MSc.

LUIS FERNANDO LOZANO JÁCOME APUNTES DE CLASE

DERECHO LABORAL
LEGISLACIÓN LABORAL Y SEGURIDAD
SOCIAL
I. CONTRATO DE TRABAJO

1. Trabajo

Definición de Trabajo: Artículo 5 C.S.T.S.S.

2. Marco constitucional del derecho al trabajo

- Preámbulo
- Artículo 1
- Artículo 2 inciso 2
- Artículo 25
- Artículo 44 (prohibición de trabajo de menores)
- Artículo 53 (Estatuto del Trabajo -Convenios Internacionales (OIT) -Bloque de
Constitucionalidad)
- Artículo 54 (Formación para el empleo)
- Artículo 55 (Derechos Colectivos)
- Artículo 56 (Derecho de Huelga)

3. Contrato de trabajo

Elementos del Contrato de Trabajo. Art. 22 C.S.T.S.S.

3.1. Remuneración.
3.2. Prestación personal.
3.3. Subordinación

4. Características del contrato de trabajo:

4.1. Consensual: Se perfecciona con el consentimiento de las partes.

4.1.1. Capacidad de ejercicio
4.1.2. Consentimiento Libre de Vicios
4.1.3. Objeto y Causa Licita
4.1.4. Solemnidades
4.2. Bilateral: Las partes se obligan a cumplir.
4.3. Conmutativo: Las dos partes saben que recibirán un beneficio de su contra
parte.
4.4. De tracto sucesivo: Se ejecuta en la medida en que las obligaciones se van
cumpliendo en el tiempo.
4.5. Oneroso: Se presentan contraprestaciones de tipo económico.

5. Modalidades del contrato de trabajo: (art. 37 s.s. C.S.T.S.S.)

Según su forma: Puede ser Verbal o Escrito (art. 38 C.S.T.S.S.)

Según su duración: Puede ser Indefinido, fijo, por obra, de aprendizaje, ocasional.

5.1. Contrato por obra: (art. 45 C.S.T.S.S.) es un contrato que se realiza para una
labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo
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de vinculación es característica de trabajos de construcción, de universidades

y colegios. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
5.2. A término fijo: (art. 46 C.S.T.S.S.) se caracteriza por tener una fecha de inicio
y de terminación que no puede superar 3 años, es fundamental que sea por
escrito. Puede ser prorrogado indefinidamente cuando su vigencia sea
superior a un (1) año, o cuando siendo inferior, se haya prorrogado hasta por
tres (3) veces.
5.3. A término indefinido: (art. 47 C.S.T.S.S.) no tiene estipulada una fecha de
culminación de la obligación contractual, cuya duración no haya sido
expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o servicio que
debe ejecutarse. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
5.4. De aprendizaje: (art. 81 C.S.T.S.S. mod. Ley 188 de 1959) es aquel mediante
el cual una persona natural realiza formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios para adquirir
formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por
cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un
apoyo de sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la
fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario
mínimo mensual legal vigente.
5.5. Contrato temporal ocasional: el Código Sustantivo del Trabajo, define el
trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y
cuyas labores sean distintas de las actividades normales del empleador. Esta
forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente;
recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del
trabajador.

6. Periodo de prueba (Art. 76 C.S.T.S.S.)

Todo contrato de Trabajo, contempla un periodo de prueba, cuyo objetivo es que las
partes conozcan no solo las condiciones del trabajo, sino las cualidades del mismo, a fin
de realizar una evaluación mutua, para determinar la conveniencia o no de continuar con
la relación laboral.

Es un lapso de tiempo durante el cual las partes ejecutan el contrato a modo de prueba
previo a tomar la decisión definitiva de continuidad o no.

El art. 76 los define como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Durante este lapso cualquiera de las partes puede desistir de la celebración del contrato,
sin encontrarse incurso en ninguna sanción.

6.1. Periodo de prueba en Contratos a Término Indefinido (Art. 77 C.S.T.S.S.): No

puede exceder de 2 meses, se debe estipular por escrito, en caso de realizar
estipulación verbal los servicios se entienden regulados por las normas
generales del contrato de Trabajo.

Para trabajadores de servicios domésticos se presume como período de prueba

los primeros quince (15) días de servicio. (Declarado Inexequible Sentencia
C-028 de 2015 -Se deben seguir las mismas reglas que para cualquier otro
trabajo, es decir debe pactarse por escrito y su máximo es de 2 meses)
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6.2. Periodo de prueba en Contratos a Término Fijo: (Art. 78 C.S.T.S.S.) en los

contratos a término fijo, la duración del periodo de prueba depende de la
duración del contrato, siendo que no puede exceder de la quinta parte del
término inicialmente pactado, siendo como máximo 2 meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebran contratos de

trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo
para el primer contrato.

NOTA:
En contratos de obra o labor el periodo de prueba es de máximo
dos meses.

Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre

que no supere el máximo legal.

En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres

meses.

En el contrato de Trabajo ocasional, accidental o transitorio el

periodo de prueba es de máximo la quinta parte de la duración de
dicho contrato.

6.3. Prórroga del periodo de prueba: (Art. 79 C.S.T.S.S.) Cuando el período de

prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las
partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

6.4. Derechos del Trabajador en periodo de prueba: En el periodo de prueba el

trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le quita derecho alguno por
estar en esa condición.

A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de

trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones. Así mismo
como las afiliaciones al Sistema de Seguridad Social, y aportes debidos a
Parafiscales.

Las Prestaciones sociales tales como primas de servicio, vacaciones,

cesantías, intereses a las cesantías, se deberán liquidar en proporción al
periodo laborado es decir durante el tiempo que dure el periodo de prueba, si
es el caso de darse por terminada la relación laboral.

Durante el tiempo que dure el periodo de prueba las partes libremente pueden
pactar un salario inferior al que se devengará una vez se de inicio al contrato
de trabajo propiamente dicho, siempre y cuando esta remuneración no sea
inferior a 1 smmlv, ello teniendo en cuenta que desde el punto de vista
objetivo un trabajador sin experiencia no es igualmente competitivo a uno ya
entrenado y productivo, pues hasta ahora el trabajador se está acoplando a las
funciones contratadas, de manera que no se viola el principio “a igual trabajo,
igual remuneración” .

6.5. Periodo de prueba durante procesos de ascenso: Las partes libremente podrán
pactar periodos de prueba al momento de ascender un trabajador, pues se
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entiende que las actividades y la responsabilidad al momento de ascender van

a variar, de manera que es pertinente pactar periodos de prueba para evaluar el
desempeño del trabajador en este nuevo cargo, se hace a través de Otrosí al
contrato de trabajo, este periodo de prueba es libremente acordado por las
partes, no por ello al finalizar el periodo de prueba puede despedirse al
trabajador si no demuestra las competencias necesarias para el nuevo cargo,
sino que se deberá reintegrar al cargo anterior.

6.6. Despido del Trabajador en Periodo de Prueba: (Art. 80 C.S.T.S.S.) El periodo

de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso, el empleador lo podrá hacer siempre y cuando exista una
causa objetiva para ello, es decir se deberá demostrar que el trabajador no
cuenta con las habilidades o aptitudes necesarias para el desarrollo de la labor
encomendada, de carecer la terminación del contrato en periodo de prueba de
dicho análisis objetivo, se entenderá que el despido se ha hecho de manera
ilegal. (véase Sentencia T-1097 de 2012)

7. Suspensión del contrato de trabajo (Art. 51 C.S.T.S.S.)

La suspensión del Contrato de Trabajo, conlleva al cese de la mayoría de las

obligaciones del empleador, pues el trabajador no está prestando sus servicios.

7.1. Causales de suspensión:

7.1.1. Fuerza Mayor o Caso Fortuito: (Art. 51 #1 C.S.T.S.S.) En los eventos de

accidente o eventos de la naturaleza que hacen que resulte imposible que el
trabajador pueda laborar, se permite la suspensión del contrato, dicho evento
debe ser intempestivo, imprevisto.

7.1.2. Por Muerte o Inhabilitación del Empleador: (Art. 51 #2 C.S.T.S.S.) Por la

muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo. De manera que debe demostrarse que por la
ausencia del empleador el comercio no puede continuar con su
funcionamiento. Ej. El taller de un artista.

7.1.3. Por Suspensión temporal de las actividades de la empresa: (Art. 51 #3

C.S.T.S.S.) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador
deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

Se requiere de la autorización del Ministerio de Trabajo, el numeral 5 del

artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la ley
50 de 1990, dispone que: “No producirá ningún efecto el despido colectivo de
trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa
autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se
dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.”

NOTA:
La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del
trabajo, es que el empleador deberá pagar a sus trabajadores el
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sueldo normal como si hubieran trabajado, pues a eso es a lo que

se refiere el artículo 140 del C.S.T.S.S., cuando obliga al
empleador a pagar el salario aun cuando el trabajador no haya
prestado sus servicios, lo cual ha de suceder por disposición o
culpa del empleador.

Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa

no es posible, por cuanto la autorización del ministerio de trabajo
se puede tomar hasta dos meses según lo establece el parágrafo
único del artículo 466 de del C.S.T.S.S., por lo que la empresa
deberá presentar la solicitud de autorización con la suficiente
antelación para no tener que pagar salarios por un tiempo no
trabajado.

El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si

ocurre la primera causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito,
que son causales muy rigurosas en su interpretación y aplicación.

7.1.4. Por Licencia no remunerada al Trabajador: (Art. 51 #4 C.S.T.S.S.) El

contrato se suspende cuando se otorga una licencia o permiso no remunerado
al trabajador, cuando este debe o decide ausentarse por periodos de tiempo
considerables de su lugar de trabajo.

7.1.5. Por Sanción Disciplinaria al Trabajador: El contrato de trabajo puede ser

suspendido como consecuencia de una sanción disciplinaria impuesta al
trabajador según el procedimiento que se indique en el reglamento de
trabajo.

El artículo 112 establece que “Cuando la sanción consista en suspensión del

trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos
(2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado”.

Para llegar a darse la sanción disciplinaria junto con la medida de suspensión

temporal, se debe haber dado inicio a proceso disciplinario donde se
garantice el Derecho de Defensa al Trabajador, así como debe encontrarse
tipificada la falta en el Reglamento Interno de Trabajo, Convención
Colectiva o Contrato de Trabajo.

7.1.6. Por Prestación del Servicio Militar del Trabajador: (Art. 51 #5 C.S.T.S.S.)
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término
el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

7.1.7. Por Detención Preventiva del Trabajador: (Art. 51 #6 C.S.T.S.S.) Por

detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7.1.8. Por Huelga del Trabajador: (Art. 52 C.S.T.S.S.) la huelga legal, es decir,
realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende el contrato
de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga.
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Si la huelga es declarada ilegal la consecuencia es la terminación del contrato

de trabajo si el empleador así lo decide.

En sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, se consideró que el contrato de

trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o culpa del empleador,
es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado
ha adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general
requiere de calificación judicial.

7.2. Plazo de reintegro: (Art. 52 C.S.T.S.S.) Desaparecidas las causas de la

suspensión temporal del trabajo, el (empleador) debe avisar a los trabajadores,
en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior,
la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos
publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe
admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten
dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

7.3. Efecto de la suspensión del contrato: (Art. 53 C.S.T.S.S.) Durante el período

de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el
trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador
la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a
cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad,
las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.

Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar

vacaciones, cesantías y jubilaciones.

7.4. Aportes a salud durante el periodo de suspensión : (Art. 3.2.5.2 del Dto. 780
de 2016) Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del
contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del
contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51
del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por
parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se
efectuarán con base en el último salario base reportado.

7.5. Aportes a riesgos laborales: El sistema de riesgos laborales asegura o cubre el

riesgo que corre un trabajador en ejecución del contrato de trabajo, y en este
caso como el contrato está suspendido, y el trabajador no desarrolla ninguna
actividad laboral, no hay razón para cotizar por este concepto.

El trabajador que no labora no se expone a ningún riesgo, y no habiendo

riesgo que asegurar no hay lugar al pago de cotizaciones al sistema de riesgos
laborales.

8. Revisión del contrato de trabajo: (Art. 50 C.S.T.S.S.)

Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan

imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no
haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el
contrato sigue en todo su vigor.

De esta forma, es viable para el caso la figura llamada revisión del contrato de
trabajo, que tiene como requisitos:
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1. Que el hecho no haya sido previsto ni fuera previsible al momento de la

celebración del contrato.
2. Que el hecho que produjo la modificación de las condiciones haya
ocurrido sin la intervención de las partes contratantes.
3. Que el hecho genere un desequilibrio contractual entre los contratantes.
4. Que a pesar de la alteración subsiste la posibilidad física de que la
obligación se cumpla, así sea parcialmente, conforme a las nuevas
condiciones económicas que resulten.

En el evento que se configuren estos cuatro requisitos es viable la posibilidad de

que el contrato de trabajo sea revisado, debido a las graves alteraciones que
repercuten en la imposibilidad económica de una de las partes para el
cumplimiento.

Como desarrollo de lo anterior se tienen dos procedimientos:

1. Mutuo acuerdo. Las partes pueden revisar directamente el contrato sin la

intervención de personas extrañas.
2. Por vía judicial. Si no existe acuerdo, las partes acuden a la justicia laboral,
la cual se limitará a determinar si las alteraciones se han presentado.

La revisión de los contratos de trabajo se puede realizar, en primer lugar, de

forma individual cuando esta tiene lugar entre el empleador y los trabajadores, y
en segundo lugar de manera colectiva cuando la revisión la hacen el empleador y
el sindicato que agrupa a los trabajadores o los representantes de los trabajadores
en caso de que no exista dicha organización.

9. Sujetos de la relación contractual

Son sujetos de la relación laboral el empleador, y el trabajador. El empleador

puede ser una persona de existencia física (natural) o una persona de existencia
jurídica, el trabajador siempre debe ser una persona de existencia física o
natural.

De modo general, incumben al empleador las obligaciones de protección y de

seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y
fidelidad para con el empleador. (Art. 56 C.S.T.S.S.)

9.1. Obligaciones especiales del empleador: (Art. 57 C.S.T.S.S.)

Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,

los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma
que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de

enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
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ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo

necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares

convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus

creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del

sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que,
en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal
que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de
trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo
convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
{empleador}. (inexequible Sentencia C-930 de 2009)

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una

certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y
el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de
su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para

prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las

leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,

compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
(Adicionado por la Ley 1280 de 2009, subrayado declarado exequible en
el entendido de que también incluye a los parientes en el segundo grado
civil. Sentencia C-892 de 2012)
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Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la

autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.

PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría

psicológica a la familia.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la

licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma
tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o
dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la
futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3
del citado artículo 236. (Adicionado por el artículo 3o. de la Ley 1468 de
2011)

12. Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al

padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los
menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico
severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado
permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y
otros síntomas. (Adicionado por el artículo 4 de la Ley 2174 de 2021)

9.2. Obligaciones especiales del trabajador. (Art. 58 C.S.T.S.S.)

Son obligaciones especiales del trabajador:

9.2.1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido.
9.2.2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
9.2.3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
9.2.4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
9.2.5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
9.2.6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
9.2.7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
9.2.8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una
semana antes de la fecha probable del parto. (Adicionado por el artículo 4o.
de la Ley 1468 de 2011)

10. Representantes del empleador: (Art. 32 C.S.T.S.S.)

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Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores
además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de
trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,

gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o
tácita del empleador;

b) Los intermediarios.

10.1. Simple intermediario (Art. 35 C.S.T.S.S.)

1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras

para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como

empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los
servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los
cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos
de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias
inherentes o conexas del mismo.

3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe

declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere
así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones
respectivas.

11. Terminación del contrato: (Art. 61 C.S.T.S.S.)

1. El contrato de trabajo termina:

a) Por muerte del trabajador;

b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-
Ley 2351 de 1965, y 6o. de esta Ley;
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas
de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el

empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El
cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario
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responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al

régimen disciplinario vigente.

11.1. Terminación del contrato por justas causas (Art. 62 C.S.T.S.S.)

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A) Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando
no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
MSc. LUIS FERNANDO LOZANO JÁCOME APUNTES DE CLASE

durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar
el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador
en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le
contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.

11.2. Terminación unilateral del contrato sin justa causa (Art. 64 C.S.T.S.S.)

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en
los términos que a continuación se señalan:
MSc. LUIS FERNANDO LOZANO JÁCOME APUNTES DE CLASE

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios

mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo

de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le

pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),

salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo

de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le

pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

II. SALARIO (Art. 127 s.s. C.S.T.S.S.)

1. Definición

Es toda remuneración o pago que recibe un trabajador como contraprestación

por los servicios para los que fue contratado.

El nombre de salario solo se da en marco de una relación contractual laboral, si

se usa otra figura contractual se denominará honorarios.

El art. 127 del Código “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria,

fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”. De cierto modo se puede
resumir, que todo pago que tenga como finalidad remunerar los servicios
prestados por el trabajador, se denominará salario.

2. Pagos que no constituyen salario (Art. 128 C.S.T.S.S.)

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
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empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su

beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos
de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan
los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por
el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.

3. Elementos que integran el salario

3.1. Comisiones de cualquier tipo

3.2. Horas extras
3.3. Recargos nocturnos
3.4. Remuneración por trabajo dominical y festivo
3.5. Bonificaciones regulares
3.6. Viáticos permanentes por manutención y alojamiento (art. 130)

Entonces para determinar cuando un pago constituye salario y cuando no, se

debe determinar si el pago se realiza por la ocurrencia de un hecho obligatorio, y
si el pago se realiza de manera regular, pues para que el pago no constituya
salario requiere que no sea habitual.

4. Clases, tipos y modalidades de salario (Art. 132)

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades, formas o clases.

4.1. Salario en especie

Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie, siempre
y cuando que dicho pago no supere el 30% del valor total del salario para
aquellos trabajadores que devenguen un smmlv, no es posible pagar la
totalidad del salario en especie.

Cuando se habla de salario en especie se hace referencia a la parte del salario

compuesta por bienes y servicios que el empleador suministre al trabajador.

El artículo 129 dispone:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación
directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación
prevista en el artículo 128.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de

trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se
estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más
del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
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3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el

valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta
por ciento (30%).
Se pueden incluir otros conceptos respecto de los cuales hay libertad contractual
siempre que sea razonables y no perjudiquen al trabajador, como pueden ser
salud, educación, recreación, etc.

Es importante tener en cuenta la prohibición que tienen los empleadores en el

numeral 2 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo: “Obligar en
cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes
o proveedurías que establezca el empleador.”

4.2. Salario integral (Art. 132 #2)

Todo salario implica una serie de pagos adicionales como lo son las
prestaciones, las partes pueden acordar que esos pagos se incluyan en el
salario.

Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10)

salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un
salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano
el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

Se incluyen bajo este concepto las siguientes obligaciones laborales las

cuales no se pagarán por separado:

a. Salario
b. Prima de Servicios
c. Auxilio de Cesantías
d. Horas Extras
e. Recargos Nocturnos
f. Trabajo dominical y festivo
g. Primas extralegales que sean adoptadas por la empresa
h. Otros conceptos que las partes acuerden

No se incluyen como salario integral, los siguientes conceptos:

 Vacaciones
 Aportes a seguridad social
 Aportes parafiscales
 Indemnización por Despido sin justa causa
 Sanción moratoria por no pago de salario al terminar el contrato de
trabajo.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a
la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la
fuente y de impuestos.
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La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia señala SL4471-2021:

“Así, las cosas, conforme al criterio jurisprudencial transcrito, es claro que, para
efectos de determinar ese factor prestacional dentro de una empresa
determinada, es necesario aportar prueba respecto a los derechos y beneficios
legales o extralegales pagados a todo el personal vinculado, durante el año
inmediatamente anterior a aquel en que se pretende tal remuneración.”

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales

mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá
por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales
mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios
mínimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor
prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá
sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor
prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor
prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM,
para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el
factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las
partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario
convenido.

4.2.1. Aportes a seguridad social en el Salario Integral

Los aportes a seguridad social se deben realizar sobre el 70% del salario
integral, el artículo 18 de la Ley 100 de 1993 establece que las
cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la
modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.

4.3. Salario fijo y variable

En el primer escenario el trabajador recibe todos los meses el mismo

salario, en el segundo el salario varía dependiendo de lo que gane el
trabajador en función de la forma en que este se paga.

4.3.1. Salario fijo

Es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes,

quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá
el mismo salario.

En ocasiones este puede variar, no por ello se ha convertido en salario

variable, puede presentar variaciones por alguna de las siguientes causas:
a. El trabajador faltó uno o más días
b. Trabajó horas extras
c. Laboró en horario nocturno
d. Trabajó en domingos y festivos

La Sala Laboral de la Corte Suprema en Sentencia del 05 de octubre de

1987 se señalo que: “… el salario no deja de ser fijo porque en su
ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni
porque al pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a
MSc. LUIS FERNANDO LOZANO JÁCOME APUNTES DE CLASE

condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento

de la producción, por ejemplo.”

4.3.2. Salario Variable

Es el caso en el que trabajador se le pagan comisiones por ventas, o en

función de las unidades productivas, en este caso el salario depende del
esfuerzo y la productividad del trabajador y no del tiempo laborado.

Por ejemplo, si el trabajador pacta con el empleador una comisión del 5%

sobre el valor de las ventas que realice, entre más ventas haga en el mes
más ganará y el salario variará según lo que el trabajador logre.

5. Lugar y tiempo de pago (Art. 138 C.S.T.S.S.)

El legislador ha establecido las siguientes condiciones para efectuarse el

pago y el tiempo en el que este debe hacerse

a. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el

lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el
trabajo o inmediatamente después de que este cese.

b. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se

haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en
expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser
que se trate de trabajadores del establecimiento donde se
hace el pago.

5.1. Periodos de pago

El artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo ha establecido los

periodos de pago determinados según la jornada y el tipo de contrato

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en

moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser
mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo

por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del
período en que se han causado, o a más tardar con el salario del
período siguiente.

5.2. A quien se hace el pago

El salario se paga directamente al trabajador o la persona que él autorice

por escrito.

5.3. Salario sin prestación del servicio

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el

salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o
culpa del empleador.

6. Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo (Art. 142 C.S.T.S.S.)

MSc. LUIS FERNANDO LOZANO JÁCOME APUNTES DE CLASE

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título

gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que
determina la Ley.

7. A trabajo igual valor, salario igual (Art. 143)

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también

iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos
a que se refiere el artículo 127.

No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo

nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá

injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de
diferenciación.

8. Salario mínimo (Art. 145 C.S.T.S.S.)

El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a
sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.

8.1. Factores para fijarlo

a. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la

vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las
empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.
b. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse
tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus
trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles
y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
c. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y
alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del
salario mínimo.

8.2. Procedimiento de fijación

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en

fallo arbitral.
2. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más
tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte
o partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar
por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas
salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las
siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá
reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se
hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del

salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el
MSc. LUIS FERNANDO LOZANO JÁCOME APUNTES DE CLASE

treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará

teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del
siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la
productividad acordada por el comité tripartito de productividad que
coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la
contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del
producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor
(IPC)."

3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y

devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con
excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el
artículo siguiente.