GR-PR-04. Procedimiento Plan Carrera

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G Recursos
GRH-PR-04
Version:02
PROCEDIMIENTO PLAN CARRERA
01-03-2018
SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
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REQUISITOS
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01-03-2018 ACTUALIZACION DEL
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1. OBJETIVO
Reconocer el proceso de desarrollo de carrera en la empresa “AQUÍ SU EMPRESA”

gestionando movilidad del Recurso Humano, propiciando la motivación del personal,
evaluando los planes de formación y manteniendo la imagen externa de la
Organización.
2. ALCANCE
Este procedimiento aplica a todo el personal en todas las áreas, procesos y

actividades que desarrolle “AQUÍ SU EMPRESA”
3. DEFINICIONES
 Autonomía: Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar

su trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las
tareas.
 Carga de trabajo: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado

el trabajador durante su jornada laboral.
 Competencia: Es el conjunto de habilidades, formación, educación y experiencia

encaminados a la realización de una tarea o función específica o tratar un tema
determinado.
 Desarrollo: Es el proceso de evolución, crecimiento y cambio de un objeto,

persona o situación específica en determinadas condiciones. El desarrollo es la
condición de evolución que siempre tiene una connotación positiva ya que implica un
crecimiento o paso hacia etapas o fases superiores. La noción de desarrollo
entonces puede servir para hacer referencia tanto a cosas, personas, situaciones o
fenómenos de diferentes tipos.
 Desempeño de rol: Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas

con el puesto laboral, tanto por parte del trabajador como de los demás. Hay un
patrón de comportamiento que se espera de quién desempeña un puesto de trabajo
con independencia de la persona que sea.
 Empatía: Es la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que siente

otra persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a una mejor
comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones.
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 Estilo de mando: Hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una

organización. Influye en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y
entre éstos y los jefes.
 Planeación: Consiste en la formulación del estado futuro deseado para una

persona u organización, y con base a esto, plantear cursos alternativos de acción,
evaluarlos y así definir los mecanismos adecuados a seguir para alcanzar los
objetivos propuestos, además de la determinación de la asignación de los recursos
humanos y físicos necesarios para una eficiente utilización.
 Talento: Es la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para desempeñar

una actividad. El talento suele estar asociado a la habilidad innata y a la creación,
aunque también puede desarrollarse con la práctica y el entrenamiento.
4. PROCEDIMIENTO
Se determina para los trabajadores de la empresa, un desarrollo visible ya sea en el

ámbito laboral, de capacitación y formación o en ambas.
Éste plan de carrera es una forma de dar a conocer al personal motivación y
participación adicional dentro de la Organización, demostrando su interés por el
desarrollo y crecimiento de sus trabajadores.
El plan carrera orienta el desarrollo que los trabajadores pueden tener al interior de la
organización, es decir, identificando desde el inicio de selección de personal, los
resultados de la gestión del desempeño, y el desarrollo de su perfil dentro del cargo,
destacando su formación, habilidades, educación y experiencia.
De acuerdo a lo anterior “AQUÍ SU EMPRESA”, ha decidido establecer dentro de su
Plan Carrera, los siguientes pasos para la integración de desarrollo profesional:
4.1. IDENTIFICACIÓN Y PLANEACIÓN DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
Inicialmente se lleva a cabo un análisis y diagnóstico de necesidades a través del

Formato Ficha de plan de carrera, en especial para aquellos puestos y
competencias que la empresa considere importantes que van a resultar claves en
la estrategia de la empresa en los próximos años. Las principales actividades a
realizar son las siguientes:
 El área de Recursos Humanos y los líderes de proceso de la empresa deben

determinar que cargos son viables para postular a un posible ascenso o
capacitación dentro de la empresa; esto de acuerdo a su perfil, experiencia
y de puntuaciones en su evaluación de desempeño anual
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4.2. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE HABILIDADES Y COMPETENCIAS
Se realiza una evaluación, la cuál es el potencial que poseen las personas. Para ello,
emplea técnicas encaminadas a detectar y clasificar el talento:
 Entrevista informal de identificación de potencial: esta técnica permite,

además de obtener información, salvar posibles subjetividades a la hora de
calificar a la persona. Para llevar a cabo esta entrevista, se revisa aspectos
incluidos en la Hoja de Vida que representen logros o fracasos para indagar
cuál es la visión de su trayectoria tanto a nivel educativo como laboral, también
se le solicita que sugiera modos de poner en práctica capacidades potenciales
que posee y que no puede aplicar en ese momento.
 Evaluación de Desempeño: Se toma como referencia esta evaluación, ya que

da cuenta del debido ejercer y cumplimiento de las funciones propias del cargo
y de responsabilidades, tanto a nivel cualitativo como cuantitativo.
 Observación directa de su superior o del resto de personas que trabajan

con él: En el momento en que se realiza la revisión de la Hoja de Vida del
candidato al Plan de carrera, se efectúa una evaluación por parte de las
personas que trabajan con el candidato en aquellas actividades, funciones
desempeñadas o comportamientos a observar.
5. REQUISITOS PARA CALIFICAR AL PLAN CARRERA DE LA EMPRESA

REQUISITO PUNTAJE DE VERIFICACION RESPONSABLE
CALIFICACION
N/A Se verifica que la persona
postulante se encuentre
incluida en el programa de
capacitación de la
Capacitación > 80% empresa o que la Área de RRHH y
formación académica que Jefe inmediato
se encuentre adelantando
se relaciones al perfil de
cargo al cual aspira
ascender
Evaluación de 4 a 5 puntos Se verifica la evaluación Área de RRHH y
desempeño de desempeño del Jefe inmediato
aspirante
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6. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE CARRERA
Esta última fase dispone de mecanismos o herramientas encaminadas a realizar un

control sobre el cumplimiento de las acciones previstas en el plan y detectar las
posibles desviaciones que se puedan producir. Así mismo se lleva a cabo una
valoración de los resultados generados por los planes. De esta manera, se define que
se debe hacer desde:
 Gerencia: Se encarga de facilitar recursos a los mandos intermedios o jefes

inmediatos, dándoles apoyo técnico y corrigiendo desviaciones o aspectos por
mejorar.
 Administrador: Se encarga de verificar que las personas postulantes cumplan
con los requisitos en cuanto a su perfil, competencias y habilidades requeridas.
 Jefe inmediato del evaluado: Hace un seguimiento de las personas bajo su
responsabilidad y se asegura que estos reciban la formación y educación (si es
el caso) necesarios para desempeñar el puesto de trabajo, también señala el
nivel de cumplimiento de las tareas asignadas, responsabilidades y habilidades
desarrolladas. Informar a la Alta Dirección de los resultados parciales
proponiendo modificaciones (si fuera el caso).
 Candidato evaluado: Facilita información al jefe inmediato y a la Alta
Dirección sobre las futuras tareas y responsabilidades. Informa acerca de los
programas formativos y educativos externos que están sujetos a la
continuación por parte del candidato.

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Este procedimiento aplica a todo el personal en todas las áreas, procesos y

 Autonomía: Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar

 Carga de trabajo: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado

 Competencia: Es el conjunto de habilidades, formación, educación y experiencia

 Desarrollo: Es el proceso de evolución, crecimiento y cambio de un objeto,

 Desempeño de rol: Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas

 Empatía: Es la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que siente

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 Estilo de mando: Hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una

 Planeación: Consiste en la formulación del estado futuro deseado para una

 Talento: Es la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para desempeñar

Se determina para los trabajadores de la empresa, un desarrollo visible ya sea en el

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Inicialmente se lleva a cabo un análisis y diagnóstico de necesidades a través del

 El área de Recursos Humanos y los líderes de proceso de la empresa deben

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4.2. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE HABILIDADES Y COMPETENCIAS

 Entrevista informal de identificación de potencial: esta técnica permite,

 Evaluación de Desempeño: Se toma como referencia esta evaluación, ya que

 Observación directa de su superior o del resto de personas que trabajan

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Esta última fase dispone de mecanismos o herramientas encaminadas a realizar un

 Gerencia: Se encarga de facilitar recursos a los mandos intermedios o jefes

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