Alex XXXX

Universidad andina nestor caceres velasquez
CURSO: GESTION DEL CONOCIMIENTO
TEMA: CREACION Y GESTION DEL CONOCIMIENTO
GUSTAVO ANQUISE QUISPE
PUNO - PERU
2022
INDICE
Contenido
INDICE.........................................................................................2
RESUMEN....................................................................................3
INTRODUCCION.........................................................................4
Creación y gestión del conocimiento............................................5
CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL...5
Barreras al Aprendizaje Organizacional.....................................6
Las Organizaciones que Aprenden...............................................7
Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional.........................8
CONCLUSION..............................................................................9
RESUMEN
La Creación y Gestión del Conocimiento, una disciplina vinculada a la innovación y

desarrollo organizativo, emergió a finales del siglo pasado como un importante campo de
práctica e investigación en el ámbito organizativo.
La Creación y Gestión del Conocimiento se ha convertido en uno de los principales temas

de investigación y en el paradigma de gestión por excelencia en el campo de la
organización y gestión de instituciones tanto públicas como privadas.
Lew Platt no podría haber estado más acertado en su afirmación: la creación y difusión del
conocimiento es fundamental para el desarrollo de las organizaciones y la generación de
innovaciones que mantengan la competitividad de cualquier organización.
INTRODUCCION
Desde hace unos años, se está enfatizando sobre la importancia que tienen las personas
como portadoras de conocimiento. Por ello, las organizaciones, conocedoras del valor
agregado que supone su transmisión colectiva, están inmersas en la localización de
metodologías que permitan su transferencia.
A nadie le resulta nuevo escuchar que la sociedad se encuentra en cambio constante, que
la adaptación, transformación e innovación son la clave para la supervivencia en un
contexto cada vez más complejo y competitivo o que la información se ha convertido en
el valor más importante de organizaciones de cualquier tipología.
Sin embargo, no por dejar de ser novedosas, si bien en algunos casos estas palabras han
dejado de ser importantes, en otros han sido integradas en la filosofía de las
organizaciones como valor clave para su desarrollo y mejora.
Creación y gestión del conocimiento
El presente capítulo resume, en primer lugar, las principales aportaciones en torno al

aprendizaje organizacional intimamente relacionado con el conocimiento y su gestión
realizadas por Senge en su obra “La Quinta Disciplina” y, en segundo lugar, las
efectuadas por Ikujiro Nonaka en base a su Teoría de Creación de Conocimiento
Organizacional.
Así mismo, los términos “modelos mentales”, “visión compartida” o “aprendizaje en
equipo” conceptualizados por Senge son afines con las propuestas de Nonaka atendiendo
a las directrices que plantea para implementar la creación de conocimiento en las
organizaciones y generar una visión del conocimiento compartida por toda la
organización.
Entre las grandes aportaciones de Nonaka se sitúan la enfatización del conocimiento tácito
y los modos de conversión del conocimiento tacíto y explícito
CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
El significado básico de la “organización inteligente” es el de una organización que
expande continuamente su capacidad de aprender para crear su futuro. Es un tipo de
organización que no se conforma con sobrevivir. Si bien el aprendizaje para la
supervivencia “aprendizaje adaptativo” resulta necesario e importante, en las
organizaciones inteligentes se conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje
generativo”, un aprendizaje que aumenta la capacidad creativa.
El aprendizaje organizacional es el proceso de construir nuevo conocimiento y desarrollar
competencias en las personas dentro de una organización. Conforme tu empresa gane
experiencia, también deberá potenciar el desarrollo progresivo de competencias de sus
trabajadores a lo largo del tiempo.
Las organizaciones que aprenden pueden definirse, en su nivel más básico, como grupos
de personas que colaboran para potenciar colectivamente sus capacidades y conseguir
unos resultados que valoran como verdaderamente importantes.
Por otro lado, nuestra sociedad tiene importantes déficit a la hora de generar conocimiento
sobre sus problemas más acuciantes: la carrera armamentista, el estancamiento del tercer
mundo, las crisis.
Barreras al Aprendizaje Organizacional
“Yo soy mi puesto”:
Cuando las personas de una organización sólo se preocupan por las tareas propias de su
puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes
de la organización, ni por lo que ocurre en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje.
“El enemigo externo”:
Se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, y no

reconocer nunca los propios errores. Esto imposibilita la corrección de los mismos, así
como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones,
lo cual impide, de este modo, el aprendizaje.
“La ilusión de hacerse cargo”:
Esta “ilusión” consiste en pensar que responder con agresividad a los problemas es
sinónimo de proactividad, esto es, de hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de
que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, más que proactividad, y
conduce al bloqueo del aprendizaje.
“La fijación en los hechos”:
Consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas
visibles e ignorando aquellos procesos soterrados y a largo plazo, que constituyen la causa
de problemas futuros. Esta miopía condena a la organización a la reactividad,
imposibilitando la adopción de comportamientos proactivos y de soluciones creativas a
los problemas. El aprendizaje a nivel “generativo” es así bloqueado, quedando espacio,
únicamente, para un aprendizaje meramente “adaptativo”.
“La parábola de la rana hervida”:
Hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente

sensibles a los cambios rápidos y bruscos. Como consecuencia de dicha incapacidad, la
organización adopta medidas para adaptarse a estos últimos, pero no para adaptarse a los
primeros.
“La ilusión de que se aprende con la experiencia”:
Muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en

cuenta que, en muchas ocasiones, no es posible experimentar directamente las
consecuencias de determinados actos o decisiones importantes. Algunos actos o
decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La creencia de que la experiencia
directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de
muchos fenómenos que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad
de aprendizaje real de la organización
“El mito del equipo administrativo”:
Mito que se concreta en la creencia de que el equipo directivo está formado por un grupo
de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede
obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no
tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más
inteligente y constructivo reconocer con humildad
Las Organizaciones que Aprenden
Las organizaciones inteligentes con capacidad de aprender están inventadas pero se
innovan poco. Necesitan de diferentes disciplinas para aumentar su capacidad de
aprendizaje y perfeccionar continuamente sus competencias de cara a alcanzar nuevas
metas. Se dice que una idea nueva se transforma en innovación cuando se puede
reproducir a gran escala y a costes razonables.
En el caso de innovaciones en la conducta humana es preciso ver sus componentes como

disciplinas.
Una empresa no puede ser excelente en el sentido de haber alcanzado la excelencia de

forma permanente: la excelencia exige, precisamente, estar practicando constantemente
las disciplinas propias del aprendizaje.
Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional

Para poner en práctica el aprendizaje organizacional, Senge propone cinco disciplinas:
• Dominio personal. Las personas deben intentar tener el más alto nivel posible de
control sobre ellas mismas. El autocontrol o disciplina personal significa la capacidad de
que los individuos se entiendan a sí mismos y tengan claridad respecto de sus objetivos.
• Modelos mentales. La segunda disciplina comprende el cuestionamiento de los

modelos mentales implícitos de los miembros de la organización.
• Visión compartida. La tercera disciplina se refiere el entendimiento común

respecto del futuro de la organización. La visión no es una posición artificial contenida en
manuales. Una visión genuina y aceptada por todos los miembros es una de las claves del
éxito de la organización.
• Aprendizaje en equipo. En un entorno de cooperación, el grupo de trabajo puede

ser más que un mero agrupamiento de individuos.
• Pensamiento sistémico. Se trata de la quinta disciplina, que integra las anteriores.
Para Senge, es necesario razonar de manera sistémica en vez de sólo ver aquello que se
encuentra más cerca del observador.
CONCLUSION
El conocimiento dentro de las organizaciones es altamente valorado, ya que se traduce en
un activo intangible que aumenta el capital intelectual de las organizaciones y conducen a
la innovación, garantizando su vigencia en el tiempo.
La gestión del conocimiento permite descubrir, transferir, transmitir, reproducir y producir

el conocimiento dentro de las organizaciones para lo cual debe valerse de herramientas
tecnológicas que le permitan realizar adecuadamente estos procesos, que en definitiva
pretende convertir el conocimiento tácito en explícito, para que luego sirva en la
generación de nuevo conocimiento tácito, y así sucesivamente, logrando de esta forma
desarrollar la espiral del conocimiento.
En este sentido, el conocimiento compartido para las organizaciones, es una fuente

inagotable de nuevo conocimiento y en consecuencia de aumento de su capital intelectual.

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La Creación y Gestión del Conocimiento, una disciplina vinculada a la innovación y

La Creación y Gestión del Conocimiento se ha convertido en uno de los principales temas

Creación y gestión del conocimiento

El presente capítulo resume, en primer lugar, las principales aportaciones en torno al

Barreras al Aprendizaje Organizacional

“Yo soy mi puesto”:

“El enemigo externo”:

Se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, y no

“La ilusión de hacerse cargo”:

“La fijación en los hechos”:

“La parábola de la rana hervida”:

Hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente

“La ilusión de que se aprende con la experiencia”:

Muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en

“El mito del equipo administrativo”:

En el caso de innovaciones en la conducta humana es preciso ver sus componentes como

Una empresa no puede ser excelente en el sentido de haber alcanzado la excelencia de

Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional

• Modelos mentales. La segunda disciplina comprende el cuestionamiento de los

• Visión compartida. La tercera disciplina se refiere el entendimiento común

• Aprendizaje en equipo. En un entorno de cooperación, el grupo de trabajo puede

La gestión del conocimiento permite descubrir, transferir, transmitir, reproducir y producir

En este sentido, el conocimiento compartido para las organizaciones, es una fuente

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