FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Gestión del talento Humano

Eje 4: 1LA GESTIÓN HUMANA COMO HERRAMIENTA ORGANIZACIONAL

Estudiante:

Fredy Esparza Castellanos

Profesora:

Yusney Esther Porras Polo

Bogotá D.C. 1 de Agosto de 2020.

LA GESTIÓN HUMANA COMO HERRAMIENTA ORGANIZACIONAL

ENFOCADA EN EL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA

La base de una organización se enfoca en la diestra administración del Talento

Humano ya que se interpreta como la columna vertebral para la toma de decisiones, que

buscan impulsar la misión de la compañía a un ámbito de globalización e innovación

constante.

La Gestión Humana, es el hilo conductor de la compañía como afirman Bossidy & Charan

“Gestión Humana tiene que vincularse a la estrategia, a su ejecución y a las operaciones

que ésta implica, ya que es a través de las personas como la estrategia se ejecuta”.

El punto de partida de la concepción y de la focalización que debe tener cada

empresa en cuanto a los temas de gestión, debe estar dirigido, a la comprensión de los

clientes fijos y fluctuantes, a las variables internas y externas que interfieren en la

organización, en su estructura y en el desarrollo de nuevas ventanas y ventajas sostenibles

en el tiempo.

Por esta razón la prioridades de la compañía se enfocan de manera clara en la

sectorización de áreas dentro de la compañía para garantizar una aplicabilidad de una buena

gestión humana dentro den la empresa, ya que desde este punto la empresa puede

determinar ventajas y desventajas de las diferentes áreas y puede intervenir de manera

rápida para de esta forma no ver interferido en proceso con los clientes.

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Gestión Humana

“La visión de la gestión humana se puede considerar reduccionista pues se ha centrado

fundamentalmente en las prácticas y sus efectos sobre los resultados de la organización y

sobre los diversos actores sociales que en ella intervienen” (Calderon Hernández & Álvarez

Giraldo, 2006).

De lo anterior podemos resaltar que la interacción que se tiene entre las diferentes áreas de

la empresa y todo el engranaje de la compañía genera un mejor rendimiento procedimental

y esto favorece en la producción ya sea de bienes o servicios. .

En este orden de ideas el mercado laboral se considera el “conjunto y arreglo de normas,

mecanismos y prácticas de regulación social de la capacitación, del reclutamiento, de la

asignación, de los ascensos y de la remuneración en el trabajo” (Pries, págs. 511- 539)

Por lo tanto esta iniciativa desplaza todas las formas de implementación de una

correcta gestión procedimental frente a los procesos de reconocimiento de cada persona en

su infraestructura corporativa y todos los recursos de las personas en los diferentes

servicios de la organización.

Esto debe llevar a que Gestión Humana se preocupe por los clientes, conocer sus

necesidades y contribuir, desde sus responsabilidades, a satisfacerlas. La razón de existir de

cualquier organización es la de satisfacer la necesidad de alguien, llamado cliente, usuario o

beneficiario, dependiendo de la naturaleza de esta. Entonces ¿por qué alejarse de la razón

de ser de las organizaciones y focalizarse solo en su interior? Entre otras, cuando Gestión

Humana conoce a la perfección al cliente, comunica a todos los empleados esta

información, contribuye a divulgar la estrategia, se anticipa a los cambios, ayuda a los

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Gestión Humana

directivos a prepararse para el futuro (Bund, 2006). Gestión Humana no puede comportarse

diferente a como lo hacen los demás subsistemas de la organización.

Las organizaciones deben iniciar con una identificación de la imagen que se quiere

vender y definir el enfoque, como primera medida se tiene la posición de la empresa

sectorizada pero que mantiene el norte, se contemplan las aptitudes, y se habla de

administrar en conjunto con las personas no viéndolas como pasivos, sino como socios del

negocio y como parte del “todo”, en segundo lugar, identificar la compañía como una

unidad estratégica, “ se pasa e la culta enfocada en la función a la cultura enfocada en el

proceso, con el objeto de actuar con base en una consultoría interna orientada a los

resultados finales de la organización ” (Lobo, 2019).

Se debe entender que el hoy de las organizaciones no se enmarca en lo predecible,

la sinergia es la característica principal de estos sistemas, las alineaciones de las variables

permiten que las organizaciones se muestren ante sus clientes como agentes dinámicos y

sociales. “una organización es una gran asociación de personas regidas según líneas

impersonales, establecidas para conseguir objetivos específicos”.

Como herramienta principal de la gestión humana tenemos la evaluación que

permite la gestión de recursos humanos, ya que contribuye el ambiente labora, permite

identificar por medio de indicadores, la eficiencia y eficacia de los colaboradores, permite

también el reto enfocado al aumento de capacidades en todas las áreas, ya que se presenta

como un desafío o meta por cumplir, y se interpreta como una forma de solución ya que

asegura la idoneidad de las personas asignadas a cada cargo. (Jiménez, 2010)

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Como primer paso se debe establecer la importancia de cumplir los objetivos de las

competencias estratégicas, en pro de la mejora continua, la innovación y la facilidad de

adaptación al cambio. Las competencias personales, que permiten tener una comunicación

asertiva, desarrollo y aprendizaje individual, construir el clima y el trabajo en equipo

idóneo, y la gestión adecuada para la resolución pronta de conflictos. Las competencias

funcionales, ligadas a la optimización de la operatividad y ejecución de procesos; buscan la

correcta competencia operacional, obtener como punto de partida la organización y la

planificación del trabajo, la gestión de recursos, e imperativamente la orientación a

proponer nuevos objetivos y resultados medibles. (Alles, 2017)

En cuanto a las tendencias y perspectivas de la Gestión Humana, cambian y fluctúan

conforme la globalización, que no solo interfiere en los temas económicos en el

intercambio de bienes y servicios, o tecnológicos propios del desarrollo de la ciencia en pro

de cumplir su objetivo social.

Las tendencias de gestión humana parecen ser cada vez las mismas en todas partes,

y los países como Colombia, que pretenden competir con los productos internacionales

tanto en territorio nacional como en internacional, adoptan las tendencias de gestión

humana que han sido exitosas en los países desarrollados o las que les posibilitan de alguna

manera competir con ellos. Así las cosas, son cada vez más los discursos y prácticas que se

adoptan de manera irreflexiva por parte de los empresarios en lo que a la gestión humana se

refiere.

Cuando se habla de procesos de gestión humana en nuestra región, casi siempre y

sin excepción, se hace referencia a las diferentes teorías administrativas que de tanto en

tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la

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productividad de las empresas minimizando al máximo los recursos invertidos. Sean

consideradas modas administrativas o procesos serios de cambio de las organizaciones,

todas ellas inciden en la forma como las empresas administran y gestionan su talento

humano, razón por la cual una revisión de ellas es necesaria y los resultados deben

interpretarse por medio de indicadores que dejen tener a la organización una visión clara

del futuro y de las herramienta, acciones y decisiones que se deben tener cuenta al

momento de tomar decisiones (Saldarriaga, 2008).

Se infiere que la Gestión Humana, las perspectivas y tendencias de la misma son

una herramienta organizacional que se apoya en teorías administrativas; las tendencias de

gestión humana, tanto a nivel teórico como a nivel de la práctica cotidiana, se consideran

importantes en los contextos nacional e internacional, ellas son: cambio organizacional,

desarrollo humano, gestión del conocimiento, gestión por competencias, tercerización

(outsourcing), plan de carrera, plan de sucesión, gerencia por procesos, cultura

organizacional, marketing relacional y gestión internacional del talento humano.

(Saldarriaga, 2008)

Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, más que acciones puntuales, deben

obedecer a procesos integrados de gestión humana que visionen la organización desde un

punto de vista holístico, por lo que la gestión humana cobra un papel estratégico en la

organización y trasciende las actividades que pretenden “manejar el personal”, dando

origen a procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental.

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BIBLIOGRAFÍA

Alles, M. (2017). Gestión de recursos humanos por competencia: Guía práctica. IMF Bussiness
School. Guía práctica de la Gestión de Recursos Humanos por competencas,.

Bund, B. (2006). De afuera hacía dentro. Cómo construir una organización basada en el cliente
para obtener resultados decisivos. México: McGraw.

Calderon Hernández, G., & Álvarez Giraldo, C. M. (2006). Gestión humana en las organizaciones un
fenomeno complejo: evolucion, retos, tendencias y perspectivas de investigación .
Cuadernos de Administracion, 225- 254.

Jiménez, H. O. (2010). Nuevos paradigmas en Gestión Humana. Ciencias estrategicas.

Lobo, C. A. (2019). Gestión del talento humano. Bogotá: Universidad del Área Andina.

Pries, L. (s.f.). Teoria sociológica del mercado de trabajo. En E de la Garza ( Coord.) , tratado
latinoamericano de sociologia del trabajo. (U. A.-F. Economico, Ed.) 511-539.

Saldarriaga, J. G. (2008). Gestión Humana: Tendencias y perspectivas. Sciencedirect.

Serralde, A (1999). La contribución de recursos humanos al cambio organizacional. En