UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

ECONÓMICAS

ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

ASIGNATURA:
Talento Humano

TEMA:
Ensayo – Subsistemas de integración de Recursos Humanos

DOCENTE:
Ab. Borisse Bello Sabando

CURSO:
6

PARALELO:
“A”

PERIODO:
Octubre 2021 – Febrero 2022
 SUBSISTEMAS DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La importancia de este trabajo de investigación radica en la necesidad de la

existencia de un departamento de Recursos Humanos, que amerita de un
instrumento guía para el equilibrio dinámico de sus funciones y de todas las
actividades que se realiza en la empresa para alcanzar los objetivos.

Según Werther y Davis, (2000:21),” cada subsistema es influido por los objetivos
y las normas del departamento de personal en general, así como por el entorno
externo en que la organización opera. Cada uno de los subsistemas influye en los
demás y los especialistas que deben mantener este dato presente”.

El reclutamiento de personas se realiza teniendo en cuenta múltiples aspectos

fundamentales para que este proceso sea realizado con eficacia, en donde se
atraen a la organización un grupo de personas calificadas. El mercado laboral es
un punto en el mercado en donde se ponen de acuerdo empresarios y trabajadores,
en donde las familias ofrecen su trabajo y las empresas lo demandan.

Las transacciones de trueque entre quienes ofrecen su trabajo y quienes lo

demandan posee regulaciones, lo cual nos conduce a un mercado laboral regido
por legislaciones propias de trabajo, como legislación laboral, no siempre es posible
la convivencia sana entre el mercado laboral y la legislación, debido a que por una
parte se busca el aumento de las restricciones para obtener una sociedad más
solidaria, y por otro lado se busca libertad de mercado en busca de mejorar
la calidad de vida de las personas y de los pueblos. Así se ve que la legislación
impide la generación de empleo aumentando los costos de las empresas, en cuanto
que el mercado laboral se hace más rápido y flexible mostrando cambios continuos,
lo cual es exigido en los tiempos de hoy debido al acelerado ritmo de vida que exige
que las personas se especialicen en desarrollar múltiples tareas dentro de
las organizaciones tratando de aumentar sus capacidad de producción.
 Según Chiavenato (2007) “Los procesos de integración se relacionan con el
suministro de personas a la organización. Son los procesos responsables de los
insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la
investigación de mercado, reclutamiento y selección de Personal, así como con su
integración a las tareas organizacionales”

Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo

El término mercado tiene varios significados, a saber: El lugar donde

antiguamente se efectuaba el trueque de mercancías; por tanto, el local físico en
que los vendedores se encontraban con los compradores. El “espacio económico”
en que se realizan intercambios de bienes fabricados y ofrecidos por los productores
y solicitados por los compradores. El área geográfica o territorial en que las fuerzas
de la oferta y la demanda convergen para establecer un precio común.

En esencia, el concepto de mercado presenta tres aspectos importantes:

Una dimensión de espacio: todo mercado se caracteriza por un área física,

geográfica o territorial, lugares diferentes tienen mercados diferentes, el espacio es
un elemento importante del mercado. Una dimensión de tiempo: todo mercado
depende de una época. En épocas diferentes, un mismo mercado presenta
características distintas: el mercado de trabajo del último trimestre de cada año es
más dinámico y presenta otras características al del primer trimestre. Una dimensión
de oferta y demanda: todo mercado se caracteriza por la oferta o disponibilidad de
algo y, al mismo tiempo, por la demanda de un producto.

El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo

que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Se define sobre todo
por las organizaciones y sus oportunidades. Cuanto mayor es el número de
organizaciones en determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su
potencial de disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo. El
mercado de trabajo se divide por sectores de actividades o de categorías, por
tamaños o también por regiones.
 El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas
aptas para el trabajo en determinado lugar y época. Se define sobre todo por la
porción de la población en condiciones para trabajar y/o que está trabajando, es
decir, por el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para el
trabajo. Así, el mercado de recursos humanos consta de candidatos reales y
potenciales en relación con determinadas oportunidades de empleo: son candidatos
reales si están buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén o
no empleados, y son candidatos potenciales si están en condiciones de desempeño
satisfactorio, aunque no estén buscando empleo.

Rotación de personal

La rotación de personal es uno de los aspectos más notables del recurso humano
de una organización, la rotación en sí se define como el porcentaje de personas
dentro de una empresa que abandonan sus puestos sobre el número de personas
que existen en la compañía, todo ello medido dentro de un período de tiempo
determinado.

A partir de las definiciones se puede considerar que la rotación de personal

presenta las siguientes características: número de entradas y salidas de una
organización; puede ser un retiro voluntario e involuntario; y es consecuencia de
ajuste de una empresa. Debido a las características mencionadas se puede señalar
que es un proceso en el cual un trabajador llega o se retira de la empresa, este se
mide por el índice de rotación, entendido como el número de personas que se han
marchado en un periodo determinado, sus consecuencias no solo afectan a los
negocios y al rendimiento de sus trabajadores, sino también influye en la imagen de
la organización.

Consecuencias: La rotación del personal tiene diversas consecuencias en la

organización. Entre las principales están que se tiene un cambio en la productividad
que puede afectar de distintas maneras, el hecho que una persona renuncie
conlleva a la apertura de un proceso de selección, el proceso puede tardar días,
semanas o meses, y después como todos los colaboradores pasa por una curva de
aprendizaje, hasta tener la suficiente experiencia para ser eficiente y eficaz en el
nuevo puesto. Así mismo genera cierto cambio en el ambiente de trabajo, entre los
grupos, ya que se ve modificada la manera o forma del desempeño de los
trabajadores al añadir a nuevos integrantes en la organización.

El absentismo

El absentismo laboral consiste en el abandono del lugar de empleo y de los

deberes inherentes al mismo. También puede ser definido como la ausencia de una
persona en su puesto de trabajo durante las horas que debería estar presente.

Implica un dilema importante para las compañías debido a los costes

económicos y a los conflictos organizativos que conlleva. Asimismo, podría llegar a
provocar una importante reducción de la productividad.

A continuación, vamos a describir las diferentes clases de absentismo laboral:

Previsible y justificado: La empresa ha sido informada, por lo que este tipo de

absentismo puede ser controlado. No previsible y sin justificación: Consiste en
abandonar el puesto de trabajo sin el permiso de la empresa. Presencial: El
empleado acude a su puesto de trabajo, pero no desempeña sus funciones.

¿Cómo evitar el absentismo laboral?

En lo que sigue, se muestran algunos consejos para evitar el absentismo laboral:

Vigilancia de las bajas médicas: Esto se puede hacer, por ejemplo, a partir de la
supervisión de los partes médicos que certifican la enfermedad o condición de salud
del empleado. Sistema de fichado: Establecimiento de un sistema de marcación
electrónica en los accesos al edificio. Limitar el acceso a internet: La red se utilizará
exclusivamente para fines relacionados con el trabajo. Flexibilización de la jornada
laboral: Establecer una jornada de trabajo que permita compaginar la vida personal
y familiar. Mejorar la política de asistencia sanitaria: De tal modo que se agilice la
atención médica a los trabajadores y de ese modo disminuyan las horas de
absentismo en los puestos de trabajo.
El proceso de reclutamiento con enfoque de competencias

El proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización es una

de las actividades de mayor importancia del departamento de Recursos Humanos.
El personal que lleva a cabo estas tareas debe estar capacitado tanto en el aspecto
técnico de dicha función, como en la parte humana (sentido común) que requiere
una verdadera gestión de este capital. Un proceso incorrecto de selección
representa consecuencias negativas en la empresa, por ejemplo:

Alta rotación, baja motivación, bajo desempeño del personal, pérdida de tiempo y
clientes, etc.

Beneficios del reclutamiento por competencias: Permite predecir el rendimiento

del futuro, es un enfoque que ayuda a eliminar el sesgo, favorece la
retroalimentación, permite identificar las necesidades de desarrollo y mejorar cada
día más, disminuye la tasa de rotación

El proceso de selección de personal con enfoque de competencia

El reclutamiento y selección de personal por competencias es una técnica que

los profesionales de recursos humanos utilizan cuando el objetivo primordial es
encontrar personas que además de contar con la formación y experiencia requerida
para el puesto de trabajo, posean competencias definidas por la empresa. Al realizar
la selección por competencias el experto en recursos humanos utiliza la entrevista
en profundidad como principal guía con el fin de conocer cómo actúa el candidato
en distintas situaciones, esto es lo que se denomina, entrevista de reclutamiento por
competencias.

El conjunto de competencias laborales que se buscan en una entrevista de

reclutamiento varía dependiendo de la empresa y el puesto para el que se está
aplicando, por ejemplo, para una posición de asistente de dirección las habilidades
requeridas podrían incluir comunicación efectiva a todos los niveles jerárquicos,
organización, capacidad de trabajar bajo presión, atención a detalles.
 A manera de ejemplo te compartimos algunas de las competencias más
comunes que buscan las empresas al integrar a nuevos colaboradores a la
organización son las siguientes:

Trabajo en equipo, liderazgo, enfoque a resultados, toma de decisiones,

comunicación efectiva, resolución de problemas, orientación al cliente, creatividad
en resolución de problemas, organización, proactividad.
 En un mundo donde las organizaciones son muy visibles, destaca la
responsabilidad social como elemento fundamental para el éxito. Las empresas
desarrollan cada vez más actividades sociales dirigidas a la comunidad. El balance
social demuestra los aspectos éticos y la responsabilidad social de la organización.

La satisfacción de los empleados es clave en el éxito de una organización, ya

que son el recurso más importante dentro de la misma, de ellos depende el grado
de satisfacción de los clientes desde la instalación de los equipos de vigilancia hasta
la asistencia y seguimiento que se les brinda. Los empleados deben estar en
constante capacitación y estar motivados para que consecuente esto tenga un
impacto positivo en sus ocupaciones diarias.

La rotación de personal y la falta de empleados genera problemas en el proceso

de selección y contratación, este es deficiente, y se debe partir desde aquí, ya que,
aunque se aplique una correcta inducción, si el personal no es el adecuado para el
puesto, no tendrá un correcto desenvolvimiento en la empresa, retrasando procesos
y provocando pérdida de recursos, que a largo plazo solo generar una baja más. La
falta de conocimiento respecto de la empresa por parte de los nuevos empleados
genera que no exista un empoderamiento del personal, al no tener una orientación
al entrar a la empresa, lo único que se genera es una adaptación al cambio del
trabajo y la adecuación de sus costumbres, por lo cual no genera el
desenvolvimiento y desempeño esperado para el puesto.
BIBLIOGRAFÍA

 Centeno, A. & González K. ( 2010). Análisis de la rotación de personal:

estudio de caso. Recuperado de: http://ru.iiec.unam.mx/5215/1/2-077-
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 Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos. El capital
humano de las organizaciones. Recuperado de:
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recur
sos_humanos_-_chiavenato.pdf
 Flores, M & Rodríguez A. El mercado de Recursos Humanos como un
aspecto social. Recuperado de:
https://www.monografias.com/trabajos10/arh/arh
 Prieto, C. ¿Mercado de trabajo? Recuperado de:
http://www.reis.cis.es/REIS/PDF/REIS_047_07.pdf
 Pizarro, P (2019). El absentismo laboral y su impacto con la satisfacción
laboral. Recuperado de
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/4212/TSP_AE-
L_024.pdf?sequence=1&isAllowed=y
 Corral, F. (2017). Reclutamiento y Selección por Competencias. Recuperado
de:
file:///C:/Users/KATHERINE%20LOOR/Downloads/componente48180.pdf
 Perez, O. (2017). Beneficios del reclutamiento por competencias.
Recuperado de: https://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-del-
reclutamiento-por-
competencias#:~:text=El%20reclutamiento%20por%20competencias%20es
%20un%20nuevo%20enfoque%20que%20busca,para%20asumir%20un%2
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