAZGO

INSTRUCCIONES: Lea las afirmaciones de cada par que aparece en el

cuestionario y seleccione una de ellas. Si usted cree que la primera
afirmación es la que esta mas de acuerdo con su forma de ser en el trabajo,
ponga la letra “A” en la hoja de respuestas, en el cuadro que tiene el
mismo numero del par de afirmaciones que esta leyendo. Si por el
contrario la segunda afirmación es la que lo describe mejor, ponga “B”.

Ejemplo:
A) No poner atención a violaciones de reglas si esta seguro que
nadie mas sabe que estas se cometen.
B) Cuando comunica una decisión que no es bien acogida explica a
sus subordinados que fue su jefe quien la tomo.

Si piensa que la afirmación “A” describe mejor su comportamiento que la

“B”, escriba la letra “A” en el cuadro señalado con el número 1, Si la “B”
es la que mejor lo describe, escriba la letra en el cuadro número 1.
Algunas afirmaciones parecen ambiguas, en ocasiones podría aplicarse
las dos y en otra ninguna, sin embargo en cada caso elija la afirmación
que mejor lo describa actualmente.

No deje de contestar ningún par de afirmaciones y señale solo una para cada
cuadro.

1.-
A) No pone atención a violaciones de reglas si esta seguro que nadie mas sabe que éstas se cometen.
B) Cuando comunica una decisión que es bien escogida explica a sus subordinados que fue su jefe quien la
tomo.

2.-
A) Si un empleado realiza trabajo insatisfactorio continuamente espera una oportunidad para transferirlo en
lugar de despedirlo.
B) Si uno de los subordinados no es parte del grupo, tratara de que los demás lo acojan.

3.-
A) Cuando el jefe da una orden que no es agradable al grupo, piensa que es justo que sea dada en nombre del
jefe y no en nombre suyo.
B) Por lo general toma decisiones independientemente y después les informa a sus colaboradores.
 ANEXOS

4.-
A) Si es reprendido por sus superiores reúne a sus colaboradores y se los trasmite.
B) Da las tareas más difíciles a sus colaboradores experimentados.

5.-
A) Permite discusiones para evadir frecuentemente un tema.
B) Anima a los subordinados para dar sugerencias peor no siempre inicia la acción de estos.

6.-
A) A menudo piensa que sus propios sentimientos y actitudes son tan importantes como el trabajo.
B) Permite a sus subordinados participar en la toma de decisiones y siempre se sostiene por la decisión de la
mayoría.

7.-
A) Cuando la cantidad o calidad del trabajo del departamento no es satisfactoria, explica a sus subordinados
que su propio jefe no esta satisfecho y que deben mejorar el trabajo.
B) Toma decisiones independientemente y luego trata de venderlas a sus subordinados.

8.-
A) Cuando anuncia una decisión que no es bien acogida, explica a sus subordinados que su propio jefe ha
tomado la decisión.
B) Permite a sus subordinados participar en la toma de decisiones pero se reserva el derecho de tomar la
decisión final.

9.-
A) Puede dar trabajos difíciles a sus subordinados no experimentados, pero si tienen problemas los releva de la
responsabilidad.
B) Cuando la cantidad o calidad del trabajo del departamento no es satisfactoria, explica a sus subordinados
que su propio jefe no esta satisfecho y que deben mejorar el trabajo.

10.-
A) Cree que para los subordinados es tan importante quererlo, como trabajar duro.
B) Deja a otras personas que hagan tareas por si mismas aun cuando puedan cometer muchos errores.
 ANEXOS

11.-
A) Muestra interés en la vida personal de sus subordinados puesto que sienten que ellos así lo esperan.
B) Siente que no siempre es necesario que los subordinados sepan el porque de lo que hacen, con tal de que lo
hagan.

12.-
A) Cree que disciplinando a los subordinados no se mejora la cantidad o calidad del trabajo a largo plazo.
B) Cuando se enfrentan a un problema difícil, trata de llegar a una solución que sea al menos parcialmente
aceptable para los que les concierne.

13.-
A) Piensa que algunos de sus subordinados no son felices y trata de hacer algo.
B) Pone atención y cuida su propio trabajo y siente que le concierne a la alta administración, del desarrollar
nuevas ideas.

14.-
A) Esta a favor de aumentar beneficios suplementarios para la administración y el trabajo.
B) Muestra interés por aumentar beneficios suplementarios para la administración y el trabajo.

15.-
A) Deja a otras personas que hagan tareas por si mismas aún cuando puedan cometer muchos errores.
B) Toma decisiones independientemente pero considera las sugerencias razonables de sus subordinados.

16.-
A) Si uno de sus subordinados no es parte del grupo tratara de que los demás lo acojan.
B) Cuando un empleado no puede terminar una tarea, lo ayuda para llegar a la solución.

17.-
A) Piensa que una aplicación de la disciplina es fijar principalmente principios para otros empleados.
B) A menudo piensa que sus propios sentimientos y actitudes son tan importantes como el trabajo.
 ANEXOS

18.-
A) Desaprueba la plática innecesaria entre sus subordinados, mientras están trabajando.
B) Esta a favor de aumentar beneficios suplementarios para la administración y el trabajo.

19.-
A) Siempre esta al pendiente del ausentismo y el retraso.
B) Cree que las agrupaciones pueden tratar de minar la autoridad de la administración.

20.-
A) Algunas veces se opone a las quejas en grupo, como cuestión de principio.
B) Siente que los conflictos son inevitables y trata de suavizarlos.

21.-
A) Es importante para usted mismo obtener crédito por sus buenas ideas.
B) Expresa sus opiniones en público.

22.-
A) Cree que conferencias frecuentes con individuos son útiles en su desarrollo.
B) Cree que las agrupaciones pueden tratar de minar la autoridad de la administración.

23.-
A) Siente que no siempre es necesario que los subordinados sepan el porque de lo que hacen con tal de que lo
hagan.
B) Piensa que el reloj checador reduce los retardos.

24.-
A) Por lo general toma decisiones independientemente y después les informa a sus subordinados.
B) Siente que las personas y la administración trabajan por metas similares.

25.-
A) Favorece el uso de esquemas individuales de pago de incentivos.
B) Permite discusiones para evadir frecuentemente un tema.

26.-
A) Siente orgullo el hecho de pedir a otros que hagan una tarea que usted no haría.
B) Piensa que algunos de sus subordinados no son felices y trata de hacer algo.
 ANEXOS

27.-
A) Si una tarea es urgente, usted seguirá adelante y dirá a alguien que lo haga, aún cuando se requiera equipo
adicional de seguridad.
B) Es importante para usted mismo obtener crédito por sus buenas ideas.

28.-
A) Su meta es lograr que se haga el trabajo sin antagonizar con ninguno más de los que tiene que hacerlo.
B) Puede asignar tareas sin prestar atención a la experiencia o habilidad, pero
insiste en obtener resultados.

29.-
A) Puede asignar sus tareas sin prestar atención a la experiencia o habilidad, pero insiste en obtener
resultados.
B) Escucha pacientemente las quejas y los resentimientos pero a menudo hace
poco por rectificarlos.

30.-
A) Cree que los conflictos son inevitables y trata de suavizarlos lo mejor que puede.
B) Confía en que sus subordinados harán su trabajo satisfactoriamente sin presiones de usted.

31.-
A) Cuando lo confrontan con un problema difícil, trata de llegar a una solución que al menos sea parcialmente
aceptable por aquello a los que les concierne.
B) Cree que el entrenamiento sobre la experiencia del trabajo es más útil que la educación teórica.

32.-
A) Siempre da las tareas más difíciles a sus empleados con más experiencia.
B) Cree en la promoción, exclusivamente de acuerdo a la habilidad.

33.-
A) Cree que los problemas entre sus empleados se solucionan por sí solos sin interferencia suya.
B) Si es reprendido por sus superiores, reúne a sus subordinados y se los transmite.

34.-
A) No le interesa lo que sus empleados hacen fuera de horas de trabajo.
B) Cree que disciplinando a los subordinados no se mejora la cantidad o calidad del trabajo a largo plazo.
 ANEXOS

35.-
A) No pasa a sus jefes superiores más información de la requerida.
B) Algunas veces se opone a las quejas en grupo, como cuestión de principios.

36.-
A) Algunas veces duda en tomar una decisión que siente que no será del agrado de sus subordinados.
B) Su meta es lograr que se haga el trabajo sin antagonizar con ninguno más de lo que tiene que hacerlo.

37.-
A) Escucha pacientemente las quejas y los resentimientos pero a menudo hace poco por rectificarlos.
B) Algunas veces duda en tomar una decisión que siente no será del agrado de sus subordinados.

38.-
A) Escucha pacientemente las quejas y los resentimientos pero a menudo hace poco por rectificarlos.
B) La mayor parte de sus subordinados podría hacer bien su trabajo sin usted, si esto fuera necesario.

39.-
A) Pone atención y cuida su propio trabajo y siente que le concierne a la alta.
B) Cuando de órdenes, fija tiempo para que se lleven a cabo.

40.-
A) Anima a los subordinados para dar sugerencias, pero no siempre inicia la acción de éstos.
B) Trata de que sus empleados estén a gusto cuando habla con ellos.

41.-
A) En una discusión presenta los hechos como los ve y deja a otros sacar sus propias conclusiones.
B) Cuando el jefe de una orden que no es agradable al grupo, piensa que es justo que sea dada en nombre del
jefe y no el suyo.

42.-
A) Cuando tiene que hacerse un trabajo extra, pide voluntarios antes de designarlos.
B) Muestra interés en la vida de sus subordinados, puesto que siempre siente que ellos así lo esperan.
 ANEXOS

43.-
A) Está más interesado en tener contentos a sus empleados que en mantenerlos haciendo su trabajo.
B) Siempre está pendiente del ausentismo y del retraso.

44.-
A) La mayor parte de sus subordinados podrían hacer bien su trabajo sin usted, si esto fuera necesario.
B) Si una tarea es urgente, usted seguirá adelante y dirá a alguien que la haga aún cuando se requiera equipo
adicional de seguridad.

45.-
A) Confía en que sus subordinados hagan un trabajo satisfactorio sin ninguna presión por parte suya.
B) No pasa a sus jefes superiores más información de la que requieren.

46.-
A) Piensa que reuniones frecuentes con las personas son útiles en su desarrollo.
B) Está más interesado en tener contento a sus empleados que en mantenerlos haciendo su trabajo.

47.-
A) Muestra interés por aumentar el conocimiento de sus subordinados en relación a la compañía y por el propio
trabajo, aún cuando no les sea indispensable en la posición que ocupan.
B) Pone muy especial atención a empleados que no se desarrollan o hacen trabajos insatisfactorios.

48.-
A) Permite a sus colaboradores participar en la toma de decisiones y siempre se sostiene por la decisión de la
mayoría.
B) Hace trabajar fuerte a sus subordinados pero se asegura que obtengan un reconocimiento justo de esferas
más elevadas de la administración.

49.-
A) Cree que todos los empleados del mismo nivel deben recibir el mismo sueldo.
B) Sí un empleado realiza trabajo insatisfactorio continuamente, espera una oportunidad para transferirlo en
lugar de despedirlo.

50.-
A) Siente que las metas de las personas y la administración se oponen pero trata de no manifestar su punto de
vista.
B) Cree que para sus subordinados es tan importante quererlo como trabajar duro.
 ANEXOS
51.-
A) Pone muy especial atención a los empleados que no se desarrollan o hacen trabajo insatisfactorio.
B) Desaprueba la plática innecesaria entre sus subordinados mientras están trabajando.

52.-
A) Cuando da órdenes fija un tiempo límite para que se lleven a cabo.
B) Tiene a orgullo el hecho de que no se pide a otros que hagan una tarea que usted mismo haría.

53.-
A) Cree que el entrenamiento sobre la experiencia del trabajo es más útil que la educación teórica.
B) No le interesa lo que sus empleados hacen fuera de horas de trabajo.

54.-
A) Piensa que el reloj checador reduce los retrasos.
B) Permite a sus subordinados participar en la toma de decisiones y siempre inicia la acción de éstos.

55.-
A) Toma decisiones independientemente, pero considera las sugerencias razonables de sus subordinados para
mejorarlas.
B) Siente que las metas de las personas y de la administración se oponen, pero trata de no manifestar su punto
de vista.

56.-
A) Toma decisiones independientemente y luego trata de “vendérselas” a sus subordinados.
B) En lo posible, forma equipos de trabajo con personas que son amigas.

57.-
A) No dudaría en encontrar un empleado con desventajas, si piensa que puede aprender el trabajo.
B) No pone atención a violaciones de reglas, si está seguro que nadie más sabe
que éstas se cometen.

58.-
A) En lo posible, forma equipos de trabajo con personas que son amigas.
B) Puede dar trabajos difíciles a subordinados no experimentados pero si tienen problemas los releva de la
responsabilidad.
59. A) Hace trabajar fuerte a sus subordinados, pero se asegura que obtengan un reconocimiento
justo de esferas más elevadas de la administración.
B) Piensa que una aplicación de la disciplina, es fijar principios para otros empleados.

60.-
A) Trata de que sus empleados estén a gusto cuando habla con ellos.
B) Favorece el uso de esquemas individuales de pago de incentivos.

61.-
A) Cree en la promoción solamente de acuerdo a la habilidad.
B) Cree que los problemas entre sus empleados se solucionarán por sí solos, sin interferencia suya.

62.-
A) Siente que las personas y la administración trabajan por metas similares.
B) En una discusión presenta los hechos como los ve y deja a otros sacar sus propias conclusiones.

63.-
A) Cuando un empleado no puede terminar una tarea, lo ayuda para llegar a la solución.
B) Cree que todos los empleados del mismo nivel deben recibir el mismo sueldo.

64.-
A) Permite a sus subordinados participar en la toma de decisiones, pero se reserva el derecho de
tomar la decisión final.
B) No dudaría en encontrar un empleado con desventajas, si piensa que puede aprender el trabajo.

GRACIAS POR SU COOPERACIÓN

 CUESTIONARIO DE REDDIN

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NOMBRE: _____________________________ EDAD: ___________ SEXO: __________

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ANOTE SOLO UNA RESPUESTA POR CUADRO SIN DEJAR DE CONTESTAR NINGUNA
PREGUNTA. VERIFIQUE QUE CORRESPONDA EL NÚMERO DE CUADRO CON LA
SITUACIÓN QUE CORRESPONDE.

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NO DE VUELTA A LA HOJA HASTA QUE SE LE INDIQUE