MenesesQuichoya BraynerFabian 2018

CONSECUENCIAS DE LA ROTACION DE PERSONAL EN EL AREA DE MAKE AND
PACK DE LA EMPRESA GATE GOURMET COLOMBIA LTDA Y COMO MITIGAR SU
IMPACTO MEDIANTE LA CAPACITACION
BRAYNER FABIAN MENESES QUICHOYA
UNIVERSITARIA AGUSTINIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA D.C.
2018
CONSECUENCIAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL AREA DE MAKE AND
PACK DE LA EMPRESA GATE GOURMET COLOMBIA LTDA Y COMO MITIGAR SU
IMPACTO MEDIANTE LA CAPACITACION
BRAYNER FABIAN MENESES QUICHOYA
Asesor de trabajo
ANGEL ALBERTO MONTOYA CORREALES
Trabajo de grado para optar al título de
Administrador de Empresas
UNIVERSITARIA AGUSTINIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA D.C.
2018
III
Notas de aceptación
________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
_______________________________________
Firma del presidente de jurado
_______________________________________
Firma de jurado
_______________________________________
Firma de jurado
Bogotá D.C (11 de junio del 2018).

IV
AGRADECIMIENTOS
Quiero agradecer a la señora Vanessa Camacho directora de recurso humanos de la empresa

Gate Gourmet Colombia Ltda, por permitirme desarrollar mi proyecto de grado en las
instalaciones de la compañía. También realizo un reconocimiento a la doctora Clara Castaño,
directora del programa administración de empresas de Universitaria Agustiniana por brindarme
apoyo con todas las palabras positivas sobre el proyecto y en especial agradezco la participación
del profesor Angel Montoya, quien me dirección en toda la elaboración del proyecto.
V
Dedico este trabajo en primer lugar a

Dios que fue mi guía en
segundo lugar a mí mujer
Jessica Lorena Perez y mi hija Allison Meneses,
que siempre me apoyan poniendo
esfuerzo, dedicación y amor
en todos mis proyectos.
VI
RESUMEN
En esta investigación se diseña un modelo de capacitación basado en temas propios del área
y donde la premisa es mejorar el ambiente laboral del área de make and pack de la empresa Gate
gourmet Colombia ltda, para reducir la rotación del personal nuevo y antiguo. El modelo consta
de cinco días donde el personal en capacitación sale del área. Esta estrategia permitirá
monitorear cada uno de los participantes en cada una de las actividades que se realizan dentro
de la capacitación.
Con la implementación y puesta en marcha de este modelo de capacitación se contará con una
herramienta para formación y el control de todas las actividades que se realizan dentro del área
de make and pack, llevando el área a la situación deseada por los directivos, convirtiendo la
visión y las estrategias en objetivos operacionales.
La metodología utilizada para diseñar este modelo conceptual fue en primer lugar hacer un
diagnóstico para identificar cuáles eran las causas de la alta rotación del personal en el área de
make and pack de la empresa Gate gourmet Colombia ltda, través de un análisis dofa de la
unidad, luego del análisis y contraste de esta información se desarrolló el diseño del modelo
conceptual. Este modelo conceptual deberá contribuir a la gestión de la empresa Gate gourmet
Colombia ltda de forma teórica inicialmente ya que considera de acuerdo la naturaleza de la
necesidad.
Palabras claves: investigación aplicada, necesidad de información, rotación de personal,

capacitación, formación, implementación.
VII
ABSTRACT
In this research, a training model based on the area's own themes is designed and where the
premise is to improve the work environment of the make and pack area of the company Gate
gourmet Colombia ltda, to reduce the turnover of new and old personnel. The model consists of
five days where the personnel in training leave the area. This strategy will allow to monitor each
one of the participants in each of the activities that are carried out within the training.
With the implementation and implementation of this training model there will be a tool for
training and control of all the activities carried out within the make and pack area, bringing the
area to the desired situation by the managers, converting the vision and strategies in operational
objectives.
The methodology used to design this conceptual model was first to make a diagnosis to identify
what were the causes of high turnover of staff in the area of make and pack of the company Gate
gourmet Colombia ltda, through a swot analysis of the unit After the analysis and contrast of this
information, the design of the conceptual model was developed. This conceptual model should
contribute to the management of the company Gate gourmet Colombia ltda theoretically initially
because it considers the nature of the need to be in agreement.
Keywords: research, need, staff rotation, training, implementation.

VIII
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCION…………………………………………………………………………. - 12 -
1 PROBLEMATICA……………………………………………………………………... - 12 -
1.1-Causas............................................................................................................................- 12 -
1.2- Preguntas……………………………………………………………………………..- 13 -
2 OBJETIVOS………………………………………………………………………….....- 12 -
2.1-Objetivo General……………………………………………………………………...- 14 -
2.2-Objetivos Específicos…………………………………………………………………- 14 -
3 JUSTIFICASION…………………………………………………………………… - 12 -
4 METODOLOGIA……………………………………………………………………….- 12 -
4.1-Población……………………………………………………………………………...- 16 -
4.2-Herramientas de medición…………………………………………………………….- 28 -
4.2.1-Medicion de la herramienta………………………………………………………....- 28 -
4.3-Recolección de información………………………………………………………….- 29 -
4.3.1-Fuentes primarias…………………………………………………………………..- 29 -
4.3.2-Fuentes secundarias………………………………………………………………...- 29 -
5 MARCO REFERENCIAL……………………………………………………………...- 12 -
5.1- Marco conceptual…………………………………………………………………….- 30 -
5.2.-Marco teórico………………………………………………………………………...- 30 -
5.2.1-Rotación de personal……………………………………………………………….- 30 -
5.2.2- Área de make and pack……………………………………………………………- 35 -

IX
5.2.3-Empresa Gate gourmet colombia ltda………………………………………….….- 37 -
5.2.4- Formación de personal……………………………………………………………- 39 -
5.3-Marco normativo…………………………………………………………………….- 42 -
5.3.1-Gate Opex…………………………………………………………………………- 42 -
5.3.2-Decreto 3075 de 1997………………………………………………………….....- 43 -
5.3.3-Haccp: (Hazard Analisys and Critical Control Points)…………………………...- 43 -
5.3.4- CCP (puntos críticos de control)……………………………………………..….- 44 -
5.3.5-SOP (procedimientos operativos estándar)……………………………………....- 44 -
5.3.4- Salarios………………………………………………………………………..…- 45 -
5.3.5-Organismos de control y vigilancia para la empresa gate gourmet colombia ltda.- 48 -
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………...........- 12 -
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………….- 52 -
ANEXOS……………………………………………………………………………….- 12 -
X
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Tabla porcentaje de rotación últimos tres años ...................................................... - 16 -
Tabla 2 Retiros del área de make and pack últimos tres años. ............................................ - 17 -
Tabla 3 Rotación de personal en el 2018 ............................................................................ - 20 -
Tabla 4 Causas de rotación mes de Enero ........................................................................... - 21 -
Tabla 5 Causas de rotación mes de Febrero ........................................................................ - 22 -
Tabla 6 Causas de rotación mes de Marzo .......................................................................... - 23 -
Tabla 7 Porcentaje de retiros del personal capacitado para Marzo ................................... - 23 -
Tabla 8 Causas de rotación mes de Abril ............................................................................ - 24 -
Tabla 9 Porcentaje de retiros del personal capacitado para Abril ..................................... - 25 -
Tabla 10 Causas de rotación mes de Mayo ......................................................................... - 25 -
Tabla 11 Porcentaje de retiros del personal capacitado para Mayo ................................... - 26 -
Tabla 12 Porcentaje de retiros del personal capacitado de toda el área. ........................... - 26 -
Tabla 13 Número de personas capacitadas en toda el área .... ¡Error! Marcador no definido.
Tabla 14 Estado del arte ...................................................................................................... - 55 -
Tabla 15 Análisis dofa ......................................................................................................... - 57 -
INDICE DE FIGURAS E ILUSTRACIONES
Figura 1Rotación Personal ultimos Tres Años. (Fuente: Elaboración propia) .................... - 17 -
Figura 2Rotación Personal Año 2017. (Fuente: Elaboración propia) .................................. - 18 -
Figura 3 Ecuación de Rotación de Personal. Fuente: Aponte ( 2006) ................................ - 32 -
Figura 4 Métodos de Capacitación Fuente: Robbins & Decenzo, Supervisores ( 2008) .... - 41 -
Figura 5. Programación De Pasantía En Febrero (Fuente: Elaboración propia) .................. - 60 -
Figura 6. Programación De Pasantía En Marzo (Fuente: Elaboración propia) .................... - 61 -

X
Figura 7. Programación de Pasantía en Abril (Fuente: Elaboración propia) ....................... - 61 -
Figura 8. Programación de Pasantía en Mayo (Fuente: Elaboración propia) ...................... - 62 -

-11-
INTRODUCCIÓN
Esta investigación tuvo como objetivo la identificación de cuáles han sido las principales
causas de la alta rotación personal en los tres últimos años en el área de make and pack de la
empresa Gate gourmet Colombia ltda y diseño de un modelo conceptual de gestión estratégica
para reducir el impacto negativo que trae consigo la alta rotación de personal en una empresa.
La transcendental importancia que adquiere hoy la formación del personal que integra una
compañía en el actual marco de la competitividad, la capacitación en la empresa puede reducir
costos de la rotación e inconformidades del cliente. Adicional los agentes externos e internos a
la organización, exigen un mayor control de la gestión administrativa y operativa.
En esta investigación se plantea y se considera que el éxito de la la empresa Gate gourmet

Colombia ltda debe medirse por la eficacia y la eficiencia de su gestión en la consecución de su
misión, que debe traducirse en la satisfacción de las necesidades de sus clientes. Por este motivo,
si la empresa decide implementar este modelo conceptual propuesto, podrá visualizar y evaluar
las actividades generando ventajas, detectando cuellos de botella que deben ser objeto de
especial atención. Podrá monitorear el logro de las metas trazadas en el plan estratégico,
partiendo en el área de make and pack, y en un futuro toda la compañia.
La puesta en marcha del diseño o modelo de capacitación requiere de una definición previa de
estrategias de acción por parte la empresa Gate gourmet Colombia ltda. Este proceso novedoso
para la organización requiere de un esfuerzo adicional de sus dirigentes y asociados para el logro
de los objetivos planteados.
- 12 -
1-PROBLEMÁTICA
Gate gourmet Colombia ltda, es una compañía ubicada en la ciudad de Bogotá D.C, siendo
esta la numero uno en Colombia prestando el servicio de catering. Tiene como objeto social
elaborar y comercializar comidas, refrigerios, bebidas y licores a aerolíneas como son: avianca,
taca, lan, iberia y turkish entre otros. Gate gourmet Colombia ltda, cuenta con una mano de obra
de 950 empleados, distribuidos en todas sus áreas (administrativas, operativas y de apoyo),
cuenta con un alto porcentaje de rotación que se ve reflejado en gastos no operacionales. Para la
elaboración de nuestro trabajo se escogió el área de make and pack, área que presento una
rotación promedio de 15.5%, en los últimos 3 años.
El personal de auxiliares de make and pack cuando ingresa a la empresa Gate gourmet colombia
ltda, recibe el primer día una inducción que tiene una duración de 8 horas. Del segundo al sexto
día tiene una capacitación específica del área donde se exponen temas de aseguramiento a la
calidad, estándares de montaje, uso del sistema operativo de información (sacs), plan de
reconocimiento a empleados y uso adecuado de herramientas y utensilios. El entrenamiento
específico de cada estación lo realiza un auxiliar antiguo el cual se asigna en un turno para que el
auxiliar nuevo adquiera el conocimiento adecuado para desempeñar su función y poder ingresar
a la matriz de flexibilidad.
Una alta rotación de personal puede generar una imagen negativa para una compañía. Los
clientes o los proveedores pueden percibir desconfianza hacia una compañía en la que sus
empleados duran poco tiempo. Al identificar altos índices de rotación se hace difícil formar
vínculos estrechos entre la compañía y entes externos.
Al interior de la compañía también podemos identificar varias consecuencias negativas como
son: el ingreso y salida de personal, ocasiona que el personal que ingresa nuevo tenga que ser
formado para que lleve a cabo sus funciones y responsabilidades en poco tiempo, también se
identifica que la productividad de la empresa será menor debido a que el personal nuevo alcanza
su máxima productividad adquiriendo experiencia, que es alcanzada con tiempo y desarrollo de
su actividad constantemente.
1.1-Causas
La anterior problemática obedece a las siguientes causas durante los últimos tres años así:
 Ambiente laboral inapropiado
- 13 -
El personal manifestó que en el área no hay trabajo en equipo por parte de la supervisión y el
personal de auxiliares, los auxiliares antiguos tienen actitud muy desagradable ya que son
groseros y tienen actitud de grandeza y poco amables a la hora de dar indicaciones al personal
nuevo.
 Novedades con la materia prima y el equipo
La preocupación de los auxiliares a la hora de evidenciar que los escasos de materia prima y
equipo para realizar los respectivos montajes son un detonante de desperdicios como espera y en
algunos casos sobre stop de productos, generando horas extras injustificadas.
 Rotación de turnos
Esta garantiza que el personal operativo rote por todos los turnos establecidos por la jefatura
del área y de esta manera cubrir la operación las 24 horas del día, en las entrevistas de egreso el
personal manifestó sentir inconformidad con la poca rotación de los turnos especialmente en el
turno nocturno y los descansos.
 Capacitación inadecuada
La capacitación inadecuada en el área de make and pack se evidencia debido a la falta de
estandarización en la parte de entrenamiento ya que la mayoría de estaciones de trabajo manejan
una capacitación específica.
En síntesis, la anterior problemática se debe a la alta rotación que se da durante los últimos cinco
años en el área de make and pack, en la empresa Gate gourmet Colombia ltda.
1.2- Preguntas
Pregunta principal
¿Cuáles han sido las principales causas de la alta rotación personal en los tres últimos años en
el área de make and pack de la empresa Gate gourmet Colombia ltda?
Preguntas específicas
 ¿Porque en el área de make and pack no hay trabajo en equipo?
 ¿Porque se evidencia escases de materia prima en el área de make and pack?
 ¿Porque el personal de make and pack está inconforme con la rotación de los turnos?
 ¿Porque ha sido inadecuada la capacitación en el área de make and pack.
- 14 -
2- OBJETIVOS
2.1-Objetivo general
Identificar las principales causas de la alta rotación de personal en el área de make and pack
de la empresa Gate gourmet Colombia ltda.
2.2-Objetivos específicos
 Incentivar al personal del área de make and pack a trabajar en equipo, para consolidar
los grupos de trabajo en el mejor ambiente.
 Estandarizar los procesos de materia prima en el área de make and pack,
parametrizando la unidad de medida.
 Programar la rotación de los turnos el área de make and pack, para mejorar la
productividad del personal.
 Capacitar directamente al personal en el área de make and Pack, para satisfacer las
necesidades de los clientes con calidad.
- 15 -
3-JUSTIFICACIÓN
Debido a la alta rotación de personal en la empresa Gate gourmet Colombia ltda,
especialmente en el área de make and pack, con este proyecto se pretende realizar capacitaciones
grupales fuera del área, interiorizando en temas tales como valores, ambiente laboral y filosofía
empresarial entre otros. En este sentido se busca mejorar una excelente convivencia entre
auxiliares antiguos y nuevos, para reducir la rotación de estos que tienen menos de treinta días en
la compañía, y así identificar los motivos de inconformidad de los clientes.
Por lo anterior con esta investigación se intenta realizar planes de acción concretos que conlleven
a la reducción de inconformidades mediante un indicador que corrija de forma inmediata y
correctiva, sensibilizando los auxiliares en temas de consecución de alta calidad y estándares de
montajes. Igualmente cabe destacar que este trabajo servirá de apoyo al área de recursos
humanos de la empresa Gate gourmet Colombia ltda en la ciudad de Bogotá D.C, para alcanzar
un adecuado desempeño laboral y ambiental del personal, que en un futuro podrá servir como un
modelo de capacitación para las demás áreas de la compañía.
- 16 -
4-METODOLOGIA
Esta investigación se realizara con un método de investigación cualitativo, debido a que la

información que se recogen es por medio de la observación y el comportamiento o actitudes de
los auxiliares del área de make and pack de la empresa Gate gourmet Colombia ltda será
interpretada para después dar una repuesta. “Los investigadores que utilizan el método
cualitativo buscan entender una situación social como un todo, teniendo en cuanta sus
propiedades y su dinámica” (Bernal, 2010, p.60).
Este modelo de investigación cualitativa no descubre, construye el conocimiento, debido al
comportamiento entre las personas involucradas y toda su conducta observable. “El conjunto de
estas propiedades constituyen su cualidad. En general, la calidad es la determinación esencial del
objeto, gracias a la cual este es el objeto dado y no otro, lo cual le permite distinguirse de otros
objetos” (Cerda Gutierrez, 2011, p.117).
Todas la personas como individuos independientes y autonomos, piensan y reaccionnan de una

forma abstracta y como investigador se debe tener la capacidad de incentivar o motivar a esos
objetos para determinar que tipo de mensaje quiere la persona mostar atravez de sus aptitudes,
movimientos o palabras.
4.1-Población
Para determinar la población y la muestra objeto de estudio, se realizó un comparativo
porcentual y numérico, con un histórico de tres años atrás. Para la elaboración de nuestro trabajo
se escogió el área de make and pack, área que presento una rotación promedio de 15.5%, en los
últimos tres años. El porcentaje de rotación que se ha presentado en el área de make and pack
en los últimos tres años se relaciona en la tabla 1.
Tabla 1
Tabla porcentaje de rotación últimos tres años
Año Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic Prom
2015 26.1% 17.1% 16.5% 22.7% 22.5% 25.9% 24.1% 18.4% 16.9% 22.0% 19.6% 21.6% 21.1%
2016 23.5% 11.6% 9.6% 9.0% 10.3% 14.9% 15.9% 17.1% 9.3% 11.9% 17.1% 23.0% 14.4%
2017 19.6% 12.3% 8.5% 3.3% 9.8% 17.2% 14.6% 17.4% 9.0% 5.3% 2.8% 10.8% 10.9%
- 17 -
Datos obtenidos en el campo (Fuente: Gate Gourmet)
En la tabla 2, se refleja la cantidad de personas que han rotado en el área de make and pack en
los últimos tres años.
Tabla 2
Retiros del área de make and pack últimos tres años.
Año Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
2015 23 15 14 22 23 29 26 21 20 24 21 22
2016 24 13 11 10 12 17 18 20 12 16 22 29
2017 28 18 22 5 15 25 21 27 14 8 4 16
Rotación de Personal Últimos tres Años
Figura1Rotación Personal Ultimos Tres Años. (Fuente: Elaboración propia)
A continuación se relaciona la rotación específica que se presentó en el año 2017, la cual se

registra mediante los siguientes parámetros, personas que laboraron en la compañía:
 De 1 a 30 días renunciaron 83 personas.
 De 2 a 6 meses renunciaron 37 personas.
 De 6 meses a 1 año renunciaron 32 personas.
 De 1 año a 3 años renunciaron 19 personas.
 De 3 años a 5 años no hubo renuncias.
 Mayor a 5 años renuncio 1 persona.
- 18 -
Con la anterior información se estableció que la mayor rotación se da en el personal que tiene
menos de los 30 días de experiencia en la compañía. A continuación, se incumben cuáles son los
motivos más frecuentes de rotación para el año 2017:1- abandono de cargo 23, 2- renuncia 46 y
3-periodo de prueba 7. En la figura 1 se representa gráficamente la información de rotación
especifica del área en el año 2017.
Rotacion de personal año 2017

100
80
60 Meses
40 Retiros
20
0
1 2 3 4 5 6
Figura 2Rotación Personal Año 2017. (Fuente: Elaboración propia)
Para el área de make and pack, se elaboró una capacitación de cinco días con una duración de
8 horas por día, donde se tienen en cuenta temas específicos del área y temas para mejorar la
comunicación y el clima organizacional. A continuación se relacionan los temas que se
explicaran día a día.
Día 1
 Objetivo general del área.
 Estructura organizacional del área.
 Comunicación- conducto regular.
 Dotación-elementos de protección.
 Seguridad industrial-autocuidado.
 Terminología de uso frecuente en el área.
 Plan de reconocimiento a empleados.
 Porque a todo lo llaman estrés.
 Cuál es el objetivo de su vida.
Día 2
 Sop y ccp del área.
 Ccp5.
- 19 -
 Bpm/dotación.
 Política uso de guantes, kit de aseo.
 Trabajo estándar: gestión visual, 5s y 7 desperdicios.
 Producción a una sola pieza.
 Video: La clave del éxito es la disciplina – japones Yokoi Kenji - mitos y verdades sobre
Japon y Colombia.
 Cuál es la importancia de las personas en una empresa.
 Porque se me olvida que también fui nuevo en el área.
Día 3
 Temas propios del área (elaboración y armado de producto).
 Que es la comunicación.
 Como enseño a mis demás compañeros.
Día 4
 Conocen mis necesidades y conozco las necesidades de los demás por las que trabajamos
todos los días en una empresa.
Día 5
 Compartir: Esta actividad consiste en realizar un compartir (alimentos), en un lugar fuera
de la compañía con una duración de dos horas. Donde el personal se integra con los
demás compañeros, comparte experiencias y se fortalecen los lazos de amistad entre los
antiguos y el personal de nuevos colaboradores, para formar padrinos dentro de la
operación.
Para el año 2018 se tienen en cuenta las siguientes cifras de rotación de personal como se
muestra en la tabla 3
- 20 -
Tabla 3
Rotación de personal en el 2018
Año Ene Feb Mar Abr May
2018 10 6 5 14 8
En la tabla 4, semuestra cuales fueron las causas por las que el personas decidio dejar de ser
parte de la compañía en el mes de Enero.
Causas de rotación mes de Enero

- 21 -
Tabla 4
Causas de rotación mes de Enero
ENERO
1. Motivos personales
2. No tengo quien cuide de mi hijos por esa razón me retiro
3. Me independice y por esa razón renuncio
4. El horario laboral es muy extenso
5. El salario es muy bajito para todo lo que se hace
6. Tengo citación el jueves con el abogado y supongo que es para que me terminen el
contrato laboral así que decido mejor renunciar de una vez.
7. Hay muchos chismes en el área y eso me aburrió
8. Me voy a vivir a otra ciudad
9. Me salió una mejor oferta laboral
10. Abandono de cargo
Para el mes de enero no se había iniciado con el proyecto ni con la pasantía, por lo anterior
no se tendrán en cuenta sus datos estadísticos.
En la tabla tabla 5, semuestra cuales fueron la causas por las que el personas decidio dejar de
ser parte de la compañía para el mes de Febrero.

- 22 -
Tabla 5
Causas de rotación mes de Febrero
FEBRERO
1. Problemas personales
2. Periodo de prueba
5. Mejor oferta laboral fuera de Bogotá
6. Inconveniente familiar
Para el mes de febrero se puede decir que no se presentaron retiros del personal en
capacitación.
En la tabla 6, semuestra cuales fueron la causas por las que el personas decidio dejar de ser
parte de la compañía para el mes de Marzo.

- 23 -
Tabla 6
Causas de rotación mes de Marzo
MARZO
1. Justa causa
2. Me salió un trabajo que queda más cerca a la casa y así me ahorro lo d los transportes
3. Me voy a independizar
4. Me retiro por temas de salud. Me están dando inicios del túnel del carpo
Para el mes de Marzo se presentaron 3 retiros del personal que se encontraba capacitado. La
información estadística del mes la podemos observar en la tabla 7.
Tabla 7
Porcentaje de retiros del personal capacitado para Marzo
Mes de Marzo
CAPACITACIONES TOTAL
Capacitados 65
Renuncias 3
Rotación personal 4,62%
capacitado.
parte de la compañía para el mes de Abril.

- 24 -
Tabla 8
Causas de rotación mes de Abril
ABRIL
1. No hay respeto en el área las personas y los supervisores son muy groseros y hay
mucha desorganización en cuanto a turnos y manejo de personal
2. Justa causa
3. Ambiente laboral es muy pesado. No hay compañerismo ni respeto entre

compañeros
4. Justa causa
5. Voy a entrar a estudiar y los horarios de trabajo no coinciden con los de estudio. No
entregó incapacidad y antes de ser reportado decidió renunciar.
6. Por problemas de salud.
7. Problemas de salud
8. Cada vez que me incapacito el supervisor administrativo me pone problema, así que
por eso decido renunciar.
9. Tengo a mi hijo enfermo y no hay quien cuide de el
12. El trato de los supervisores no es el mejor. No hay compañerismo en el área y el

ambiente laboral es muy pesado

- 25 -
Para el mes de Abril se presentaron 6 retiros del personal que se encontraba capacitado. Una
persona su retiro fue por justa causa. La información estadística del mes la podemos observar en
la tabla 9.
Tabla 9
Porcentaje de retiros del personal capacitado para Abril
Mes de Abril
Capacitados 65
Renuncias 6
Rotación personal 9,23%
capacitado.
Para el mes de Abril se presentaron 6 retiros del personal que se encontraba capacitado. Una
persona su retiro fue por justa causa.
parte de la compañía para el mes de Mayo.
Tabla 10
Causas de rotación mes de Mayo
MAYO
1 Abandono de cargo
2 Me salió una mejor oferta laboral.
3 Periodo de prueba
4 Me salió una mejor oferta laboral con un mejor
salario
5 Motivos personales
- 26 -

Tabla 11
Porcentaje de retiros del personal capacitado para Mayo
Mes de Mayo
Capacitados 65
Renuncias 5
Rotación personal 7,46
capacitado.
De un universo de (142) personas para el estudio de la presente investigación en la empresa

Gate gourmet Colombia ltda, para la muestra se han tomado (65) personas auxiliares “del área de
make and pack”
De manera particular es necesario señalar que los observados fueron (65) personas
seleccionados de manera aleatoria, todos auxiliares del área de make and pack, con el ánimo de
fortalecer el conocimiento sobre temas operacionales y de convivencia en el área. El porcentaje
de deserción del personal capacitado lo podemos observar en la tabla 12.
Tabla 12
Porcentaje de retiros del personal capacitado de toda el área.
Capacitados 65
Renuncias 13
Porcentaje de 20,00%
Deserción
- 27 -

La investigación nos arroja una cantidad de información muy importe donde se puede afirmar
que:
1. Entrevista de egreso no es muy efectiva cuando la realiza el personal de talento humano
la información es muy plana, Se refleja la situación real de los retiros cuando realizamos
una llamada y el personal ya se encuentra fuera de la compañía se pueden obtener datos
reales de las situaciones o escenarios del porque el retiro. Esta se debería hacer en el
área por un jefe.
2. La organización del área de make and pack ha mejorado de una manera
considerablemente. No se puede decir que este efecto lo ha causado la capacitación en un
100%, ya que la ayuda de los jefes del área ha sido muy importante, se destacan los
seguimientos que realizan estos mismos a diario.
3. La convivencia entre los auxiliares mejoro ya que desde el mes de Enero se presentó
una situación con la siguiente afirmación “Hay muchos chismes en el área y eso me
aburrió” y en el mes de Abril se presentaron 4 nuevos casos de rotación por clima
organizacional tenso.
4. El modelo de entrevista no es el más sólido, debido a que se presenta una parte de la
rotación por periodo de prueba.
5. En algunos casos el personal está rotando por problemas de salud, lo que nos indica que
pueden existir problemas de dotación o de equipos que brindan el frio al área. Ya que la
temperatura del área debe estar entre 8 y 15 grados ya que se debe mantener la
inocuidad de los alimentos.
6. La complejidad de la operación será un talón de aquiles para la rotación del personal en
la empresa. Este tema es complejo y cabe mencionar que en esta investigación no se ha
hecho énfasis en el, debido a su magnitud y variables que se pueden presentar.
7. El capacitador de no hace el cambio en un área ya que 40 horas de capacitación es un
tiempo insignificante para una operación de 24 horas los 7 días a la semana, la
supervisión operativa que es la figura que está cubriendo la operación en un 100% las 24
horas del día debe involucrarse más en temas de ambiente laboral.
En la tabla 13 se pude observar el número de personas capacitadas en toda el área y el
porcentaje que están significan.
- 28 -
Total personal 129

Retiros 15
Capacitados 67
Porcentaje de 53,6
personal
capacitado
4.2-Herramientas de medición
Teniendo en la investigación una amplia lista de técnicas para la obtención de la información

como son: entrevista, cuestionario, recopilación documental, escalas de mediciones de actitudes
y opiniones, test y grupos focales se ha optado por la observación como técnica que corresponde
a las necesidades de esta la investigación de acuerdo con las características del objeto
investigado. En este orden de ideas la observación es un método cual recoger información sobre
el objeto investigado que se tome en consideración. “Como técnica de investigación científica,
es un proceso riguroso que permite conocer, de forma directa, el objeto de estudio para luego
describir y analizar situaciones sobre la realidad estudiada” (Bernal, 2010, p.257).
De los tres tipos de observación natural, estructurada y participante que según (Bernal, 2010)
existen, en esta investigacion se tendra en cuenta la observacion participante, este tipo de
observacion es donde el investigador esta el mayor tiempo interactundo con el objeto invetigado
con el proposito de conocer de forma directa toda la informacion que sea importante dentro del
desarrollo del ejercicio.
4.2.1-Medicion de la herramienta.
Es usual según (Bernal, 2010) hablar de las siguientes medidas de los datos observados:
Frecuencia: El número de veces que se da una situación
Orden de aparición: Secuencia en que se manifiestan las situaciones.
- 29 -
Latencia: Es el tiempo que se transcurre entre la aparición de un estímulo y la manifestación de

la reacción ante ese estimulo.
Duración: Es el periodo de tiempo que dura la manifestación de determinada conducta
Intensidad: Es la fuerza con la que se manifiesta el fenómeno que está observándose.
4.3-Recolección de información
Para esta investigación la recolección de información se dio mediante las siguientes fuentes:
4.3.1-Fuentes primarias.
La información necesaria para la investigación se obtuvo de directivos, empleados, y
documentación de la empresa Gate gourmet Colombia ltda, pero especialmente de los
colaboradores del área de make and pack. Para tal efecto se realizaron capacitaciones, consultas
y entrevistas al personal involucrado.
4.3.2-Fuentes secundarias.
También se pudo obtener información de las siguientes fuentes como son revistas, que a
continuación se relacionan:
 Revista escuela de administración de negocios.
 Revista mi scielo.
 Revista escuela superior de comercio y administración.
 Revista redalyc.
 Revista dinero.
Libros como lo son:
 Alles, M. (2014). Direccion estrategica de recursos humanos gestion por competencia.
 Aponte, J. C. (2006). Administracion de personal un enfoque hacia la calidad.
 Chiavenato, I. (2008). Gestion del talento humano, introduccion a la administracion
moderna del recursos humanos.
 Dessler, G. (2001). Administracion de personal.
 Flores, R. J. (Marzo de 2008). Daena: international journal of good conscience.
 Garcia, H. M. (2013). Aplicación de la dinámica de sistemas a la administración del
recurso humano.
 Gelabert, M. P. (2015). Gestion de personas, manual para la gestion del capital humano
en las organizaciones.
 Gomez Mejia, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestion del recurso humano.
- 30 -
 Jorge carrillo, J. S. (2001). Rotacion de personal en las maquiladoras.

 Robbins, S. P., & Decenzo, D. A. (2008). Supervision.
 Santos, A. C. (2010). Gestion del talento humano y del conocimiento, gestion del talento
humano y del conocimiento.
 Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administracion de recursos humanos, el capital
humano de las empresas.
Y demás documentos de los siguientes organismo como lo es el ministerio de trabajo.
5-MARCO REFERENCIAL
5.1- Marco conceptual
En el presente trabajo los conceptos más utilizados en el área de make and pack, para la
investigación fueron los siguientes (Ver anexo glosario).
5.2.-Marco teórico
En el presente trabajo los principales temas que serán tratados son: 1- rotación de personal, 2-
área de make and pack, 3- empresa Gate gourmet Colombia ltda y 4-formacion de personal, los
cuales servirán de sustentación teórica de la investigación.
5.2.1-Rotación de personal.
Di Pieto y Condly (citado por Werther & Davis, 2008) manifiestan que para reducir la
rotación debe comunicarse claramente a los empleados que administración y toda la organización
apoya sus esfuerzos. Del mismo modo, se debe construir valor por el trabajo, mostrar que las
contribuciones de los empleados ayudan a la organización y a mejorar sus habilidades y
conocimientos. Se deben evitar comentarios y prácticas que disminuyan los sentimientos de auto
eficiencia y fortalecer todo el tiempo los factores que aumenten la capacidad de trabajo de los
empleados.
Según Alles (2014) toda relación laboral finaliza cuando:
Una persona renuncia, es desvinculada o jubilado. Una buena política de recursos humanos
focaliza su atención en dos direcciones: el individuo que finaliza su relación laboral y los
demás integrantes de la organización. (p.407)
Cuando los índices de rotación se elevan más allá de los considerados estándares, es de
suma importancia el análisis de sus causas, y la entrevista de salida es una herramienta
muy valiosa. Cuando se infiere un problema que merece atención, se sugiere implementar
- 31 -
junto con la entrevista de salida, una reunión adicional con los jefes directos de las
personas que renuncian y eventualmente con el jefe del jefe. (Alles, 2014, p.409)
La propiedad intelectual es cada vez más importante en relación con la de los bienes
físicos en la realización de un negocio o actividad empresarial, las empresas deben
proteger su capital intelectual mediante diferentes acciones. Si una persona se retira de
una empresa y se lleva consigo los conocimientos que tenía al ingresar más los que
adquirió en los años de trabajo, se podrá discutir de quien es la propiedad intelectual de
sus conocimientos y probablemente se llegue a una solución salomónica: es de ambos.
(Alles, 2014, p.410)
“La ruptura laboral define cuando un empleado deja de ser miembro de una organización. La
tasa de rotación es la medida de la tasa a la que los empleados dejan la empresa” (Gomez Mejia,
Balkin, & Cardy, 2008, p.227).
Cuando se aplica la técnica de rotación de puesto se permite que el empleado cambie de
uno a otro puesto, mientras la labor no experimenta modificación alguna. Esta rotación
rompe la monotonía de algunas tareas especializadas, lo que permite su aplicación en
diversas áreas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas
habilidades físicas. La organización se beneficia de esta rotación porque los trabajadores
adquieren competencias en distintos puestos y no solo en uno. Ser capaz de llevar a cabo
una serie de labores permite al trabajador mejorar su autoimagen, proporciona
crecimiento personal y en general le otorga más valor ante la organización. (Werther,
Davis, & Guzman Brito, 2008 p.107)
Aponte (2006) hace referencia a la rotación de personal cuando se refiere a:
El número de trabajadores que ingresan y salen de una institución; se expresa en índices
mensuales o anuales. Estos datos son utilizados para constituir uno de los indicadores de gestión
de personal, aun en aquellas partes en donde las empresas mantienen una política de alta
rotación, como mecanismos de reducción de costos laborales. Para efectos de cálculo del índice
de rotación es conveniente diferenciar entre el número de trabajadores desvinculados por
voluntad de la empresa, de aquellos que renuncian a permanecer en la misma. No es lo mismo la
salida de una persona competente que la compañía quisiera retener, que la expulsión de un
individuo desleal o incapaz. Se tendrá de esta manera dos índices de rotación: uno que tiene que
- 32 -
ver con las desvinculaciones voluntarias y el otro que representa la rotación global, pues incluye
también a las desvinculaciones producidas por necesidad o conveniencia de la institución. (p.68)
Según Aponte (2006), el indice de rotacion de personal se representa mediante la siguiente
ecuasion (Ver figura 2).
Figura 3 Ecuación de Rotación de Personal. Fuente: Aponte ( 2006)
Donde:
A: Numero de personas contratadas durante el periodo considerado.
D: Personas desvinculadas durante el mismo periodo.
F1: Numero de trabajadores al comienzo del periodo considerado.
F2: Numero de trabajadores al final del periodo.
El termino rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal
entre la organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella. La rotación de personal no es una causa, sino
un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización,
que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. (Hill, 2000, p188-p195).
La rotación de personal o rotación laboral es el retiro presentado por renuncia voluntaria,
abandono del cargo, muerte, vencimiento del término pactado, pensión, justa causa, sin
justa causa o por periodo de prueba de la empresa en la que labora. “La rotación de
personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados
en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y el
comportamiento del personal. Es una variable dependiente de los fenómenos internos y/o
externos. (Chiavenato,1999, Pág.190).
- 33 -
Escuela Superior de Comercio y Administración (2006) la rotación de personal se define como:

La separación que un empleado inicia y lleva a cabo por cuenta propia a fin de concluir la
relación laboral, ya sea vía la renuncia o el abandono de trabajo. Por tal razón, se identifican a
dos tipos de empleados, aquellos que se separan y aquellos que permanecen por un tiempo
“razonable” en la organización.
Garcia (2013) Afirma que los retiros se contempla:
La tasa la salida de personal del sistema, quienes se retiran definitivamente por los siguientes
motivos: Renuncia voluntaria, abandono de puesto, terminación de contrato con justa causa,
terminación de contrato por período de prueba, terminación de contrato por labor contratada y
terminación de contrato a término fijo.
De los anteriores autores mencionados se tomara como referencia (Hill, 2000, p188-p195).
Cuando se habla del término rotación de personal o rotación laboral, se puede definir de dos
maneras:
Rotación laboral interna: Es la que se presenta dentro de la compañía sin la necesidad que el
empleado tenga que abandonar la compañía, consiste en ascensos o en cambiar de funciones o
responsabilidades a los colaboradores sin alterar ampliamente su productividad, también se
puede considerar como matriz de flexibilidad donde existen miembros que ocupen funciones por
igual. Se tiene en cuenta que existen algunos movimientos de personal teniendo como criterio la
productividad de la persona, como por ejemplo si no soy productivo en el área A, pero nadie es
igual que yo de productivo en el área B, cabe resaltar que hay que hacer este movimiento del
área A al área B por productividad. Se puede llamar común la rotación laboral utilizada como
una medida preventiva para preservar la salud de los colaboradores.
De lo anteriores autores mencionados se tomará como referencia (Garcia, 2013) y (Aponte,
2006), para hablar de rotacion laboral externa.
Rotación laboral externa: Es la actividad de renuncia o despido de personal que deja la empresa o
compañía, pero sus posiciones son cubiertas por otros colaboradores que se encargaran de
desempeñar o adquirir las mismas funciones. Las razones pueden ser voluntarias o involuntarias.
Voluntaria: Se presenta cuando el empleado renuncia por que encontró un mejor trabajo, se
presentó algún tipo de novedad con algún superior, tiene problemas personales que no permiten
el mejor desempeño en la compañía, con algún tipo de consentimiento por parte del empleado.
- 34 -
Involuntaria: Es la actividad de despido por parte del empleador hacia el empleado que se da sin
ningún consentimiento del empleado para tomar este tipo de decisión. Puede ser por: 1- bajo
rendimiento, 2-periodo de prueba, 3-acumulación de llamado de funciones o memorandos, 4-
procesos disciplinarios 5-problemas que ameriten despido al interior de la compañía (justa
causa).
De acuerdo a Dessler (2001) cuando se refiere a la administración de personal describe que:

Usted, como gerente, podría hacer todo bien: elaborar planes brillantes, preparar organigramas
claros, establecer modernas líneas de montaje y aplicar complejos controles y sin embargo,
podría fracasar como gerente. Porque contrata a personas equivocadas o no es capaz de motivar a
sus subordinados. Por otra parte, muchos administradores han alcanzado el éxito a pesar de tener
planes, organizaciones o controles inadecuados. Triunfaron porque tuvieron el don de contratar a
las personas indicadas para sus puestos y supieron motivar, evaluar y desarrollar estas personas.
(p.4-5)
El capital humano comprende las capacidades para hacer trabajo, dadas por el conjunto de
conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones y valores,
portados por las personas que trabajan. Comprende ciencia, economía y conciencia ética,
como capacidades portadas por las de la organización laboral. (Santos, 2010, p.84)
La compensación o estimulación al trabajo no puede desarrollarse como política ni como

sistema al margen del fenómeno que es la motivación laboral. Y con respecto a la motivación
no hay una teoría única capaz de explicarla. De ahí la necesidad de conocer las teorías
motivacionales que hoy en día se reconocen como las más relevantes en el ámbito laboral. El
profesional, haciendo gestión de recursos humanos y, en particular, haciendo gestión por
competencias, deberá recurrir a una u otra teoría, o a varias a la vez pues no siempre son
excluyentes, para compensar motivando, y para compensar motivando positivamente de modo
predominante. (Santos, 2014, p.383)
Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales
definen como llamar a las personas: trabajadores, empleados oficinistas, personal y
operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recurso humano, colaboradores
- 35 -
asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o
capital intelectual cuando las personas tienen gran valor en la organización. El nombre que
las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas.
(Chiavenato, 2008, p.5)
Desde la previsión de la fuerza laboral hasta los servicios que prestan al personal, pasando por
la selección, el entrenamiento y demás funciones, están dirigidas a lograr el mejoramiento
constante del desempeño de los colaboradores de la empresa, mediante la creación de
condiciones estimulantes y compensadoras del esfuerzo humano. De tal manera que la gestión
de personas se justifica en la medida que ayuda a mejorar constantemente la productividad de
la empresa, mediante la consecución y mantenimiento de una fuerza laboral motivada y
capacitada. (Aponte, 2009, p.7)
De los anteriores autores mencionados se tomará como referencia (Chiavenato, 2008) Cuando
habla sobre capital humano, a las personas que trabajan en las organizaciones son descritos o
referenciados por sus empleadores, cada organización decide cómo llamar a las personas que
laboran en su ente y de acuerdo a este se define el grado de importancia que tienen las mismas
para la compañía. Por tanto el capital humano o capital intelectual es la forma más apropiada
para dirigirse a una persona, ya que es un individuo con capacidad para iniciar un proceso de
selección, tener una motivación, estar capacitado, brindar opiniones, ser competitivo y por
supuesto crecer dentro de la compañía por medio de ascensos.
Teniendo en cuenta la citación según (Dessler, 2001) y (Aponte2009), El capital humano es el
activo más importante que tiene una organización, se puede decir que para obtener un capital
humano que cumpla con el perfil se deben tener en cuenta tres etapas 1- el don de seleccionar a
la persona indicada para la labor indicada, 2-la motivación que desarrolle o descubra un
colaborador y 3- la capacitación que se le brinde a un colaborador, el cumplimiento nos arrojara
un capital humano con capacidades para desarrollar cualquier tipo de labor en todo ente
económico.
5.2.2- Área de make and pack.
Make and Pack, es el área encargada de realizar el montaje de artículos como son entradas,
postres y frutas, para después armar las bandejas de alimentación para pasajeros de clase
ejecutiva B/C, clase económica Y/C, tripulaciones crew y comidas con restricciones médicas o
culturales spml, que son abordados en los vuelos con destinos internacionales de las diferentes
- 36 -
aerolíneas: aerolíneas argentinas (AR ), aeroméxico (AM), iberia (IB), avianca (AV), taca(TA),
latam (LA), turkish (TK),tame (EQ) y ocean air (O6); además de los servicios para atención en
salones vip (salas de espera) de avianca (AV) y american express (AMEX), cumpliendo con los
estándares definidos por los clientes en cuanto a presentación y gramajes, garantizando el
cumplimiento de los procesos de seguridad alimentaria establecidos por la compañía.
El área de make and Pack cuenta con 23 estaciones de trabajo para realizar en tres turnos el
montaje de aproximadamente 13.000 a 17.000 servicios en 24 horas.
Turnos como son:
Turno A de 06:00 a 15:00.
Turno B de 13:00 a 21:00.
Turno K de 21:00 a 06:00.
Las estaciones del área de make and pack, están distribuidas de la siguiente manera:
 Estación número 1 es la estación de primera clase de lan.
 Estación número 2 es la estación de clase turista de lan.
 Estación número 3 y 4 son estaciones de primera clase de avianca y taca.
 Estación número 5, 6, 7, 8 y 9 son estaciones de clase turista de avianca y taca.
 Estación número 10 es la estación de primera clase y clase turista de aeroméxico.
 Estación número 11 es la estación de comidas especiales para primera clase y clase turista
de todas las aerolíneas.
 Estación número 13 y 12 son estaciones de primera clase para el montaje de proteínas o
platos fuertes de avianca y taca.
 Estación número 14y 15 son estaciones de clase económica para el montaje de proteínas
o platos fuertes de avianca y taca.
 Estación número 16 es la estación de clase económica para el montaje de sándwich para
clase económica de avianca.
 Estación número 17 es la estación de primera clase y clase económica para el montaje
de proteínas o platos fuertes de lan.
 Estación número 21 y 22 son estaciones para el montaje de servicios de salas vip de
avianca, taca y american en express.
 Estación número 18, 19 y 20 son estaciones de primera clase y clase económica para el
montaje de comidas de turkish.
- 37 -
 Estación número 23 es la estación de primera clase y clase económica para el montaje de

comidas de tripulación de avianca y taca.
5.2.3-Empresa Gate gourmet Colombia ltda.
Es una empresa dedicada al servicio de catering aéreo, que significa realizar abordaje de
comidas, bebidas y elementos de confort a las distintas aerolíneas. La empresa Gate Gourmet
Colombia ltda, inicia el proceso en 1986 con la aerolínea avianca, posteriormente en el año 2003
se gestiona la inauguración de catering pca en la cual Gate gourmet Colombia ltda hace un
acuerdo con bavaria, para el año 2004 inicia prestando el servicio de catering para aerolíneas
argentinas, iberia y tampa (carga), en la misma fecha se hace el lanzamiento de la cultura Gate
gourmet Colombia ltda. En el año 2005 se certifica en gse 2000, catering pca ltda, donde se toma
el nuevo nombre de Gate gourmet Colombia ltda.
Para el año 2006 avianca hace un contrato por 5 años con la compañía por su calidad en el
servicio. En el año 2007 y tomando un nuevo rumbo la compañía inicia a prestar servicios de
lavandería. Para el 2009 se inicia con los servicios de bares y licores con aero republica al
siguiente año ingresan dos nuevos clientes aeroméxico y ocean air. Por último, en el año 2012 Se
unen las aerolíneas tam y lan hoy en día latam.
El clima organizacional se determina por la confluencia de factores tanto internos como
externos de la organización, debido a que es un fenómeno que se construye socialmente a
través de las interacciones entre los individuos–grupos–contexto y afectan el
comportamiento de los empleados. (Escobar, 2016)
“El término mobbing proviene del verbo inglés to mob, que traduce “regañar, atacar, maltratar,
asediar”, mientras que mob como sustantivo significa “muchedumbre, jauría”. Desde este
significado, el término expone un fenómeno de grupo”(Hirigoyen, 2001, p. 70).
“El psiquiatra alemán Leymann inició investigaciones sobre el tema. Él adoptó el término
mobbing al encontrar en el trabajo conductas similares a las del mundo animal. Para Leymann, el
mobbing se caracteriza por conductas sofisticadas, sutiles y cínicas” (Leymann, 1996).
Según (Escobar, 2016), este resalta que el clima organizacional es la unión entre factores
internos y factores externos de una empresa, una persona puede ser más productiva si su relación
con otros individuos o grupos es buena. Las personas sentirán atracción por la actividad que
realizan cuando se sienten apoyados o protegidos por su grupo de trabajo ya sean jefes,
supervisores o compañeros y puede llegar a ser más productivo cuando su parejas, familia o
- 38 -
amigos lo hacen sentir satisfecho con el laso que los une. A qué se debe este fenómeno a un
estado de confort que le brindan esos grupos o individuos dentro y fuera de la compañía.
Por otro lado, según (Hirigoyen, 2001) se puede decir que dentro del clima laboral hay otro tipo
de comportamiento que en muchas ocasiones se manifiesta dentro de las compañías como lo es
el mobbing del verbo inglés to mob que significa acoso, ataque, regaño, seguir, humillar y
entorpecer, las actividades, emociones y pensamientos de una persona. De acuerdo al anterior
contexto nace la ley 1010 DE 2006 quien en su Artículo 1o. Manifiesta que es objeto de la ley y
bienes protegidos por ella. “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública” Dejando pasar por alto un hueco que se va
creciendo al interior de la persona donde lo que se pierde es el entusiasmo, la felicidad, las ganas
de hacer y producir, incrementa el miedo a equivocarse y se destruye la persona
psicológicamente.
Para hacer referencia a las relaciones humanas que se evidencian en la empresa Gate goumet
Colombia ltda. Se tomaron como referencia tres autores como son: 1- McGregor, 2- Elton Mayo
y 3- Robert Owen, estos describen en sus teorías tres posiblemente escenarios se estén
presentando en las relaciones humanas de la compañía.
Teoria X y Y McGregor: El lado humano de las organizaciones, describió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos
de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se
mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en
el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Si pensamos en una teoría que se adecue al comportamiento del personal de la empresa Gate
gourmet Colombia ltda. Es sin duda está la más sobresaliente la teoría X y teoría Y de
McGregor, ya que se puede evidenciar que hay muchos integrantes del personal operativo que
realizan o acatan sus responsabilidades por medio de llamados de funciones, llamados de
atención, sanciones, actas de compromisos y en ultimas los descargos con el personal de
relaciones humanas. Por otro lado se observan las personas que les gustan y se apasionan por la
labor que están desempeñando y se encuentran en un estado de confort, debido a todos los
- 39 -
beneficios que han descubierto en la compañía. También existe un número considerable de

personas que laboran porque necesitan trabajar pero realizan su labor con la mejor disposición
para no tener inconvenientes disciplinarios en su estadía dentro del área.
Teoría de las relaciones humanas Elton Mayo: La teoría de las relaciones humanas se
origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de
una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que
presentan las teorías clásica y científica de la administración. la teoría de las relaciones
humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización
del trabajo que se presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos,
a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
Elton Mayo nos muestra un escenario donde el empleador y el empleado se encuentren en un
punto de equilibrio donde la armonía y las buenas relaciones los cuales salen a relucir junto con
la idea de alcanzar una eficiencia completa en la producción, pero al interior de Gate gourmet
Colombia ltda, todavía hay pensamiento que rondan la cabeza de muchos de los operarios, los
cuales los obliga a manifestar que la empresa les brinda beneficios a cambio de someterlos
forzosamente a la producción, dejando de lado la idea de crecer mutuamente empleado y
empleador.
Teoría de Robert Owen: La teoría de Robert Owen consistía en que una fuerza
de Trabajo satisfecha era una fuerza de Trabajo eficiente. "Mejorando el entorno se
mejora al hombre", solía repetir. De este modo, en su fábrica redujo el trabajo a los niños
y dio énfasis a la educación. Elevó los salarios, disminuyó las horas de trabajo, les dio
más luz a las fábricas, construyó áreas verdes
En compañía de la dirección de recursos humanos y el área de entrenamiento de la compañía
Gate gourmet Colombia ltda, en el año 2017, se empieza a estructurar un proyecto el cual tiene
como objetivo, entrenar a todo el personal del área de make and pack en los procesos
operativos, en la planeación del proyecto surge la necesidad de adicional a mejorar la
producción es más importante mejorar el entorno y de esta manera se mejora al hombre y la
producción estará de una forma paralela.
5.2.4- Formación de personal.
La formación no puede concebirse solo como instrucción o aprendizaje para determinado
puesto o cargo de trabajo. Hay que concebirla en su sentido más amplio de actitudes,
- 40 -
conocimientos y habilidades múltiples o multicompetencias, para más de un puesto de

trabajo, para laborar en grupos o equipos y para una cultura organizacional.(Santos, 2014,
p.311).
El mercado actual requiere cada dia mas personal cualificado. La formacion es , en este
escenario, una herramienta clave para mantener la competitividad de las empresas; de ahí que
la formacion es una de las variables estrategicas en la organización. (Albizu Gallastegi &
Landeta Rodriguez, 2011, p.510)
“El entrenamiento incluye no solo el mejoramiento de destrezas sino la transmision de
conocimiento y la formacion de valores y actitudes que habilitan al individuo para coportarse
dentro y fuera del ambiente laboral”(Aponte, 2008, p.177).
Debido a la globalizacion y teniendo en cuneta que la tierra es mas plana, las grandes empresas
han empezado a observar que la fomacion de personal es un activo intangible que no hace que
sea mas productivos sino que ademas sean mas competitivos. Para Gate gourmet Colombia ltda,
el personal hay que enseñarle,potencializarlo, motivarlo y exigirle la exelencia.
De acuerdo a la citación (Aponte, 2008, p.177) se puede decir que para la idoneidad del personal
de Gate gourmet Colombia ltda, es indispensables la formación mediante tres procesos a saber
cómo son la inducción, la capacitación y el entrenamiento. El nivel de conocimiento que pueda
adquirir el personal que se encuentra vinculado a la compañía es muy importante no solo en la
parte administrativa sino de igual forma todo el personal operativo, se trasmite el conocimiento
atravez de:
5.2.4.1-Inducción.
Una ampliación de la información que un empleado nuevo obtiene durante las etapas de
reclutamiento y selección; intento de familiarizar a los trabajadores nuevos con el puesto,
la unidad de trabajo y la organización como un todo. (Robbins & Decenzo, supervision,
2008, p.136)
Es la etapa en la cual se da a conocer al futuro colaborador la compañía de Gate gourmet
Colombia ltda mediante un recorrido general por las diferentes áreas y departamentos que
conforman la estructura organizacional de la compañía, brindándole información sobre las
diferentes actividades de su próximo cargo a saber.
- 41 -
5.2.4.2-Capacitación.
La capacitación es el tipo de entrenamiento donde, “Se imparten conocimientos e ideas,
requeridos para el desempeño de un puesto o grupo de puestos. La capacitación es de carácter
teórico y está destinada fundamentalmente a las personas que ocupan cargos
calificados”(Aponte,2008,p.178).
La capacitación según Robbins & Decenzo, (2008):
Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio permanente en los empleados, de
modo que mejoren sus destrezas para realizar el trabajo. Asi, la capacitacion mejora las
habilidades, los conocimientos, la actitud o el comportamiento. (p.137)
Figura 4 Métodos de Capacitación Fuente: Robbins & Decenzo, Supervisores ( 2008)

5.2.4.2.1-Capacitaciones institucionales.
Son aquellas capacitaciones de carácter obligatorio como política de la empresa con directrices
directamente de gerencia, y entre las cuales se encuentran:
 Hse: Según sus siglas en inglés (Health, Safety y Environment), módulo de Salud,
Seguridad y medio ambiente, en el trabajo la cual tiene una duración de doras horas con
un único modulo durante el año, y se aplica para el nuevo personal y el activo.
 Calidad: El módulos de aseguramiento a la calidad en todo el proceso productivo se
divide en cuatro módulos cada con una duración de dos horas para todo el personal activo
de la compañia.
 Gate opex: Es el sistema de excelencia operacional empleado por Gate gourmet
Colombia ltda, este módulo tiene una periodicidad ocasional o cunado la operación lo
requiera, donde se capacita al personal activo en temas de mejoramiento continuo
enfocado en la:
- 42 -
 Seguridad
 Calidad
 Entrega
 Productividad
5.2.4.2.2-Capacitaciones recurrentes.
En el área de make and pack se realizan una capacitación general del área, la cual tiene una
duración de cinco días para el personal de trabajadores nuevos y como recurrente para el
personal de antiguos. Adicional se implementó un calendario de entrenamiento, el cual tiene
como finalidad capacitar al personal que asiste a la reunión de inicio de cada turno con una
duración de quince minutos.
5.2.4.3-Entrenamiento.
“Es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático y organizado por
el cual el personal adquiere conocimientos y habilidades técnicas para un propósito
definido”(Gelabert, 2015, p.211).
La actividad del entrenamiento la realiza un colaborar antiguo de una estación específica al
personal que acaba de recibir la capacitación de los cinco días con el fin que dicha persona
adquiera destreza para desempeñar su función. Con la compañía del supervisor de turno, líder de
turno y/o la jefatura.
5.3-Marco normativo
En el presente trabajo las principales normas que regulan y vigilan la actividad comercial y
operacional de la empresa Gate gourmet Colombia ltda, son: 1- gate opex, 2- decreto 3075 de
1997, 3- haccp ,4- beneficios constitutivos de salario, 5-tsa, 6-opain y 7-aeronáutica civil, los
cuales servirán de sustentación teórica de la investigación.
5.3.1-Gate opex.
Es el sistema de excelencia operacional empleado por Gate gourmet Colombia ltda, que
identifica, implementa y estandariza buenas prácticas en todas las áreas funcionales de todas
unidades en el mundo. Busca fomentar una cultura de excelencia e innovación, que permita
continuamente mejorar los procesos y fortalecer las capacidades. Este novedoso programa de
Mejoramiento continuo enfocado en la:
 Seguridad
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 Calidad
 Entrega
 Productividad
A través de gate opex identificamos y generamos:
Buenas prácticas
Procesos Estandarizados
Trabajo y nivel local, aplicado a nivel global
Para perfeccionar nuestros servicios y superar a nuestra competencia
En otras palabras, creamos un lenguaje de mejoramiento común para todo el grupo gate opex se
centra en tres flujos de trabajo.
 Desarrollo de personal
 Despliegue operacional
 Dirección de infraestructura
5.3.2-Decreto 3075 de 1997.
Por el cual se reglamenta parcialmente la ley 09 de 1979 y se dictan otras disposiciones.
Debido que la empresa Gate gourmet Colombia ltda es una empresa que se dedica a la
transformación de materias primas y manipulación de alimentos esta cobijada por:
Artículo 1o. ámbito de aplicación: La salud es un bien de interés público. En consecuencia, las
disposiciones contenidas en el presente decreto son de orden público, regulan todas las
actividades que puedan generar factores de riesgo por el consumo de alimentos, y se aplicaran:
A todas las fábricas y establecimientos donde se procesan los alimentos; los equipos y utensilios
y el personal manipulador de alimentos.
A todas las actividades de fabricación, procesamiento, preparación, envase, almacenamiento,
transporte, distribución y comercialización de alimentos en el territorio nacional.
A los alimentos y materias primas para alimentos que se fabriquen, envasen, expendan, exporten
o importen, para el consumo humano.
A las actividades de vigilancia y control que ejerzan las autoridades sanitarias sobre la
fabricación, procesamiento, preparación, envase, almacenamiento, transporte, distribución,
importación, exportación y comercialización de alimentos, sobre los alimentos y materias primas
para alimentos.
5.3.3-Haccp: (hazard analisys and critical control points).
- 44 -
Sistema de análisis de peligros y puntos críticos de control haccp, cuenta con 7 principios los
cuales son:
5.3.3.1-Enumeración, análisis de peligros.
5.3.3.2-Identificación de puntos críticos de control.
5.3.3.3-Establecimiento de límites críticos.
5.3.3.4-Desarrollo de procedimientos de monitoreo.
5.3.3.5-Acciones correctivas.
5.3.3.6-Verificación.
5.3.3.7-Documentación.
Los cuales está relacionado con el control de peligros microbianos, químicos y físicos
relevantes de alimentos de alto riesgo listos para el consumo, desde el proveedor hasta la unidad
y de ahí a sus respectivos clientes. En Gate gourmet Colombia ltda, para la aplicación de
principios científicos y técnicos usando el sentido común existen dos tipos de controles como
son:
5.3.4- CCP (puntos críticos de control).
 CCP 1 – Control en el recibo de materia prima
 CCP 2– Control en el almacenamiento y control en la descongelación
 CCP 3 – Control en la cocción
 CCP 4 – Control en el enfriamiento
 CCP 5 – Control en el montaje
 CCP 6 – Control en el despacho, abordaje y control en el retorno.
5.3.5-SOP (procedimientos operativos estándar).
 SOP 1 - Control de alimentos restringidos
 SOP 2 - Aprobación de proveedores
 SOP 3 - Control de alimentos en el recibo
 SOP 4 - Control en el almacenamiento
 SOP 5 – Control de higienización de fruver
 SOP 6 – Control de contaminación
 SOP 7 - Control de infecciones y control de la higiene personal
 SOP 8 - Control de limpieza y desinfección
 SOP 9 - Control de riesgos físicos y biológicos
- 45 -
 SOP 10 - Entrenamiento del personal – calidad

 SOP 11 - Verificación de termómetros
 SOP 12 - Análisis de microbiología
 SOP 13 - Instalaciones e infraestructura
 SOP 14 - Retiro de alimentos
 SOP 15 – Gestión de alérgenos
Con estos dos elementos Gate gourmet Colombia ltda, garantiza a nuestros clientes que
nuestros productos son monitoreados desde el proveedor hasta que son abordados en las
aeronaves.
5.3.4- Salarios.
5.3.4.1-Artículo 127. Elementos integrantes.
Artículo modificado por el artículo 14 de la ley 50 de 1990. Sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Son aquellos pagos que se otorgan como retribución directa de la prestación personal del
servicio, no obstante, su reconocimiento sea habitual u ocasional. Se establecen los siguientes
ejemplos de pagos constitutivos de salario.
 El valor del trabajo suplementario o de las horas extras
 El valor del trabajo en días de descanso obligatorio
Constituye salario la remuneración ordinaria, fija o variable, y todo lo que reciben los
trabajadores como contraprestación directa de un servicio. A continuación, se enuncian algunas
de las situaciones que dan lugar al reconocimiento de bonificaciones especiales constitutivas de
salario por mera liberalidad o por la realización de actividades adicionales:
 Bonificación (también conocida como la “bonificación salarial”).
 Bonificación de reemplazo.
Esta política aplica a todos los trabajadores de la compañía y regula las condiciones para el
reconocimiento de beneficios constitutivos y no constitutivos de salario. Se excluyen de esta
política a los contratistas de la compañía. Se precisa que los beneficios discriminados en la
presente política se suministrarán en los términos y condiciones establecidos por la compañía,
- 46 -
siendo claro para los trabajadores que las condiciones pactadas para el otorgamiento de los
beneficios pueden estar sujetas a cambios.
5.3.4.2-Artículo 128. Pagos que no constituyen salarios.
Artículo modificado por el artículo 15 de la ley 50 de 1990. No constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes
de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones,
como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Son aquellos pagos, bonificaciones, beneficios o auxilios extralegales otorgados por la compañía
por mera liberalidad y que no remuneran directamente la prestación personal del servicio, por lo
tanto, no son constitutivos de salario. Se establecen los siguientes ejemplos de pagos no
constitutivos de salario. Las sumas de dinero que se entreguen a los empleados por una causa
diferente a la prestación del servicio, como lo que entrega la compañía a sus trabajadores por
mera liberalidad. Los valores destinados a suministrar herramientas de trabajo o elementos para
la realización de las labores. Las prestaciones sociales (cesantías, intereses a las cesantías, prima
legal de servicios, auxilio legal de transporte, dotación).
Los reconocimientos económicos para el transporte de los empleados. Los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales, reconocidos conforme la presente política y que no remuneran
directamente la prestación personal del servicio
5.3.4.3-Artículo 129. Salario en especie.
Artículo modificado por el artículo 16 de la ley 50 de 1990. Constituye salario en especie toda
aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia.
A continuación, se relacionan los únicos beneficios de naturaleza no salarial a los que podrán
tener acceso los trabajadores de la compañía si cumplen con los requisitos para acceder a ellos:
 Auxilio de alimentación: La compañía proporcionará al trabajador un servicio de
alimentación que comprende almuerzo y/o cena. Este auxilio se otorgará a través del
suministro de vales para sufragar parte del valor de la alimentación de los
trabajadores. La compañía asumirá una suma mensual equivalente a col. Pesos
- 47 -
$92.000 y cada trabajador asumirá una suma mensual equivalente a col. Pesos
$17.673, suma que será descontada automáticamente por nómina y cambiará el valor
cada año según IPC del año anterior o a consideración de la compañía.
 Lavado de dotación diaria: El servicio de lavandería será asumido, diariamente, y en
su totalidad por la compañía.
 Auxilio extralegal por incapacidades: La compañía reconocerá al trabajador la parte
dejada de pagar por la entidad promotora de salud (en adelante, "E.P.S.") tomando
como base el ingreso base de cotización-IBC sobre el cual la E.P.S. liquida el auxilio
económico por incapacidad. El reconocimiento del mencionado auxilio estará
supeditado al reconocimiento y pago del auxilio legal por incapacidad por parte de la
E.P.S. En todo caso este auxilio sólo se reconocerá hasta por 90 días de incapacidad.
 Auxilio de medicina prepagada: La compañía reconocerá mensualmente al trabajador
una suma única y total, equivalente a col. Pesos $170.670 o col. Pesos $119.471 o
col. Pesos dependiendo del cargo del trabajador, y cambiará el valor cada año según
IPC del año anterior o a consideración de la compañía. El auxilio de la medicina
prepagada del trabajador, será pagado directamente al trabajador, junto con el pago
de su nómina mensual.
5.3.4.4-Artículo 133. Jornal y sueldo.
Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos
mayores.
 El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal.
El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes.
 El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
En Gate gourmet Colombia ltda, para el área de make and pack se tienen establecidos los
siguientes turnos:
 Turno A de 06:00 a 15:00.
 Turno B de 13:00 a 21:00.
 Turno K de 21:00 a 06:00.
- 48 -
Los cuales son rotativos para auxiliares y supervisores deben cumplir estos turnos durante seis
días a la semana y con derecho un día de descanso. La nómina que es la remuneración a lo
anteriormente descrito se cancela en un periodo quincenal.
5.3.5-Organismos de control y vigilancia para la empresa Gate gourmet Colombia ltda.

5.3.5.1-Aeronáutica civil.
La Aeronáutica civil es el resultado de la fusión del departamento administrativo de
aeronáutica civil y el fondo aeronáutico nacional, ordenado par el art. 67 del decreto 2171 de
1992. En la actualidad la entidad se rige por el decreto 260 del 28 de enero de 2004 con un nuevo
ordenamiento administrativo y con nuevas dependencias. La aeronáutica civil certifica los
procesos logísticos de la empresa Gate gourmet Colombia ltda, para que esta pueda operar en las
instalaciones del aeropuerto internacional el dorado.
5.3.5.2-Opain.
Es el ente encargado de la administración del aeropuerto internacional el dorado para que este
pueda prestar un mejor servicio a los viajeros y al país, para Gate gourmet Colombia ltda la
opain es la empresa que regula el ingreso de vehículos y personal que realizan la actividad de
catering en las instalaciones del aeropuerto. Estas regulaciones las hacen atraves de un stiker que
para personas y vehículos autoriza o niega el acceso en las entradas del aeropuerto. Este
elemento se debe renovar cada año.
5.3.5.3-Tsa.
De acuerdo con la directiva de seguridad DS-1544-17-01 emitida por la administración de
seguridad del transporte (TSA), del 28 de junio, aplicable a todas las aerolíneas que ingresen a
los Estados Unidos. Esto nos quiere decir que todos los vuelos hacia los Estados Unidos
incrementarán sus medidas de seguridad incluyendo una mejora en la inspección general de los
pasajeros con el fin de evitar actos de terrorismo.
- 49 -
5.3.5.4-Secretaria de salud.
De acuerdo a la ley 9 de 1979 y diferencias del decreto 3075 de 1997 con la resolución 2674
del 2013, que actúa para la protección del medio ambiente se estableció un plan de saneamiento
básico con cuatro programas que son regulados por la secretaría jurídica distrital alcaldía mayor
de Bogotá D.C
 Programa de limpieza y desinfección: En este programa se tendrá en cuenta la
periodicidad de la limpieza y desinfección de instalaciones y equipos de toda la
unidad.
 Programa de agua potable: Se medirán el nivel de cloro, PH y agentes microbianos,
del agua potable que se utiliza para todos los procesos de la compañía.
 Programa de plagas: Es el control de insectos, roedores y aves mediante trampas,
luminarias e infraestructura que puedan contaminar el proceso productivo.
 Programa de residuos sólidos y líquidos: Es el programa que regula el buen uso de
los residuos como por ejemplo reciclar, reutilizar, reusar y el tratamiento de aguas
usadas en el proceso productivo y vertimiento de aguas al alcantarillados público.
5.3.5.5-Manipuladores de alimentos.
Diferencias del decreto 3075 de 1997 con la resolución 2674 del 2013, la cual nos imparte los
siguientes artículos:
 Art. 11 Estado de salud del personal manipulador de alimentos.
Debe contar con una certificación médica generada posterior a la valoración médica en la cual
conste la aptitud o no para la manipulación de alimentos. La empresa debe tomar las medidas
correspondientes para que al personal manipulador de alimentos se le practique un
reconocimiento médico, por lo menos una vez al año.
Al momento del ingreso del personal se le realizan el examen médico y periódicamente se

realizan estos mismos para garantizar la buena salud del personal manipulador
 Art. 12- Educación y capacitación. Dicho plan debe ser de por lo menos 10 horas anuales.
 Art. 13- Plan de capacitación. El plan de capacitación debe contener, al menos, los
siguientes aspectos: Metodología, duración, docentes, cronograma y temas específicos a
- 50 -
impartir. El enfoque, contenido y alcance de la capacitación impartida debe ser acorde

con la empresa, el proceso tecnológico y tipo de establecimiento de que se trate.
El módulos de aseguramiento a la calidad en todo el proceso productivo se divide en cuatro
módulos cada con una duración de dos horas para todo el personal activo de la compañía.
 Art. 14- Indumentaria del manipulador: En ningún caso se podrán aceptar colores grises o
aquellos que impidan evidenciar su limpieza, en la dotación de los manipuladores de
alimentos.
Siempre que se realice una labor o actividad al interior de la compañía, el trabajador estará
obligado a utilizar los elementos de protección personal de acuerdo a los riesgos a los que se
encuentre expuesto. Para el área de make and pack está estipulada la siguiente dotación:
térmico blanco, botas blancas, cofia ninja, cofia de tela y tapa bocas
6-CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
- 51 -
 Para incentivar al personal del área de make and pack a trabajar en equipo, se ha
observado una buena interacción en los cinco días de capacitación, estaría bien
realizar más actividades en grupo donde el personal se integre y sería más efectivo si
fuese fuera del área o de la misma compañía.
 La estandarizar de los procesos de en el área make and pack, el personal lo recibe de
una forma agradable siempre que se dé una explicación clara del porqué se
parametrizan los proceso.
 La programación de la rotación de los turnos el área de make and pack, fue un buena
la decisión que un jefe realizara los programara.
 La capacitación al personal del área de make and pack es necesario que el capacitador
venda la idea sin tecnicismos ya que la comprensión se hace difícil se recomienda
contextualizar los temas con las experiencias vividas en la cotidianidad para satisfacer
las necesidades del área.
 La integración entre lo laboral y lo académico hace que el estudiante tenga más
capacidad para entender los conceptos de la administración y que los pueda analizar
fuera del salón de clase.
 La pasantía no solo se convierte en una opción de grado, sino que además ofrece unas
perspectivas más amplias a los pasantes acerca del campo y experiencia laboral.
- 52 -
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- 55 -
ANEXOS
Estado del arte

Tabla 13
Estado del arte
Identificación Objetivo Categorías/ Instrumentos Resultados

general Variables recolección de la
información
Mendoza, Determinar el 1-Rotación Trabajo de Mientras una rotación
Roberto Ph. D. índice de de personal. campo en la
de inventario alta
Profesor rotación del 2-Rentabilidad empresa
supone mayor
Disertante, personal y su futura. Muebles
INCAE. ¿Sabe análisis 3-Competitivo. Industriales S.A. eficiencia, un alto nivel
cuánto le cuesta sistemático. (MISA) la cual
de
la rotación consideraba
rotación de personal
de personal? 1-Rotación del crítico tener una
Revista escuela inventario. rotación de puede significar poner
de 2-Medidas de personal del
en peligro el
administración ejecutoria. 80% en un año.
aseguramiento de la
de negocios.
Este artículo fue calidad y
entregado el 30
servicio al cliente, lo
de julio de 2003
mismo que la
y su publicación
aprobada por el innovación
comité editorial
y un bajo costo de
el 15 de agosto
entrega al cliente.
de 2003.
- 56 -
Jorge Carrillo, Brindar 1-Rotacion de Encuesta La movilidad de

Jorge información personal. aplicada a
trabajadores entre
Santibanez estadística 2- Movilidad algunos de los
maquiladoras y su
Romellon, relevante que ocupacional. trabajadores
Rotación de ayude a 3- directos de salida del sector para
personal en las comprender la Maquiladoras. producción de
insertarse en otras
maquiladoras, la población 4-Problema las
actividades económicas
segunda edición obrera cuya social. maquiladoras.
de esta obra, en movilidad se ha convertido en el
2001, fue ocupacional se
problema principal de
publicada con el está estudiando.
recursos humanos para
apoyo de la
secretaria del las empresas, ya que
trabajo y
cualquier estrategia de
previsión social,
calidad, productividad
ciudad de
México. o mejoría en el empleo
requiere de mano de
obre estable.
Flores, Roberto., Determinar los 1-Rotación de Para recolectar Se identificó la relación

J. L. Abreu y M. factores que personal. los datos se
entre rotación de
H. Badii, originan la 2-Insatisfacción utilizó un
personal e
Factores que rotación de laboral. cuestionario tipo
originan la personal en las 3- Selección Likert el cual insatisfacción laboral
rotación de empresas incorrecta. consistió de 10
explicando el efecto
personal en las mexicanas 4-Motivación. ítems que fueron
que tiene la baja
empresas medidos en la
mexicanas, siguiente escala: remuneración en la
Daena: Alto nivel de
rotación del personal y
International Rotación: 4
- 57 -
Journal of Good puntos se analizó cómo afecta

Conscience. 3(1) Mediano nivel
la selección incorrecta
: 65-99. Marzo de Rotación: 3
y la motivación en la
2008. ISSN puntos
1870-557X Bajo nivel de rotación de personal.
Rotación: 2
puntos
No tiene efecto:
1 punto
Datos consultados de las siguientes fuentes (Jorge carrillo, 2001) (Roberto, 2003) (Flores, 2008)
Análisis dofa
En la tabla 14 se observara el análisis dofa de la empresa Gate gourmet Colombia ltda.
Tabla 14
Análisis dofa
Fortalezas Debilidades
D.O.F.A. área de make 1. El tipo de contrato que se ofrece 1. Alta rotación de personal
and pack empresa la compañía es a término 2. Aumento de quejas e

indefinido. inconformidades por parte de los
Gate gourmet
2. La compañía tiene establecido un clientes.
Colombia ltda
plan de incentivos para todo el 3. El clima laboral es tenso.
personal.
3. Las instalaciones del área de
Gate gourmet, son adecuadas para
el buen desempeño de sus
funciones.
Amenazas Estrategias F.A. Estrategias D.A.

1. La operación está sujeta a la naturaleza del 1- Fortalecer el plan de incentivos 1- Establecer un programa de
aeropuerto internacional el dorado ubicado con actividades de integración. capacitación para que el personal
- 58 -
en la ciudad de Bogotá D.C. 2- Diseño de nuevo plan para el de Gate Gourmet conozca la
2. Un nuevo competidor en el mercado (New seguimiento de mal uso de las operación desde afuera hacia
Rest). instalaciones de la planta. adentro y cuáles son los impactos.
3. Cambio en las necesidades de nuestros 3- Empoderar a los directivos para 2- Capacitaciones especificar por
clientes. contrarrestar el impacto que cliente para concientizar al
pueda producir los cambios de personal sobre las ventajas y
servicios. desventajas de tener competidores
fuertes.
3- Realizar seguimiento por parte
de los comités existentes al
personal que tiene antecedentes
de convivencia con el personal.
Oportunidades Estrategias F.O Estrategias D.O.

1. Llegada de nuevas aerolíneas al país. 1- Diseño de un plan de 1- Garantizar al personal una
2. Incremento de número de vuelos de los comunicación eficiente. rotación de turno programada.
clientes actuales. . 2- Realizar un seguimiento
3. Eliminación de barreras comerciales. específico al personal de líderes
y supervisores en temas como son
manejo de personal y motivación
del mismo.
3- Solicitar más seguimiento, y
acompañamiento por parte del
área comercial para mitigar
incumplimientos que puedan
generar una inconformidad al
cliente.
.
Glosario
Make: Aplica para pasajeros BC y YC, es la encargada de realizar el armado de entradas,
postres, platos fríos, sándwich y en general todos los servicios fríos.
Pack: Aplica para pasajeros de BC y YC, es la encargada de realizar el armado de bandejas con
los componentes definidos por el cliente: entradas, postres, cubiertos y otros acompañamientos
- 59 -
(este montaje se conoce como Tray Set Up – TSU), las cuales son ubicadas en trolleys o food
box.
Servicios BC: Son servicios de clase ejecutiva, los cuales brindan un servicio adicional de
platería en porcelana de igual manera maneja un menú distinto acorde a las necesidades u
especificaciones del cliente.
Servicios YC: Servicio de clase turística, el emplatado de los alimentos se hace en utensilios
desechables de igual manera cuenta con unas especificaciones en su menú acorde a lo pactado
con el cliente.
Servicios calientes BC: Son servicios que salen de la compañía en un rack, con el fin de en el
avión sean calentados y que cuenten con óptimas condiciones para su consumo, para BC se
ofrecen variedad en la opción caliente, pero ya depende de lo pactado ante la aerolínea.
Servicios calientes YC: De igual manera son platos completamente refrigerados que procederán
a ser calentados en racks ya estando en el vuelo, este servicio se presta a clase turística con un
menú especificado paran ellos, no cuentan con poca variedad en las opciones calientes
dependiendo de la aerolínea.
Servicios crew: Son servicios que se prestan exclusivamente para tripulación, estos se envían de
manera especial ya que cuentan con tres diferentes sets esto para evitar que se genere algún tipo
de reacción negativa por alguno de las comidas enviadas y se ocasionen contratiempos.
Servicios spml: Son servicios que necesitan de una preparación especial, ya que estos tienen
alguna restricción ya sea médica (alergia) o intolerancia. Este tipo de bandejas se monta en un
lugar acondicionado para ellos, ya que los alimentos se pueden contaminar fácilmente, de igual
manera la aerolínea genera la cantidad de platos especiales con las que este vuelo contara, para
iniciar su preparación, la cual debe contar con el nombre de pasajero y posición en la aeronave
para evitar posibles confusiones en la entrega del producto.
Estándar de montaje: Es un modelo, norma o regla a seguir conformada por ciertas pautas
establecidas en la organización. Cada aerolínea utiliza un estándar de montaje especifico y
cuentan con menaje, racks, trolleys y food box del color y con el logo representativo de la
aerolínea para ser utilizados en cada uno de sus vuelos.
Food box: Caja metálica utilizada para transportar elementos en cantidades pequeñas ya que no
cuenta con el mismo espacio del trolleys.
- 60 -
Trolleys: Elemento (caja metálica con un sistema de rodamiento) empleado para transportar
comidas, insumos, licores y material de entrenamiento y confort.
Rack: Elemento metálico de las aerolíneas con 7 u 8 niveles, en el que se ubican las parrillas con
las cacerolas correspondientes al servicio de proteína o plato fuerte.
Matriz de flexibilidad: Es una herramienta diseñada para determinar las habilidades que tienen
cada uno de los empleados frente a un proceso y la posibilidad de desarrollar a quienes no, para
la ejecución del programa de capacitación.
Confort: Comodidad o bienestar.
Consolidación: Lugar o proceso donde se da por terminado la elaboración de un servicio.
Programación de pasantía.
Entrega del Terminacion Entrega de

Inicio de de Fines de
primer investigacion
informe
pasantia semana
informe . final
FEBRERO Observaciones
Horas
Lunes Martes MiércolesJueves Viernes Sábado Domingo Sem. Áreas a trab.
1 2 3 4 No se trabajo
Se trabajan 2 horas diarias
8 M&P cuatro dias a la semana en el
5 6 7 8 9 10 11 proyecto
12 13 14 15 16 17 18 proyecto
19 20 21 22 23 24 25 proyecto
26 27 28
Figura 5. Programación De Pasantía En Febrero (Fuente: Elaboración propia)

- 61 -
MARZO Observaciones
Lunes Martes MiércolesJueves Viernes Sábado Domingo Ho ras Sem. Áreas a trab.
1 2 3 4 proyecto
5 6 7 8 9 10 11 proyecto
12 13 14 15 16 17 18 proyecto
8 M&P
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
Figura 6. Programación De Pasantía En Marzo (Fuente: Elaboración propia)
ABRIL Observaciones
1 proyecto
2 3 4 5 6 7 8 proyecto
9 10 11 12 13 14 15 proyecto
16 17 18 19 20 21 22 proyecto
23 24 25 26 27 28 29 proyecto
30
Figura 7. Programación de Pasantía en Abril (Fuente: Elaboración propia)

- 62 -
MAYO Observaciones
1 2 3 4 5 6 proyecto
7 8 9 10 11 12 13 proyecto
14 15 16 17 18 19 20 proyecto
21 22 23 24 25 26 27 proyecto
28 29 30 31 1
Figura 8. Programación de Pasantía en Mayo (Fuente: Elaboración propia)

MenesesQuichoya BraynerFabian 2018

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CONSECUENCIAS DE LA ROTACION DE PERSONAL EN EL AREA DE MAKE AND

PACK DE LA EMPRESA GATE GOURMET COLOMBIA LTDA Y COMO MITIGAR SU

IMPACTO MEDIANTE LA CAPACITACION

BRAYNER FABIAN MENESES QUICHOYA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PACK DE LA EMPRESA GATE GOURMET COLOMBIA LTDA Y COMO MITIGAR SU

IMPACTO MEDIANTE LA CAPACITACION

BRAYNER FABIAN MENESES QUICHOYA

ANGEL ALBERTO MONTOYA CORREALES

Trabajo de grado para optar al título de

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

Firma del presidente de jurado

Bogotá D.C (11 de junio del 2018).

Quiero agradecer a la señora Vanessa Camacho directora de recurso humanos de la empresa

Dedico este trabajo en primer lugar a

Palabras claves: investigación aplicada, necesidad de información, rotación de personal,

Keywords: research, need, staff rotation, training, implementation.

5.1- Marco conceptual…………………………………………………………………….- 30 -

5.2.2- Área de make and pack……………………………………………………………- 35 -

5.2.3-Empresa Gate gourmet colombia ltda………………………………………….….- 37 -

5.2.4- Formación de personal……………………………………………………………- 39 -

5.3.2-Decreto 3075 de 1997………………………………………………………….....- 43 -

5.3.3-Haccp: (Hazard Analisys and Critical Control Points)…………………………...- 43 -

5.3.4- CCP (puntos críticos de control)……………………………………………..….- 44 -

5.3.5-SOP (procedimientos operativos estándar)……………………………………....- 44 -

5.3.5-Organismos de control y vigilancia para la empresa gate gourmet colombia ltda.- 48 -

Tabla 1 Tabla porcentaje de rotación últimos tres años ...................................................... - 16 -

Tabla 3 Rotación de personal en el 2018 ............................................................................ - 20 -

Tabla 4 Causas de rotación mes de Enero ........................................................................... - 21 -

Tabla 5 Causas de rotación mes de Febrero ........................................................................ - 22 -

Tabla 6 Causas de rotación mes de Marzo .......................................................................... - 23 -

Tabla 7 Porcentaje de retiros del personal capacitado para Marzo ................................... - 23 -

Tabla 8 Causas de rotación mes de Abril ............................................................................ - 24 -

Tabla 9 Porcentaje de retiros del personal capacitado para Abril ..................................... - 25 -

Tabla 10 Causas de rotación mes de Mayo ......................................................................... - 25 -

Tabla 11 Porcentaje de retiros del personal capacitado para Mayo ................................... - 26 -

Tabla 12 Porcentaje de retiros del personal capacitado de toda el área. ........................... - 26 -

Tabla 14 Estado del arte ...................................................................................................... - 55 -

Tabla 15 Análisis dofa ......................................................................................................... - 57 -

INDICE DE FIGURAS E ILUSTRACIONES

Figura 2Rotación Personal Año 2017. (Fuente: Elaboración propia) .................................. - 18 -

Figura 3 Ecuación de Rotación de Personal. Fuente: Aponte ( 2006) ................................ - 32 -

Figura 5. Programación De Pasantía En Febrero (Fuente: Elaboración propia) .................. - 60 -

Figura 6. Programación De Pasantía En Marzo (Fuente: Elaboración propia) .................... - 61 -

Figura 7. Programación de Pasantía en Abril (Fuente: Elaboración propia) ....................... - 61 -

Figura 8. Programación de Pasantía en Mayo (Fuente: Elaboración propia) ...................... - 62 -

En esta investigación se plantea y se considera que el éxito de la la empresa Gate gourmet

Esta investigación se realizara con un método de investigación cualitativo, debido a que la

Todas la personas como individuos independientes y autonomos, piensan y reaccionnan de una

Datos obtenidos en el campo (Fuente: Gate Gourmet)

Datos obtenidos en el campo (Fuente: Gate Gourmet)

Rotación de Personal Últimos tres Años

Figura1Rotación Personal Ultimos Tres Años. (Fuente: Elaboración propia)

A continuación se relaciona la rotación específica que se presentó en el año 2017, la cual se

Rotacion de personal año 2017

Figura 2Rotación Personal Año 2017. (Fuente: Elaboración propia)

Año Ene Feb Mar Abr May

Datos obtenidos en el campo (Fuente: Gate Gourmet)

parte de la compañía en el mes de Enero.