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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA

SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

INFORME ACADEMICO

MOBBING O ACOSO LABORAL

Autores

ANICAMA LA TORRE, PATRICIA MILAGROS

ANGELES ORTEGA, PATRICIA KATHERIN
CORTEZ CARBONELL, JEANPAUL GUBER
GONZALES HUAMAN, RENZO EDUARDO
MENDOZA MENDOZA GUADALUPE ERIKA
RAMIREZ MORALES, MAYURI ISABEL
SORIA PAZO, ANGELY STEPHANY

ASESOR: NATHALY STEFANY FIGUEROA

LIMA PERU

AÑO 2020
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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 3
2. INCIDENCIAS DEL ACOSO SEXUAL 4
3. CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL: 4
4. REPERTORIO CONDUCTUAL 5
4.1. Conductas Verbales: 5
4.2. Conductas Físicas: 6
4.3. Otras conductas: 6
5. TIPOS DE ACOSO SEXUAL 7
5.1. Chantaje sexual 7
5.2. Acoso Ambiental 7
6. PERFIL DE LA VÍCTIMA Y EL ACOSADOR 8
6.1. Perfil de la víctima 8
6.2. Perfil del acosador 9
7. MODELOS DE APROXIMACIÓN 13
7.1. El modelo biológico 13
7.2. Modelo organizacional: 14
7.3. Modelo sociocultural: 14
8. CAUSAS DEL ACOSO 15
9. ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y

ACTUACION EN CASO DE ACOSO SEXUAL. 16

10. CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL 20

10.1. A NIVEL INDIVIDUAL 20
10.2. A NIVEL SOCIAL 22
10.3. CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN LABORAL 23
11. BIBLIOGRAFÍA ¡Error! Marcador no definido.
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1. INTRODUCCIÓN

La presente investigación estará referida al Mobbing o Acoso Laboral en el Perú,

dando a conocer que el Mobbing es también conocido como acoso laboral o Acoso Moral,
siendo una forma de acoso que contamina el lugar de trabajo, afectando el desempeño en
el trabajo y su estado psicológico del trabajador, pudiendo generar fobia al trabajo,
generando grandes pérdidas económicas a la empresa y generando desempleos.

Hoy en día tanto hombres como mujeres se desempeñan en diversas actividades

económicas, influenciados por diversos factores que suelen ser desde la satisfacción o
realización a nivel profesional o personal hasta la necesidad de obtener ingresos que les
permita cubrir las necesidades básicas. Es por eso que gran parte de la población
económicamente activa invierte gran parte de su tiempo, prácticamente la mitad del día
trabajando, o casi la tercera parte de sus vidas. Es allí donde se desprende la necesidad
de las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo y clientes que al final
del día se esperan que sean armoniosas.

Este equilibrio a pesar de lo esencial, es muy complicado de lograr, es así que

siempre encontramos a alguien con comentarios inapropiados, especula o incomoda a
algunos trabajadores desequilibrando el ambiente laboral. Lo peor de los casos se
manifiesta cuando algunos trabajadores comentan sobre el “acoso”, “maltrato” o
“hostigamiento”, de parte de sus jefes o supervisores, incluso de parte de sus
compañeros de trabajo.

El mobbing en el Perú no es muy conocido, siendo esto muy importante para

lograr detener este problema y brindar información a la población sobre estos
problemas de salud mental, por lo que la presente investigación sobre el “MOBBING”
busca dar a conocer sobre conceptos, conductas, tipos de acoso sexual, causas del
acoso y las consecuencias que genera el Mobbing en el trabajador.
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2. INCIDENCIAS DEL ACOSO SEXUAL

En el Perú, la incidencia del acoso sexual es muy altas, según Rosa Johana Guillén
Flores menciona
«Se halló que el 45.7% de mujeres señaló haber recibido silbidos, el 40% fue
objeto de miradas persistentes e incómodas, además de otras situaciones de
acoso. Además, en todos los casos, el porcentaje de mujeres que padecieron
tales manifestaciones de acoso sexual callejero es más alto que el porcentaje de
hombres que señala haberlos experimentado.»
Además, los lugares públicos donde se presentas mayor acoso sexual es la calle (37%)
y el transporte público(13%). También, en restaurantes, ascensores, centros
comerciales, entre otros. (Guillén Flores, 2014).

3. CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL:

El concepto de acoso sexual a lo largo de la historia ha tenido diferentes definiciones.

según Elisenda Casas Cáncer(2011):
«(…)McKinnon (1979) define el AS como “la imposición no deseada de favores
sexuales en el contexto de una relación desigual de poder” y considera como
ejemplos las sugerencias verbales o chistes con connotaciones sexuales, guiños,
abrazos, pellizcos, las proposiciones indecentes y las relaciones sexuales impuestas
por la fuerza(…).»
En el año 1991, La Recomendación de la Comunidad Europea, definió que el acoso sexual
es toda conducta de naturaleza sexual y comportamientos. Por el cual, afectan la decencia
de la mujer y del hombre. Debido a esto, las conductas de dichas personas son
irrazonables, indeseadas y ofensivas hacia la otra persona. (Casas-Cancer, 2011, pág. 10).
El concepto de acoso sexual fue evolucionando a medida que avanzaron los años. Sin
embargo, en el año 1996 en el país de España, el instituto de la mujer publicó una nueva
definición, según la autora Elisenda Casas Cáncer (2011) dio a conocer en su informe:
(…)“ el AS es todo comportamiento sexual considerado ofensivo y no deseado por
la persona acosada, producido en el ámbito laboral, docente o similar, utilizando
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una situación de superioridad o compañerismo y que repercute a nivel laboral o

docente generando un entorno intimidatorio o humillante”(…) (p. 10)

4. REPERTORIO CONDUCTUAL
El acoso laboral (Mobbing) se agrupa según los tipos de conducta que manifiesta
un acosador con su víctima. Las conductas que se dan pueden ser tanto físicas como
psicológicas generando hostigamiento, dándose por el empleador hacia las personas que está
en su entorno o viceversa, teniendo como resultado para el o los afectados daños, y baja
autoestima en sí mismo, amenazando el ambiente laboral en el que se encuentra; debemos
conocer que cuando en el trabajo se da alguna de estas conductas desfavorable estamos ante
un caso de acoso moral o mabinga. Según el repertorio conductual podemos indicar que el
acosador manifiesta conductas que se pueden dar de la siguiente manera:

Según el repertorio conductual podemos indicar que el acosador manifiesta

conductas que se pueden dar de la siguiente manera:

4.1Conductas Verbales:

Según estudios esta manifestación del Mobbing no es un fenómeno ocasional , sino una
situación que se va dando de manera gradual , que se van dando en un principio con las
conductas hostiles que pasan desapercibidos para el entorno laboral en que nos
encontramos , hasta llegar a fases donde se da a entender que la supuesta víctima es la
responsable de la agresión , en esta etapa podemos distinguir conductas verbales del
acosador como por ejemplo que el superior restringe la oportunidad de poder expresarte y
cuando lo hace manifiesta gestos o palabras en doble sentido de contenido sexual , en ese
sentido, Miramontes (2014) nos dice, Se trata de una situación de violencia
psicológica[…] . Las personas que la llevan a cabo, suelen ser los jefes o compañeros de
trabajo, que utilizan su poder en forma abusiva, y tienden a usar la violencia verbal frente
a la víctima, de modo de no dejar ninguna evidencia de su agresión. (p 1)

Para el agresor es menos arriesgado agredir verbalmente a una persona ya que en algunos
casos la víctima suele callar para evitar riesgos que perjudiquen su ámbito laboral. por
eso es importante saber detectar al agresor y poder dar una respuesta rápida ya que si no
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se da así el agresor puede derivar su conducta a manifestaciones o agresiones físicas.

4.2Conductas Físicas:

El acoso laboral también conocido como Mobbing, genera situaciones que en principio
puede darse de forma psicológica o verbal para luego pasar a la violencia física; el agresor
manifiesta conductas ya sea mediante ataques físicos que los disimula con acercamientos
que no son visibles para la víctima y su entorno; algún ejemplo se puede dar mediante las
limitaciones del progreso laboral tratando de evitar o impedir

progreso que se dé dentro de la empresa si es que la víctima manifestó su malestar ante los
demás; El acosador también evitará todo tipo de traslado que solicite a otro sector, para
seguir generando hostigamiento hasta poder satisfacer su necesidad de poder dominar la
situación ante la víctima incluso descalificando laboralmente amenazando continuamente
con el retiro de la empresa o ámbito laboral.

Se generan también tocamientos físicos sin consentimiento llegando incluso a empujones,

golpes levantar la mano, amenazas con agresión sexual -

Estas conductas pueden generar mucha aflicción en la víctima llegando a considerarse

culpables ante la situación vivida, es por eso que se recomienda identificar estas situaciones
para poder tomar alternativas de solución y que no generen malestar a quien sufre este tipo
de acoso.

4.3 Otras conductas:

Los trabajadores que sufren del acoso laboral están expuestos a muchas conductas hostiles
que van desde la calumnia, comentarios mal intencionados, ataques por injerencias políticas
y religiosas o hasta incluso ataques de acoso sexual directo; en consecuencias van
deteriorando la vida laboral de la víctima. en algunos casos hasta una baja laboral por
estrés, en la cual la empresa puede llevar a cabo el despido.

Estas manifestaciones de violencia dañan mucho la salud y atacan a la autoestima de la

persona que siente el acoso; en alguna empresa ya se está trabajando para poder erradicar el
abuso y el acoso a las personas que se sientan vulnerables al maltrato laboral, la protección
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de la autoestima es básica.

5. TIPOS DE ACOSO SEXUAL

Según Elisenda Casas Cáncer “El Acoso Sexual puede clasificarse de distintas
formas. Una posibilidad es hacerlo en función de la presencia o ausencia de chantaje,
encontrándonos ante dos modalidades diferenciadas, chantaje sexual y acoso ambiental”.
(pag.10)

5.1Chantaje sexual

Uno de los tipos es el chantajear al trabajador que tiene un puesto inferior al acosador,
según Elisenda Casas Cáncer (2011):

Se trata propiamente de un chantaje sexual, es decir, “esto a cambio de favores

sexuales”. Se obliga al trabajador a someterse a determinados requerimientos
sexuales y en caso de negarse, ser perjudicado laboralmente. Se utiliza explícita o
implícitamente para tomar una decisión que afectará al futuro profesional del
trabajador. Son sujetos activos de este tipo de actos quienes tienen poder para
decidir sobre la relación laboral de la “víctima”.

5.2Acoso Ambiental

Este tipo de acoso crea un ambiente de mucha presión para el acosado de una forma que
todo lo que se encuentra dentro del trabajo crea una carga emocional, según Elisenda
Casas Cáncer (2011):

Todas aquellas conductas que crean un ambiente de trabajo hostil, humillante o

amenazador para el acosado. Pueden ser sujetos activos tanto superiores como
compañeros de trabajo. Otros autores, para realizar su clasificación, se basan en la
presencia o ausencia de acciones ejecutivas; se hace una discriminación entre
aquellas manifestaciones que se desarrollan a “nivel de palabras”, es decir en el
plano puramente comunicativo y aquellas que implican acciones ejecutivas, en
cuyo caso se las considera modalidades más graves. Debe quedar claro que, sea
cual sea la modalidad padecida, cualquiera de ellas (leve, moderada, grave) es lo
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suficientemente importante para utilizar todas las herramientas que estén en

nuestras manos para prevenirla.

6. PERFIL DE LA VÍCTIMA Y EL ACOSADOR

Es importante poder identificar las características tanto de la víctima como del

acosador, esto nos permitirá poder tomar las acciones adecuadas para evitar conflictos a
nivel laboral.

6.1Perfil de la víctima
Cualquiera puede ser víctima de acoso psicológico. Nadie está a salvo, ya que la
compleja combinación de factores que acontecen nos muestran que, simplemente las
variables de un entorno laboral pueden fomentar que nos señalen con el dedo. En tal
sentido, para Piñuel (2001):

Las investigaciones sobre la personalidad y la manera de vivir de las víctimas del

terrorismo psicológico en la empresa coinciden en señalar que los acosadores
seleccionan casi siempre un mismo tipo o perfil de personas: aquellas cuyo modo
de vivir, alegría, felicidad, situación familiar, capacidades, talentos, carisma,
orientación ética, independencia, capacidad de liderar, popularidad, etc.,
despiertan en ellos, debido a sus profundos sentimientos de inadecuación
(complejo de inferioridad), insoportables sentimientos de celos y envidia personal
y/o profesional. Un estilo de comportamiento humano y humanizador por parte de
la víctima en su propio trabajo suele resultar insoportable para aquellas que
despliegan las actitudes contrarias y son víctimas de ellas. Varias investigaciones
han trazado el perfil personal y profesional de las características típicas que hacen
de un trabajador una víctima potencial del acoso. Pretenden contestar a la
pregunta: ¿Cómo suelen ser las personas que padecen acoso en el trabajo? entre
las características figuran las siguientes:

1. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la
justicia.
2. Personas autónomas, independientes y con iniciativa.
3. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes. que destacan por
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su brillantez profesional.
4. Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para
liderar grupos.
5. Personas con un alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo.
6. Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del
sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás (p.113-
116).

Evidentemente, podemos decir que los acosadores tienden a encontrar sus

víctimas en las personas que representan un peligro para ellos, es importante que las potenciales
víctimas no se dejen amedrentar por este tipo de personas y ante el primer intento de mobbing,
reaccionar y poner un alto para que esto no se vuelva algo constante a nivel laboral.

6.2 Perfil del acosador

Podemos afirmar que el acoso laboral es un problema que trasciende al ámbito de lo

personal para afectar a la sociedad en su conjunto. No debemos olvidar que produce daños
psicológicos, pero también grandes pérdidas de productividad a las empresas. En ese
sentido, para Rivas (2003):

Algunos psicólogos establecen hasta una docena de características definidas en la

personalidad del sujeto acosador. Sin duda podríamos escarbar más porque cada ser
humano representa un enigma para los demás en lo que respecta a los secretos que
su mente esconde. Personalmente y después de mis experiencias, opino que estos
agresores morales pueden encuadrarse dentro de los siguientes perfiles:
1. El mediocre, este tipo de acosador es, a mi juicio, uno de los más peligrosos y
agresivos en lo que a sus ataques y actuaciones se refiere. Son individuos con
escasa formación, tanto intelectual como moral, por lo que procuran rodearse de
personas de su mismo nivel (o incluso inferior), forjándose una especie de escudo
humano al contratar a personas de su confianza: amigos, recomendados, parientes,
etc. Pero si sus planes se tuercen porque las circunstancias les llevan a trabajar con
subordinados competentes, de una formación claramente superior a la suya y que
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brillan en la empresa con luz propia, hay que echarse a temblar. El mediocre en
estos casos hará todo cuanto esté a su alcance para eliminar al que considera como
temible rival para sus aspiraciones personales; salvo que abandone su verdadera
personalidad y se preste al incondicional sometimiento a su superior. Si esto no
ocurre, el acosador, al carecer de sentido de lo moral, emplea todos los recursos a
su alcance sin importarle el daño que pueda causar.
2. El necesitado de permanente adulación, con respecto a este perfil, el sujeto
protagonista necesita la adulación de sus subordinados como si de una droga se
tratara. Como personal y socialmente suele carecer de brillo propio, sufre si esto no
lo compensa con una permanente adulación. Por eso sus intenciones se basan en
formar una corte de aduladores, pelotas y trepas, utilizando un lenguaje coloquial
en el mundo laboral, en la que él es el rey absoluto. Sus servidores le regalan los
oídos con frases como: «No se le escapa a usted nada, jefe», «Ha estado usted
brillante en su exposición», «Seguro que no tardando mucho ocupa usted la
Gerencia», etc. Y claro, el adulado se hincha como el mejor de los pavos reales.
Pero si un subordinado se niega a entrar en el juego y además demuestra que este le
repugna, automáticamente queda clasificado como enemigo o persona no grata. Y
entonces comienza la persecución y el acoso sin límites.
3. El paranoico, con esta definición nos referimos al hombre con claros tintes
paranoicos en su personalidad, que naturalmente se hacen más evidentes en su
actividad laboral. Parapetado tras su mesa de despacho, que para él representa una
especie de reducto defensivo, desconfía de todo y de todos, puesto que en su
retorcido interior cuantos le rodean están y van contra su persona. Permanece en
estado de alerta durante toda su jornada de trabajo, observando gestos y actitudes,
intentando captar murmullos y conversaciones y pensando en todo momento en una
posible conspiración destinada a su destrucción laboral. En líneas generales, no
suele otorgar el más mínimo grado de confianza no solo a las personas a su cargo,
tampoco a las que poseen su mismo rango dentro de la organización empresarial.
4. El cuenta batallas, este tipo de acosador, además de peligroso, resulta
inaguantable, porque aparte de sus ataques, todos cuantos le rodean tienen que
soportar sus continuas peroratas, en las que narra los incontables méritos que le
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llevaron al puesto que ocupa. En sus conversaciones están permanentemente el yo:

yo trabajaba como un burro, yo solo vivía para la empresa, yo inventé tal método,
etc. Con todo ello pretende que sus subordinados, deslumbrados por sus incontables
méritos, actúen a imagen y semejanza suya, pretendiendo crear clones laborales de
su propia personalidad. Como es natural, este modelo de acosadores morales,
además del peligro que sus actuaciones conllevan, cuenta con una faceta añadida: la
de resultar insoportable. La persona con problemas personales. Muchas personas
con problemas de índole personal: conyugales, diferencias con sus hijos,
insatisfacción por su entomo, etc. vuelcan su frustración y amargura en el trabajo,
desahogando injustamente sus iras con los colaboradores más directos. En este
perfil de persona los más inofensivos suelen ser, como todos conocemos, los que
rompen su dique de contención en un partido de fútbol, insultando salvajemente al
árbitro o a los jugadores del equipo contrario. Pero muchos, que por desgracia
resultan mayoría, vierten toda la amargura que llevan dentro en la empresa. Por otra
parte, como su situación personal no es la más propicia para largas veladas de
descanso en el hogar, convierten su despacho en un sucedáneo de este, refugiándose
en el trabajo durante largas e interminables jornadas. Y lo que es peor: pretendiendo
que sus empleados les imiten. «Si yo he sufrido, tú también sufrirás». Esta es la
máxima que aplica constantemente un determinado tipo de agresor moral en el
trabajo. Me refiero a la persona que ha llegado a ocupar un puesto de relevancia
dentro de su empresa tras un largo periodo de sufrimiento psicológico, bien en la
misma entidad o en varias por las que ha pasado durante su vida laboral hasta llegar
a su situación actual. Como muchos hemos podido conocer a través de estudios
realizados sobre maltrato infantil a mano de los propios padres, una parte
considerable de estos niños se convierte a su vez en maltratadora al llegar a la edad
adulta y transformarse en padres. Pues bien, estos acosadores practican una filosofía
parecida: si ellos han sido infelices laboralmente a lo largo de su trayectoria, si han
sufrido humillaciones o bien han dejado parte de su dignidad en el camino, sus
subordinados tienen que padecer el mismo proceso (p.25-28).

Efectivamente, conocer las características de un acosador laboral es importante y nos

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permitirá estar alertas. Podemos inferir de lo expresado por el autor que los acosadores
sufren de baja autoestima, se trata de una persona que se encuentra muy cómoda en la
mentira, y se caracteriza por una personalidad en la que proyecta una imagen falsa de sí
mismo.

Según Vicente, las personas tipo que forman parte de los acosadores, según lo
expuesto por Trude Ausfelder (de "Mobbing, El Acoso Moral en el Trabajo"):

● La persona intrigante que exagera, tergiversa y miente.

● La persona que ha ascendido y no tolera a nadie a su lado.
● La persona envidiosa que se preocupa más del sueldo de sus compañeros que del
trabajo.
● El tirano que difunde el miedo y el pánico.
● La persona cobarde que tiembla en su posición.
● La persona agresiva que humilla y pisotea.
● La persona irascible que cambia de humor continuamente.
● La persona frustrada que se desahoga de sus problemas íntimos en la empresa.
● La persona criticona y pedante que siempre sabe más.
● Los simpatizantes son indispensables para la persona que acosa.

Las fases en las que el doctor Vicente Garrido (en "El Psicópata") clasifica la
actuación del psicópata (definido por dicho autor como un "camaleón") en la organización
(laboral o profesional):

● Entrada en la organización, donde el psicópata demuestra sus habilidades para la

relación social y su poder de comunicación.
● Evaluación: en la que el psicópata estudia a la organización, encontrando sus
"personajes clave”.
● Manipulación: fase en la que el psicópata comienza a difundir su falsa
información para promocionarse en la organización.
● Confrontación: donde aparece la violencia personal y el abuso ejercido por el
psicópata. El doctor Garrido concluye que en esta fase final el psicópata es
protegido por sus patronos hasta que él se vuelve contra aquellos, pudiendo sus
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empleadores sucumbir a su última traición. Hemos recogido el apartado anterior

no para indicar que los acosadores son necesariamente psicópatas, sino para,
siguiendo los argumentos del doctor Garrido, incidir en que los comportamientos
de los acosadores bien pudieran ser considerados comportamientos psicópatas
(2005.p. 24-26).

Por lo tanto, podemos deducir que el perfil del acosador engloba las características
de una una persona gris, calculadora que quiere controlar a sus subordinados para que no le
hagan sombra. Se aprovecha de entornos desregulados de las empresas para aprovecharse
de las víctimas. Son conscientes de lo que quieren y no escatiman esfuerzos en derribar a
sus empleados.

7. MODELOS DE APROXIMACIÓN

7.1 El modelo biológico

Existen tres modelos de aproximación, el primero hace referencia al modelo

biológico y nos da una referencia de porque ocurre el acoso sexual en el trabajo.
En ese sentido, para Casas (2011):

El modelo biológico se basa en tres premisas, la primera, menciona que

existe un impulso sexual con mayor potencia en los hombres que en las
mujeres, por razones netamente biológicas. La segunda premisa, nos
menciona que por naturaleza existe una atracción entre hombres y
mujeres, por lo cual existe una gran probabilidad de que dicha atracción
también se de en el ámbito laboral. Como tercera premisa nos menciona el
"carácter" de algunos hombres genera el desarrollo de estas conductas
acosadoras. Segun el autor, de todo ello, se desprende que el acoso sexual
no es más que la manifestación de la atracción sexual. De acuerdo a estos
principios se deduce que es inevitable, ya que depende de la carga
biológica de las personas. No se le debe dar importancia, ya que no existe
una intención discriminatoria ni sexista hacia la mujer, simplemente se
trata de una expresión espontánea (p.13).

Evidentemente, estos estudios solo reflejan lo que en su momento consideraban

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como una expresión espontánea y biológica, increíblemente como algo normal; sin
embargo, hoy en día podemos ver que el acoso sexual va mas alla de un hecho
biológico y que sí es necesario darle la importancia debida ya que nada justifica que
una persona sea hombre o mujer, tenga que pasar por una situación tan denigrante en
su vida como lo es el acoso sexual laboral.

7.2Modelo organizacional:
Según Sotolongo (2004) El modelo organizacional aborda en un departamento de
institución de educación superior, dentro de la perspectiva de planificación y la
evaluación de las actividades que tienen lugar en los espacios académicos.
Además este modelo está sustentado en las etapas que conforman el ciclo funcional
administrativo de la gestión tales como: el diseño del resultado, el volumen, nivel
del actividad de actividad del departamento, el modelo pedagógico del proceso de
formación, la planificación, la planificación de las actividades y finalmente
concluye con el control y evaluación, puede ser visto desde la óptica del concepto
de una organización. La similitud de considerar el departamento docente como una
organización se argumenta en que son regidos por los mismos principios de
administrar una organización(p.1).
Una organización es la que se caracteriza por tener presente un esfuerzo coordinado
para la ayuda mutua entre los que lo conforman, donde coexiste la necesidad de la
cooperación, el logro de objetivos comunes que son operacionalizados en la
coordinación de actividades.

7.3Modelo sociocultural:

Según Jiménez, Murga, Gil, Télles y Paz, (2010) Es una forma de manifestación
del “sistema patriarcal” de relaciones imperante en la sociedad. Es un producto
derivado de las normas, valores, estereotipos y creencias que enfatizan el papel
dominador del hombre sobre la mujer. El acoso sexual asume el papel de regular la
interacción entre hombres y mujeres, posibilitando el dominio. El acoso sexual no
es más que otra forma de expresión del poder patriarcal que siempre existe, de
forma más o menos explícita, en las relaciones entre hombres y mujeres (P 8).
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Es una relación entre la educación y el trabajo productivo ya que el propósito es

el desarrollo de las capacidades fundamentales en los procesos de interacción y
comunicación.

8. CAUSAS DEL ACOSO

El mobbing o Acoso Laboral suele surgir por los celos profesionales y la envidia
que despierta el acosado con sus competencias. Es decir, la mayoría de los acosados son
personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del acosador de quedar a su
sombra o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar al descubierto en la
comparación. Según Casas, (2011)
Las causas con mayor peso son las siguientes:
Sexismo(...)
Estereotipos de género/educación(....)
Falta de ética en las relaciones interpersonales(...)
Falta de normas laborales claras(...)
Precariedad laboral(...)
También podemos ver que incrementa el riesgo de padecer acoso laboral cuando se
carece de un marco legislativo incluso se puede ver mayor incidencia a mayor
vulnerabilidad sin que algo frene estas conductas (p.15).

Para evitar este tipo de acciones que afecta el respeto por la persona pero también
afecta el desempeño laboral y a su vez los objetivos de la empresa, se deben establecer
claramente al punto de concientizar en cada empleado el respeto entre compañeros de
trabajo y el respeto al ambiente laboral, desde ingreso al trabajo y periódicamente debemos
dar estas charlas; por ejemplo perder un personal del área contabilidad que se retira porque
se siente afectada con el comportamiento de un compañero afecta económicamente a la
empresa ya que es perder tiempo en volver a capacitar a otra persona para su puesto ver la
incomodidad del equipo y esto empeora toda vez que no se despide al agresor.

Como nos indica en los fundamentos de su tesis la Trujillo (2014)

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Existen determinados contextos organizativos que por sus características aumentan

las posibilidades de que en su interior se produzcan acciones de hostigamiento a
través de procedimientos perversos existen formas de organización que pueden ser
en sí mismas tóxicas, pues es aquí donde el hostigamiento encuentra las
condiciones favorables para desplegar los rasgos patológicos que lo llevan a agredir
a otra persona intentando su aniquilación en donde nadie frene, ni le haga desistir
de sus propósitos, además de quedar impune sus actos.( p.69)

El acoso laboral, puede hacer que el personal se sienta afectado emocional y

psicológicamente, como fin usar maniobras de desprestigio, desacreditar, inducir al error,
las acciones de ignorar incomunicar a la persona, la denigración, entorpecimiento del
progreso en el ambiente de trabajo o incluso al acoso sexual, pueden causar un daño
psicológico mayor o menor intensidad pero donde la finalidad llevar a la víctima a la
propia renuncia.

9. ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y ACTUACION EN CASO DE

ACOSO SEXUAL.

EL Ministerio de trabajo tiene todo un plan de acción para tomar medidas en caso se
presente esta situación donde se te brindara asesoría legal ya que nuestro Marco normativo
brinda normas, leyes y decretos que protegen tanto a mujeres como hombres del
hostigamiento en su guía laboral nos brinda esta información como medidas de prevención
y difusión MTPE
PREVENCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

LA Oficina de Recursos Humanos de cada institución o la que haga sus veces es el

órgano responsable de las acciones de prevención y difusión, motivo por el cual
tienen a su cargo la adopción de las siguientes medidas:
1. Comunicar a todo el personal de la institución y aquellas personas que se
incorporen a estas, sobre la existencia de una política de prevención y
sanción del hostigamiento sexual, brindando información completa,
asequible y comprensible.
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2. Realizar campañas de detección, prevención y difusión del hostigamiento

sexual dentro de la institución, tales como encuestas de opinión, buzón de
sugerencias, entre otras.
3. Colocar en lugares visibles de la institución información sobre el
procedimiento para denunciar y sancionar el hostigamiento sexual.
4. Llevar a cabo talleres de capacitación y módulos itinerantes que promuevan
la toma de conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que
toleren o legitimen el hostigamiento sexual.
5. Coordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales sobre
acciones afirmativas a adoptar con relación a la prevención de la violencia
de género y del hostigamiento sexual.(p.34)
Lo primero que debemos hacer en escaso se presente esta situación recurrir a los
teléfonos dispuestos por el estado, no estás sola el ministerio de trabajo tiene todo un plan
de acción donde se te puede brindar ayuda puedes hacer tu denuncia y recibirás la asesoría
que necesitas:

Línea directa 1819 la misma que es gratuita de orientación psicológica y asesoría legal
para casos de acoso sexual en el trabajo.

Horario:
De lunes a viernes de 8:15 am a 5:00 pm.
Av. Salaverry 655 – Jesús María, Lima (Primer piso. Área de Consultas Laborales).
Horario: De lunes a viernes de 7:00 am a 5:00 pm.
Sábados de 9:00 am a 1:00 pm.
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ACCIONES A TOMAR:
● Presentación de la queja solicitando el cese de la hostilidad y se procede a una
acción de investigación.
● En un plazo no mayor a tres días debe procederse a realizar el descargo ambas
partes
● Descargos de queja donde el hostigador tiene 4 días para presentarse.
● Traslados de descargos a la gerencia
● Resolución de la Sanción
● Demanda de indemnización
● Consecuencias de la falsa queja.

MARCO LEGAL NORMATIVA NACIONAL

● Constitución Política del Perú.

● Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, norma que
fue modificada por la Ley N.° 29430.
● Ley N°28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
● Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
● Ley N°29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
● Ley N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar.
● Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público.
● Decreto Legislativo N°1057, Régimen de Contratación Administrativa de Servicios.
Ley N°30057, Ley del Servicio Civil.
● Decreto Supremo N°009-2016-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley
N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres
y los Integrantes del Grupo Familiar.
● Decreto Supremo N°010-2003-MIMDES, que aprueba el Reglamento de la Ley
 19

N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. 13

● Decreto Supremo N°003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
● Decreto Supremo N°004-2014-TR, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones del MTPE.
● Decreto Supremo N°019-2006-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 28806,
Ley General de Inspección del Trabajo.
● Decreto Supremo N°005-90-PCM, Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones.
● Decreto Supremo N°040-2014-PCM, Reglamento de la Ley del Servicio Civil.
● Decreto Supremo N°008-2016-MIMP, Plan Nacional contra la Violencia de Género
2016-2021.

ESTADÍSTICAS

Pont y González (1997) realizaron un estudio para valorar las reacciones de las
trabajadoras que habían vivido situaciones de Acoso sexual y constataron lo
siguiente:
1. 30% mostraban rechazo explícito ante dicha situación
2. 22% mostraban indiferencia ante AS
3. 15% respuesta variable dependiendo del momento
4. 13% responden con agresividad
5. 7% lo valoraban como una broma
6. 5% consentía
7. 8% otras conductas (p.17)
Si sientes que te encuentra esta situación, toma acción y procede a denunciar nadie
tiene porque faltar el respeto y tu no tienes por que consentirlo todo un marco legal respalda, el
ministerio de trabajo tiene un área donde se te brindará asesoría para proceder como corresponda
frente a estos casos.
 20

10. CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

El mobbing es considerado uno de los principales estresores psicosociales en el

ámbito de trabajo en el que las víctimas desarrollan una sintomatología muy diversa y
heterogénea desde reacciones emocionales como temor o desesperanza hasta la posibilidad
de desarrollar progresivamente una severa psicopatología que puede evolucionar y
volverse crónica (González, Delgado y García, 2010).
Entendido como factor de riesgo psicosocial tiene la posibilidad de dañar la salud
del trabajador durante el desarrollo de sus tareas e incluso fuera del ámbito de trabajo, por
esta razón en la actualidad se los consideran como los causantes principales de
enfermedades y accidentes laborales (Gil, 2009).
Por lo tanto, más allá del cuestionamiento moral de los objetivos y la perversidad
de los medios utilizados en el acoso, se debe agregar al problema las graves consecuencias
que genera en la víctima y sus daños colaterales. Estas situaciones laborales se caracterizan
por los elevados costos humanos, económicos y sociales, a considerar: la posible pérdida
de un trabajador para la organización y la disminución de la eficacia laboral; daños, en
ocasiones irreparables, en la salud de la víctima; deterioro de sus relaciones familiares y
sociales; considerables costos de asistencia sanitaria y pensiones asociadas al problema
(Barón, Munduate y Blanco, 2003).
En tanto, Piñuel (2001) refiere a los efectos del acoso sobre la salud del trabajador
y agrega síntomas como: irritabilidad, ataques de ira, decaimiento, olvidos, desmayos,
temblores, sofocos, dolores de pecho.
Por lo tanto asumimos que el impacto del acoso laboral dependerá de acuerdo al
tiempo y a la intensidad del acoso y la vulnerabilidad de la persona acosada. En tal sentido,
se pueden generar patologías graves o intensificar los problemas conocidos.

A NIVEL INDIVIDUAL
Primero asumimos que las consecuencias varían de acuerdo a la duración e
intensidad del acoso y la vulnerabilidad de la persona acosada. Por lo tanto, se pueden
originar patologías severas o acentuar problemas preexistentes.
Considerando las características personales de la víctima son diversas las
reacciones ante los conflictos interpersonales y frente a las situaciones de acoso. Hay
 21

trabajadores más sensibles que otros y quienes reaccionan de forma más dramática ante
estas situaciones (Trujillo, Valderrabano, Hernández, 2007).
El hostigamiento sexual, dificulta laborar en un ambiente sano, digno y con
estabilidad económica, afectando la calidad de vida de la persona. Entre los efectos físicos
más resaltantes está la crisis de nervios, llanto, sudor de manos, temblor, náuseas,
insomnio, ansiedad e irritabilidad y a nivel psicológico, interfiere en la capacidad de
prestar atención, pérdida de interés por el trabajo y un deseo de cambiar de trabajo, debilita
la autoestima, generando sentimientos de culpa y humillación.
Figura 1
Efectos Individuales del Hostigamiento Sexual

Nota. La Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Módulo de Asistencia

Técnica para el abordaje desde la perspectiva de género. MIMDES. Lima, 2008, (p.76).
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A NIVEL SOCIAL
El entorno familiar se ve afectado al vivir la transformación progresiva de la
víctima sin comprender lo que verdaderamente ocurre. En general el familiar que sufre
acoso laboral no puede ni sabe comunicar de manera precisa lo que le atormenta lo que
dificulta aún más las posibilidades de ser ayudado por su entorno (Ovejero, 2006).
El hostigamiento sexual promueve patrones culturales discriminatorios,
incrementando el ausentismo laboral, el despido o la renuncia al trabajo. Asimismo, actúa
como mecanismo de control que fuerza la sumisión de una de las partes, básicamente a las
mujeres. El hostigamiento sexual además tiene efectos sociales e institucionales que a
continuación se muestran:
Figura 2
Efectos Comunitarios e Institucionales

Nota: La Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Módulo de Asistencia

Técnica para el abordaje desde la perspectiva de género. MIMDES. Lima, 2008, p.77.
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CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN LABORAL

La víctima y su entorno socio-familiar no son los únicos que sufren las
consecuencias del acoso, también las sufren las personas que son testigos de estas
situaciones, teniendo también un incremento de estrés.
En esta misma línea, los efectos colaterales se expanden hacia el grupo de trabajo,
que percibe e internaliza las conductas de hostigamiento. A consecuencia se obtiene un
clima de terror y un ambiente caracterizado por la hostilidad, la antipatía, el rencor, la
desconfianza y la inseguridad (Barreto y Heloani, 2013).
También se registran, consecuencias como: ausencia en el trabajo, justificado o no
por enfermedad, accidentes, falta de puntualidad, poca calidad en la atención al cliente, lo
que implica mayor costo, tiempo y adaptación de nuevos trabajadores.
 24

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