EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

Junio de 2020
César Puntriano Rosas
Abogado
 NOTICIAS

Más de un millón de empleos perdidos

Fuerte caída del PBI
 Principales
1. Renuncia
formas cese
2. Mutuo acuerdo
3. Vencimiento plazo contratos
temporales
4. Despido: conducta, capacidad.
5. Retiro de confianza
6. Jubilación
7. Cese colectivo
En forma voluntaria
 RENUNCIA
• Cese por decisión trabajador.

• Formalidades:
a) Presentación de carta 30 días antes cese.
b) Ante solicitud exoneración pre-aviso,
empleador tiene 3 días para responder. Si no la
concede y trabajador abandona empleo, puede ser
despedido. Ante ausencia respuesta, cese opera al cuarto
día.

• Incentivo por renuncia. No compensable.

• Suma a título de gracia. Compensable.

 SUMA A TITULO DE GRACIA
“Si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente,
recibe del empleador a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional,
alguna cantidad o pensión, éstas se compensarán de aquéllas que la autoridad
judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta
por el trabajador.

Para que proceda la compensación debe constar expresamente en documento de

fecha cierta que la cantidad o pensión otorgada se efectúa conforme con lo
establecido en el párrafo precedente, o en las normas correspondientes del
Código Civil.

Las sumas que el empleador entregue en forma voluntaria al trabajador como

incentivo para renunciar al trabajo, cualquiera sea la forma de su otorgamiento,
no son compensables de la liquidación de beneficios sociales o de la que mande
pagar la autoridad judicial por el mismo concepto.”

(*) Artículo 57º, D.S. No. 001-97-TR .

 SUMA A TITULO DE GRACIA
• Afecta al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.

• Deducible en tanto cumpla los requisitos del art. 37º del TUO LIR.
 MUTUO DISENSO

• Cese por voluntad ambas partes.

• Formalidades:
a) convenio individual.
b) liquidación beneficios sociales.

• Incentivo o ayuda económica para constitución nueva

empresa. No compensable. Declaración jurada o minuta
constitución nueva empresa.
INCENTIVO O AYUDA ECONOMICA

• “Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la

negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos
trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas
que fomenten la constitución de nuevas empresas por los
trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo
laboral”

(*) Artículo 47º, D.S. No. 002-97-TR .

INCENTIVO O AYUDA ECONOMICA
• Inafecto al IR hasta un límite.

“(…) Constituyen ingresos inafectos al impuesto:

a) Las indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales
vigentes.
Se encuentran comprendidas en la referida inafectación, las cantidades
que se abonen, de producirse el cese del trabajador en el marco de las
alternativas previstas en el inciso b) del Artículo 88º y en la aplicación
de los programas o ayudas a que hace referencia el Artículo 147º del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, hasta un
monto equivalente al de la indemnización que correspondería al
trabajador en caso de despido injustificado (…)” (énfasis nuestro).

(*) Artículo 18º, D.S. No. 179-2004-EF (TUO LIR) .

Vencimiento plazo de contratos
 Principales aspectos

• No requiere aviso previo.

• No está limitado en cuarentena

• Opera inclusive en grupos de riesgo

• Limitación para gestantes hasta fin de latencia (Ley 30709).

• Poner atención a validez de contrato (riesgo desnaturalización).

Proyecto inconstitucional
Despido
 BASE LEGAL
• Artículo 9 D.S. 003-97-TR.- “Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de
los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

• Artículo 22.- “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa
puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”
 BASE LEGAL

• Artículo 25 D.S. 003-97-TR.- “Falta grave es la infracción por el

trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de
tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”:.

• Artículo 2 D.S. 039-91-TR.- “El Reglamento Interno de Trabajo,

deberá contener las principales disposiciones que regulan las
relaciones laborales, entre ellas:

g) Derechos y obligaciones del trabajador;

i) Medidas disciplinarias”
 ENTONCES….

• No toda falta amerita el despido.

• Sanción debe ser proporcional a la falta.

Importante tener un RIT

 SANCIONES POSIBLES

1. Llamada de atención verbal

2. Amonestación escrita

3. Suspensión sin goce de

haberes

En todos los casos debe

respetarse la inmediatez
Derecho de defensa
 EL DESPIDO

• Únicamente en base a causas previstas expresamente en la ley.

• Formal: cumplir con procedimiento.

• Carta entregada bajo cargo o cursada al último domicilio registrado

en la empresa por el trabajador.

• Posibilidad de tomar un plazo adicional para analizar descargos

mediante comunicación escrita.

Trabajador debe esperar

pronunciamiento expreso
del empleador
 EL DESPIDO EN EL REGIMEN
PERUANO
• Constitución 1979: Elevó estabilidad laboral a rango
constitucional (Artículo 48).

• Ley 24514 (1986): Estabilidad al término del período de

prueba, nueva escala indemnizatoria, suspensión
provisional del despido, entre otros.
 EL DESPIDO EN EL REGIMEN
PERUANO

• Constitución 1993: Adecuada protección contra el despido

arbitrario (Artículo 27).

• D.Leg. 728: Estabilidad laboral relativa.

 DESPIDO INDIVIDUAL
 Cese por decisión empleador. Causas relacionadas con capacidad o
conducta trabajador.

 Capacidad trabajador:
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad
y salud o la de terceros

Debe certificarse por EsSalud, MINSA, Junta de Médicos del CMP a solicitud
del empleador.

Negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes

correspondientes es considerada como tácita aceptación de existencia de
causa justa de despido.
 DESPIDO INDIVIDUAL
 Cese por decisión empleador. Causas relacionadas con
capacidad o conducta trabajador.

 Capacidad trabajador:

- Rendimiento deficiente en relación capacidad

trabajador y rendimiento promedio compañeros
trabajo en labores y bajo condiciones similares.

Para comprobar merma en rendimiento empleador

puede contar con servicios de AAT y Ministerio del
sector al que pertenezca el centro de trabajo.
 DESPIDO INDIVIDUAL
 Cese por decisión empleador. Causas relacionadas con
capacidad o conducta trabajador.

 Capacidad trabajador:

- Negativa injustificada trabajador a someterse a

examen médico previamente convenido o
legalmente establecido que resulte determinante
para la continuidad de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas médicamente
 DESPIDO INDIVIDUAL
 Cese por decisión empleador. Causas relacionadas con capacidad o
conducta trabajador.

 Conducta trabajador:

- Comisión de falta grave.

- Condena penal por delito doloso. Sentencia definitiva y que

empleador no haya conocido de delito antes de contratarlo.

- Inhabilitación para el ejercicio de actividad que desempeña

impuesta por autoridad judicial o administrativa, si es por tres
meses o más.
 DESPIDO INDIVIDUAL
(i) Las faltas graves están tipificadas en el artículo 25º del D.S. 003-97-
TR, y son las siguientes :
- El incumplimiento de obligaciones de trabajo;
- La reiterada resistencia a las órdenes del empleador;
- La reiterada paralización intempestiva de labores;
- La inobservancia del RIT o Reglamento de Seguridad que revista
gravedad;
- La disminución deliberada y reiterada de rendimiento o volumen o
calidad de producción;
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentren bajo su custodia;
- La retención o utilización indebidas de bienes o servicios del empleador
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
- La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;
- Entrega de información falsa al empleador con intención de causarle
perjuicio u obtener ventaja;
 DESPIDO INDIVIDUAL
- La competencia desleal;
- La concurrencia reiterada en estado etílico o bajo influencia de drogas o
estupefacientes;
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador o de otros trabajadores
dentro o fuera del centro de trabajo. En este último caso, deben
derivarse de la relación laboral.
- Los actos de extrema violencia: toma de rehenes o locales.
- El daño intencional a instalaciones, maquinaria, documentación y otros
bienes de la empresa.
- El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos.
- La impuntualidad reiterada cuando haya sido acusada por el empleador.

(ii) Las faltas graves se configuran por comprobación objetiva en procedimiento

laboral, al margen de la responsabilidad penal o civil que se pudiera derivar
de ellas.
FUNDAMENTAL: EL PROCEDIMIENTO

• Trámite previo: Preaviso

• Otorgar plazo de 6 días naturales para que pueda

defenderse, por escrito, de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante; o de 30 días naturales para que demuestre
su capacidad o corrija su deficiencia.

• Estos plazos podrán ser ampliados por el empleador

cuando exista causa justificada.
FUNDAMENTAL: EL PROCEDIMIENTO
 Comunicación del despido

 Concluido el plazo sin que el trabajador haya

presentado el descargo, el despido deberá ser
comunicado por escrito al trabajador, mediante carta
en la que se indique específicamente la causa del
mismo y la fecha del cese.

 Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida

por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
policía a falta de aquéllos.
MECANISMOS DE TUTELA
CONTRA EL DESPIDO
TUTELA vs. DESPIDO SEGÚN LEY
(D.S. 003-97-TR)

Clase Explicación Consecuencia (Ley)

Sin expresión de causa,
Arbitrario o causa no probada en Indemnización
juicio.
Incluye no respeto a
inmediatez, no derecho
de defensa

Nulo Discriminatorio Reposición

 Despido Arbitrario

Indemnización
Sin causa o con
tarifada como única
causa no probada
reparación
en juicio
 PAGO INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO

 Vía laboral, plazo caducidad 30 días útiles

despido.

 Puede acumular pago de beneficios sociales.

 Carga prueba despido en trabajador.

 1.5 remuneraciones mensuales por año laborado con

un tope de 12 remuneraciones.
 PAGO INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO
• Inafecto al IR.

“(…) Constituyen ingresos inafectos al impuesto:

a) Las indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales
vigentes. (…)” (énfasis nuestro).

(*) Artículo 18º, D.S. No. 179-2004-EF (TUO LIR) .

 Despido Nulo

Reposición o
Acto cuya
indemnización a
arbitrariedad no es
elección del
tolerada
trabajador y pago de
devengados
 Despido Nulo
Causales:
 Motivo Sindical (afiliación o participación en
actividades sindicales)
 Asumir Representación de los trabajadores
 Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador
 El Embarazo
 VIH
 Discapacidad
 TUTELA vs. DESPIDO SEGÚN EL TC
(EXP. 206-2005-PA/TC)

Clase Explicación Consecuencia (TC)

Nulo Discriminatorio Reposición

Incausado (Arbitrario) Verbal o escrito sin Reposición

expresión causa

Con ánimo perverso o

Fraudulento auspiciado por engaño”. Reposición
Reposición si se acredita
fraude fehacientemente.
PROCEDENCIA AMPARO REPOSICION

 Procedencia en régimen privado: Ante despido nulo,

incausado, fraudulento, este último cuando demandante
acredite fehacientemente existencia fraude. Vencimiento
contrato temporal.

 Procedencia en régimen público: para despido nulo por

antisindical, discriminación por maternidad o impedido físico
o mental.

 Improcedencia de Acción de Amparo: cuando causas

despido exigen etapa probatoria, vía procesal igualmente
satisfactoria y para trabajadores dirección o confianza (NO
PROMOVIDOS).
 JURISPRUDENCIA
SOBRE EL DESPIDO
TC
 REPOSICION TRABAJADORES DE
CONFIANZA TC
• No procede la reposición salvo en caso de promoción de un
puesto de no confianza:

- Caso Ricardo David Chávez Caballero contra el Banco Central

de Reserva del Perú (BCR), Expediente N° 03501-2006-
PA/TC, sentencia publicada el 28 de noviembre de 2007.

- Jesús Canessa Román contra PETROLEOS DEL PERU,

Expediente N° 756-2007-PA/TC.

- María Elizabeth Santisteban contra SEDAPAL, Expediente

N° 03926-2007-PA/TC.22
 REPOSICION Y COBRO DE
BENEFICIOS SOCIALES
• ANTES: No procede la reposición cuando el ex trabajador
cobró sus beneficios sociales y/o indemnización por despido
arbitrario

- Expediente Nº 1504-2005-PA/TC
- Expediente N° 915-2005-PA/TC.
- Expediente N° 1131-2005-PA/TC.
- Expediente N° 103-2005-PA/TC.
- Expediente N° 1350-2004-AA/TC.
- Expediente N° 1169-2003-AA/TC.
- Expediente N° 2788-2002-AA/TC.
- Expediente N° 924-98-AA/TC.
- Expediente N° 1246-97-AA/TC.
- Expediente N° 1079-1997-AA/TC.
 REPOSICION Y COBRO DE
BENEFICIOS SOCIALES
• HOY: Procede la reposición cuando el ex trabajador cobró sus beneficios sociales pero
NO indemnización por despido arbitrario.
• Exped. 3052-2009-PA/TC.

– El cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios, vacaciones

truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo) por parte
del trabajador, no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no
debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.

– El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el

mismo fin “incentivos” supone la aceptación de la forma de protección alternativa
brindada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del
amparo.

– El pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios u otros conceptos

remunerativos adeudos al trabajador debe efectuarse de modo independiente y
diferenciado al pago de la indemnización por despido arbitrario, esto es, el empleador
deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de consignaciones en
procesos judiciales independientes, bajo su responsabilidad
NUEVAS REGLAS CONSIDERANDO II Y
V PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO
EN MATERIA LABORAL
 NUEVOS SUPUESTOS ANTE DESPIDO

SUPUESTO CONSECUENCIA
Despido incausado Reposición en proceso de amparo (TC)
Indemnización vía laboral (LPCL)
Reposición vía laboral (Pleno
Jurisdiccional)

Despido nulo Reposición vía laboral (LPCL)

Reposición en amparo (TC)
Despido fraudulento Reposición en proceso de amparo (TC)
Indemnización vía laboral (LPCL)
Reposición vía laboral (Pleno
Jurisdiccional)

DAÑO MORAL + DAÑOS PUNITIVOS

INDEMNIZACION LEGAL POR DESPIDO
• Lo que cubre la indemnización legal por despido (Corte Suprema):

Daño •Efectivamente producido

emergente •Gastos realizados o por realizar en razón al despido

Lucro cesante •Ganancia no obtenida

•Ingresos perdidos por el despido

•Valoración de padecimientos de la víctima, el pesar, la aflicción,

Daño moral doloroso vacío.
•Dolor producido por el despido (subjetivo)
 TAMBIEN VIENE….
• DAÑOS PUNITIVOS
Retiro de confianza
 Pautas

• Forma de cese subjetiva.

• Carece de causa
• Comunicación por escrito
• Origen jurisprudencial
 NUEVO CRITERIO: RETIRO DE
CONFIANZA
• VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional.
• En caso el empleador les retire la confianza y por ende de por terminado el vínculo
laboral, lo siguiente:
Cese colectivo
 CESE COLECTIVO

 Caso fortuito y fuerza mayor:

− Caso fortuito: Hechos producidos por la naturaleza
− Fuerza mayor: Hechos del hombre
− Irresistibles, imprevisibles, extraordinarios.
− Ocasionan desaparición total o parcial del centro de
trabajo.
− En el marco de una suspensión perfecta de labores,
el empleador puede solicitar reducción de todo o
parte del personal, previa autorización del MINTRA.
 CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR: DEFINICIÓN

Extraordinario: Las circunstancias no deben ser

ordinarias, deben se tales que irrumpan en el
curso natural de los acontecimientos.

Características del Imprevisible: El hecho debe superar o exceder la

aptitud normal de previsión relativa a la
caso fortuito conducta vigente del sujeto.

Irresistible: El evento debe ser de tal magnitud

que el sujeto sea impotente para evitar su
acontecimiento.
 CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR: INFORME DEL SECTOR

“A diferencia de la terminación colectiva de los contratos de trabajo

indicada en el artículo 48 del TUO de la LPCL, no se realiza una
etapa de conciliación con los trabajadores o se exige la remisión de
una pericia, siendo el momento de la inspección con audiencia de
partes -es decir, con presencia del empleador y los trabajadores-
uno en el cual los trabajadores comprendidos en el cese colectivo
pueden manifestar sus consideraciones con relación a la existencia
del caso fortuito. En tal sentido, dicho requisito no constituye una
exigencia meramente formal, como afirma LA EMPRESA, sino que
obedece a un debido procedimiento en el que se evalúe la existencia
del caso fortuito, considerando también el derecho de defensa de
los trabajadores”.

Resolución Directoral General N° 270-2017-MTPE/2/14

 CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR: INFORME DEL SECTOR

“Si bien algunos de estos requisitos corresponden a actuaciones previas que dependen de la acción directa
del propio empleador, en los supuestos de cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor, existen ciertas
exigencias cuyo cumplimiento depende también de actuaciones a cargo de otras entidades públicas, como
es el caso de la inspección con audiencia de partes llevada a cabo por el Ministerio del Sector. De este
modo, la omisión de dichas actuaciones por parte de la entidad que tiene a su cargo la realización de la
misma, acarrearía la imposibilidad material del empleador de contar con el documento requerido para el
inicio del procedimiento administrativo. No obstante, al tratarse de una inacción no atribuible al empleador
(siempre que éste haya solicitado oportuna y diligentemente su realización ante la autoridad competente),
mal podría afectar negativamente los derechos e intereses del administrado. Arribar a una conclusión
contraria implicaría desplazar sobre el administrado la consecuencia de la omisiones de la propia
Administración”

Resolución Directoral General N° 203-2018-MTPE/2/14

 CESE COLECTIVO

 Caso fortuito y fuerza mayor:

− Derecho especial de recontratación de

trabajadores cesados, si se necesita personal para
ocupar cargos iguales o similares. Vigencia 1 año.
Se debe comunicar con 15 días de anticipación a
último domicilio.

− Si no se comunica, trabajador tiene derecho a

IDA.
 CESE COLECTIVO

 Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o

análogos:

− M.E.: Falencia monetaria o crisis financiera.

− M.T.: Cambios en maquinaria o técnicas
productivas que genera que se requiera
menor personal.
− M.E.: Recomposiciones empresariales que
involucren racionalización del personal.
− Procedente solicitud si reducción comprende por
lo menos al 10% de la planilla.
 MOTIVOS ECONÓMICOS: D.S. N° 013-2014-TR

“La situación económica de una empresa está

determinada por el contexto económico en el que se Tres trimestres consecutivos de
desenvuelve la empresa y por las acciones que el resultados negativos en la
empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño utilidad operativa
económico de la empresa.

La terminación colectiva de los contratos de trabajo por

motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el
artículo 48 del Texto Único Ordenado del Decreto Contexto económico
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR,
implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal
registrar tres trimestres consecutivos de resultados
negativos en la utilidad operativa; o [encontrarse] en
una situación en la que de mantener la continuidad
laboral del total de trabajadores implique pérdidas, Acciones del empleador
situación que será sustentada con el informe, que para
tal efecto elabore una empresa auditora autorizada por
la Contraloría General de la Republica”
 MOTIVOS ECONÓMICOS: D.S. N° 013-2014-TR

Resolución de fecha 20 de junio

de 2018, recaída en el expediente
N° 00660-2015-23-1801-SP-LA-01
y notificada al Poder Ejecutivo el
09 de octubre de 2018

Mediante Oficio Circular N° 017-2018-MTPE/2/14, de fecha 22 de octubre de 2018, la Dirección General de Trabajo informó a las
Direcciones Regionales de Trabajo de la referida resolución.
 MOTIVOS ECONÓMICOS : Resolución Directoral General N° 003-2013/MTPE/2/14

“(…) que esta afecta verdaderamente a la empresa, para lo cual se debe analizar la situación
económica de la empresa o del centro de trabajo. No basta alegar que el sector al que dicha
empresa pertenece se encuentra en crisis, sino que la misma tiene que justificar cómo es que esta le
REALIDAD DE LA CRISIS afecta y que ello se refleja en la situación económica de la misma. En caso la situación económica
de la empresa afecte exclusivamente a un centro de trabajo, antes de solicitar el cese de los
trabajadores que realizan sus labores en ese centro, deberá de evaluarse la viabilidad de reubicar a
dichos trabajadores en las demás secciones de la empresa.”

“(…) debe ocurrir en el preciso momento en el que se solicita la admisión del cese colectivo de
ACTUALIDAD DE LA CRISIS trabajadores a la Administración, no debiendo basarse la misma en situaciones probables o
especulaciones futuras. De la misma manera no se puede sustentar dicha crisis en hechos
pasados cuyos efectos ya concluyeron.”

“(…) la crisis ha de ser ‘permanente, definitiva e insuficiente, no meramente coyuntural’ de

manera que mantener el vínculo laboral resulte excesivo en tanto la continuidad de este
SUFICIENCIA DE LA ocasione más pérdidas que ganancias. Así, la crisis no solo debe justificarse en ‘las pérdidas
CRISIS de un ejercicio contable a otro, sino que debe referirse a un balance negativo. Esto es, donde
los ingresos son menores que los gastos’”.
 MOTIVOS ESTRUCTURALES : DEFINICIÓN

Debido a la introducción de nuevos

sistemas de producción o trabajo,
reorganización de la estructura interna.
Adecuación de tamaño, funciones y
formas de operación.
Cese colectivo por motivos
estructurales Tiene lugar por la necesidad de reducir
personal a raíz de las transformaciones
producidas en la forma de la organización
de la empresa.

El objetivo es la recuperación de la
viabilidad económica ante el déficit; o
preservación de la competitividad y
productividad
(Resolución Directoral General N° 41-2017-MTPE/2/14 – SIDERPERU
 MOTIVOS ESTRUCTURALES : PERICIA

Relación de trabajadores comprendidos en el cese colectivo , indicando

nombres, apellidos, DNI, puestos, área remuneración

Información sustentada que demuestra la existencia tanto de los

motivos de los cambios estructurales , como de las razones para el cese
del personal excedente.

Contenido mínimo Análisis de dimensionamiento de personal , entendido como la

de la pericia determinación de la cantidad necesaria de personal a raíz de cambios en
la organización funcionamiento de la empresa.

(Resolución Directoral Evaluación de la posibilidad de adoptar medidas para evitar o limitar el

General N° 41-2017-MTPE/2/14 cese
– SIDERPERU)

Análisis técnico de la reducción de costos o análisis de las ganancias en

productividad y/o competitividad, por la aplicación de la medida de
cambio estructural; contemplando los escenarios actual y futuro
 Pago de las remuneraciones dejadas de percibir

El Decreto Supremo N° 003-97-TR no ha regulado las consecuencias de las

suspensiones dejadas sin efecto a raíz del rechazo administrativo de la solicitud
de cese colectivo.

El pago de remuneraciones sí ha sido previsto ante el rechazo de la solicitud de

suspensión temporal perfecta de labores (Art. 15 del Decreto Supremo N° 003-97-
ANALOGÍA TR) por caso fortuito o fuerza mayor, siendo ésta una situación similar a la
suspensión perfecta en el marco del cese colectivo por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos.

Ante el rechazo administrativo del cese colectivo debe tener lugar la

reincorporación de los trabajadores (consecuencia directas del rechazo en sede
administrativa ) y también el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
durante el tiempo de suspensión.

(Resolución Directoral General N° 41-2017-MTPE/2/14 – SIDERPERU)

 CESE COLECTIVO

 Motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos:

− Procedimiento previo de aprobación por MINTRA.

− Derecho de recontratación del personal.

 CESE COLECTIVO

 Disolución, liquidación y quiebra de la empresa.

− Adoptar acuerdo de disolución por autoridad

competente según LGS.
− Notificar notarialmente cese al personal.
− Cese operará luego de 10 días naturales del aviso
notarial.
− Trabajadores tienen primera opción para adquirir
activos de empresa.
 CESE COLECTIVO

 Disolución, liquidación y quiebra de la

empresa.

− LGSC (27809): Cese de trabajadores desde

suscripción de Convenio de Liquidación. Se
requiere también aviso notarial con 10 días
calendario.

− Avisos notariales deben ser puestos en

conocimiento del MINTRA.
 Resolución Directoral General Nº 015-
2011-MTPE/2/14

Oficio Nº 372 -2011-GRL/31, el cual remite, en vía de revisión, el

expediente Nº 001-2011-DPSCL-IQU, que versa sobre la terminación
de contratos de trabajo basada en causas objetivas seguida por la
empresa SEDALORETO S.A.
 Resolución Directoral General Nº 015-
2011-MTPE/2/14

El artículo 48 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL),

Decreto Supremo 003-97 TR establece que el cese colectivo solo procederá
por las causas objetivas previstas en el artículo 46 de la misma norma, en el
caso que comprenda un número de trabajadores no menor al 10% y se siga
con el procedimiento establecido.

Es así, que el artículo 48 da preferencia en la negociación de trato directo

favorable al sujeto laboral colectivo en desmedro del sujeto laboral
individual, solo negociándose con este en el caso que sea imposible
negociar con el primero.
 Resolución Directoral General Nº 015-
2011-MTPE/2/14

La imposibilidad de negociar con el sujeto colectivo debe obedecer a

causas objetivas y no subjetivas que reviertan en la mala fe del
empleador, por ende, deslegitima, el hecho de realizar negociaciones
directas tanto con los sujetos colectivos como los individuales, la
representación de los primeros sobre los segundos.
 Resolución Directoral General Nº 015-
2011-MTPE/2/14

En síntesis, la negociación directa con el sujeto colectivo, se

configura como un requisito esencial de los procedimientos de
terminación colectiva de contratos de trabajo, por lo cual la
Autoridad Administrativa de Trabajo ordenó la reposición de los
trabajadores afectados.
Resolución Directoral General Nº 025-
2011/MTPE/2/14

Posición de la empresa: El mínimo legal para proceder con la

extinción de los contratos de trabajo por causa objetiva
consistente en motivos económicos es el 10% del total de los
trabajadores de la empresa, sin importar que el despido
comprenda a un colectivo de trabajadores o a un solo individuo.
 Resolución Directoral General Nº 025-
2011/MTPE/2/14

La autoridad administrativa entiende que la empresa no logró

advertir la naturaleza de la institución de la terminación de la relación
de trabajo por causas objetivas, la cual guarda una diferencia
esencial con el despido, siendo esta su carácter colectivo.
En síntesis, no cabe, ni es amparado por la Ley, el cese colectivo de
una sola persona, por lo cual la Autoridad Administrativa del
Trabajo declara infundado el recurso de revisión.
 Resolución Directoral General Nº 003-
2013-MTPE/2/14

Recurso de revisión presentado por la empresa RED DORADA S.A.

contra la Resolución Directoral Nº 017-2012-MTPE/1/20 que declaro
la improcedencia de la solicitud de la empresa de la terminación
colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos,
además de declararse el deber de la empresa de adoptar las medidas
del caso a fin de no agravar la situación laboral de los afectados.
 Resolución Directoral General Nº 003-
2013-MTPE/2/14

La empresa sostiene que, la norma pertinente en el caso de

ceses colectivos por causas objetivas establece una valla legal
mínima (10% de los trabajadores) y no una máxima, en ese
sentido, no exige que la terminación de contratos de trabajo no
cubra al 100% de trabajadores. Asimismo, la empresa indica
que la medida tomada no fue de reducción de personal sino de
terminación de contratos de trabajo por causa objetiva.
 Resolución Directoral General Nº 003-
2013-MTPE/2/14

La AAT considera que el cese colectivo por causas económicas

se orienta a revertir la crisis empresarial y no habilitar el cese
de la totalidad de la planilla.

La finalidad de superar la crisis es el elemento de juicio

relevante para habilitar al empresario a cesar al personal.

El cese de todos los trabajadores no se relaciona con los fines

del procedimiento.

Se trata del cese de una parte del personal para que revierta la
crisis real, actual y suficiente que atraviesa.
Jubilación
 JUBILACION DIFERIDA

a) El trabajador o trabajadora debe tener derecho a una pensión de jubilación a

cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP): edad + años de aporte.

b) El empleador se obliga a cubrir en forma vitalicia la diferencia entre dicha

pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

c) El empleador que decida aplicar la causal deberá comunicar por escrito su

decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión.

d) El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el

otorgamiento de la pensión.
 JUBILACION AUTOMATICA

a) A partir de 70 años de edad.

b) Salvo que por escrito se hubiera pactado algo distinto.
MUCHAS GRACIAS!