Tribunal de Fiscalización Laboral

Primera Sala
Resolución N° 403-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

EXPEDIENTE SANCIONADOR : 299-2020-SUNAFIL/IRE-CAL

PROCEDENCIA : INTENDENCIA REGIONAL DEL CALLAO

IMPUGNANTE : ALICORP S.A.A.

ACTO IMPUGNADO : RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 215-2021-

SUNAFIL/IRE-CAL

MATERIA : - RELACIONES LABORALES

- LABOR INSPECTIVA

Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por ALICORP S.A.A., en

contra de la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 04 de
noviembre de 2021.

Lima, 25 de abril de 2022

VISTO: El recurso de revisión interpuesto por ALICORP S.A.A. (en adelante la impugnante)
contra la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 04 de noviembre
de 2021 (en adelante la resolución impugnada) expedida en el marco del procedimiento
sancionador, y

CONSIDERANDO:

I. ANTECEDENTES

1.1 Mediante Orden de Inspección N° 2021-2019-SUNAFIL/IRE-CAL, se dio inicio a las

actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del
ordenamiento jurídico sociolaboral en materia de relaciones laborales 1, que
culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 531-2019-SUNAFIL/IRE-CAL (en
adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la
impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones
laborales y una (1) infracción muy grave a la labor inspectiva.

1.2 Que, mediante Imputación de Cargos N°422-2020-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI, de fecha 27

de noviembre de 2020, notificado el 02 de diciembre de 2020, se dio inicio a la etapa
instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05)
días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Jornada, Horario de trabajo y Descansos remunerados
(Sub materia Horas extra); Registro de Control de Asistencia (Sub materia todas).

1
 el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

1.3 De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la
autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 046-2021-SUNAFIL/IRE-
CAL/SIAI-IF, de fecha 25 de enero de 2021 (en adelante, el Informe Final), que
determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante,
recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual
procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución
de la Intendencia Regional del Callao, la que mediante Resolución de Sub Intendencia
N° 682-2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE, de fecha 27 de agosto de 2021, notificada el 31 de
agosto de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 18,900.00 por haber
incurrido en las siguientes infracciones:

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir
con acreditar el pago de horas extra o sobretiempo durante el periodo del 10 de
abril de 2017 al 17 de septiembre de 2019, tipificada en el numeral 25.6 del artículo
25 del RLGIT, con una multa de S/ 9,450.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida
inspectiva de requerimiento válidamente notificada el 20 de noviembre de 2019 y
programada para el día 09 de diciembre del 2019, tipificada en el numeral 46.7 del
artículo 46 del RLGIT, con una multa de S/ 9,450.00

1.4 Con fecha 21 de septiembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación

contra la Resolución de Sub Intendencia N° 682-2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE,
argumentando lo siguiente:

i. Sostiene que para que un trabajador pueda realizar horas extra, es necesario que
exista: a) autorización previa por escrito del Jefe de Área, b) necesidad específica de
la planta de producción; tal y como se señala el artículo 43 del reglamento interno
de trabajo, por lo que cuestiona la falta de estos elementos respecto de las horas
supuestamente trabajadas.

ii. Así, añade que es erróneo señalar que el total de horas registradas es equivalente
al total de horas efectivamente laboradas por el trabajador respecto al horario de
refrigerio, pues dicho refrigerio no es de 15 minutos, sino de 45 minutos. Por ello,
“…no logramos entender ¿por qué el inspector menciona que 30 minutos deben ser
tomadas como horas efectivamente laboradas por el hecho que la empresa
subvenciona estos 30 minutos?...”.

iii. Invocan los alcances de las resoluciones N° 281-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y

N° 063-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala respecto de los alcances del trabajo en
sobre tiempo y horas extras, así como respecto de la naturaleza jurídica de la
medida inspectiva de requerimiento.

1.5 Mediante Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 04 de

noviembre de 20212, la Intendencia Regional del Callao declaró infundado el recurso
de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

2 Notificada a la inspeccionada el 08 de noviembre de 2021. Véase a folio 126 del expediente sancionador.

2
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i. Conforme al artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 845,
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por
Decreto Supremo N° 007-2002-TR, nadie puede ser obligado a trabajar hora extra,
salvo en los casos justificados, pues de lo contrario, el tiempo trabajado que exceda
la jornada diaria o semanal se considerará sobretiempo y deberá ser remunerado,
de acuerdo con lo señalado en el artículo 10 de dicha norma.

ii. Así, del contenido del Acta de Infracción (numerales 4.12 y 4.15 de los Hechos
Constatados), los inspectores comisionados señalaron que “…la prestación efectiva
en sobretiempo realizada por el trabajador ha sido acreditada con el registro de
control de asistencia exhibido por el sujeto inspeccionado, evidenciándose del
mismo que no se acredita el pago de los minutos y horas laboradas en sobretiempo.

iii. Aunado a ello, se toman también en consideración: a) lo declarado por el

representante de la impugnante en la comparecencia de fecha 04 de julio de 2018,
al señalar que “Por costumbre 30’ del horario de refrigero se considera incluida
dentro de la jornada laboral, la empresa la paga como hora efectivo laborada…”; b)
el artículo 34 del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de la impugnante, el cual
señala que “El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo
que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario. La empresa
considerara 45 minutos para la alimentación principal”; y c) los horarios de trabajo
y turnos rotativos (de 07:00 a 15:15 horas, de 15:00 a 23:15 horas y de 23:00 a
07:15 horas), con una jornada de trabajo de ocho horas diarias, la cual comprende
de 7 horas y 30 minutos de trabajo efectivamente laborados y 45 minutos de
refrigerio, de los cuales 30 minutos son asumidos por el inspeccionado como parte
de las horas laboradas.

iv. Así, mediante fundamento 3.8 se señala que “…toda labor realizada que exceda las
8 horas 15 minutos diarios, deberá ser considerada trabajo en sobretiempo…”, por
lo que no es erróneo señalar que las horas registradas son equivalentes al total de
horas efectivamente laboradas, validándose esta afirmación con lo declarado por la
impugnante “…en la que informó de los horarios de trabajo en turnos rotativos, con
una jornada de trabajo de 8 horas diarias, la misma que comprende 7 horas 30
minutos efectivamente laborados y 45 minutos de refrigerio, de los cuales 30 son
asumidos por el inspeccionado como parte de horas laboradas…”.

v. Considera que “…aún en el supuesto negado del exceso de solo 7 minutos de

tiempo, se considera que este espacio de tiempo debe incluirse dentro de la
jornada de trabajo, cuando la labor lo exige, en razón que, el trabajador que ingresa
a su centro laboral debe estar minutos antes y/o después de su turno u horario de
trabajo con la finalidad de realizar el cambio de su uniforme, con lo cual se advierte

3
 que el sujeto inspeccionado en calidad de empleador, se encuentra disponiendo del
trabajador, dado que existe un lapso de tiempo en el que el trabajador está a
disposición del empleador, por lo que, es considerable señalar al inspeccionado que
el tiempo que se utiliza un trabajador para el cambio de uniforme debe incluirse
dentro de la jornada de trabajo” (Fundamento 3.10).

vi. Considera que cuando el trabajador se queda laborando luego de su horario, se

presume que efectuó horas extras, tomándose como documento idóneo para
acreditarlo los registros de control de asistencia donde se reflejan las horas y
minutos laborados en sobretiempo, por lo que “…el solo hecho de acreditar
documentalmente a través de los registros de control de asistencia que el señor
Colán se quedó más allá de la hora de salida en el centro de labores, se genera la
PRESUNCIÓN de que realizó trabajo en sobretiempo con la autorización tácita”.

vii. Lo expuesto por el Tribunal de Fiscalización Laboral a través de la Resolución N°

281-2021-SUNAFIL-TFL-Primera Sala, no constituye un precedente vinculante
instaurado por el Tribunal, de obligatorio cumplimiento, como si lo es la Resolución
de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL-TFL del 08 de agosto de 2021. Por ello, y a la
luz de la Casación N° 1103-2021-Lima, referente al acuerdo para la realización de
horas extras y al hecho de que éste no necesariamente debe ser expreso, así como
a la Casación N° 5703-2017-Lima, que reitera la presunción de horas extra cuando
en los registros hay constancia de la permanencia del trabajador luego de su
horario de salida.

viii. Finalmente, tampoco se ha acreditado el cumplimiento de la medida inspectiva de

requerimiento; descartándose los alegatos de non bis in ídem y de vulneración al
principio de licitud.

1.6 Con fecha 29 de noviembre de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia

Regional del Callao el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N°
215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL.

1.7 La Intendencia Regional del Callao admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los
actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 001163-
2021-SUNAFIL/IRE-CAL, recibido el 02 de diciembre de 2021 por el Tribunal de
Fiscalización Laboral.

II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

2.1 Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de

Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la
misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su
estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley
28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 1. Creación y finalidad
Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico
especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y
fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como
brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

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2.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con

el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo 5 (en adelante, LGIT), el
artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por
Decreto Supremo N° 007-2013-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de
Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el
Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo
con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia
sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento,
mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia
administrativa.

III. DEL RECURSO DE REVISIÓN

3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en

4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley
28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral
El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias
de su competencia.
El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante
la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria
que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.
(…)”
5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo

Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras

(…)
El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio
nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su
admisión se establecen en el reglamento.
El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda,
agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.”
6“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL

Artículo 15.- Instancia Administrativa

El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante
la interposición del recurso de revisión.”
7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización

Laboral
Artículo 2.- Sobre el Tribunal
El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el
territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión,
según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.
El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido
a mandato imperativo alguno.
Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de
observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

5
 adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se
supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la
contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos,
identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los
otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de
otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo
específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos,
esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días
hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

3.2 Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al
recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo
sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en
segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral,
estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-
2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el
Reglamento del Tribunal.

3.3 El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la
adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la
uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así
como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en
el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del
Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda
instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional,
que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y
sus normas modificatorias”8.

3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a
las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas
modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se
encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida
por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera
de las acciones antes descritas.

3.5 En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico

sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al
derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al
comportamiento de las autoridades administrativas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE ALICORP S.A.A.

4.1 De la revisión de los actuados, se ha identificado que ALICORP S.A.A., presentó el

recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL,
que confirmó la sanción impuesta de S/ 18,900.00 por la comisión de una infracción
MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del
artículo 25 del RLGIT y una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el
numeral 46.7 del artículo 46 del citado cuerpo normativo, dentro del plazo legal de

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14

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quince (15) días hábiles, computados a partir del 09 de noviembre de 2021, el primer
día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución.

4.2 Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los
requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes
citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ALICORP S.A.A.

V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO DE REVISIÓN

Con fecha 29 de noviembre de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión

contra la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, señalando los
siguientes alegatos:

i. Sostiene que se han inaplicado los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV y del numeral 9
del artículo 248 del TUO de la LPAG, se vulneraron los principios de presunción de
licitud, verdad material y del debido procedimiento, toda vez que no existe evidencia
que respalde la comisión de la infracción imputada, ni se valoró lo manifestado por la
empresa.

ii. Se ha vulnerado el principio de razonabilidad, reconocido en el numeral 1.4 del

artículo IV del TUO de la LPAG, al sancionarla con una infracción que no cometió.

iii. De igual modo, sostiene que se ha aplicado de manera errónea el artículo 7 del
Decreto Supremo N° 004-2006-TR, en la que se presume la realización de labores en
sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en
contrario, objetiva y razonable.

iv. Así, la referencia a la existencia de un supuesto acuerdo que convalide la realización de

horas extras no ha sido referido ni obtenido de declaración alguna del trabajador
presuntamente afectado, por lo que las instancias previas basan sus argumentos en
base a meras presunciones.

v. Añade que no debió de extenderse la medida inspectiva de requerimiento, pues la

empresa cumplió con las obligaciones materia de inspección, aplicándose
erróneamente el artículo 14 de la LGIT.

7
VI. ANÁLISIS DEL RECURSO DE REVISIÓN

Sobre el trabajo en sobretiempo y la presunta vulneración a los principios de Presunción

de Licitud, Verdad Material, Razonabilidad y Debido Procedimiento

6.1 Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria

vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida. 9 Si bien
el trabajo en sobretiempo debe contar con la autorización del empleador, a falta de
ésta, se presume que la labor en sobretiempo se prestó con su anuencia.

6.2 En el presente caso, la impugnante alega que no puede considerarse prestación

efectiva de labores al tiempo que toma al trabajador desplazarse desde y hacia la
garita de ingreso en la movilidad provista por la empresa, ni el tiempo en el que le
toma cambiarse de ropa en los vestuarios.

6.3 El artículo 18 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR10, respecto de la prestación

efectiva de servicios y el concepto de sobretiempo indica:

Artículo 18.- El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de

servicios en beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que
puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades
distintas, no serán consideradas como sobretiempo.

6.4 Por su parte, el Decreto Supremo N° 004-2006-TR, denominado “Disposiciones sobre

el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad
privada”, establece en el artículo 7 de las mismas la siguiente presunción:

“Artículo 7.- Presunciones

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de

ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el
empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el
tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y
razonable.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el
horario de trabajo.

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 9 del TUO de la Ley de

Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le
imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación
de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma” (énfasis añadido).

9 “Aprueban Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por
Decreto Supremo N° 008-2002-TR
Artículo 20.- Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro
de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.”
10 Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,

Decreto Supremo N° 007-2002-TR

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6.5 A diferencia de la legislación comparada11, que contiene alcances sobre cómo

considerar los “tiempos muertos” o pausas en las que el trabajador, si bien no presta
labores efectivas, permanece dentro del centro de trabajo, en nuestra legislación
nacional -a consideración de esta Sala- se cuenta con una presunción legal que
requiere de prueba objetiva y razonable para ser desvirtuada12.

6.6 Si bien el argumento de la impugnante referido a los siete (7) minutos de sobretiempo
presente en algunos de los días observados por los inspectores, así como la falta de
precisión sobre la existencia de un convenio son argumentos atendibles en la
búsqueda de la “prueba objetiva y razonable” señalada en el artículo 4 de las
disposiciones del Decreto Supremo N° 004-2006-TR , esta Sala considera que la ruptura
de la presunción legal no es completa, pues según el alcance del artículo 36 del
Reglamento Interno de Trabajo de la impugnante, obrante a folios 82 del expediente
sancionador, señala que la labor terminará cuando haga entrega de su turno al relevo
o cuando es autorizado a dejar el puesto por el superior inmediato, conforme se
aprecia a continuación:

Figura 1:
Reglamento Interno de Trabajo

11 En los Estados Unidos de América, el tiempo empleado para ponerse y quitarse la ropa de protección personal
y/o los equipos de higiene y seguridad (PPE), operación conocida en dicho país como «donning and doffing», se
considera como tiempo de trabajo. Asimismo, en el año 2012, la Corte Federal del Trabajo de Alemania estableció́
que el tiempo empleado para ponerse y quitarse la ropa de trabajo se consideraba como tiempo de trabajo. En
Francia, el Código del Trabajo prevé́ que cuando el cambio de la ropa de trabajo sea exigido por la ley o los
reglamentos, o bien por los convenios colectivos, los reglamentos internos o el contrato de trabajo y deba
efectuarse en el lugar de trabajo, el tiempo dedicado a esta actividad es compensado ya sea financieramente o con
días libres. En Brasil, la legislación prevé que el cambio de ropa o uniforme no se considera como tiempo de trabajo
a menos que sea obligatorio hacerlo en la compañía. A, a nivel de legislación comparada, se suele considerar que
los descansos están incluidos en las horas de trabajo si el trabajador permanece a disposición del empleador, o
cuando el período de descanso se toma en las instalaciones de trabajo, por ejemplo, en los establecimientos en los
que la producción es continua y en los que el trabajador no puede abandonar el lugar de trabajo debido a la
naturaleza del mismo; por ejemplo Bahrein (art. 53, b), de la Ley del Trabajo), Belarús (art. 134, 3), del Código del
Trabajo), Costa Rica (art. 137 del Código del Trabajo), República Dominicana (art. 151 del Código del Trabajo),
Honduras (art. 270 del Código del Trabajo), Luxemburgo (art. 21.4, 1), del Código del Trabajo), Namibia (art. 18, 1),
de la Ley del Trabajo), Noruega (art. 10-9, 1), de la Ley sobre el Medio Ambiente de Trabajo), Rwanda (art. 4, 2), de
la orden ministerial núm. 4/19 de 2009) y Sudáfrica (art. 14, 3), de la Ley de Condiciones Básicas de Empleo).
12 Así por ejemplo, la Casación Laboral N° 8314-2016 LIMA emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y

Social Transitoria e la Corte Suprema de Justicia de la República identificó, en el fundamento Décimo Quinto, que
“…a permanencia de la accionante después del horario en su centro de trabajo, no ha sido desvirtuado de manera
objetiva ni razonable por la entidad demandada, por lo que resulta de aplicación la presunción que prevé el primer
párrafo de la norma denunciada; en consecuencia, debe entenderse que la empleadora ha autorizado la realización
de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador.”.

9
 Disposición vigente para el señor Colán, en su calidad de Operario de Producción de la
impugnante según se observa del Acta de Infracción.

6.7 Esto significa que el turno del trabajador a ser relevado va a estar realizando labores
efectivas o, al menos, estando a disposición de la parte empleadora, hasta que llegue
su relevo, independientemente de la clara contradicción que esta conducta tiene con
la normativa de la materia13, encontrándose en una aplicación correcta del artículo 7
de las disposiciones aprobadas mediante Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

6.8 En esencia, el carácter extraordinario del llamado “sobre tiempo” es parte del
componente imperativo del tiempo de trabajo. Así, sobre este elemento, ni la parte
empleadora, ni la parte trabajadora (individual o colectivamente) tienen autorizado
pactar en forma distinta.

6.9 Respecto de los principios vulnerados, esta Sala se ha pronunciado en extenso

respecto del contenido del Debido Procedimiento y sus alcances con los principios
antes señalados, pudiéndose identificar a los considerandos 6.11 a 6.24 de la
Resolución N° 025-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del 14 de junio de 2021, cuyo
contenido se transcribe a continuación:

Figura 02:

13 “Aprueban Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR
Artículo 9.- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o
los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
(…)”

10
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11
6.10 Siendo necesaria la referencia al principio/derecho de la presunción de inocencia:

6.11 Concluyéndose en el fundamento 6.24 de la citada resolución que “resulta de vital

importancia que la administración cuente con evidencia que demuestre que la
inspeccionada cometió la infracción que se le imputa, teniendo en cuenta que el nivel

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de probanza de la acusación es que ésta se encuentra probada más allá de toda duda
razonable” (énfasis añadido).

6.12 Por ello, en el caso materia de autos, se cuenta con i) el detalle del registro de control
de asistencia, cuyo análisis obra en el punto 4.12 del Acta de Infracción, ii) la
Constancia de Actuaciones Inspectivas del 18 de noviembre de 2019, obrante a folios
61 del expediente inspectivo, en cuya sección denominada “Documentación exhibida
y/o observada” se aprecia lo siguiente:

Así también, se observa el iii) Informe Final de la Labor Inspectiva emitido como
consecuencia de la Orden de Inspección N° 1367-2011-GR/GRDS/DRTPE-DIT-SDIT del
10 de octubre de 2011, obrante a folios 19 y siguientes del expediente inspectivo, así
como iv) el Reglamento Interno de Trabajo de la impugnante antes referido, obrante a
folios 82 del expediente sancionador, en donde expresamente se señala que “…el
trabajador no podrá retirarse de su área hasta no haber cumplido con el íntegro de la
jornada señalada…”, añadiéndose que “…su labor terminará cuando haga entrega de
su turno al relevo o cuando es autorizado a dejar el puesto por el superior inmediato”,
debiendo comunicar al superior inmediato respecto de aquellos supuestos en los
cuales se produce un atraso o falta de relevo.

6.13 Este último punto, sumado a la obligatoriedad de cumplimiento de las disposiciones

contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y las consecuencias de su
incumplimiento, permite concluir que existen supuestos en los cuales, por falta de
relevo y sin un acuerdo -escrito u oral- previo, el trabajador debe permanecer a
disposición del empleador, siendo una clara evidencia de estas situaciones el registro
de control antes referido.

13
 6.14 Por ello, a consideración de esta Sala, no se ha producido un supuesto de vulneración
de los principios invocados; por el contrario, se está frente a un supuesto de
incumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, al no haberse cumplido con
pagar las horas extra del trabajador Luis Waldemar Colán Nicho.

Respecto de la medida inspectiva de requerimiento

6.15 En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran

facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento
del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden
adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas
inspectivas de requerimiento.

6.16 En ese orden de ideas, el artículo 14 de la LGIT, establece:

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por

escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente,
debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las
actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el
inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al
ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su
comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias
para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular
y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a
cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en
los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de
los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre
sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que,
en su caso, pueda imponerse”14 (énfasis añadido).

6.17 En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se

advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten
medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de
garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” 15 (énfasis
añadido).

6.18 Por otro lado, es necesario precisar que, conforme lo establece el numeral 5.3 del
inciso 5 del artículo 5° de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de
autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo
determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden
sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el
requerimiento. Sobre ello, el inciso 13.5 del artículo 13° del RLGIT establece que,
dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las
actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y
13.4 del artículo 13° del mismo reglamento.

14 El subrayado no es del original.

15 El subrayado no es del original.

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6.19 El numeral 20.3 del artículo 20° del RLGIT, ha establecido que las medidas de
requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el
cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así
como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se
fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o
prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales, entre otras.

6.20 Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida

inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto
revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de
manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

6.21 Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento

genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el
numeral 46.7 del artículo 46° del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el
requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de
orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva
se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del
marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales.

6.22 Así, obra a folios 62 del expediente inspectivo la Medida de Requerimiento de fecha 20
de noviembre de 2019, en donde los inspectores comisionados le solicitan cumplir con
el pago de las horas extra que habían sido identificadas en ese momento, otorgándole
un plazo de doce (12) días hábiles para acreditar el cumplimiento de las mismas,
verificándose esta medida 09 de diciembre de 2019, bajo la advertencia de que su
incumplimiento configuraría infracción a la labor inspectiva.

6.23 Por ello, al no haberse cumplido con la conducta allí señalada, se configuró la
infracción a la labor inspectiva, según los alcances del numeral 46.7 del artículo 46 del
RLGIT.

VII. INFORMACIÓN ADICIONAL

Finalmente, es pertinente indicar a modo de información que las multas subsistentes

en el presente procedimiento administrador sancionador serían las siguientes:

Tipificación legal y Multa

N° Materia Conducta infractora
calificación impuesta
Relaciones No cumplir con acreditar el pago Numeral 25.6 del
1 S/ 9,450.00
laborales de horas extra o sobretiempo artículo 25 del

15
 durante el período del 10.04.2017 RLGIT
al 17.09.2019, en perjuicio de Luis MUY GRAVE
Waldemar Colán Nicho.
No cumplir con la medida
Numeral 46.7 del
inspectiva de requerimiento
Labor artículo 46 del
2 válidamente notificada el S/ 9,450.00
inspectiva RLGIT
20.11.2019 y programada para el
MUY GRAVE
09.12.2019

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley
que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley
General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-
2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo
General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y
Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del
Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por ALICORP S.A.A., en

contra de la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, emitida por la
Intendencia Regional del Callao dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído
en el expediente sancionador N° 299-2020-SUNAFIL/IRE-CAL, por los fundamentos expuestos
en la presente resolución.

SEGUNDO.- CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 215-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, en

todos sus extremos.

TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización

Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO.- Notificar la presente resolución a ALICORP S.A.A., y a la Intendencia Regional del

Callao, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Remitir los actuados a la Intendencia Regional del Callao.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Regístrese y comuníquese

Firmado digitalmente por:

LUIS ERWIN MENDOZA LEGOAS

Presidente
DESIRÉE BIANCA ORSINI WISOTZKI
Vocal Titular
JESSICA ALEXANDRA PIZARRO DELGADO
Vocal Alterna

Vocal ponente: JESSICA PIZARRO

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