Problemas 

de recursos humanos
 Conseguir al talento adecuado

Hace dos años nos vimos en la necesidad de contratar a una diseñadora para el
área de Marketing. Tras decenas de CV y portafolios revisados y varias horas
invertidas en entrevistas de selección durante cinco meses, encontramos a una
profesional con el perfil requerido.

Esto, sin duda, es muestra de la escasez de talento especializado que hay en el

país y que puede ser similar en los mercados laborales de la región. Según un
estudio de Hays, Colombia y México son los países que tienen mayor dificultad
para encontrar personal.

 Mantener alineada la estrategia

Es una realidad que recursos humanos contribuye al crecimiento de la empresa

al mejorar su productividad y rentabilidad, pero para ello debe tener un
modelo de gestión que asegure que atraerá a los profesionales más idóneos y que
logrará alinearlos con los objetivos de negocio.

Esto es posible mediante un modelo de gestión por competencias o

creando metas SMART que mantengan alineados a los niveles operativo, táctico
y estratégico con la estrategia global.

Recomendamos: Descubra cómo crear un modelo de gestión por

competencias con nuestra guía gratuita.

 Hacer trazabilidad a su gestión

A pesar de los múltiples KPIs que puede tener el área de RH para medir sus

procesos, la realidad es que ellos trabajan con condiciones y variables que no son
fáciles de medir y que tienen un grado de cuantificación muy reducido.

Sin embargo, puede cambiar esto al realizar mediciones de clima laboral,

desempeño y compromiso mediante un software que lo acompañe en la gestión
de los indicadores. Así tendrá mayor dominio sobre los procesos de los que es
responsable.
  Cambiar la cultura y los estilos de liderazgo

Aún existen muchas empresas con estructuras jerárquicas de toma de decisiones.

Recursos humanos debe sustituirlas por una dinámica de trabajo mucho más ágil
y flexible, donde se tenga en cuenta las opiniones e ideas de los empleados.

De la misma manera, debe propiciar que la empresa abandone la burocracia

interna innecesaria, los procedimientos lentos y las herramientas
complejas. Lo ideal es apoyarse en una herramienta SaaS en la nube que sea
sencilla y fácil de usar.

Leer más: 3 Rasgos de la cultura organizacional que toda empresa debería

adoptar

 Concepción de la alta gerencia

La gerencia suele tener una visión reduccionista del área de RH. Esto se debe a

dos razones: la primera, porque gestión humana no trata directamente con las
fuentes de ingreso económico y la segunda, porque entienden a los colaboradores
en términos de personal productivo o improductivo.

Lo anterior niega el valor agregado que es capaz de crear esta área al entender a
los colaboradores no como centros de costos, sino como generadores de
ganancia y valor agregado.

 Fidelizar a los empleados

Todos los miembros de una empresa son diversas entre sí. Lo que aumenta la
dificultad de crear planes de compensación que sean atractivos para el equipo en
general. Este es uno de los problemas de recursos humanos más prioritario. 

Una empresa no puede brindar los mismos incentivos a una directora millennial
que a otra de una generación anterior, pues sus intereses y motivaciones son
distintas. De ahí que sea importante saber crear planes de
reconocimiento personalizados.

A continuación enumeramos algunos de los errores más frecuentes en la gestión

de recursos humanos, de tal forma que puedas identificar si existe alguno de ellos
en tu empresa y emprendas acciones para corregirlos:
 

1. Poca o nula documentación de los

colaboradores

En ocasiones las no dan el suficiente interés a contar con un registro de cada uno
de los empleados, en el cual se integre toda la información y documentación
importante, como por ejemplo: Datos personales, formación educativa, empleos
anteriores, condiciones médicas, etc. Es sumamente importante contar con este
registro, pues permite consultar información de los colaboradores en cualquier
momento que se requiera.

Existen organizaciones que sí cuentan con este tipo de registro de su personal.

Sin embargo aún lo manejan de forma física, lo que representa el riesgo de que la
información deje de ser confidencial o que se extravíen documentos importantes.

En PeopleNext estamos comprometidos a apoyar a las empresas con información

y herramientas que sean de utilidad para mejorar sus procesos de recursos
humanos, por ello te compartimos un formato para llevar crear un registro de cada
uno de tus colaboradores.

Haz clic aquí para descargar el formato archivo del empleado.

Y comienza a almacenar toda la información importante de tus trabajadores.

2. No clasificar adecuadamente a tus empleados

Este tipo de error puede presentarse principalmente en las empresas en donde se

cuenta con una gran cantidad de colaboradores o donde se manejan diferentes
esquemas de horario, como por ejemplo: Tiempo completo, tiempo parcial,
empleados de temporada, etc.
Es indispensable evitar esta clase de errores, ya que de lo contrario podrían
causar repercusiones en el manejo de la nómina del personal y efectuar pagos de
jornadas que no son congruentes con lo laborado.

3. Falta de comunicación

Otro error en la gestión de recursos humanos es la falta de comunicación entre

departamentos o entre colaboradores. El tamaño de la empresa, contar con
oficinas en diferentes ubicaciones o la falta de medios que incentiven la
comunicación son factores que pueden influir.

Es importante que las organizaciones se preocupen por generar un ambiente de

trabajo colaborativo, en el que los empleados puedan no sólo tener contacto entre
sí, sino que también puedan compartir conocimiento y apoyarse en el desarrollo
de sus diferentes actividades laborales, ya que todo esto se traduce en un mejor
ambiente laboral y en un mejor desempeño a nivel general.

4. Exceso de actividades operativas en el área de

recursos humanos

En algunos casos, existen empresas cuyo departamento de recursos humanos

está tan ocupado realizando una gran cantidad de actividades operativas que les
impide dedicar suficiente tiempo a actividades estratégicas como por ejemplo la
definición de planes de carrera y sucesión, la generación de planes de
capacitación y aprendizaje, la administración de las compensaciones, etc.

Este tipo de problemáticas puede deberse a la falta de personal en el área, por

una inadecuada organización dentro de ésta o por la falta de procesos bien
estructurados.
 

¿Cómo resolver estos errores en la gestión de

recursos humanos?

Un software de recursos humanos como Employee Central de SuccessFactors es

una solución única que te provee capacidades transaccionales de recursos
humanos y que fue diseñada para soportar ejecución de negocios.  Esta
herramienta puede ayudarte a resolver estos y otros errores, ya que cuenta con
amplia funcionalidad que ayuda a tu empresa a:

 Registrar información básica cada uno de los empleados. Por ejemplo:

Nacionalidad, estado civil, fecha de nacimiento, número de seguro social,
prestaciones, funciones, ubicaciones, unidad de negocio y división,
departamento, ubicación en la oficina, correo electrónico, entre otros.

 Clasificar adecuadamente a tus empleados. Estableciendo su categoría

(regular, tiempo parcial, de temporada, etc.) y especificar cargo,
departamento, nombre del supervisor, entre otros datos.

 Generar un ambiente colaborativo. Ya que cuenta con funciones

especiales para formar grupos y compartir conocimiento entre los diferentes
empleados. Incluso, es posible crear grupos virtuales para compartir
información, documentos o videos.

 Contar con autoservicio de empleados y gerentes. Lo que sin duda

libera al personal de recursos humanos de actividades operativas como:
Actualizar o modificar datos personales, informar sobre depósitos de
nómina, proporcionar información de los empleados a los supervisores,
realizar cambios en puestos, bonos, salarios, etc.

Engagement y retención de empleados

Detectar, fidelizar y retener el talento dentro de la compañía es básico para
garantizar el futuro buen funcionamiento de la misma. Para evitar la fuga de
talentos, es importante contratar a personas afines a la cultura corporativa,
pedir feedback constructivo periódicamente, fomentar la comunicación
interna y, por supuesto, ofrecer posibilidades reales de crecimiento
profesional dentro de la empresa.
Liderazgo y motivación desde la
administración de Recursos Humanos
Implantar un sistema de motivación laboral que abogue por la
transparencia es de suma importancia para mantener a los empleados
estimulados dentro de la compañía. Algunas de las bases para conseguirlo
son: proporcionar incentivos, tanto financieros como emocionales, mejorar la
conciliación, dar reconocimiento por el buen desempeño o apostar por
actividades de equipo que fomenten el espíritu de la empresa.

Formación desde la administración de

Recursos Humanos
Detectar las necesidades formativas del equipo y construir planes de
formación que respondan a estas es uno de los grandes retos de la
administración de personas. Crear un buen programa formativo permitirá a
los empleados alcanzar su mayor potencial dentro de la compañía. 

Employee experience desde la

administración de Recursos Humanos
Uno de los desafíos principales de la administración de Recursos Humanos es
conseguir que los valores de los empleados se alineen con los de la
compañía para así avanzar a la par hacia los objetivos previstos.
Entre otras medidas para mejorar la employee experience, se pueden tener
en cuenta factores como los incentivos económicos, el ambiente laboral, la
conciliación o el salario emocional. A fin de cuentas, lo importante para
implementar una employee experience favorable es fijarse en el día a día e
intentar hacerlo lo más agradable posible para todos los empleados.
Los clásicos problemas contra los que lucha
Recursos Humanos
Falta de capacitación
Uno de estos problemas comunes es la falta de
capacitación. Cuando una persona que forma parte de un equipo
y que ocupa un puesto con unas funciones determinadas no ha
recibido la capacitación que requiere su trabajo, se reducen
notablemente las posibilidades de que sus tareas sean
desarrolladas de manera eficiente. Es común en este entorno
que se retrasen las entregas, que se repitan varias veces los
procesos (incluso aquellos que pueden ser bastante simples) y
que se inicie un ciclo de trabajo de “ensayo error” con costes
altos. La capacitación del personal es, en muchos casos, costosa
y  muchas veces requiere una inversión de tiempo importante;
sin embargo, es necesario que sea realizada.

La labor del departamento de Recursos Humanos es

justamente detectar en qué momento es necesaria la
capacitación y para qué persona en concreto se debe ofrecer.
Cuando un trabajador se encuentra con una carencia de
conocimientos para desarrollar alguna tarea, puede caer en el
temor de que, si lo comunica, pueda perder el trabajo. Este miedo
es un error fatal que debe evitarse mediante unos procesos de
comunicación basados en la confianza y recalcando siempre
a los trabajadores que lo más importante para todos es el
cumplimiento de los objetivos y si para ello es necesario
aprender algo nuevo, se debe hacer.

El departamento de Recursos Humanos eficiente consigue

establecer estos canales de comunicación y funciona
como facilitador de los procesos de capacitación para los
empleados. Además, intenta en la medida de lo posible que la
inversión se rentabilice, intentando ofrecerla por ejemplo, a varias
personas a la vez, organizando talleres que puedan beneficiar a
todos los trabajadores, etc.

Falta de concienciación
El segundo gran problema al que se enfrenta normalmente un
departamento de Recursos Humanos es la falta de
concienciación. Esto se produce cuando uno de los miembros
del equipo no quiere hacer su trabajo de la manera correcta,
afectando a la empresa y a sí mismo.
En algunos casos es posible ver cómo las empresas prefieren
mantener a empleados que no desean trabajar más, simplemente
por evitar el pago de la indemnización o por esperar que
“milagrosamente” las cosas vuelvan a ser como “antes”.

Los líderes a veces no se dan cuenta de la gran pérdida que esto

supone ya que para que exista la eficiencia es absolutamente
necesario que tanto la empresa como el empleado tengan un
acuerdo beneficioso por ambas partes para que gracias a la
satisfacción mutua, se pueda trabajar de la mejor manera
posible.

El departamento de Recursos Humanos debe revisar aquellos

casos en los que se detecte falta de conciencia del deber,
analizarlo de manera individual y actuar en consecuencia. En el
caso en el que no sea posible realizar acuerdos en positivo, es
preferible cerrar el trato de trabajo y contratar a una persona
nueva. 

Métodos de selección poco apropiados

Un tercer problema con el que se encuentra normalmente un
departamento de Recursos Humanos son los métodos de
selección poco apropiados. En ocasiones, dada la carga de
trabajo, algunas empresas prefieren renunciar al hecho de
encargarse de la selección del personal y por ello, contratan a una
empresa especialista en reclutamiento del sector.

Sin embargo, en las empresas donde sí se realizan procesos de

selección internos, suelen realizarse con procesos lejanos a la
realidad de las necesidades de la empresa o derivados a
personas que no tienen los conocimientos necesarios para la
toma de las decisiones de entrada de personal nuevo a la
empresa.

Los encargados del reclutamiento deben tener habilidades para

detectar a las personas adecuadas para cada posición,
limitando así el riesgo de equivocarse, algo que, aunque siempre
existe, se debe intentar minimizar. Buscar un encuentro entre lo
que se necesita realmente en la empresa y lo que la persona
candidata puede ofrecer, es considerado casi un arte para el que
hay que aprender a detectar perfiles y conocer a fondo las tareas
de cada puesto.

Los conocimientos en psicología son también de gran

importancia en este sentido y soportan de mejor manera la
decisión de tomar a una u a otra persona en caso de similitud de
perfiles.

Exceso o falta de personal

Otro de los problemas más frecuentes es el exceso o falta de
personal. Cuando el personal es excesivo, casi siempre se puede
hablar también de “burocracia excesiva”. En estos ambientes es
posible que los procesos sean muy complejos y poco claros y
los costes se elevan de tal manera que se inicia el declive.

Lo opuesto a esta situación es la falta de personal. En las

empresas con pocas personas, los trabajadores suelen tener mil
usos, algo que, aunque a corto plazo puede ser un ahorro, a largo
plazo se convierte en una gran pérdida de talentos y de eficiencia.

Las personas no pueden estar enfocadas en muchas

actividades a la vez y, de hecho, se recomienda que cada uno
desarrolle sus propias destrezas y especialidades en el trabajo y
esta idea es totalmente imposible de hacerse real en un ambiente
donde la exigencia del multitasking es extrema por la falta de
colaboradores.

Problemas de comunicación
Los problemas de comunicación son fallos que se pueden dar
en el ámbito de lo interpersonal o a partir de los jefes hacia los
empleados. La consecuencia común a todos ellos es el mal clima
laboral, un espacio determinado por el estilo agresivo en la
comunicación. Los conflictos y rivalidades con las que ha de
lidiar el departamento de Recursos Humanos conducen
a problemas de coordinación y a falta de solidaridad en el día
a día. 

Relación con abogados

Entre otros temas, el Departamento de Recursos Humanos suele
caer en el error de no consultar a los abogados. Este error que
suele darse constantemente en departamentos jóvenes puede
acarrear grandes problemas económicos importantes.

La ley laboral es compleja y variable por lo que las demandas

pueden tomar por sorpresa a cualquiera si no se mantiene el
constante diálogo con el área legal y se intenta establecer un
método eficiente para mantener a todos los miembros del equipo
de Recursos Humanos al tanto de las novedades, al menos en
líneas generales.

La falta de previsión, la inflexibilidad y la actitud defensiva

suelen ser otros de los problemas graves que muy
comúnmente se encuentran en Recursos Humanos. 

¿Se involucran tus empleados?

Finalmente, personal poco involucrado suele ser otro de los
grandes problemas a los que se enfrenta el departamento de
Recursos Humanos. Cuando la persona encargada del
departamento no  tiene conocimientos suficientes de las
actividades de la organización, los procesos no se manejarán
de la mejor manera.

El departamento de Recursos Humanos debe poder hablar el

mismo lenguaje que los operarios, entender cuáles son sus
funciones y conocer sus objetivos para poder entenderlos y
establecer relaciones beneficiosas para todos. El error suele ser
causado por una falta de visión: cuando el departamento de
Recursos Humanos se encierra en su labor de reclutamiento
y solamente se preocupa de sus procesos operativos, los
problemas empiezan a aparecer. Esta limitación debe evitarse en
la medida de lo posible ya que reduce las posibilidades de crecer
de la empresa de manera indirecta.

Cuando una empresa acepta y entiende que lo mejor que

tiene es su gente, empieza a trabajar en pos de conseguir que
sea ese recurso la base de su éxito. Solo de esta manera se
puede empezar a pensar en la excelencia. Si lo tuyo son los
Recursos Humanos, encuentra nuestra oferta de formación en
Recursos Humanos.

La administración de recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el

desarrollo, la coordinación y’ el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, en la medida en que la organización representa el medio que, permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva y favorable.
Representa no sólo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino también
las pequeñas, que frustran e impacientan,, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo,
llevan a las personas a querer permanecer en la organización.:

Cuando se habla de ARH, hay muchas cosas en juego, la clase y calidad de vida que la
organización y sus miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende
modelar.

Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la

organización. Toda empresa tiene como uno de sus objetivos la elaboración y la distribución
de algún producto (un bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio
(como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la empresa, la ARH debe
considerar los objetivos individuales de lós miembros.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ARH SON

a. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y
motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización;
b. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos
individuales;
c. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH

El ambiente de operaciones de la ARH es lo que la distingue de otras áreas de la
organización. Administrar recursos humanos es bien diferente de administrar. cualquier otro
recurso de la organización porque implica algunas dificultades.

Las dificultades básicas de la ARH son:

a. La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines; cumple una función
de asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados,
asesorar, recomendar y controlar.

b. La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables: las

personas. Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de la organización, crecen,
se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.

c. Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que están distribuidos en
las diversas dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En
consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una
responsabilidad de línea y una función de staff.

d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. Sin embargo, el hecho más

evidente de su existencia es que ella no puede controlar con facilidad los hechos o las
condiciones que la producen; esto se da porque los principales hechos o condiciones de sus
operaciones son las diversas actividades de las diferentes áreas de la organización y el
comportamiento heterogéneo de sus miembros.

e. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy
poco control. De ahí que, por lo general, esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.
Sólo cuando el funcionario de ARH tiene una noción clara de la finalidad de la empresa, podrá
conseguir si lo logran, con esfuerzo y perspicacia, razonable poder y control sobre los destinos
de la empresa.

f. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y
diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y
el tipo de tarea o atribución. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección
del personal y se extiende a lo largo del desempeño diario.

g. La ÁRH no trata directamente con fuentes de rentas. Además, existe el prejuicio de que
tener personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía clasifican con
ciertas restricciones sus recursos humanos en personal productivo y personal improductivo, o
personal directo y personal indirecto.

La mayor parte de las empresas todavía distribuye sus recursos humanos en función de
centros de costos y no en función de centros de ganancias. como deben considerarse en
realidad.

h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos
más críticos. La ARH está llena de riesgos y de desafíos no controlables, los cuales no siguen
un patrón determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco firme, en que la visión es
opaca y donde pueden cometerse errores crasos para alcanzar la certeza de que se actúa de
manera correcta.

En consecuencia, la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta dirección, sin que éste se
transfiere a otras áreas que adquieren mayor prioridad e importancia engañosas. Algunas
veces, ello no es bueno para la empresa como un todo: lo que es bueno para un segmento de
ella no es necesariamente bueno para toda la organización.

Inconvenientes en el área de recursos

humanos
Gestionar el capital humano es distinto a la administración de cualquier
otro recurso organizativo, esto genera desafíos singulares. Según un
estudio realizado los problemas más importantes para los miembros de
esta área son: la administración de cambio en 48%, el fomento de
liderazgo 35% y por último la medición de eficacia de los RRHH el 27%.
A continuación te mostraremos con precisión los desafíos que tienen
agentes de recursos humanos y al mismo tiempo unos tips de como
superarlos.

Conseguir personal capacitado

Uno de los retos que tiene el área de recursos humanos es conseguir a
través de un estudio concienzudo alguien con el perfil requerido. Esto
pudiera llevar meses, ya que se necesita tiempo para reclutar a una
persona que cumpla con la necesidad que tiene la empresa. Cuando una
empresa empieza a buscar personal profesional u obrero es porque
afronta una deficiencia, esto a la larga trae consecuencias en la
producción.
Como sugerencia se recomienda realizar una campaña de
contratación de personal profesional u operativo, pudiera ser en redes
sociales u otro medio seguro.

Conservar la línea estratégica

Uno de los principales objetivos de los RRHH y al mismo tiempo un
desafío es contribuir al desarrollo de la compañía en productividad y
rentabilidad. Entonces para tener éxito, se requiere de tener un esquema
o método que asegure captar la atención de los profesionales
cualificados en los negocios.
Este se puede lograr a través de un modelo de administración por
competencias con metas que hagan que los niveles operativo, táctico y
estratégicos tengan éxito.

Aplicar un seguimiento a su
administración
A pesar de los indicadores de logística que se puede tener en la oficina
de RH para medir sus procesos, la realidad es otra, debido a que se
trabaja con condiciones variables. Estas variables o fluctuante
situación no son fáciles de evaluar, ya que tienen un grado considerable
de valoración bastante reducida.
No obstante se puede cambiar ejecutando análisis de clima laboral,
desempeño y compromiso mediante un software que asista la gestión de
los indicadores. Por ejemplo, usar la tecnología de la
información permitirá realizar un estudio avanzado gracias a los avances
que existen en equipos para procesar datos.

Modificar la cultura y los tipos de

liderazgo
Actualmente existen muchas compañías con mecanismos jerárquicos de
toma de decisiones y esto es un problema mayormente para la empresa
general. Esto hará que los de recursos humanos se vean obligados a
cambiar el mecanismo a una que sea más dinámica de trabajo ágil y
flexible.
Es necesario que se abandonen los métodos del tipo burocrático y
se establezcan herramientas SaaS en la nube que de sencillo
incluyendo al empleado.

Planteamiento de la alta gerencia

El personal gerente suele tener poca visión reduccionista de la oficina
de recursos humanos, esto debido a dos razones que mayormente
afectan a los agentes.
1. La gestión administrativa no tienen un acceso directo con las
fuentes de ingresos y económico y reducen su valor.
2. Porque ven a los recursos humanos como colaboradores del
personal productivo o improductivo.
Estos dos factores impide un mejor desempeño, ya que mayormente
muchas gerencias le restan valor a los recursos humanos. De esta
manera no ven esta área como una fuente fundamental para la
producción y desarrollo de una empresa, sino como centros de costos.

Retener a los empleados

Todo el personal de trabajo es completamente diverso, lo que eleva la
dificultad de diseñar planes de contraprestación que sean atrayentes
para el equipo en general.
Así que los agentes de recursos humanos se ven en la tarea de formar
programas de reconocimientos personalizados, siendo esto una gran
labor administrativa. Son muchos los inconvenientes que tienen los
RRHH en una empresa sea pequeña o grande, y más cuando se está
iniciando en el ámbito comercial.
Este artículo fue redactado con a intención de prevenirte de los posibles
problemas que puedes afrontar si eres de recursos humanos, esperamos
que te sea de mucha ayuda.
 Discriminación y Acoso
Soluciones RRHH
Bueno, vamos a comenzar con uno de los temas más complejos.
Uno de tus empleados hace una queja de acoso sexual contra su
gerente. O te acusan de discriminación por motivos de raza,
género, discapacidad u otra categoría. Estos son graves
problemas en recursos humanos.

Si estás pensando que esto nunca te pasará, piénsalo de nuevo.

La Comisión de Empleo de Igualdad de Oportunidades de EE.UU.
recibió 91,503 cargos de discriminación en el lugar de trabajo
en 2016. Y hace unos meses, Uber llevó a cabo una investigación
sobre 215 denuncias de acoso que resultaron en el despido de
20 empleados.

Dos cosas son interesantes e instructivas sobre el ejemplo de

Uber. La primera es que Susan Fowler, la primera empleada de
Uber en hacer públicas sus acusaciones, dijo en un blog que sus
quejas fueron repetidamente ignoradas o minimizadas por HR. La
segunda es que la firma hizo lo correcto al contratar abogados
externos para hacer una investigación exhaustiva e imparcial.
Pero para entonces, ya se había hecho mucho daño.

Así que si quieres evitar ser el próximo Uber no ignores ni intentes

minimizar las quejas que recibas. Deja claro que las tomas en
serio y las investigarás.

Es cierto que la pequeña empresa promedio no puede permitirse

el lujo de contratar a un ex fiscal general como lo hizo Uber, pero
haz lo que puedas, dentro de tu presupuesto, para organizar una
investigación imparcial por partes neutrales, fuera de la empresa
si es posible. Si las alegaciones están fundamentadas, toma
medidas decisivas para resolverlas.
 Una onza de prevención, por supuesto, vale una libra de cura.
Para obtener consejos sobre cómo fomentar una cultura laboral
inclusiva y diversa en la que tales incidentes son menos
propensos a ocurrir, ve nuestra serie de diversidad de recursos
humanos, problemas y soluciones, particularmente este tutorial:

DIVERSITY

How to Build a Culture of Diversity and Inclusion in Your Workplace

Andrew Blackman

2. Conflicto de Empleados
No todos los problemas entre empleados implican acusaciones de
acoso. A veces, la gente simplemente no se lleva bien, o tienen
un profundo desacuerdo sobre cómo hacer algo, estos también
son problemas en recursos humanos.
Sin embargo, estos problemas en recursos humanos también
pueden ser graves, y no solo para los empleados implicados. Si
no se toman medidas rápidas para resolver el conflicto, éste
puede enconarse y extenderse a otros compañeros de trabajo,
creando un ambiente de trabajo tóxico para todos.

En una gran empresa, el departamento de recursos humanos

será el mediador para conflictos como este, pero en una pequeña
empresa, esa responsabilidad generalmente recae en el
propietario. 

Para las soluciones RRHH o soluciones RH la mediación es un

proceso con algunos pasos específicos que puedes tomar para
lograr un resultado exitoso que todo el mundo acepta. Para
obtener más información de recursos humanos problemas y
soluciones, consulta la última sección de nuestro tutorial sobre
comunicación con los empleados.

3. Errores de Contratación
En teoría, la contratación de un nuevo empleado debe ser un
proceso bien pensado, comenzando con una cuidadosa definición
de los atributos necesarios para el papel, progresando a través de
otras etapas como la investigación de compensación, publicidad y
entrevistas, y terminando con la contratación exitosa del
candidato perfecto.

La realidad, sin embargo, a menudo es diferente. Las empresas a

menudo se apresuran a llenar un agujero lo más rápido posible, y
se conforman con un candidato que puede tener las calificaciones
correctas en el papel, pero no se ajusta a la cultura de la
empresa, estos son errores de recursos humanos.
Para averiguar las soluciones RH, consulta nuestro tutorial de
contratación de principios de la serie. Y si ya has contratado a la
persona equivocada y necesitas deshacerte de ella, consulta la
última sección del tutorial anterior para asegurarte de que estás
siguiendo el proceso de terminación correcto y así evitar errores
de recursos humanos.

4. Reacción Contraria a la
Diversidad
Si has estado siguiendo las noticias, probablemente has visto
alguna mención de la "Nota de Google". Es un ejemplo ahora
famoso de un problema común: la resistencia a los esfuerzos de
diversidad de aquellos que no ven el valor de ellos o se oponen a
la forma en que se están implementando.

La forma de tratar el tema dependerá de muchos factores,

incluyendo el contenido de la crítica y las personalidades de las
personas involucradas. Pero la clave es comunicarse claramente
con todos los involucrados, dejando claro que fomentas el debate
sobre la mejor manera de lograr la diversidad, pero que el debate
debe ser respetuoso con otros grupos y no reforzar estereotipos
infundados.

Una vez más, puedes leer la serie sobre la mejora de la

diversidad en tu negocio para obtener más información al
respecto y encontrar soluciones RH.
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5. Errores Durante Entrevistas

 Hay un arte en la realización de una entrevista de trabajo eficaz, y
querrás estar seguro de que estás utilizando el tiempo más
eficazmente para medir la idoneidad del candidato.

Pero, más importante aún, hay ciertas preguntas que son

realmente ilegales de hacer y pueden conducir a demandas y
problemas en recursos humanos. Esto se debe a la legislación
sobre igualdad de oportunidades que trata de proteger a los
solicitantes de empleo de la discriminación limitando la
información que los empleadores pueden pedirles que revelen. 

Para averiguar cuáles son esas preguntas, y para obtener

consejos sobre algunas preguntas mejores que hacer, consulta el
siguiente tutorial:

MANAGEMENT

How to Hire Your First Employees

Andrew Blackman
 6. Documentación Inadecuada
Las pequeñas empresas a menudo hacen las cosas de manera
más informal que sus contrapartes más grandes, y a veces esto
puede ser algo positivo. Pero también tiene sus inconvenientes y
sus errores de recursos humanos.

Si no documentas adecuadamente cosas como las políticas de la

empresa y los beneficios de los empleados, te enfrentarás a
problemas en recursos humanos, preguntas constantes de
empleados confundidos, y puedes abrirte a problemas legales en
el futuro si los empleados afirman que no fueron informados de
las políticas importantes de la empresa.

Así que asegúrate de documentar todo en un manual de

empleados claro y fácil de leer de recursos humanos problemas y
soluciones. Para obtener detalles sobre cómo hacer esto, y
algunas plantillas gratuitas y ejemplos para empezar, lee este
artículo de soluciones RRHH y soluciones RH:


SMALL BUSINESS

How to Write an Employee Handbook (For Your Small Business)

Andrew Blackman

7. Promover a las Personas

Equivocadas
Sólo porque alguien es bueno en su trabajo actual, no significa
que será bueno en gerencia o puestos más altos. Todos nos
hemos encontrado con personas que fueron promovidas más allá
de sus capacidades. El resultado es doble: la pérdida de un
empleado calificado en un trabajo de menor nivel, y la creación de
un administrador ineficaz, todos errores de recursos humanos.

Así que, en lugar de utilizar la promoción como soluciones RH o

soluciones RRHH, realiza una evaluación seria de las habilidades
de tus empleados para ver si son realmente material de gerencia
o no. puedes encontrar más consejos sobre las habilidades a
buscar en este artículo de Harvard Business Review.

También puedes idear otras formas de recompensar a los

empleados, para que se mantengan felices y motivados en el
papel que les conviene.
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8. Omitir el Proceso de
Examen del Desempeño
En una pequeña empresa, probablemente das retroalimentación y
tienes contacto con los empleados regularmente, así que puede
parecer innecesario sentarse y pasar por un proceso de revisión
formal con ellos. Después de todo, ya saben lo que piensas de su
trabajo, ¿verdad?

Incorrecto. Dar retroalimentación ad hoc es genial, pero también

es importante programar el tiempo de forma regular para una
discusión más estructurada y la evaluación del rendimiento del
empleado.

Estas revisiones trimestrales o anuales son un buen momento

para dar un paso atrás y ver el panorama más amplio, decidir si el
papel del empleado dentro de la empresa está cambiando, y
establecer metas y objetivos claros. También te dan datos con los
que establecer los paquetes de pago y beneficios de tus
empleados y asegurarse de que siguen siendo competitivos.

Y si alguien no está a la altura de las expectativas, es mejor

empezar a lidiar con ello y documentarlo en este proceso formal
que dejar que los problemas persistan estas son mejores
soluciones RH o soluciones RRHH.

9. Cometer Infracciones de
Ley
Puede que no tengas un equipo legal, pero necesitas entender y
acatar las leyes laborales. Estas varían según el país y la región,
 por lo que no podemos cubrirlos en detalle aquí, pero en general
tendrás que ser consciente de cosas como las regulaciones de
seguridad en el trabajo, los derechos de los trabajadores, cosas
como el permiso parental y la representación sindical, y las leyes
de igualdad de oportunidades.

Para más información sobre esto, lee este tutorial de nuestra serie
de soluciones RRHH para pequeñas empresas:

SMALL BUSINESS

What Are the Important HR Requirements for Small Business?

Andrew Blackman

10. Decepcionar a los Nuevos

Empleados
Contratar a las personas adecuadas es genial, pero si no tienes
una orientación adecuada o un plan de incorporación para tus
nuevos empleados, no podrán estar a la altura de su potencial.

Y, lo que es peor, es posible que simplemente renuncien. Una

encuesta encontró que el 40% de los empleados dejan un
trabajo en el primer año si reciben una formación laboral
deficiente.

Así que dales a tus nuevos principiantes el apoyo que necesitan.

Crea un plan adecuado y completo para la incorporación de
nuevos empleados, examínalo constantemente y perfecciónalo
para que mejore con el tiempo. Puedes encontrar más detalles en
nuestro tutorial de recursos humanos problemas y soluciones
sobre la creación de planes de formación para empleados de
pequeñas empresas para evitar estos errores de recursos
humanos.

11. Mala Comunicación
Esta es un área donde las pequeñas empresas tienen una
ventaja. Imagina lo difícil que es para las grandes corporaciones
mantener a todos en la misma página, cuando tienen miles de
empleados repartidos por diferentes oficinas en diferentes partes
del mundo. Comparado con eso, las pequeñas empresas lo tienen
fácil.Pero la comunicación todavía puede ser un problema,
especialmente a medida que comienza a crecer y asumir nuevos
empleados. Los métodos informales que funcionaban cuando sólo
eras tú y otras dos personas pueden romperse a medida que la
empresa crece.

La mala comunicación tiene consecuencias comerciales reales.

En una encuesta realizada por la empresa de formación Fierce
 Inc., el 86% de los encuestados culpó a la falta de colaboración o
a la comunicación ineficaz por los fallos en el lugar de trabajo.

Así que obtén algunos consejos para comunicarte de la manera

correcta:

COMMUNICATION

Small Business HR: How to Communicate With Employees Better

Andrew Blackman

12. Despido sin el Debido

Proceso
En el mundo de la TV, podría estar bien señalar con el dedo a
alguien y decir: "Estás despedido." Pero en el mundo real, ese
enfoque puede meterte en un montón de problemas.En muchos
países, la legislación laboral protege a los trabajadores del
despido improcedente, y pueden demandarlos si sienten que
fueron tratados injustamente. Así que es importante seguir un
proceso claro y justo si alguien no está funcionando
adecuadamente en su trabajo.

Esto significa dar varias advertencias a lo largo del tiempo, darle

al empleado la oportunidad de mejorar y documentar el proceso
cuidadosamente de principio a fin. Para más detalles, ve la última
sección de nuestro tutorial anterior de la serie recursos
humanos problemas y soluciones.

13. Desastres en Redes
Sociales
Solo eres una pequeña empresa, y confías en que tus empleados
no hagan nada estúpido en línea. No necesitas una política de
redes sociales, ¿verdad?

En realidad, los problemas de las redes sociales son

sorprendentemente comunes. Más del 70% de los empleadores
han sancionado a los empleados por el mal uso de las redes
sociales en el trabajo, según una encuesta. Entre otras cosas,
los empleados utilizaban las redes sociales para:

 divulgar información confidencial

 tergiversar las opiniones de la empresa
 menospreciar el negocio
 hostigar a los compañeros de trabajo

Así que tiene sentido poner en marcha una política clara, para
que la gente sepa lo que puede y no puede hacer. Aquí tienes un
 ejemplo de política de redes sociales que puedes adaptar a tus
propios requisitos.

14. Registro Caótico
Como empleador, tienes la responsabilidad de mantener ciertos
registros sobre tus empleados, tales como contratos, detalles de
pago, evaluaciones de rendimiento, y así sucesivamente.
También tienes que asegurarte de presentar todos los formularios
de impuestos apropiados, hacer las deducciones correctas y
ejecutar la nómina con precisión.

Nada de esto es emocionante, pero es muy importante. Puedes

leer más sobre hacerlo bien en estos tutoriales:

SMALL BUSINESS

What Are the Important HR Requirements for Small Business?

Andrew Blackman


PAYMENTS

How to Run Payroll (Systematize Your Process)

Andrew Blackman

15. Formación Insuficiente
Un pequeño presupuesto no significa que no puedas entrenar a la
gente apropiadamente. Con un poco de creatividad y un poco de
uso de recursos gratuitos o de bajo costo, puedes proporcionar a
tus empleados toda la ayuda que necesitan para mejorar en sus
trabajos. Algunos de los beneficios son:

 mayor productividad
 personal más feliz
 menos renuncias
  más uniformidad
 mantenerse al día con la última información

Para averiguar cómo elaborar un plan de formación integral con

un presupuesto de pequeña empresa, lee este tutorial:

SMALL BUSINESS

How to Make a Great Employee Training Plan (For Small Business)

Andrew Blackman

16. Disposiciones de
Seguridad Inadecuadas
Tu responsabilidad principal como empleador es proporcionar un
lugar seguro para que la gente trabaje. Es un asunto serio: En los
EE.UU. en 2015, 4,836 empleados murieron por lesiones
sufridas en el lugar de trabajo.

Tu negocio puede estar basado en una oficina y no parecer muy

peligroso, pero todavía necesitas evaluar los riesgos y poner
controles en su lugar para minimizar los peligros a los que los
empleados están expuestos. La primera sección de este tutorial
sobre los requisitos de recursos humanos para las pequeñas
empresas ofrece más información sobre cómo hacerlo.

17. Remuneración no
Competitiva
¿Cuándo fue la última vez que hiciste una evaluación comparativa
de compensación?

Si la respuesta es "Nunca" o "¿Qué es eso?", no te preocupes.

Puede ser difícil saber cuánto es la cantidad adecuada para
ofrecer a un nuevo empleado, y cuánto aumento debes dar cada
año.

Y los beneficios también son parte de la ecuación. Si no ofreces

suficientes paquetes de beneficios, tendrás dificultades para
contratar y retener a los mejores empleados, pero, por otro lado,
si ofreces una paga y beneficios excelentes realmente puede
favorecerte.

Descubre cómo hacer la investigación correcta y mantenerse

competitivo en este tutorial:


SMALL BUSINESS

How to Offer Competitive Small Business Pay & Benefits

Andrew Blackman

18. Nómina y Beneficios
Ofrecer beneficios útiles a los empleados es genial, pero también
añade complejidad a tu negocio. Desde perder la noción de los
días de vacaciones de la gente a no contribuir con la cantidad
correcta a una cuenta de jubilación, hay mucho que puede salir
mal con los beneficios de los empleados.

Y luego está la nómina, que es más fácil de estropear de lo que

piensas. Si pagas a la gente tarde, o paga la cantidad incorrecta,
o no retiene la cantidad correcta de impuestos y contribuciones
del seguro nacional, harás a tus empleados muy infelices, e
incluso puedes terminar patas arriba en apuros legales.
Obtén ayuda para hacerlo bien en nuestros tutoriales sobre cómo
ejecutar los requisitos de nómina y recursos humanos para
pequeñas empresas.

19. Descripción poco Clara de

las Funciones
Tocamos esto en "Errores de contratación" antes, pero es un
tema ligeramente diferente. Las descripciones de trabajo poco
claras se extienden más allá del proceso de contratación y
pueden afectar la capacidad de tus empleados para hacer sus
trabajos correctamente.

Los startups y las pequeñas empresas son a menudo más fluidas

que las grandes empresas, con todo el mundo apoyando para
hacer todo tipo de tareas diferentes. Eso puede ser bueno, pero
también puede llevar a confusión e ineficiencia. 

Si las responsabilidades no están claras, la gente terminará

gravitando hacia las tareas más interesantes y divertidas,
mientras descuida las aburridas pero importantes. También es
difícil juzgar la actuación de alguien si no está claro lo que se
supone que debe hacer.

Así que asegúrate de escribir descripciones de trabajo adecuadas

para cada miembro del personal, tanto nuevo como existente. No
tienen que ser exhaustivos o limitantes, pero deben cubrir las
responsabilidades básicas de cada empleado. También puedes
animar a la gente a que se involucre en cosas nuevas: ¡las
descripciones de trabajo siempre se pueden actualizar!
20. Perder a tu Mejor Gente
El último en la lista es una situación que ningún dueño de una
pequeña empresa quiere encontrar, pero la mayoría lo hará en
algún momento: su empleado clave quiere dejar la empresa.

La gente cambia de trabajo con frecuencia en estos días, por lo

que a veces la situación es inevitable. Pero hay cosas que
puedes hacer para mejorar tu retención de empleados clave y
reducir la rotación. Muchas de las cosas de las que hemos
hablado en esta serie ayudarán, como proporcionar una buena
capacitación, una mejor comunicación y una remuneración y
prestaciones competitivas. 

También utilizar tus evaluaciones de rendimiento con los

empleados para asegurarte de que les estás dando suficiente
motivación y nuevos desafíos para mantenerlos felices.

Si has hecho todo lo posible, y un empleado clave todavía quiere

irse, al menos puedes manejarlo de la mejor manera posible. Para
averiguar cómo hacerlo, lee nuestro tutorial sobre qué hacer
cuando un empleado clave quiere renunciar.

Conclusión
Como has visto, ¡muchas cosas pueden salir mal para las
pequeñas empresas! Hemos analizado algunos problemas en
recursos humanos bastante serios, desde conflictos y acoso hasta
salarios poco competitivos y una provisión de seguridad
inadecuada.

Pero también has visto que hay soluciones RH para todos estos
problemas. Debido a que este artículo ha cubierto un montón de
terreno, no hemos mirado ningún tema individual en gran
profundidad, pero espero que este artículo te haya dado algo para
reflexionar, y que disfrutes buceando en los otros recursos
enlazados para obtener más información.

¡Nuestra Guía Completa de Recursos Humanos para

Pequeñas Empresas no ha terminado todavía! En la próxima
entrega, vamos a ver algunas de las mejores soluciones de
software de recursos humanos que puedes utilizar en tu negocio.