FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TÍTULO DEL TRABAJO:

PERFIL TEORICO DE LA INVESTIGACION

Autor:
Solano Briceño Elsye Fiorella
ORCID N°: 0000-0002-3731-8771

Integrantes del grupo:

Berru Pintado Yudith
ORCID N°:0000-0001-7499-3736
Carrera Cueva Luis Enrique
ORCID N°:0000-0002-1969-4335
Cruz Quispe Alicia Del Milagro
ORCID N°:0000-0002-5615-1428
Solano Briceño Elsye Fiorella
ORCID N°: 0000-0002-3731-8771
Urbina Díaz Rubén Phalu
ORCID N°:0000-0003-4042-285X

Asignatura:
Metodología de la Investigación Científica

Docente:
Dr. Chanduvi Calderon Roger Fernando
ORCID N°: 0000-0001-7023-0280

Año 2021-I Ciclo V

Pimentel – Perú mayo 2021

Contenido
I. Introducción.................................................................................................4
II. Propósito......................................................................................................5
2.1. Objetivos:..................................................................................................5
2.1.1. Objetivo General:.............................................................................5
2.1.2. Objetivos Específicos:....................................................................5
III. Metodología...............................................................................................5
3.1. Tipo de Investigación:.............................................................................5
3.2 Técnicas e instrumentos..........................................................................6
IV. Resultados.................................................................................................6
4.1. Referentes teóricos..................................................................................6
4.1.1. Motivación..........................................................................................6
4.1.2 Desempeño laboral..........................................................................12
4.2 Conceptos principales............................................................................16
4.3 Hipótesis halladas en la investigación.................................................18
Motivación..................................................................................................18
Desempeño laboral...................................................................................18
 Título de la investigación:
LA MOTIVACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN UNA EMPRESA DE
TRANSPORTES DE PASAJEROS, CHICLAYO 2021.
I. Introducción

A nivel global, muchas organizaciones enfocan su interés simplemente en

generar ganancias, preocupándose más por administrar un buen capital físico y
financiero sin ver cuidadosamente quiénes son los actores clave en su
desempeño. El capital humano es la clave del éxito en todas las
organizaciones, para ello es importante motivar a los empleados, lo que de
hecho refleja mejores resultados.

La motivación no es un fenómeno directamente observable, ya que se

interioriza y domina a las personas en un momento determinado. Por lo tanto,
se infiere de conductas específicas que van desde necesidad inicial hasta que
se haya satisfecho satisfactoriamente.
Para los gerentes, es difícil identificar dentro de su personal administrativo
cuáles son sus impulsos, motivaciones y necesidades; para que, a través de
acciones específicas, se logre el desempeño laboral deseado, que les permita
realizar un proceso continuo sobre las necesidades, requerimientos y
expectativas de todo el personal involucrado, y así lograr resultados cada vez
más importantes, tanto personales como organizacionales.

Actualmente, uno de los problemas más urgentes que enfrentan las

empresas modernas es encontrar una forma de motivar al personal para que
se esfuerce más en su trabajo y aumente la satisfacción e interés en trabajar
con mejores personas, lo que redunda en su productividad en su campo de
trabajo. En vista de esta problemática nos planteamos la siguiente pregunta:
¿Cómo influye la motivación en el desempeño laboral en los
colaboradores de una empresa de transportes?
II. Propósito
2.1. Objetivos:

2.1.1. Objetivo General:

Determinar las consecuencias de una mala gestión del talento humano y las
posibles soluciones para beneficio de los colaboradores.

2.1.2. Objetivos Específicos:

 Diagnosticar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores

dentro de una empresa.
 Determinar los factores que afectan el desempeño laboral de los
colaboradores.
 Describir la relación entre la motivación de la empresa y el
desempeño laboral del talento humano.
 Proponer estrategias para mejorar el desempeño de los
colaboradores de la mano de una buena gestión del talento humano.

III. Metodología

3.1. Tipo de Investigación:

La metodología que se usó en esta investigación es de tipo Explicativa, dado

que es un proceso enfocado en la búsqueda, recopilación, análisis, critica e
interpretación de datos, es decir: los datos obtenidos y registrados por otros
investigadores en fuentes documentales tales como revistas científicas,
libros, artículos científicos, etc. La pregunta de investigación para iniciar el
proceso metodológico fue la siguiente: ¿Cómo influye la motivación en el
desempeño laboral en los colaboradores de una empresa de
 transportes?

3.2 Técnicas e instrumentos

Técnica fichaje: Instrumento fichas parafraseo.

IV. Resultados
4.1. Referentes teóricos

4.1.1. Motivación

4.1.1.1 Teorías

Vale la pena revisar a Abraham Maslow en su "Teoría de la Motivación

Humana", quien jerarquizó las necesidades humanas y los factores que
motivan a las personas en cinco (5) categorías en orden ascendente, de
acuerdo con su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.
Su teoría señala, cómo a medida que el ser humano satisface sus
necesidades, surgen otras que cambian o modifican su comportamiento, y solo
cuando una necesidad está "razonablemente" satisfecha, surge una nueva. Las
necesidades se organizan en categorías, a partir de las necesidades
fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-
realización. La últimas en la escala surgen, cuando ya se han satisfecho las
primeras. Dentro de esta clasificación, Maslow identifica las necesidades como
deficitarias (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima), y la
auto-realización, como de desarrollo del ser.

La Teoría de los dos factores de Herzberg, esta se orienta hacia la

búsqueda de los factores que causan la satisfacción-insatisfacción en el
trabajo y sus repercusiones en el nivel de ejecución y las actitudes de las
personas. Es decir, busca explicar la conducta de las personas en situación
de trabajo. Herzberg (1966), menciona que los factores motivacionales se
relacionan con el contenido del puesto y con la índole de las tareas que las
personas desempeñan. Dentro sus principales factores se encuentran
trabajo en sí, realización, reconocimiento, desarrollo profesional,
responsabilidad, etc.
La Teoría de los tres factores de McClelland, crea un esquema de
clasificación que motiva tres impulsos dominantes para el logro, afiliación
y poder; y pone énfasis en la importancia de los impulsos que motivan a
los individuos. En sus estudios, McClelland (1961) señala tres
necesidades motivacionales; a saber: Necesidad de logro, Necesidad de
poder, y Necesidad de afiliación. (p,109)

Referencias
Hernández Juárez, J. L., & Morales Morales, J. R. (2017). Evaluación de la
motivación y satisfacción laboral en un organismo autónomo de la
administración pública del Estado de Sinaloa. Revista Daena (International
Journal of Good Conscience), 12(2), 107–147.
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=15&sid=9e21e944-
336b-4bab-b49e-aa053c6a2b2d%40pdc-v-sessmgr01

La teoría X ofrece una explicación de ciertas conductas humanas

en el campo industrial, afirmando que el ser humano ordinario siente una
repugnancia intrínseca hacia el trabajo. Debido a esta tendencia humana
de rehuir al trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas,
controladas y dirigidas. El ser humano promedio prefiere que lo dirijan.
En este sentido, se ve reflejado un sistema de administración rígido, que
provoca que las personas trabajen en función del estímulo para generar
una respuesta; es decir, el trabajador está rodeado de estímulos que lo
forzan a realizar su actividad (MacGregor, 1996).
La teoría Y (que se yuxtapone a los supuestos de la teoría X), se
otorga una mayor utilidad a la organización, y sobre todo ayuda al
desarrollo del factor humano. Dicha hipótesis se basa en los siguientes
supuestos: la aplicación de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como descansar; el contexto externo y la amenaza del castigo no
son los únicos medios de encausar el esfuerzo humano hacia los objetivos
de la organización; el ser humano ordinario aprende en las debidas
circunstancias, no sólo a aceptar sino a buscar responsabilidades
(McGregor, 1966). (p,109)

Referencias
Hernández Juárez, J. L., & Morales Morales, J. R. (2017). Evaluación de la
motivación y satisfacción laboral en un organismo autónomo de la
administración pública del Estado de Sinaloa. Revista Daena (International
Journal of Good Conscience), 12(2), 107–147
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=17&sid=9e21e944-
336b-4bab-b49e-aa053c6a2b2d%40pdc-v-sessmgr01

A nivel Internacional

Espada García, M. (2002).

Nuestro motor emocional: la motivación. Madrid, Spain: Ediciones Díaz de

Santos, nos dice que:
La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y para
cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin
apatía y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las
actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es un
acicate, un revulsivo y a veces una liberación. Muchos seres humanos
encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y
profesionales, y se automotivan en su trabajo por ser la única forma de
alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social.
Espada García, M. (2002). Nuestro motor emocional: la motivación. Ediciones
Díaz de Santos. https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/53027?page=24

Vélaz Rivas, J. I. (1996). Motivos y motivación en la empresa. Madrid, Spain:

Ediciones Díaz de Santos, nos afirma que:

Que el término “Motivación”, encierra muchos significados, el cual ha sido

usado para hacer alusión a la fuerza de la tendencia que genera la conducta
del ser humano, tomando en consideración que no solo implica en los factores
internos, así como indudablemente en factores externos apropiados. Cabe
resaltar que los factores externos.

Vélaz Rivas, J. I. (1996). Motivos y motivación en la empresa. Ediciones Díaz

de Santos. https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/52920?page=44

A nivel Nacional

(Elard, 2016), el autor revela en su informe que:

“Una organización puede tener buenas motivaciones, pero esto debe
complementarse con un buen clima laboral, lo que incide directamente en el
desempeño laboral de los empleados que renuncian, además esta situación
también afecta directamente la productividad de la organización”.

La motivación laboral es un estado interno que activa y

direcciona nuestros pensamientos y está relacionada a
todos aquellos factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo y todos ellos
generan conductas que varían en el grado de activación o
de intensidad del comportamiento(4).
Referencias
Marin Samanez, H. S., & Placencia Medina, M. D. (2017). Motivación y
satisfacción laboral del personal de una organización de salud del sector
privado. Revista Horizonte Médico, 17(4), 42–52.
https://doi.org/10.24265/horizmed.2017.v17n4.08

A nivel Local

Por su parte (Cubas, 2016):

Para cursar la Licenciatura en Administración Pública de la Universidad
Señor de Sipán, dijo que sus planes de investigación no eran experimentales
y que "Motivación e influencia del personal de la IE en el desempeño en el
trabajo - ADEU Sports SAC- Chiclayo". El objetivo general de este estudio fue
determinar la relación entre la motivación de los empleados y el desempeño
laboral en el IEP ADEU Deportivo SAC y se desarrolló a partir de una
muestra de 16 empleados del IEP ADEU Deportivo SAC. 3 personal
administrativo, 12 profesores y 1 personal de limpieza. Para obtener los
resultados, los autores del estudio aplicaron una encuesta a la muestra para
obtener una medida de variabilidad.

La motivación nos aleja de la arbitrariedad y del abuso del poder.Pero algo

más nos da la motivación de las decisiones. Nos ayuda a confiar en ellas. A
aplaudirlas cuando las razones parecen comprensibles, a criticarlas cuando
creemos que pueden mejorarse, e incluso a aceptarlas cuando el resultado
no nos agrada. Porque, por lo menos, sabemos que no responden al
capricho o tiranía del burócrata.

AndrésCalderón(2020)

4.1.1.2. Características

Según (Uriarte, 2020), nos indica que las características de la motivación

son las siguientes:
* Proceso psicológico Interno
La motivación es un fenómeno psicológico que no puede medirse u
observarse sin rodeos, solo se puede determinar a través de los actos que
desencadena y de los resultados que logra.
* Fenómeno personal
Aunque muchas personas pueden ser motivadas aplicando los mismos
estímulos, muchas otras podrían reaccionar de un estilo flamante al
encomendado, por eso es importante saber a quién va encauzada la
motivación.
* Compleja
La motivación reviste bastante heterogeneidad de explicaciones, pues
integra aspectos cognitivos y emotivos, así como conscientes e
inconscientes.
* Extrínseca o intrínseca
Se habla de motivación extrínseca cuando esta viene desde el fuera, en
general asociada a una victoria (tangible o no). Por el contrario, la
motivación intrínseca obedece a aspectos o transportes territoriales del
sujeto.
* Intencional o propositiva
Al estar encauzada hacia una portería u objetivo terminantemente
proyectado con anterioridad (que puede ser: entregar más, originar más,
formarse un lenguaje, estrechar un ejercicio, etc.), la motivación logra una
postura positiva y hace que la obra se encare con fuerza. A menudo la
cualquiera logra una reconfortante emoción de ejercicio sobre la
laboriosidad que realiza y los resultados que obtiene.
* Genera actitudes activas y persistentes
Es racional meditar que cuanto más fuerte sea el estímulo o la estrechez
que dispara la actitud, máximo será la firmeza apuesta en esa orientación,
así como la perdurabilidad en la adquisición del tino.
* Genera autoestima
La motivación costal al tipo de la inercia natural a causar siempre lo
mismo, del mismo estilo, al sugerir nuevos denuedos. La opción de
dedicarse en el lucro de novedades finalidades renueva la familiaridad en
uno mismo y contribuye a la autoestima.
* Se retroalimenta
El recurso de motivación disparado por terminantes interiores o externos
mueve la actitud en determinada orientación, y al interactuar con el
espacio, va creando un método de retroalimentación, adonde los demás se
suman a la posición de superación.
* Motivación no es Presión en el ámbito del trabajo, sobre todo, existe una
diferencia en gran medida grande entre motivación y obstrucción: de
hecho, un buen dirigente de bando sabrá modificar los números habituales
de amenaza en cipotes de motivación, lo que redundará en un claro
abono.
 4.1.1.3 Clases

Para el autor Espada García (2002), la motivación es un proceso que no está

directamente ajustado por la importancia del fin que lo provoca, sino por el nivel
de importancia que le da la persona que la recibe. Por otra parte, el autor
considera que la motivación se divide en tres tipos:

1. La motivación natural o intrínseca: En la cual nos dice que se refiere a la

forma en que se actúa de manera natural ante el trabajo que se realiza
en el cual no nos cuesta ningún esfuerzo realizarlo, que como
consecuencia se obtienen resultados muy brillantes y satisfactorios. Un
individuo que realmente quiere a su trabajo, le es muy fácil sacarle
provecho ya que no le produce ninguna dificultad complementaria
realizarlo.

2. La motivación interesada: Es cuando para estar motivados se necesita

sentirse premiados o castigados tanto en el sentido económico como en
la actitud personal, o que de alguna manera se sobrevalore el trabajo
realizado, puesto que a ello se le denomina una motivación interesada,
obteniendo un claro resultado de que nuestro trabajo no nos motiva de
una manera excesiva, de manera que exigir demasiado para llegar a
estar altamente motivado es una de las motivaciones más corrientes,
trayendo como consecuencia el fracaso económico.

3. La motivación humanística: se refiere a conseguirla a través de terceras

personas, considerando que es una de las formas más noble y
humanística de llegar a la motivación, un claro ejemplo es cuando un
enfermo felicita al médico por su atención o cuando un cliente se siente
satisfecho con su producto o servicio y se lo comunica al comercial, la
motivación humanística hace que la motivación llene cada espacio de
nuestro cuerpo, nuestra alma, de una manera más profunda al brindar
una satisfacción que como consecuencia nuestro trabajo se beneficien
otras personas.

Espada García, M. (2002). Nuestro motor emocional: la motivación.

Ediciones Díaz de Santos. https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/53027?
page=24

4.1.1.4 Beneficios:

(Prieto, 2013), señala que las compañías se preocupan por el capital

humano, para que su imagen mejore, no solo porque lo hace, sino por los
resultados que esto deriva, como:

• Mayor cortejo con la tarea que genera decana implicación de parte del
empleado.
• mejora el poder sindical dado que, al sentirse admisiblemente en el
trabajo, producen con eficacia y operatividad, generando longevos abonos
para la ocupación.
• Una generación de más y mejores personas pasa a sus superiores, y las
personas se vuelven más creativas y se desempeñan mejor en el trabajo.
• menores inconvenientes para la encomienda, aparte accidentes
profesionales, concurrencia cabal del personal, mejores conexiones
interpersonales, disminuyen los niveles de stress; esto conlleva a omitir o
rebajar decaídas económicas para la organización.
• Mejora el nivel de competitividad empresarial porque los empleados se
sienten perfectos e informales en el trabajo, y están preparados para
responder mejor a los cambios en el mundo globalizado altamente
competitivo de hoy.
• menos exenciones de ingenios, puesto que al sentirse correctamente en
su área de labor y motivados en su escalafón, tienden a estarse, luego
otras les ofrezcan mejores categorías.
• mejor placa de la compañía como buen empleador, aspecto que atrae
empleados eficientes.

Los estudiosos del comportamiento humano están de acuerdo en señalar

que un estado de motivación puede producir cuatro diferentes efectos
sobre el comportamiento: • Efecto de ACTIVACIÓN: el estado de
motivación induce a una persona a iniciar una acción o comporta- miento. •
Efecto de REFORZAMIENTO: el estado de motiva- ción induce a una
persona a mantener una acción o comportamiento durante un cierto
período de tiempo. • Efecto de DIRECCIÓN: el estado de motivación indu-
ce a una persona a actuar en una determinada dirección u orientación. •
Efecto de FORTALECIMIENTO: el estado de moti- vación induce a una
 persona a incrementar el impulso con que realiza determinada acción o
comportamiento. (p,92)

Publishing, M. (1996). Gestión y motivación del personal. Madrid,

Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/97524?page=217.

4.1.1.5 Dimensiones

Según (Alvarado, 2019), citando a los autores Robbins (op.cit., pp. 155-
156), Muchinsky (2000, p. 192) y Gibson et alt. (op. cit., p. 143) quienes
han identificado tres dimensiones de la motivación:
• Se considera intensidad la cantidad de esfuerzo que un ser humano
invierte para realizar una acción o tarea.
• La dirección se encarga de la selección de las actividades que realizará
el ser humano
y en el que centrarás tus esfuerzos para conseguir tu objetivo.
Asimismo, se define como la orientación del esfuerzo hacia la consecución
de una determinada meta.
• La perseverancia es la continuación del esfuerzo en el tiempo, el mismo
que hace que el ser humano supere cualquier obstáculo que se le
presente en el camino para alcanzar una meta.
. El entusiasmo es considerado como el valor de empeño que el individuo
invierte en llevar a cabo una actividad.
• La gestión se emplea sobre la elección de labores que el individuo llevará
a cabo y en las cuales concentrará sus energías para lograr su objetivo.
Asimismo, se define como la dirección del esmero hacia el
aprovechamiento de una meta determinada.
• La perdurabilidad es la sucesión del afán en el tiempo del periodo, la
misma que hace que el individuo supere todo obstáculo que se le presente
 en el camino hacia el descubrimiento de un objetivo.

4.1.2 Desempeño laboral

4.1.2.1 Teorías

(Moreno, 2016), en su investigación cita a los autores Klingner &

Nabaldian (2002) “Las teorías explican el vínculo entre la motivación y la
capacidad de desempeño, así como la relación entre la satisfacción laboral
y el desempeño laboral. (p, 252). Donde nos indican que hay 2 teorías:

· Teoría de la equidad
Como sugiere el nombre, básicamente muestra que tiene algo que ver con
la percepción de los trabajadores sobre el trato que reciben: justo o injusto.
Klingner & Nabaldian (2002) refleja esto: lealtad, expresión de bondad y
mayor eficiencia del trabajo dentro de la organización. Aunque la teoría es
clara, la dificultad radica en que esta percepción suele estar más asociada
a un estado mental basado en juicios subjetivos. Sin embargo, esto
significa que la justicia y la bondad son elementos esenciales, y la buena
comunicación entre superiores y subordinados es igualmente importante.
Esta equidad incluye dos aspectos:

a) El rendimiento
b) La equiparación con otros.
En el primer caso, es la comparación de tu contribución o desempeño con
tu trabajo y la remuneración que recibes en comparación con otras
personas. (p.253).

· Teoría de las Expectativas

Según esta teoría, se centra: En el sentimiento de satisfacción de los
 empleados, que irradia así un mejor desempeño en el trabajo en
comparación con los demás.
Se identifican tres factores:
a) La medida en que un empleado cree que puede realizar el trabajo al
nivel esperado.
b) La evaluación del empleado con el consiguiente reconocimiento a través
de bonificaciones o sanciones en función del logro o no del nivel de
desempeño esperado.
c) La importancia que el empleado concede a estas bonificaciones o
penalizaciones. (p, 253).
No hay duda de que esta teoría nos permite entender las múltiples
reacciones positivas o negativas al desempeño del trabajador, porque
como persona también tienes expectativas y metas.

4.1.2.2 Características

A nivel Internacional

Según Pedraza, Amaya y Conde 2010, Teniendo en cuenta la importancia

del desempeño laboral de los colaboradores en las organizaciones, es
necesario que éste pilar que hace parte de la formación del colaborador
sea evaluado debidamente para concluir el nivel de competitividad del
equipo de Talento Humano que es parte de la organización, no dejando de
lado que los colaboradores deben tener motivación en todas sus formas
para desarrollar un buen nivel de competencia en sus labores
organizacionales.
Pedraza, Esperanza: Amaya, Gelnys; Conde, Mayrene. Desempeño
Laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad
de Medicina de la Universidad de Zulia. Revista de Ciencias Sociales(Ve).
Pagina 495.
Disponible en https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=28016320010
El desempeño de los trabajadores cobra cada día mayor importancia, y las
organizaciones han tomado consciencia de que este es un elemento
fundamental que el proceso de dirección estratégica de una empresa debe
considerar cuidadosamente. En este sentido, es necesario conocer cómo
están desempeñando sus labores los empleados, a fin de identificar
quiénes efectivamente agregan valor a los procesos productivos y quiénes
no p 158
Juan Gabriel Tejada Correa
Procedimiento especial de terminación del contrato laboral por bajo
desempeño
: 11 de junio de 2020 (Articulo) Grupo EMI, Medellín, Colombia
http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=13&sid=4be330e2-defd-4811-90df-
081648be6799%40sessionmgr4008

Fernández, L nos dice que las personas que disfrutan de una vida laboral
activa, a veces desalentadora o motivadora, se enfrentan diariamente a un
conjunto de situaciones que condicionan su desempeño y
consecuentemente su felicidad. Pg. 25
Autor: Javier Fernández López
Título de libro: Coaching, Desempeño, Competitividad y Talento
Año de publicación: 2009 Madrid (España)
Editorial: Pearson Educación
https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/53879?as_all=desempe
%C3%B1o__laboral&as_all_op=unaccent__icontains&as_title_type=BOO
K&as_title_type_op=in&fs_page=5&prev=as

El rendimiento laboral está necesariamente relacionado con la eficiencia,

lo que lo convierte en una variable a estudiar dado que impacta el éxito en
la obtención de resultados y el cumplimiento de objetivos propuestos por la
organización. P.159
Juan Gabriel Tejada Correa
 Procedimiento especial de terminación del contrato laboral por bajo
desempeño: 11 de junio de 2020 (Articulo) Grupo EMI, Medellín,
Colombia
http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=13&sid=4be330e2-defd-4811-90df-
081648be6799%40sessionmgr4008

Frente al problema del bajo desempeño laboral que pueda presentar un

empleado, los teóricos contemporáneos del tema arguyen que las
empresas deben propender por una solución que contenga los siguientes
elementos: primero, medición de resultados del trabajo individual y grupal
basada en resultados del proceso; segundo, comunicación abierta de los
resultados de la medición; tercero, sistema de recompensa, tanto
individual como grupal, basado en dichos resultados; cuarto, método de
trabajo conjunto entre las personas; y quinto, un método que permita
definir y asegurar, para cada puesto de trabajo, la persona correcta con la
información requerida para desempeñar eficazmente el cargo (Fonseca,
2015). P 159- 160
Fonseca, R. E. (2015). Competitividad, La Clave del Éxito Empresarial. Ed.
Alfa y Omega.
http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=13&sid=4be330e2-defd-4811-90df-
081648be6799%40sessionmgr4008

A nivel Nacional

(Richard, 2015), Determinó la asociación de la elaboración competente y

el desempeño profesional en los trabajadores del área financiera que
egresaron de esta facultad en épocas del 2000 al 2013. El tipo de
indagación empleada en esta exploración fue correlacional representativo,
el proyecto indagación es no experimental correlacional transaccional.
 Como herramienta de indagación utilizaron la estructura de la
averiguación. Asimismo, los resultados obtenidos establecen que si existe
una relación significativa equilibrada entre ambas variables y sus valores.

A nivel Local

El doctor (Arrunategui, 2015) integrante del colegio de Psicólogos de la

región Lambayeque nos dice que:
El 80% de personas padecen de estrés laboral, teniendo como factores
principales el bajo sueldo y el aumento de trabajo, la cual trae como
consecuencias el bajo rendimiento siendo otro motivo la falta de motivación
y buen clima laboral dentro de las empresas, lo cual afecta directamente en
la productividad.

4.1.2.3 Dimensiones del Desempeño Laboral

(Alles, 2009), nos indica que las dimensiones son las siguientes:

1. Competencias: Es una característica subyacente del individuo que pasa a

estar relacionada con un estándar de efectividad y / o desempeño superior
en un trabajo o situación. Todo (2009) (p. 59).
Hemos tenido en cuenta como indicadores de competencia los siguientes:
- Conocimiento: es el conjunto de información que se almacena a través de
la experiencia o el aprendizaje.
- Nivel de comunicación: Dentro de un grupo u organización, la
comunicación cumple cuatro funciones principales de control, motivación,
expresión emocional e información.
También se utiliza para controlar el comportamiento de los miembros de
varias formas. Las organizaciones tienen una jerarquía de autoridad y pautas
formales que los empleados deben cumplir. Por tanto, la comunicación debe
implicar tanto la transmisión como la comprensión del significado. Robbins
(2004).
Según lo informado por (Koontz, 2012) Que, en el sentido más amplio, la
comunicación dentro de una empresa tiene como finalidad disponer de
información para actuar en los procesos de cambio o facilitarlos, es decir, H.
Influir en las medidas para lograr el bienestar de la empresa.
La comunicación es fundamental para el funcionamiento interno de las
empresas, ya que integra funciones de gestión; es especialmente necesario
para:
1. Definir y difundir los objetivos de una empresa.
2. Desarrolle planes para que esto suceda.
3. Organizar los recursos humanos y de otro tipo de la forma más eficiente,
eficaz y, por tanto, más eficaz posible.
4. Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización.
5. Liderar, dirigir, motivar y crear un clima al que las personas quieran
contribuir.
6. Monitorear el desempeño. (Pág. 456)
- Calidad de servicio: es una estrategia básica para enmarcar la estructura
organizativa y la funcionalidad dentro de parámetros que tienen en cuenta
las expectativas y necesidades de los clientes. La importancia del personal
para atender estas solicitudes es decisiva para garantizar la calidad de los
servicios que ofrecen.
- Habilidad: Es la habilidad o arte mediante el cual se lleva a cabo una
determinada actividad y hacerlo correctamente, satisfactoriamente, implica
hacerlo bien.
- Potencial de desarrollo: La evaluación brinda a la entidad los medios para
comprender plenamente el poder de sus empleados para que pueda definir
programas de evaluación y desarrollo. (Chiavenato, 2009) (p. 247).
2. Compromiso de los empleados: definido como el grado en que un
empleado se identifica con una organización y sus objetivos y desea
conservar su membresía. Así como un fuerte compromiso con el puesto, que
consiste en identificarse con el puesto específico de uno mismo. Robbin
(2004). Como indicadores de compromiso en el trabajo, consideramos los
siguientes:
-Motivación: Según (Chiavenato, 2011) en su libro Comportamiento
organizacional La dinámica del éxito en las organizaciones. El desempeño
individual, que constituye la base del desempeño corporativo, depende en
gran medida de la motivación de las personas. Sin embargo, no hay duda de
que varios factores que actúan simultáneamente configuran y determinan el
desempeño individual, como las habilidades y habilidades de las personas,
el liderazgo y la formación, la orientación, el compromiso y el esfuerzo. Sin
embargo, la motivación es la columna vertebral del comportamiento de las
personas. (236).

4.2 Conceptos principales

Motivación

La palabra motivación se deriva de la palabra motivo, la cual proviene del

latín motus, motum 8 que significa movimiento o motor. “Un motivo es
aquello que determina o condiciona a una É persona para actuar en cierta
dirección y sentido; es la causa sobre la que descansa la motivación y se
dirige hacia una o más metas” (Carrillo López, 2001). (p, 5)
Peña Moreno, J. A. (2011). Manual de práctica básica: motivación y
emoción (2a. ed.). México, D.F, Mexico: Editorial El Manual Moderno.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/39579?page=16.

La motivación es el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades,

las
cuales se sienten internamente y se pueden satisfacer con factores
externos o incentivos. Bajo estas perspectivas, se define la motivación
como la voluntad de las personas de hacer algo, que está condicionada
por la habilidad necesaria para realizar la actividad y satisfacer alguna
necesidad. (p,63)
Referencias
del Carmen Alvarado Silva, S., Quero Romero, Y. M., & Bolívar Aparicio,
M. E. (2016). Management Style and Work Motivation in the Basic Schools
 in the Municipality of Miranda. Revista Negotium, 12(35), 56–79.
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=21&sid=9e21e944-336b-4bab-b49e-aa053c6a2b2d%40pdc-v-
sessmgr01

La motivación es un elemento fundamental

para el éxito de las organizaciones, ya sean estas
públicas o privadas, pues de ella dependen en
alguna medida, la consecución de los objetivos
de las mismas. La motivación del empleado en el
trabajo constituye un tema de inquietud central
en el campo de la gestión pública colombiana.
La preocupación radica en el hecho de que un
funcionario público desmotivado poco aporta
al avance y mejoramiento de los resultados
para satisfacer las necesidades de la población. p128

Referencias
Álvarez Collazos, A. (2016). La motivación y su incidencia en el
desempeño del empleado de carrera. Medición e implicaciones para la
administración pública colombiana. Dialogos de Saberes, 45, 127–143.
https://doi.org/10.18041/0124-0021/dialogos.45.1085

http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=44&sid=9e21e944-336b-4bab-b49e-aa053c6a2b2d%40pdc-v-
sessmgr01

Desempeño laboral
Define como desempeño laboral a las actuaciones laborales que realiza
una persona para dar cumplimiento a las especificaciones de cada una de
las tareas que conforman el puesto de trabajo. (p 74)
 Tipo de Documento: Articulo
Título: RELACIÓN EN LAS PERCEPCIONES DEL ESTILO DE
LIDERAZGO DEL JEFE INMEDIATO CON EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS ESTUDIANTES EN PRÁCTICA DE LA UNIVERSIDAD ICESI1
Autores: CARVAJAL, SANDRA WILLMAN; ARANGO, MARÍA ISABEL
VELASCO
Año: 2011, Colombia.
Recuperado:
http://web.a.ebscohost.com/bsi/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&sid=f7287907-
7dc6-4acd-92bb-4678c156b82b%40sessionmgr4008

A referencia de Bohorquez, Pérez, Caiche, Benavides es el desarrollo del

talento que cada individuo posee en el ámbito laboral al demostrar sus
habilidades en las tareas asignadas dentro de una organización.
Enmamuel Bohorquez, Maritza Pérez, William Caiché 2020, La motivación
y el desempeño laboral: El capital humano como factor clave de una
organización. Disponible en http://scielo.sld.cu/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S2218-36202020000300385#B1

De acuerdo con Carlos Patiño, 2017, es una variable indispensable dentro

del campo laboral siendo una guía para para medir el comportamiento que
incluyen aptitudes y actitudes del colaborador ante las actividades que se
le asigna acorde a su puesto de trabajo. (p, 15)
Carlos Patiño 2017, El desempeño laboral de la empresa Talma
Aeroportuarios. Disponible en
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/27917/
B_Chavez_PCO.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Esfuerzo
Uso enérgico de la fuerza física, la inteligencia, la voluntad o cualquier
facultad espiritual para lograr una meta.
Tarea
Son las diferentes labores o trabajos que realizan para el beneficio de
alguien.

Meta
Las metas son objetivos que se deben realizar en un corto plazo.

Comunicación
Intercambio de información entre particulares. Significa compartir un
mensaje.
En el fenómeno por el cual un remitente envía un mensaje. Es el
fenómeno por el cual un remitente envía un mensaje a un destinatario, y la
recepción a través de un canal que los separa físicamente.

Persistencia
Es la capacidad de avanzar a pesar de los obstáculos, las dificultades, el
desánimo, el aburrimiento, la frustración o tu propio deseo de rendirte, es
perseguir tus metas y trabajar en tus tareas.

Superación
Entendido como la superación de un obstáculo o dificultad, o como la
mejora que se ha producido en la actividad que desarrolla cada persona,
esta es a nivel profesional y ganando más a nivel personal, superando,
también, es la mejora que una persona puede experiencia, cualidades
personales.

Eficiencia
Es definida como hacer la tarea con un máximo de economía en recursos
y
tiempo. Exige concentración, aísla al sujeto de distracciones que percibe
como amenazantes. Es por ello, que dentro de este esquema, el
comportamiento es en gran medida, el resultado del pensamiento del
profesor: de sus conocimientos, de sus estrategias para procesar la
información y utilizarla en la resolución de problemas, de sus actitudes y
disposiciones personales, por tanto, la base de la eficacia docente va más
allá del comportamiento o estilo docente adoptado, ya que, es el
pensamiento del profesor el que puede actuar de acuerdo a las exigencias
de la racionalidad tecnológica, el que puede conocer y diagnosticar una
situación peculiar, elaborar estrategias y contrastar su eficacia. p.70

Referencias
del Carmen Alvarado Silva, S., Quero Romero, Y. M., & Bolívar Aparicio,
M. E. (2016). Management Style and Work Motivation in the Basic Schools
in the Municipality of Miranda. Revista Negotium, 12(35), 56–79.

http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=22&sid=9e21e944-336b-4bab-b49e-aa053c6a2b2d%40pdc-v-
sessmgr01

AUTOEVALUACIÓN

La evaluación no escapa a esta visión de novedad y cae fácilmente en el

mundo actual. El fenómeno de la evaluación conlleva dos características
novedosas: la primera, el reconocimiento de su antigüedad, es tan antigua
como el hombre; la segunda, la doble articulación de su naturaleza externa
e interna. Lo nuevo en la evaluación está en asumir esta complejidad:
primero como fenómeno humano y segundo como procedimientos para
corregir la unilateralidad inherente a la condición humana. p.72

Referencias
del Carmen Alvarado Silva, S., Quero Romero, Y. M., & Bolívar Aparicio,
 M. E. (2016). Management Style and Work Motivation in the Basic Schools
in the Municipality of Miranda. Revista Negotium, 12(35), 56–79.
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=22&sid=9e21e944-336b-4bab-b49e-aa053c6a2b2d%40pdc-v-
sessmgr01

4.3 Hipótesis halladas en la investigación

Motivación

Según (Leon, 2017), en su tesis titulada “LA MOTIVACION Y EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CAJAY- HUARI, AÑO 2017” respecto a
su hipótesis general “La motivación incide significativamente en el
desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de
Cajay - Huari, Año 2017”. Donde se obtiene que:

La motivación incide significativamente en el desempeño laboral de los

trabajadores en la Municipalidad Distrital de Cajay – Huari, año 2017, con
una correlación positiva considerable del 79.5%, entre la motivación y el
desempeño laboral. Así se concluye que: Existe una correlación positiva
considerable del 79.5%, entre la motivación y el desempeño laboral.
Hipótesis General
La motivación incide significativamente en el desempeño laboral de los
trabajadores en la Municipalidad Distrital de Cajay - Huari, Año 2017.
Nos proponemos la siguiente premisa:
H0: Si el Chi cuadrado es mayor a 0.05 la motivación no incide en el
desempeño
laboral.
Ha: Si el Chi cuadrado es menor a 0.05 la motivación incide en el
desempeño laboral.
Habiendo demostrado que, si existe incidencia entre la motivación y el
 desempeño laboral.
¿Cuál es su grado de correlación?
Entonces nos proponemos la siguiente premisa:
H0: No existe correlación entre la motivación y el desempeño laboral
Ha: Existe correlación entre la motivación y el desempeño laboral
Concluimos que: Existe una correlación positiva considerable del 79.5%,
entre la motivación y el desempeño laboral.

Las hipótesis asociadas a dichos objetivos son las siguientes:

H1: Los jóvenes profesionales SI valoran de manera positiva la motivación
laboral y declaran que SI están motivados
H2: SI es posible generar un modelo de regresión de la motivación
H3: SI existen diferencias significativas en las percepciones de los
hombres y las mujeres p.6

Referencias
Martínez González, J. A. (2015). Una Investigación Sobre La Motivación
Laboral en El Sector Turístico: Implicaciones Para La Dirección De La
Empresa. TURyDES, 8(18), 1–17.

http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
vid=28&sid=9e21e944-336b-4bab-b49e-aa053c6a2b2d%40pdc-v-
sessmgr01

Desempeño laboral

Hipótesis 1. Los factores motivacionales de diseño del trabajo

(características de tarea y características de conocimiento) se relacionan
significativamente con desempeño de tarea, desempeño contextual,
desempeño adaptativo y desempeño proactivo. Si se hace una lectura
detenida de los resultados obtenidos en diferentes estudios acerca de la
relación entre diseño del trabajo y desempeño individual, incluyendo
metaanálisis y estudios de rediseño (e.g., Griffin, 1991; Humphrey et al.,
2007; Siengthai & Pila-Ngarm, 2016), así como estudios focalizados en
desempeños emergentes, una constante que se puede observar es el
papel preponderante que juega la autonomía o control, incluyendo
explicaciones sustentadas en mecanismos intermedios asociados con la
expansión de rol y constructos derivados del concepto de autoeficacia
(e.g., Frese et al., 2007; Morgeson et al., 2005).
Griffin, R. W. (1991). Effects of work redesign on employee perceptions,
attitudes and behaviours: A long-term investigation. Academy of
Management Journal, 34, 425-435. doi:10.2307/256449
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating
motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic
summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of
Applied Psychology, 92, 1332-1356. doi:10.1037/0021-9010.92.5.1332
Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P. (2016). The interaction effect of job
redesign and job satisfaction on employee performance. Evidence-Based
HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship, 4(2), 162-180.
doi:10.1108/ebhrm-01-2015-0001
Frese, M., Garst, H., & Fay, D. (2007). Making things happen: Reciprocal
relationships between work characteristics and personal initiative in a four-
wave longitudinal structural equation model. Journal of Applied
Psychology, 92, 1084-1102. doi:10.1037/0021-9010.92.4.1084
Morgeson, F. P., Delaney-Klinger, K., & Hemingway, M. A. (2005). The
importance of job autonomy, cognitive ability, and job-related skill for
predicting role breadth and job performance. Journal of Applied
Psychology, 90, 399-406. doi:10.1037/0021-9010.90.2.399
Con base en estos argumentos, postulamos la segunda hipótesis:
Hipótesis 2. El factor de diseño del trabajo denominado autonomía
presenta una relación mayor con desempeño de tarea, desempeño
contextual-ciudadano, desempeño adaptativo y desempeño proactivo que
las demás variables motivacionales de diseño del trabajo.
Tradicionalmente el estudio de la relación entre diseño del trabajo y
desempeño individual se ha focalizado en un conjunto limitado de
dimensiones de desempeño, concretamente en desempeño de tarea,
descuidando así los elementos contextuales ciudadanos, proactivos y
adaptativos, para los cuales se cuenta con menor evidencia empírica.
Siguiendo esta lógica, consideramos que una expansión del significado y
número de criterios del desempeño más allá de la tarea puede abrir
nuevos horizontes acerca de esta relación, tal como han enfatizado
algunos autores (e.g., Oldham & Hackman, 2010; Parker & Turner, 2002)
y como lo demuestran estudios empíricos que han incorporado las
dimensiones emergentes (e.g., Chen & Chiu, 2009; Chiu & Chen, 2005;
Liu, 2016; Ohly et al., 2006; Purmanova et al., 2006; Theurer et al., 2018;
Uppal, 2014), lo que ha supuesto un consecuente aumento del grado de
asociación clásicamente reportado en relación con el desempeño de
tarea.

Con base en estos argumentos, establecemos la siguiente hipótesis:

Hipótesis 3. La relación entre los factores motivacionales de diseño del
trabajo (características de tarea y características de conocimiento) y el
desempeño individual es mayor cuando se consideran las dimensiones
emergentes de desempeño, esto es, desempeño contextual, desempeño
adaptativo y desempeño proactivo.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho Psychology: Organizations
and Work Journal Revista Psicología: Organizaciones y Trabajo ISSN
1984-6657 • doi: 10.17652/rpot/2019.4.17517
Factores motivacionales de diseño del trabajo y su relación con
desempeño laboral
Raúl Ramírez-Vielma1 , Gabriela Nazar
Universidad de Concepción, Concepción, Chile
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
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