4.1. Proceso de Socialización y Retención Del Talento

21/4/22, 11:06 Título de la lección
1. Proceso de socialización y retención del talento
De acuerdo con Rubio (2010) la socialización es “el proceso por el

cual adquirimos el conocimiento y las habilidades necesarias para
asumir un determinado
papel, en el complejo entramado de la estructura
que la constituye” (p. 51).
Reflexión
¿Recuerdas tu primer día en un nuevo empleo?

¿Qué es lo que observaste del entorno laboral?
¿Cuáles fueron las indicaciones o apoyo que recibiste de tus
compañeros de trabajo?
¿De qué manera asimilaste la cultura organizacional?
¿Qué nuevas habilidades tuviste que incorporar para desarrollar
las funciones de tu puesto?
Las respuestas a estas preguntas te van a permitir reflexionar

sobre la importancia de llevar a cabo un proceso adecuado de
socialización en una organización.
Cuando ingresamos a una organización traemos con nosotros nuestras

creencias, valores y expectativas, que al entrar en contacto con las
propias de la organización
podrían ocasionar un conflicto. De ahí que
el proceso de selección contribuya a limitar esa brecha entre lo que
el candidato tiene y lo que la empresa necesita y que
a su vez puede
ofrecerle. Este proceso de conciliación de interés puede resultar
complejo tanto para el individuo como para la organización, por lo que
se
establecen una serie de pasos para hacerlo más ligero y lograr el
compromiso mutuo.
En la interacción que se lleva a cabo con el nuevo integrante, la

organización designa roles que constituyen los
requerimientos o expectativas que deben cubrir sus
miembros. Rubio
(2010) denomina a estas interacciones como episodios de rol
que tienen las siguientes fases:
Expectativa del rol (p. 52). Constituido por el

comportamiento que es permitido o sancionado a la persona que ocupa
el puesto. Por ejemplo: Irma ingresa
como ejecutiva de ventas a la
empresa Espacios Urbanos donde los valores que prioriza la
organización son la puntualidad, la iniciativa y la honestidad.
Envío del rol (p. 52). Es la información que los miembros
de la organización proporcionan al nuevo integrante, sobre el papel
que se espera que éste debe
desempeñar. Por ejemplo: durante el
primer día laboral sus compañeros le indican a Irma la forma en que
se atienden los requerimientos y las quejas de los
clientes.
Recepción del rol (p. 52). Es la forma en la que el nuevo
integrante de la organización percibe e interpreta la información y
el comportamiento que se
espera de él, en la medida en que el nuevo
integrante va interactuando con los miembros de la organización. Por
ejemplo: el primer día de labores Irma
observa que las actividades
se llevan a cabo puntualmente y que en las juntas todos sus
compañeros proponen nuevas ideas.
Conducta del rol (p. 52). Es la forma en la que se
comporta el nuevo integrante en respuesta a la información que ha
asimilado en su interacción con otros
miembros. Por ejemplo: Irma
casi no participaba en las juntas de su anterior trabajo, pero ahora
ha modificado su comportamiento y se involucra en las
juntas
efectuando propuestas.
Por otra parte Robbins (s.f., citado por Castillo, 2012) propone las
siguientes etapas del proceso de socialización:
https://extension.uveg.edu.mx/mod/scorm/player.php?a=77&currentorg=ORG-FD62C7E6A467CAFAB36E3FAB570B42AD&scoid=585 1/2
21/4/22, 11:06 Título de la lección
Estado previo. Se refiere a todo el conocimiento que el
nuevo integrante reúne antes de ingresar a la empresa, así como las
propias creencias, los valores y
las expectativas que trae a la
organización.
Encuentro. El nuevo integrante se enfrenta a la realidad
que opera en la organización y la confronta con sus expectativas
previas, que pueden ser diferentes
a la concepción que se formuló al
inicio del proceso de selección. En caso de diferir será necesario
modificar o adaptarse a las conductas o
comportamientos deseables
por la organización o bien ponderar su retiro de la misma.
“Metamorfosis” (p. 133). El nuevo integrante domina sus
funciones y ha asimilado las conductas o comportamientos que son o
no aceptables a la
organización. Esta etapa involucra que el nuevo
integrante haya asimilado los valores, planes, normas y principios
de la organización, que incluso haya
efectuado cambios en su
conducta y comportamientos que le permitan desempeñar de manera
adecuada su puesto y sentirse acoplado a la cultura
organizacional
de la empresa.
Es importante recalcar que un adecuado proceso de socialización

contribuye a la retención del talento humano, porque se tienen
colaboradores que pueden asimilar
y adoptar la cultura de organización
de la empresa en la medida que ésta gestione un proceso que transmita
los valores, las expectativas y las creencias que son
reguladores de
conductas y comportamientos en las interacciones laborales y no que
dejan esta función solamente (y de manera desestructurada) a los
compañeros
de trabajo del nuevo integrante.
Enlaces
A continuación te invito a revisar el siguiente artículo de la Universidad Panamericana sobre 6 pasos

para estructurar un
plan de retención de talento. Disponible en:
https://blog.up.edu.mx/posgrados-empresariales-6-pasos-para-estructurar-plan-retencion-de-talento
Reflexiona sobre:
¿Cuáles de las estrategias presentadas en el artículo, influirían en

tu decisión de permanecer o no en la empresa
donde laboras?
Notas
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1. Proceso de socialización y retención del talento

De acuerdo con Rubio (2010) la socialización es “el proceso por el

¿Recuerdas tu primer día en un nuevo empleo?

Las respuestas a estas preguntas te van a permitir reflexionar

Cuando ingresamos a una organización traemos con nosotros nuestras

En la interacción que se lleva a cabo con el nuevo integrante, la

Expectativa del rol (p. 52). Constituido por el

Es importante recalcar que un adecuado proceso de socialización

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¿Cuáles de las estrategias presentadas en el artículo, influirían en

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