FINALC

ESPECI ALI ZACI ÓN GESTI ÓN DE TALEN TO H UMAN O Y DESARROLLO DE CO MPETEN CI AS
Karla Marcela Alvarenga Rivera
Preguntas base dadas por la licenciada
Preguntas Complementarias
Preguntas importantes
¿Cómo se llama la especialización? Gestión del talento humano y desarrollo de

competencias.
Nombre de los módulos:

 Módulo 1: sistemas de desarrollo del capital humano y gestión del talento
 Módulo 2: reclutamiento y selección de personal
 Módulo 3: desarrollo del talento en base a competencias
 Módulo 4: sistemas de evaluación del desempeño
 Módulo 5: desarrollo de calidad de vida en el trabajo
En que consiste el módulo 1:

 Base administrativa de los recursos humano: objetivos, funciones, organización de
RH
 El ciclo del macroproceso del capital humano
 Identificación de métodos, técnicas modernas y prácticas de excelencia para cada
subproceso del ciclo del capital humano
 Planificación estratégica para el desarrollo del capital humano y gestión del talento
 Diagnóstico y desarrollo de la cultura organizacional

 El ciclo del reclutamiento y selección de personal
 Técnicas de reclutamiento de personal: bolsas electrónicas de trabajo, ferias, etc.
 Técnicas de selección de personal: revisión de hojas de vida, utilización de test
psicométricos, Asessment center, entrevistas individuales, etc.
 La toma de decisiones de personal

 Auto liderazgo para la autogestión del talento humano
 Liderazgo personal en la autogestión del talento
 Dimensiones del talento del trabajo
 Medición de brechas del talento
 Formulación de competencias: cardinales, transversales, sociales, técnicas.
 Diseño de planes de desarrollo con base en competencias: planes genéricos,
planes individuales, etc.
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 Diseño de planes de capacitación: roster de capacitación

 Medición de brechas de productividad
 Formulación de indicadores de desempeño: KPIs
 Diseño de instrumentos para evaluar el desempeño
 Sistemas de monitoreo y administración de la productividad
 El coaching como herramienta para crear condiciones internas de la empresa que
permitan el desarrollo de las habilidades, competencias y potencial de sus
integrantes

 Diagnóstico de equidad interna y valuación de puestos
 Diagnóstico de equidad externa y benchmarking salarial
 Diseño de estructuras de salarios
 Sistemas de prestaciones y beneficios
 Administración de prestaciones y beneficios: costos, impacto y utilización de
prestaciones.
 Diagnostico psicopatológico de la organización
 Nuevas entidades y patologías organizacionales
 El conflicto: individual y colectivo
 Ética y responsabilidad social y empresarial
 Como mejorar las competencias de Empleabilidad y calidad de vida laboral de los
empleados y sus familias.
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M Ó D U LO 1 : S I S TEMAS D E D ES ARROLL O D EL C AP I TAL H UMANO Y G ESTI Ó N D EL T A LENTO.
1. Defina los tres significados del término RH.

• Los RH como función o departamento: se refiere a la unidad operativa que funciona
como área de staff, es decir como elemento que presta servicios en el terreno de
reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la
seguridad en el trabajo, las prestaciones etc.
• Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos: es la forma en que la
organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación,
remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.
• Los RH como profesión: son los profesionales: que trabajan de tiempo completo con los
recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores.
2. ¿Cuál es el contexto de la ARH?

a. Las personas: Dependen de las organizaciones para alcanzar el éxito, para
funcionar, para subsistir y éxito personal.
b. Las organizaciones: Dependen de las personas para operar, producir sus
bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y
alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y los de los individuos.

Existe una relación de mutua dependencia entre las personas y la organización misma
que les permite obtener beneficios recíprocos y por lo tanto el cumplimiento de los
objetivos de ambas partes que, aunque diferentes son compatibles, pues la empresa
busca el logro de sus objetivos mediante las personas y estas alcanzaran los suyos
co0n el apoyo y trabajo dentro de la organización.
4. ¿Cuáles son los objetivos organizacionales e individuales?

a. Objetivos organizacionales:
 Supervivencia
 Crecimiento sostenido
 Rentabilidad
 Productividad
 Calidad en los productos/servicios
 Reducción de costos
 Participación en el mercado
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 Nuevos mercados
 Nuevos clientes
 Competitividad
 Imagen del mercado
b. Objetivos individuales:
 Mejores salarios
 Mejores prestaciones
 Estabilidad de empleo
 Seguridad en el trabajo
 Calidad de vida en el trabajo
 Satisfacción en el trabajo
 Consideración y respeto
 Oportunidad de crecimiento
 Libertad para trabajar
 Orgullo por la organización
5. Defina que es administración de recursos humanos ARH: es el conjunto de políticas y

prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas
o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño.
6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos?

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos
 Proporcionar competitividad a la organización
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y
motivadas
 Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
 Administrar e impulsar el cambio
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente
responsable
 Construir la mejor empresa y el mejor equipo
7. ¿A que nos referimos en ARH cuando se menciona ganar-ganar? La solución ganar-

ganar, se trata de una solución que requiere de la negociación, participación y la
sinergia de esfuerzos, es decir, si la organización pretende alcanzar sus objetivos por
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el mejor camino, entonces debe canalizar los esfuerzos de las personas para que
también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen.
8. ¿A qué se refiere transformaciones? Se refiere a que el mundo de los negocios pasa

por grandes transformaciones como:
 De la supervisión del trabajo a incluir también la realización del
mismo
 De la organización de jerarquías a la organización de comunidades
 Del trabajo con diseños y métodos impositivos a la comprensión
de las tareas
 Del reclutamiento y la admisión de trabajadores a la retención de
talentos.
 De la construcción de habilidades manuales a la construcción de
habilidades del conocimiento
 De la ganancia de las personas a la construcción de una cultura
amigable de conocimiento.
9. ¿Qué son los Stakeholders? Son diversos grupos de interés en la organización, como:
a. Accionistas e inversionistas: Aportan capital e inversiones que permiten la
adquisición de recursos.
b. Proveedores: Aportan materias primas, insumos básicos, servicios y
tecnologías.
c. Empleados: Aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades; de
igual forma contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen
dinamismo a la organización.
d. Clientes y consumidores: Contribuyen con la organización cuando
adquieren bienes y servicios que coloca en el mercado.
10. ¿Cuál es la diferencia entre las personas como recursos y como asociados?
Personas como recurso Personas como asociados
•Empleados aislados en los puestos •Colaboradores agrupados en equipos

•Horario rígido establecido •Metas negociadas y compartidas
•Preocupación por las normas y reglas •Preocupación por los resultados
•Subordinación al jefe •Atención y satisfacción del cliente
•Fidelidad a la organización •Interdependencia con colegas y equipos
•Dependencia de la jefatura •Participar y compartir
•Alineación con la organización •Importancia de la ética y la responsabilidad
•Ejecutores de tareas •Importancia del conocimiento
•Mano de obra •Inteligencia y talento
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11. ¿Qué es gestionar el talento humano? Gestionar es administrar y los que administran el
talento humano son los gerentes de línea basándose en las políticas, procedimientos
que crea el departamento de gestión de talento humano. Por ejemplo, si los gerentes
quieren despedir a un empleado, deben de seguir el procedimiento que ha creado el
departamento de RRHH.
12. ¿Qué es la función staff? Se le llama al departamento de recursos humanos, quienes

únicamente se encargan de brindar asesorías, consultarías internas de RH, brindan
orientación de RH y se encargan de la estrategias y políticas de RH. Es un área que no
decide.
13. ¿Qué es la Responsabilidad de línea? Se les llama a los gerentes de línea, quienes se
encargan de su equipo de personas, toman decisiones sobre los subordinados,
ejecutan las acciones de RH, cumplen metas, alcanzan resultados de RH.
14. ¿Cuándo fue el inicio y finalización de cada era?

a. La era industrial clásica: El periodo de 1900 que se presentó justo después
de la Revolución Industrial se extendió hasta mediados de la década de
1950. La estructura organizacional era piramidal
b. La era industrial neoclásica: Periodo que se extiende entre la década de
1950 y 1990. Se inició justo después de la Segunda Guerra Mundial, cuando
el mundo empezó a cambiar con más rapidez e intensidad. Su estructura
organizacional era matricial
c. La era del conocimiento: Periodo que comenzó al inicio de la década de
1990. Es la época que estamos viviendo en la actualidad. Estructura
organizacional equipo multifuncional
15. ¿Cómo ha sido la evolución del departamento de gestión de talento humano?

a. La era clásica: Su estructura organizacional era piramidal, nació como
departamento de relaciones industriales. Se tomaba en cuenta la mano de
obra.
b. La era neoclásica: Su estructura organizacional era matricial, nació como
departamento de recursos humanos. Estos se encargaban del
reclutamiento, de las remuneraciones, de las evaluaciones.
c. La era del conocimiento: nació como el departamento de gestión de talento
humano. Las prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de toda la
organización y ellos se convierten en administradores de recursos
humanos. Personas como asociadas.
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16. ¿Cuáles son los nuevos roles de la función de recursos humanos? En el pasado era una
parte bien operativa, burocrática, no se tomaba en cuenta, al departamento de
recursos humanos, solo el jefe mandaba y tomaba las decisiones. Ahora recursos
humanos es una parte estratégica de la organización, brinda objetivos a largo plazo, y
es un consultor del gerente de línea.
17. ¿Cuál es la cadena de las personas, que surgió en la era del conocimiento? Por eso es la
era del conocimiento, por el proceso de revolución de las personas.
Capital Capital
Persona Talento Competencia
Humano intelectual Resultados
18. ¿Cuál es la gran función de la era del conocimiento? Generar el proceso de la cadena
de las personas.
19. ¿Qué es talento? Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para
aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una
actividad.
20. ¿Cuáles son las características del talento?

a. Conocimiento: Se trata del saber
b. Habilidad: Se trata del saber hacer
c. Juicio: Se trata de saber analizar la situación y el contexto
d. Actitud: Se trata de saber hacer que ocurra
21. ¿Todas las personas son talento? No todas, pero pueden desarrollarse para llegar a
serlo.
22. ¿Qué es capital humano? El valor dado a las capacidades del personal que labora en
una empresa, es decir, nivel de educación, conocimientos generales, destrezas y
experiencias acumuladas, en función de generar mayor productividad y desarrollo
económico.
23. El capital humano está compuesto por dos aspectos principales: Talentos y
competencias.
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24. Mencione los componentes del capital humano: Talentos, arquitectura organizacional,
cultura organizacional y estilos de gestión.
25. ¿Qué es la arquitectura organizacional? Es la división de trabajo, organización, políticas,
prácticas administrativas, procesos, flujos de trabajo, aplicación de tecnologías.
26. ¿Cuáles son los estilos de administración? Estilos de liderazgo, descentralización del
poder, toma de decisiones, delegación, confianza en las personas.
27. ¿Qué es el capital interno? Es la estructura interna, todos los conceptos, modelos,
procesos, sistemas administrativos y de información.
28. ¿Qué es el capital externo? Es la estructura externa, son las relaciones con clientes y
proveedores, marcas, imagen y reputación.
29. ¿Qué es competencia? Son los conocimientos, habilidades, juicio y actitud que posee
una persona.
30. ¿Cuáles son las principales funciones de la ARH?

a. Administración de estrategias de recursos humanos
b. Administración de la infraestructura de la empresa
c. Administración de la contribución de los trabajadores
d. Administración de la transformación y el cambio
31. Mencione algunas de las responsabilidades de la ARH:

a. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto.
b. Desarrollar y mantener la moral alta en el equipo.
c. Orientar e integrar al equipo a los nuevos trabajadores.
32. ¿A que nos referimos cuando hablamos de planeación estratégica de la organización y

que elementos la componen? Asegura en cierto modo la estabilidad de la organización,
teniendo un enfoque claro hacia dónde se dirige y qué objetivos quiere alcanzar.
También ayuda a asegurar la reacción adecuada en momentos de amenaza. Cuál es la
razón de ser de la organización.
Los elementos que la componen son: misión, visión, valores, objetivo y el foda.
33. ¿Cuáles son los componentes de la planificación estratégica?

a. Misión: representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el
motivo por el cual fue creada y para que debe servir. Lo primero para
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crear una misión se debe de contestar tres preguntas: ¿Quiénes somos?,

¿Qué hacemos? Y ¿Porque lo hacemos?
b. Visión: es la imagen que la organización tiene de sí misma y su proyección a
futuro.
c. Objetivos: es un resultado que se pretende alcanzar dentro de un periodo
determinado.
d. Valores: constituyen las creencias y actitudes que ayudan a determinar el
comportamiento, es decir, lo que caracteriza la conducta de la
organización.
e. FODA: Metodología utilizada para el estudio de la situación de una
empresa, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas)
y su situación externa (amenazas y oportunidades)
34. ¿Porque es importante la visión dentro de una organización? Cuando las personas
conocen la visión que se pretende alcanzar, saben perfectamente hacia donde ir y
cómo hacerlo sin necesidad alguna de coerción.
35. ¿Cuál es la parte principal de la planificación estratégica? es la estrategia, porque es la

forma de cómo vamos a llegar a nuestro fin último, por eso debemos de
monitorearla constantemente.
36. ¿Qué herramienta se utiliza para hacer la planificación estratégica? es la matriz FODA
a. Fortalezas y Debilidades: son las que evalúan las partes internas de la
organización.
b. Oportunidad de mejora y Amenazas: son las que evalúan las partes externas
de la organización.
37. ¿Cuáles son los elementos internos y externos del FODA?

a. Internos:
 Fortalezas: Se refiere a todos los puntos a favor que tiene la
empresa/organización.
 Debilidades: Son los puntos flojos que debe mejorar la organización
b. Externos:
 Oportunidades: Se refiere a la identificación de las circunstancias en el
mercado, si estas son favorables o no para el crecimiento del negocio.
 Amenazas: Son circunstancias que pueden afectar el normal desarrollo
de las operaciones y pueden alterar el desempeño de la organización en
el mercado.
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38. Explique los tres enfoques de la planificación estratégica.

a. Planeación conservadora: Esta más enfocada a identificar y subsanar las
deficiencias y los problemas internos que a explotar nuevas oportunidades
ambientales. Su base es retrospectiva, para aprovechar la experiencia
pasada y proyectarla al futuro.
b. Planeación optimizadora o analítica: Se basa en la preocupación por mejorar
las prácticas vigentes en la organización. Su base es incremental, para
mejorar continuamente las operaciones, perfeccionándolas cada día.
c. Planeación prospectiva u ofensiva: Es opuesta a la planeación retrospectiva,
que busca la eliminación de las deficiencias localizadas en el pasado de las
organizaciones, se basa en la apuesta al futuro, para ajustarse a las nuevas
exigencias ambientales y prepararse para las contingencias futuras.
39. ¿Qué son los objetivos de la organización y qué criterios debe cumplir para que sea un
objetivo? Los objetivos es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de
un periodo determinado en la organización. Para establecer un objetivo debemos
tener en cuenta 5 criterios compuesto por un acrónimo que se llama SMART
La S significa "específico": los objetivos deben plantearse de forma detallada y correcta.
La M significa "medible" un buen objetivo debe medirse con facilidad.
La A significa "alcanzable" los objetivos no realistas pueden llevar al fracaso a la

organización.
La R significa "relevante" los objetivos deben dar aporte a la organización.
La T significa "tiempo" un marco de tiempo para hacer cumplir el objetivo.
40. Mencione los 3 tipos de objetivos que conoce:

a. Objetivos de rutina: son los del quehacer diario y que sirven como normas
del desempeño del día a día.
b. Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y
respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de
perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
c. Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan algo
totalmente nuevo a la organización.
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41. Defina estrategia organizacional: Se refiere al comportamiento global de la empresa

en cuanto a su entorno. La estrategia significa: Cambio organizado.
42. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de planeación estratégica de recursos

humanos? Se refiere a la forma como la función de ARH contribuye a alcanzar los
objetivos de la organización y al mismo tiempo, favorece e incentiva la consecución
de los objetivos individuales de los empleados.
43. ¿Cuáles son los tres tipos de planificación o ramificación de la estrategia que hay?
a. Planeación estratégica: Se refiere a la organización como un todo e indica
la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia.
 Es holística y sistémica e involucra a toda la organización en relación
con el entorno.
 Su horizonte temporal es de largo plazo.
 La define la cúpula de la organización.
b. Planificación táctica: se refiere al conjunto medio de la organización, para
cada unidad o departamento de la empresa.
 Indica la participación de cada unidad en la planificación global. Se
refiere a cada área o departamento de la empresa.
 Su horizonte temporal es de mediano plazo, generalmente un año.
 Se define por cada unidad de la organización como contribución a
la planificación estratégica.
c. Planificación Operativa: se refiere a la base de la organización e involucra a
cada una de las tareas o actividades de la empresa.
 Indica como cada tarea, operación o actividad contribuirá a la
planificación táctica de la unidad o departamento.
 Su horizonte temporal es de corto plazo, por lo general un mes.
 Se define exclusivamente para cada tarea, operación o actividad.
44. ¿Qué factores intervienen en la planificación de RH? Son factores porque al final dañan
a la organización, porque no hay una estabilidad en el equipo.
a. Ausentismo
b. Rotación de personal
c. Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo.
45. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH? Sirve para investigar a las
empresas o competencias de los modelos de ARH, que utilizan para después
aplicarlo y mejorar la organización actual.
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46. ¿Usted cómo concebiría una planificación estratégica de RH? Debe estar basada en la
misión y visión organizacional, además orientada a la contribución de los empleados
para el logro de los objetivos trazados en la empresa.
47. ¿Porque es importante que la empresa tenga un plan estratégico? Porque es necesario
saber hacia dónde se dirige la organización. La estrategia es el camino para seguir para
lograr la visión y objetivos que la organización pretende alcanzar.
48. ¿Cuáles son los indicadores de RH, con los cuales se mide a la organización? KPIS
a. Rotación de personas
b. Ausentismo
c. Capacitación
d. Tiempo promedio de contratación
e. Accidentabilidad en el trabajo
f. Calidad de vida en la organización (Clima organizacional)
49. ¿Cómo se formula la estrategia organizacional? Esta parte de los objetivos estratégicos
de la misión y visión que se pretende realizar y se sustenta en dos tipos de análisis.
a. Análisis del entorno: para identificar y analizar las oportunidades que se
deben de aprovechar y las amenazas que se deben de neutralizar o evitar.
b. Análisis de la organización: para analizar y detectar los puntos fuertes y
débiles de la empresa.
50. ¿Qué es un proceso? Es un conjunto de actividades que tienen por objeto crear un
producto específico para un cliente determinado. Es decir, es un orden determinado
de las actividades de trabajo con un inicio y un fin y entradas y salidas claras.
51. Explicar los procesos y subprocesos de los recursos humanos.

a. Procesos para integrar a las personas: Son procesos de provisión o
abastecimiento de personas a la empresa, incluidos el reclutamiento y la
selección del personal.
 Reclutamiento: Proceso de búsqueda dentro y fuera de la
organización, para atraer candidatos potenciales calificados y
capaces de ocupar cargos vacantes en la organización. El
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reclutamiento inicia cuando existe la necesidad de cubrir una

vacante y finaliza cuando se reciben las hojas de vida.
 Selección: Es una serie especifica de pasos que se emplean para
decidir qué postulantes deben de ser contratados. El proceso de
selección inicia en el momento en que se filtran las hojas de vida y
termina cuando se ha tomado la decisión de contratar a uno de los
candidatos.
 Inducción: Se refiere a la tarea de integrar al personal nuevo a la
empresa, mostrándole sus tareas específicas, políticas y
reglamentos de la empresa. Las personas responsables de brindar
la inducción suelen ser los encargados del área de selección o de
capacitación.
b. Proceso para organizar a las personas: se diseñan las actividades que las
personas realizaran en la empresa.
 Diseño de puestos: Es el proceso de organizar el trabajo en razón
de las tareas necesarias para desempeñarnos en un puesto
especifico.
 Evaluación de desempeño: Es el proceso que mide el desempeño
del trabajador, se entiende como la medida en que este cumple con
los requisitos que su trabajo le demanda.
c. Proceso para recompensar a las personas: Son procesos de incentivos a las

personas para satisfacer sus necesidades individuales.
 Remuneración tradicional:
o Incluye el pago del salario previamente establecido para el
puesto,
o El salario es fijo
o La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de
la persona
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o Solo los ejecutivos reciben bono relacionados con las metas

previamente negociadas
o No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la
empresa
 Remuneración con base a competencias:
o El pago mensual o anual varía de acuerdo a la evaluación del
desempeño
o El salario no es fijo
o La evaluación del desempeño afecta directamente la
remuneración
o Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de
acuerdo con el desempeño logrado
o Motiva y estimula el compromiso con las metas de la
empresa
 Prestaciones: Son las que la organización otorga según la ley a
todos sus trabajadores (ISSS, AFP, AGUINALDO, VACACIONES)
 Beneficios: Son las gratificaciones que las organizaciones otorgan a
sus empleados, ya sea a todos o a una parte de ellos, en forma de
pago adicional a sus salarios. Estos pueden ser seguro de vida,
seguro médico, alimentación subsidiaria, transporte, pago por
antigüedad en la compañía, planes de pensión o jubilación, etc.
 Incentivos: Es una forma de motivar a los empleados para que estos
den el máximo de productividad y esfuerzo.
d. Procesos para desarrollar a las personas: Son los procesos de capacitación
que sirven para incrementar el desarrollo profesional y personal de los
empleados.
 Formación: proceso educativo de corto plazo que permite a las
personas aprender, adquirir conocimientos, actitudes y
competencias en función de los objetivos definidos previamente.
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 Desarrollo: Es brindarles la información básica para que aprendan

nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos, para que
modifiquen sus hábitos y comportamientos a fin de que sean más
eficaces en lo que hacen.
 Administración del conocimiento: es la creación, identificación,
integración, recuperación y utilización del conocimiento dentro de
la empresa.
e. Procesos para ret ener a las personas: Son procesos creadores de
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades
de las personas.
 Higiene y seguridad
o La higiene laboral pretende conseguir que las condiciones de
trabajo sean saludables.
o Seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas, como son
la prevención de accidentes, incendios y robos.
 Calidad de vida: Se refiere a la preocupación por el bienestar general
y la salud de los colaboradores cuando desempeñas sus actividades.
 Relaciones con los empleados y los sindicatos: Los problemas
personales pueden afectar el comportamiento laboral de los
trabajadores. Para su bien, la organización debe de motivar y
proporcionar ayuda a sus colaboradores. La organización debe de
tratar a sus empleados con respeto y ofrecer medios para satisfacer
sus necesidades personales y familiares.
f. Procesos para auditar personas: Son los procesos de seguimiento y control
de las actividades de las personas, verificando resultados.
 Banco de datos: Sistema de almacenamiento y acumulación de
datos debidamente codificados y disponibles para el
procesamiento y la obtención de la información, pueden ser
registros de personal, puestos, remuneraciones etc.
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 Sistemas de información de la administración: Se sustenta en una

base de datos que pone a disposición del usuario en tiempo real,
información sobre el capital humano y el capital intelectual de la
empresa.
52. ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de recursos de humanos? Con
base a los macroprocesos y sus subprocesos que menciona Chiavenato en su libro,
porque estos están alineados con los objetivos de la organización.
Crearía un departamento :
Para integrar personas, Para organizar a las Para recompensar a las Para desarrollar a las Para retener a las
quienes serían los personas, encargandose personas, quienes se personas, encargandose personas, siendo los
encargados de: de: encargarían de: de encargados de:
Formar, desarrollar, Higiene y seguridad, la

Diseñar puestos y evaluar Las remuneraciones,
Reclutar y seleccionar al administrar el calidad de vida y las
el desempeño de los prestaciones e incentivos conocimiento y el relaciones con los
personal. colaboradores. del personal.
aprendizaje del personal. empleados y sindicatos.
53. ¿Cuál es la principal función del departamento de recursos humanos o del director de
recursos humanos? Es organizar a la empresa como un departamento que esté
estructurado con base a los macroprocesos y subprocesos.
54. ¿Qué significa las personas como recursos y como asociados?

a. Como recursos: es algo limitado, que no aporta mayor beneficio a la
empresa y viene de la era neoclásica (mano de obra)
b. Como asociado: persona que aporta a la organización talento, capacidad
de desempeño, valor agregado, competitividad y productividad.
55. ¿Cuál es el principal objetivo de RH? Alinear los objetivos de la organización con todos
los departamentos.
56. RH cumple con dos funciones:

a. Responsabilidad de línea
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b. Función de staff
57. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

a. Responsabilidad de línea: significa unidad de mando, es decir, que tiene
subalternos y tiene autoridad y toma de decisión sobre ellos.
b. Función de staff: únicamente lo da el departamento de RH y es transversal

porque apoya a todos los demás departamentos, ayuda, brinda asesoría y
coaching.
Responsabilidad de línea Funciones del staff

 Encargarse de las políticas de RH
 Encargarse de su equipo de personas,
 Brindar asesoría y apoyo
 Tomar decisiones sobre los subordinados.
 Brindar consultoría interna de RH
 Ejecutar las acciones de RH
 Brindar servicios de RH
 Cumplir metas de RH
 Brindar orientación de RH
 Alcanzar resultados de RH
 Encargarse de la táctica y las operaciones  Encargarse de la estrategia de RH
58. ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de línea? Los especialistas
en RH actúan en la organización como consultores y asesores internos de los gerentes
de línea que deben emplear un tiempo considerable en la administración, la formación,
el desempeño y la satisfacción de sus subordinados.
59. ¿Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff? ¿Cómo se pueden resolver esos
conflictos? Básicamente los conflictos se presentan porque ambas disienten respecto
a quien tiene la autoridad o la toma de decisiones sobre los subordinados.
60. Los conflictos pueden reducirse de tres maneras:

a. Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de ARH
b. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas acciones de la ARH a los
gerentes de línea y otras exclusivas a los especialistas de ARH
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c. Capacitar a ambas partes sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones

conjuntas.
61. Mencione algunas responsabilidades de ARH con los gerentes de línea:

a. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, reclutar y seleccionar
b. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo
c. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo
d. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa
e. Interpretar y aplicar las políticas y procedimientos de la organización
f. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.
62. ¿Qué es gestión de talento humano? Es un enfoque estratégico sobre cómo

administrar a las personas y explotar sus capacidades colocándolas en el puesto en
que puedan desarrollarse de la mejor manera para alcanzar los objetivos
organizacionales.
63. ¿Cuáles son los modelos de RH las ventajas y desventajas de cada uno de ellos?
a. Modelo centralizado: se basa en la toma de decisiones a puertas cerradas
dentro del departamento, pues ningún gerente de línea tenía participación
o implicación en los aspectos de RH, el departamento era un monopolio.
VENTAJAS DESVENTAJAS
 Excesiva concentración de las decisiones y acciones en el
 Reúne a los especialistas de RH en un solo depto.
staff de RH
 Incentiva a la especialización.
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 El área de RH está perfectamente delimitada y es  Homogeneización y estandarización de las prácticas de

autónoma. RH.
 Proporciona una elevada integración  Administración autoritaria y autocrática.

interdepartamental.  Los gerentes de línea quedan excluidos de los asuntos de
 Ideal para las organizaciones pequeñas RH
b. Descentralizado: es la tendencia moderna de despejar las acciones y

decisiones de RH para dejarlas en manos de los gerentes que se conviertes
en administradores de recursos humanos.
VENTAJAS DESVENTAJAS
 El departamento de RH pierde sus fronteras se torna
 Desmonopoliza las decisiones y las acciones de RH
abierto y receptivo
 Adecua las prácticas de RH a las diferencias
 Se pierde la visión de conjunto de las prácticas de RH
individuales de las personas
 Es necesario subcontratar actividades burocráticas y no
 El departamento de RH se convierte en el consultor
esenciales
interno de los gerentes de línea
 Los especialistas de RH se dispersan entre las unidades
 El enfoque está en el cliente interno
estratégicas
64. ¿Qué son los stakeholders? Grupo de interés que aporta algún recurso a la organización
con la expectativa de obtener algo a cambio que se ven afectados por las decisiones
que se toman para el funcionamiento de la organización. Entre ellos están:
 Accionistas / propietarios
 Gerentes
 Directores
 Clientes / usuarios
 Proveedores
 Colaboradores
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 Terceros
 Comunidad
65. ¿A que nos referimos cuando hablamos de clima organizacional?
A la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones

que se presentan en el ámbito laboral.
A la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los

miembros de la organización y que influye en su comportamiento.
66. Mencione 3 características fundamentales de la salud emocional

a. Sentirse bien consigo mismo
b. Sentirse bien con respecto a los demás
c. Ser capaces de enfrentar por si mismos las exigencias de la vida
67. ¿Qué es cultura organizacional? Es el conjunto de creencias, valores, normas,
costumbres y hábitos que son compartidos en una organización y que controlan la
manera en la que interactúan unos con otros.
68. ¿Qué son los valores? Son guías de comportamientos que regulan la conducta del
individuo.
69. ¿Quién dictamina el clima organizacional? Los empleados.
70. ¿Quién dictamina la cultura organizacional? Los fundadores de la empresa.
71. ¿Qué es empowerment? Es un proceso estratégico que busca una relación de socios
entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y
compromiso para servir mejor al cliente.
72. ¿Cuál es la diferencia entre clima y cultura Organizacional? El clima se refiere a la

percepción común o una reacción común de los individuos de un departamento,
unidad o de toda la organización ante una situación relacionada con la organización y
la cultura organizacional es un conjunto de creencias, valores, principios y normas que
comparten los miembros de la organización
20
M ÓDULO 2: R ECLUT A M I E N T O Y SELECCI ÓN DE PER SON A L
73. ¿A que le llamamos mercado de trabajo? El mercado de trabajo (MT) a las ofertas de
oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones.
74. ¿Cuándo el mercado de trabajo está en situación de oferta? Cuando las oportunidades
de trabajo son más que la demanda, es decir las organizaciones se encuentran ante
un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar los puestos
abiertos.
75. ¿Cuándo el mercado de trabajo está en situación de demanda? Cuando las

oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran
ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay muchas personas que se disputan los
empleos del mercado.
76. ¿Qué factores condicionan el mercado de trabajo?

a. El crecimiento económico
b. La naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo
c. La productividad y la inserción en el mercado internacional.
77. ¿A que nos referimos cuando hablamos de mercado de recurso humano? Se refiere al
conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al
contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan, pero están
dispuestas a buscar otro empleo. El MRH lo constituyen personas que ofrecen
habilidades, conocimientos y destrezas.
78. ¿Qué es reclutamiento o que entienden por reclutamiento? Es el proceso de atraer a un

conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del
puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El mercado
donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar candidatos en
su interior, en el exterior o en ambos contextos.
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
79. ¿Qué es un descriptor de puesto o perfil de puesto? El diseño de puestos es la

información que se utiliza para estructurar y modificar los elementos, los deberes y las
21
tareas de determinados puestos. El diseño de puestos (job design) especifica el

contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.
Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien.
Esas competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de
actuación.
80. ¿Qué tipos de reclutamiento existen?

a. Reclutamiento externo
b. Reclutamiento interno
c. Reclutamiento mixto
81. ¿Qué es el reclutamiento externo? Es el que actúa en los candidatos que están en el
MRH y por tanto fuera de la organización para someterlos a su proceso de selección
de personal.
82. Mencione las ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Ventajas Desventajas
•Introduce sangre nueva a la organización: •Afecta negativamente la motivación de los
talentos, habilidades y expectativas trabajadores actuales de la organización.
•Enriquece el patrimonio humano en razón de la •Reduce la fidelidad de los trabajadores porque
aportación de nuevos talento y habilidades. ofrece oportunidades a extraños.
•Aumenta el capital intelectual porque incluye •Requiere aplicar técnicas de selección para elegir
nuevos conocimientos y destrezas a los candidatos externos y eso significa costos de
•Renueva la cultura organizacional y enriquece operación.
con nuevas aspiraciones •Exige esquemas de socialización organizacional
•Incentiva a la interacción de la organización con par los nuevos trabajadores.
el MERH •Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que
•Es apropiado para enriquecer el capital el reclutamiento interno.
intelectual de forma más intensa y rápida.
83. ¿Qué es el reclutamiento interno? Es el que actúa en los candidatos que trabajan
dentro de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras
actividades más complejas o más motivadoras.
22
84. Mencione las ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Ve ntajas Desventajas
•Aprovecha mejor el potencial humano de la •Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

organización experiencias y expectativas
•Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus •Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual
trabajadores actuales •Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual
•Incentiva la permanencia de los trabajadores y su de la organización
fidelidad a la organización •Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas
•Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el •Mantiene y conserva la cultura organizacional
contexto existente
•No requiere la ubicación organizacional de los nuevos •Funciona como un sistema cerrado de reciclaje
miembros continuo
•Probabilidad de mejor selección, porque los
candidatos son bien conocidos
•Costo financiero menor al reclutamiento externo
85. ¿Qué es reclutamiento mixto? Es en el que participan los candidatos que se encuentran
fuera de la organización y los candidatos que están dentro de la organización.
86. Mencione las técnicas de reclutamiento

a. Anuncios en radios y revistas especializadas
b. Agencias de reclutamiento
c. Contactos en escuelas, universidades
d. Carteles o anuncios en lugares visibles
e. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
f. Consulta a los archivos de candidatos
g. Reclutamiento virtual
h. Banco de datos de candidatos o banco de talentos
87. ¿Qué característica debe de tener un anuncio? La construcción del anuncio es

importante. Se debe tener siempre en mente la forma en que el candidato interpretará
el anuncio y reaccionará ante él.
Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro características,
representadas por las letras AIDA
23
 La primera es llamar la atención.

 La segunda es despertar el interés.
 La tercera es crear el deseo aumentando así el interés al mencionar
aspectos como, la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la
carrera, la participación en los resultados y otras ventajas.
 Por último, está la acción. El anuncio que se presenta provoca una
acción o movimiento del candidato, para enviar su CV por correo
normal o electrónico.
88. ¿A dónde inicia y termina el reclutamiento? El reclutamiento inicia con la necesidad de
cubrir una vacante y finaliza con la recepción de los CV.
Inicia: cuando hay una requisición o solicitud por parte de una unidad de mando, dirigida
hacia el departamento de RH y va acompañada por el perfil del puesto.
Finaliza: cuando se la evaluación de la pirámide de reclutamiento, es decir que tamizamos o

depuramos a los candidatos.
89. Pasos del proceso de reclutamiento:

a. Inicia cuando hay una requisición o solicitud al departamento de RH
(necesidad de cubrir una vacante)
b. Revisar el descriptor de puesto y entrevista con el gerente de línea para
saber las competencias que necesita para la plaza que se debe cubrir
c. Postear la vacante utilizando el método AIDA.
d. Finaliza cuando se hace la evaluación de la pirámide de reclutamiento,
Tamizar, evaluar, Filtrar, Depuración.
90. ¿Cuál es el enfoque del reclutamiento?
a. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar
los puestos vacantes de la organización.
b. También se puede concentrar en la adquisición de competencias
necesarias para el éxito de la organización y aumentar la competitividad del
negocio.
24
91. ¿Cuáles son las técnicas del reclutamiento Interno?

a. Métodos tradicionales:
 Anuncios en diarios y revistas especializadas: En caso de empleados
especializados, los diarios más populares son los más indicados y si
el puesto es muy específico se debe acudir a revistas especializadas.
 Contactos (postear) con escuelas, universidades y agrupaciones:
promoviendo reuniones y conferencias, utilizando recursos
audiovisuales como propaganda institucional para divulgar sus
políticas y crear una actitud favorable entre los candidatos en
potencia.
 Carteles o anuncios en lugares visibles: Se trata de un vehículo de
reclutamiento estático e indicado para cargos simples, como
obreros y oficinistas.
 Presentación de candidatos por indicación de trabajadores: Las
organizaciones piden a sus trabajadores que presenten y
recomienden a candidatos (amigos, vecinos o parientes).
 Consulta a los archivos de candidatos: Es un banco de datos que
cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente o
que no fueron considerados en reclutamientos anteriores.
 Banco de datos de candidatos o banco de talentos: Es un banco de
datos en el cual se archivan los CV para utilizarlos en el futuro en
nuevos reclutamientos.
b. Métodos modernos:
 Agencias de reclutamiento: Sirven de intermediarias para hacer el
reclutamiento y existen tres tipos:
o Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal
o municipal
o Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro; y
25
o Agencias particulares o privadas de reclutamiento.

 Reclutamiento virtual web 1.0: Es por medios electrónicos y a
distancia a través de internet la cual ha revolucionado el proceso de
reclutamiento.
 Reclutamiento web 2.0/redes sociales: LinkedIn, Facebook, Twitter
92. Mencione las diferencias en tre reclutamiento con base en los puestos vrs.
Reclutamiento con base en las competencias
Basado en puestos Basado en competencias
•Atraer candidatos para los puestos •Atraer candidatos que tengan competencias
•Abastecer el proceso de selección para ocupar las •Abastecer el proceso de selección con candidatos
vacantes que tengan las competencias que necesita la
•Rapidez para atraer candidatos organización
•Candidatos disponibles en el banco de candidatos •Rapidez para atraer a los candidatos con las
•Grado atractivo de los candidatos competencias necesarias
•Competencias disponibles en el banco de
candidatos
•Grado atractivo de las competencias
93. Mencione las diferencias entre reclutamiento interno y externo
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
•Los puestos vacantes los cubren trabajadores •Los puestos vacantes los cubren con candidatos
seleccionados y promovidos dentro de la externos que son seleccionados e ingresan a la
organización. organización.
•Los candidatos salen de entre los cuadros de la •Los candidatos son reclutados externamente en
propia organizacióN. MRH
•Los candidatos ya son conocidos por la •Los candidatos son desconocidos para la
organización, han pasado por pruebas de organización y deben pasar por pruebas y ser
selección y programas de entrenamiento y su evaluados mediante el proceso de selección.
desempeño ha sido evaluado.
26
94. ¿Qué técnica utilizaría para informar al mercado que hay una plaza vacante? La técnica
que debemos utilizar está representada por las letras AIDA: Llamar la Atención,
Despertar el Interés, Crear el Deseo, motivar a la Acción.
95. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?

Proponemos un proceso de reclutamiento basado en competencias, donde las
competencias que posea el candidato sean las idóneas y requeridas por el puesto de
trabajo, de manera que se facilite encontrar al candidato adecuado para la vacante.
96. ¿De qué instrumento se toma la información para postear la vacante? Del descriptor de
puestos.
97. ¿Qué es bolsa de trabajo? Es un organismo gubernamental o sindical que tiene por
objeto centralizar información acerca de los empleos disponibles en el MT.
98. ¿Qué es selección? Es un proceso de decisión, con base en datos confiables para añadir
talento y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
99. ¿Dónde comienza el proceso de selección? Tamizando los currículums, es decir
clasificándolos basados el descriptor de puesto, que competencias necesitamos o
experiencias para cubrir el puesto.
100. ¿Dónde termina el proceso de selección? Termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes
101. ¿A qué nos referimos con la selección como proceso de comparación? A la

comparación de los requisitos que exige el puesto con el perfil del candidato.
102. ¿Cuál es el enfoque del proceso de selección?

a. El puesto que será cubierto
b. Las competencias que serán captadas
27
103. ¿Cuáles son los cuatro modelos de selección de personal?

a. Modelo de colocación: que hay un solo candidato y una sola vacante que
ocupará ese candidato. Por ejemplo, los que elaboran zapatos, carteras
etc.
b. Modelo de selección: que hay varios candidatos y una sola vacante (se
presenta la alternativa de aprobación o rechazo)
c. Modelo de clasificación: que existen varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato.
d. Modelo de valor agregado: se enfoca en el abastecimiento y la provisión de
competencias a la organización, es decir que el candidato puede tener
competencias, pero no precisamente se detallan en el descriptor de
puesto, pero a futuro ayudaran a la organización.
104. Técnicas para reunir información sobre el puesto. Explique:
a. Descripción y análisis del puesto: Proporcionan información acerca de los
requisitos y las características que el ocupante del puesto debe poseer.
b. Técnicas de los incidentes críticos: Son anotaciones sistemáticas hechas por
los gerentes, sobre los hechos y comportamientos de los ocupantes de un
determinado puesto.
c. Solicitud de personal: Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto
de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante.
d. Análisis de puesto en el mercado: Una compañía recurre a esto cuando no
se dispone de información acerca de los requisitos o características para el
puesto.
e. Hipótesis de trabajo: Si con ninguna de las opciones anteriores se obtiene
información con respecto al puesto, con una hipótesis de trabajo se hace
una aproximación a los requisitos que la plaza exige.
105. Mencione algunas técnicas de selección
a. Entrevistas
b. Pruebas de conocimiento o capacidades
c. Pruebas psicológicas
28
d. Pruebas de personalidad
e. Técnicas de simulación (Assesment center)
106. ¿Qué es el assessment center? Es una técnica de evaluación de simulación de un

puesto de trabajo que es utilizada por las empresas, en la búsqueda de candidatos
que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de
trabajo.
107. Explique la diferencia de una entrevista dirigida y una libre. La entrevista dirigida ya
está hecha, es como un cuestionario y la entrevista libre se realiza cuando ya se tiene
experiencia y sabemos qué vamos a preguntar
108. ¿Qué preguntas no debo realizar en una entrevista?

a. Orientación sexual
b. Religión
c. Política
d. Embarazo
109. ¿Qué son las pruebas de conocimiento o de capacidades? Son instrumentos para
evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige
el puesto a cubrir. Se clasifican en:
a. En razón de su forma de aplicación: pruebas orales, escritas y de realización
b. En razón de su envergadura: pruebas generales y pruebas específicas
c. En razón de su organización: pruebas tradicionales y objetivas o exámenes.
110. Defina pruebas de personalidad. Constituye una integración de rasgos personales,

que revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como
el carácter y el temperamento.
111. ¿Quién toma la decisión de escoger al candidato y por qué? Gerente de línea ya que él
es quien conoce los requerimientos para cubrir la vacante y determina si el candidato
cumple con dichos requerimientos.
29
112. Escriba los pasos para el proceso de selección

a. Inicio con el filtrado de los currículos
b. Entrevistas
c. Aplicar las técnicas de selección
d. Se realiza una segunda entrevista con el gerente de línea
e. El jefe inmediato toma la decisión a quién contratar
f. Sigue la inducción general y específica.
113. Explique la entrevista de selección: es la técnica más utilizada. Es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las
partes le interesa conocer lo mejor de la otra.
114. ¿Cómo hacer una entrevista de selección?

a. Identificar los principales objetivos de la entrevista
b. Crear un clima favorable
c. Conducir la entrevista hacia objetivos
d. Evitar preguntas discriminatorias
e. Anotar impresiones, documentar detalles
115. Explique los pros y los contras de la entrevista.
Pros Contras
•Permite el contacto frente a •Técnica sumamente subjetiv a y

frente con el candidato. con gran margen de error y
•Permite la interacción directa con v ariación.
el candidato. •El candidato no siempre sale bien
•Se enfoca en el candidato como en la entrevista.
persona. •Dificulta comparar a los
•Permite ev aluar al candidato en candidatos.
su comportamiento. •Exige entrenamiento del
entrev istador.
30
116. Diferencias existe entre aptitud y capacidad:
Aptitud Capacidad
•Predisposición natural para •Habilidad adquirida para realizar

determinada actividad o trabajo. alguna actividad o trabajo.
•Existe sin ejercicio previo, sin •Surge después del entrenamiento o
entrenamiento o aprendizaje. aprendizaje.
•Se evalúa mediante comparaciones. •Se evalúa con base al rendimiento en
•Permite pronosticar el futuro del su trabajo.
candidato en el trabajo. •Permite diagnosticar el presente; se
•Se transforma en capacidad a partir refiere a la habilidad actual del
del ejercicio o entrenamiento individuo.
•Es la predisposición general •Es el resultado de la aptitud después
especifica que se perfeccionara en el de ejercitarla o entrenarla.
trabajo. •Es la disposición general o específica
•Permite encaminarse hacia del trabajo actual.
determinado puesto. •Permite la colocación inmediata en
•Es el estado latente y potencial de determinado puesto.
comportamiento. •Es el estado actual y real de
comportamiento.
117.¿Qué es inducción? Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa

a los trabajadores de reciente ingreso durante el periodo de desempeño inicial.
118. ¿Qué tipo de inducción existe?
a. Inducción general: El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la
organización, la información que se considera relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo.
b. Inducción especifica: Se debe brindar toda la información especifica del
oficio a desarrollar dentro de la compañía profundizando en todo aspecto
relevante del cargo.
119. Mencione los tipos de competencias en que se basa el proceso de selección

a. Básicas: Leer, escribir, habilidades, numéricas, etc.
b. Técnicas: Instalación, programar, operar una máquina, etc.
c. Conductuales: Comunicación, trabajo en equipo, etc.
120. La separación se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una
organización.
31
121. ¿Cuáles son los dos tipos de separación que existen? La separación por iniciativa del
empleado (renuncia) y la separación por iniciativa de la organización (despido).
a. Separación por iniciativa del empleado (renuncia): Se presenta cuando un
empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la
relación de trabajo con el empleador.
b. Separación por iniciativa de la organización (despido): Ocurre cuando la
organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por
otros más adecuado con base en sus necesidades, para corregir problemas
de selección inadecuada o para reducir su fuerza de trabajo.
122. La entrevista de separación la realiza un especialista en RH o un gerente de línea y

abarca los aspectos siguientes:
a. El motivo que determina la separación (por iniciativa de la organización o
del empleado).
b. La opinión del empleado sobre la empresa, el gerente y los colegas.
c. Su opinión sobre el puesto, el horario de trabajo y las condiciones de
trabajo.
d. Su opinión sobre el salario, las prestaciones sociales y las oportunidades y
el crecimiento.
e. Su opinión sobre las relaciones humanas, el ánimo y la actitud de las
personas.
f. Su opinión sobre las oportunidades existentes en el mercado de trabajo.
123. ¿Por qué es importante realizar una entrevista de salida? Para llevar un registro
estadístico de las causas de la rotación en la organización.
124. ¿Qué es el outplacement (recolocación profesional)? El outplacement es un

proceso de recolocación conducido por empresas de consultoría contratadas por la
32
organización que asesoran a sus ex empleados a buscar un nuevo empleo en el

mercado de trabajo.
125. ¿Qué es orientar? Es encaminar, guiar o indicarle el rumbo a alguien. Es el primer
paso para colocar adecuadamente al colaborador en las distintas actividades cuando
ingresa a la organización y dejar claro sus funciones y objetivos.
126. Objetivos del programa de orientación:
a. Reducir la ansiedad de las personas: La ansiedad se genera por el temor a
fallar en el trabajo, es un sentimiento normal que surge de la incertidumbre
de tener la capacidad para realizar el trabajo.
b. Reducir la rotación : La rotación es más elevada durante el periodo inicial del
trabajo, porque los nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no
deseados o no necesitados.
c. Ahorrar tiempo: Cuando los nuevos colaboradores no reciben orientación
pierden más tiempo tratando de conocer la organización, su trabajo y a sus
compañeros.
d. Acariciar expectativas realistas: Los nuevos colaboradores, por medio del
programa de orientación se enteran de lo que se espera de ellos y de cuáles
son los valores que acaricia la organización.
127. Pasos para la orientación de las personas
a. Inducción
 General de la compañía: Reunión por parte del departamento de
RH: en dónde se explica la planificación estratégica de la
organización (misión, visión, objetivos, historia, estrategia,
identidad corporativa, etc.)
 Específica al puesto de trabajo: Se da por parte del departamento
de RH, en donde se puede presentar por medio de ppts las
funciones, la descripción del puesto, un manual de procesos y
operaciones para aprender a desarrollarse en el puesto y puede
abarcar un período de 15 días
33
b. Socialización: acá se dan a conocer los horarios de trabajo, día / fecha

/forma / lugar de pago, jefes inmediatos, colaboradores, tipos de reportes
a presentar, horarios de comida, formas de convivencia, etc.
c. Incorporación de la cultura
 Artefactos (primer nivel: se ve, se oye, se siente) Le y de Paretto 20/80
 Largo plazo El 80% del resultado se

consigue con el 20% del
 Clima organizacional. esfuerzo
128. Defina el contrato psicológico: Es un entendimiento táctico entre el individuo y la

organización, de los derechos y las obligaciones consagrados por el uso que ambas
partes respetaran y observaran. No está escrito, tiene lugar entre personas, grupos de
personas y organizaciones.
129. ¿Qué entiende por cultura organizacional? Como el conjunto de hábitos y creencias
que establecen las normas y los valores, las actitudes y expectativas, compartidos por
todos los miembros de la organización.
130. ¿Porque es importantes la cultura organizacional? Porque define los valores que
orientan a la organización y a sus miembros.
131. Componentes o niveles de la cultura organizacional:
a. Artefactos: lo superficial, visible y perceptible (símbolos, historias, los
héroes, lemas y ceremonias)
b. Valores compartidos: son los valores relevantes, definen las razones que
explican por qué hacen lo que hacen. (filosofías, estrategias y objetivos)
c. Supuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la
cultura organizacional (las percepciones, los sentimientos y los supuestos
dominantes en los que creen las personas)
132. ¿Qué entiende por socialización organizacional? Proceso en el que las
organizaciones adaptan a las personas a su conveniencia. Es la forma en que la
34
organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su contexto,

su sistema, para que se puedan comportar de manera acorde con las expectativas de
la organización.
133. Medios de aprendizaje de la cultura organizacional para los nuevos colaboradores:
a. Historias
b. Rituales y ceremonias
c. Símbolos materiales
d. Lenguaje
134. Métodos para la socialización organizacional:
a. El proceso de selección
b. Contenido del puesto
c. El supervisor como tutor
d. Equipo de trabajo
e. Programa de integración o programa de inducción
135. Con el facultamiento en la toma de decisiones, empowerment a los colaboradores.
Asumen las siguientes responsabilidades:
a. Responsabilidad por la excelencia ejecución de la tarea
b. Responsabilidad por la mejora continua del trabajo
c. Orientación a las metas que se deben alcanzar
d. Enfoque en el cliente
e. Actividad en grupo y en equipo
f. Enfoque en la misión organizacional y visión de negocio
g. Acción que se traduce en agregar valor
35
MÓD ULO 3: D ESARROLLO D EL TALEN TO C ON BASE EN C OMPETEN C IAS
136. Definición de puesto: Es el espacio en el que una persona desarrolla su actividad

laboral, también se le conoce como estación o lugar de trabajo
137. Defina el diseño de puesto: Es la organización de las tareas y las actividades
repetitivas de un puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, así como su
posición en la organización del trabajo como un todo.
138. Defina el análisis de puestos: El análisis de puestos identifica las tareas, las
obligaciones y las responsabilidades que debe poseer una persona para desempeñar
de la mejor manera un puesto en particular.
139. Diferencia entre análisis y diseño de puestos: El diseño de puestos es prospectivo,
es decir a futuro. Y el análisis de puestos es retrospectivo analiza los puestos ya
existentes.
140. Sub- productos del proceso de análisis de puestos: La descripción del puesto y las
especificaciones del puesto.
141. ¿Qué significa atribución de facultades? Fortalecimiento a las personas que trabajan
en equipos con total responsabilidad por las metas, resultados y completa libertad
para tomar decisiones.
142. ¿Qué es descripción de puestos? La definición de puestos es un documento escrito
que identifica, describe y define un puesto en términos de obligaciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
143. Métodos para reunir datos sobre los puestos: La entrevista, el cuestionario y la
observación.
144. Definición de carrera: significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla
una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización.
145. Defina las tareas: Son series agregadas y coordinadas de los elementos del trabajo
que se necesitan para producir un resultado determinado (como una unidad de
producción o un servicio al cliente).
36
146. ¿Qué entiende por liderazgo? Como la influencia que se ejerce sobre las personas y
que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiastas por un objetivo
común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.
147. Competencias que debe poseer un líder:
a. Trabajo en equipo
b. Innovación
c. Comunicación
d. Capacidad de motivar
e. Saber orientar a sus colaboradores
f. Enfocado en resultados
g. Toma de decisiones
148. ¿Qué es autoliderazgo? Es la capacidad de liderarse a uno mismo. Soy responsable
de mí mismo, de mis acciones, de mis resultados y todo lo que sucede con mi vida.
149. ¿Cuáles son las dos características del autoliderazgo?
a. Autoconocimiento
b. Proactividad
150. ¿Qué debo hacer para auto liderarme? Debo conocer mis debilidades, habilidades y
competencias, además de mi personalidad, debo conocer todo lo que me motiva y
desmotiva, mis interese actitudes y aptitudes y así corregir todo lo que me reste en mi
vida personal, social e intelectual.
151. Explique el modelo humanista y sus características: Se le conoce como el modelo de
las relaciones humanas, y procura incrementar la interacción de las personas entre sí y
con sus superiores como medio para satisfacer las necesidades individuales y elevar el
ánimo del personal. (Contexto, no contenido, felicidad).
a. Características
 Importancia en la persona y el grupo social.
 Fundamentado en la Interacción y en la dinámica de grupo.
 Busca la eficiencia por medio de la satisfacción y la interacción de las
personas.
37
 El trabajador participa en las decisiones.

 Concepto de homosocial.
 Recompensas sociales y simbólicas.
152. Explique el modelo de las contingencias y sus características: Representa el enfoque
más amplio y complejo ya que considera 3 variables simultáneamente, las personas, la
tarea y la estructura de la organización. El Modelo de Contingencia es cambiante,
como resultado del avance personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la
tarea. (Cambia constantemente)
a. Características
 Se anticipa al cambio.
 Aprovecha sus beneficios proporcionando flexibilidad y adaptación
creativa.
 Es dinámico y cambiante.
 Los cambios son constantes e intensos.
153. Describa las cinco dimensiones esenciales que debe poseer todo puesto según el
modelo de contingencia:
a. Variedad: Trabajo variado y diversificado. Las operaciones son diferentes y
los equipamientos y habilidades son variadas.
b. Autonomía: Amplia libertad para planear y programar el trabajo, escoger el
equipamiento, el lugar y el método de trabajo. El ocupante programa su
trabajo, escoge el lugar el método y el equipamiento.
c. Significado de las tareas: Conocimiento amplio de las repercusiones del
trabajo en las demás áreas de la empresa, visión amplia de sus
consecuencias y de sus interdependencias.
d. Identidad con las tareas: Trabajo integral, global y con significado para la
persona y que le permite identificarse con él. Lugar y el trabajo pertenecen
a la persona.
38
e. Realimentación: Información clara sobre el desempeño y el resultado del

trabajo. Noción perfecta inmediata sobre la actuación. Sentido de
autoevaluación, autodirección y autorrealización.
154. ¿Qué es capacitación? Es el proceso de modificar sistemáticamente el
comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de
la organización. La capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades que
exige actualmente el puesto. Su orientación pretende ayudar a los empleados a
utilizar sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito.
155. ¿Qué es educación? Conjunto holístico (como un todo) de las experiencias de
aprendizaje que preparan a la persona para enfrentar la vida y para adaptarse a los
desafíos del mundo actual.
156. La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer en
razón de cuatro niveles de análisis:
a. Análisis de la organización
b. Análisis de los recursos humanos
c. Análisis de los puestos
d. Análisis de la capacitación
157. ¿Qué se debe de tomar en cuenta en el diseño de capacitación?
a. Quien debe ser capacitado
b. Como capacitar
c. En que capacitar
d. Quien Capacitará
e. Donde capacitará
f. Cuando capacitará
g. Para que capacitará
158. ¿La capacitación es un gasto para la organización? No, es una inversión.
159. ¿Cuándo la capacitación se convierte en un gasto para la organización? Cuando no
cumple con las expectativas deseadas y los colaboradores no obtuvieron mejoras en
el desempeño de sus actividades en el puesto de trabajo.
39
160. Si me piden que desarrolle a los colaboradores que elemento debo utilizar: El DNC:
diagnóstico de necesidades de capacitación.
161. ¿Cuáles son los elementos de un DNC?
a. Humanos
b. Materiales
c. Sistémicos
162. ¿Qué entiende por desarrollo de carrera? Como el proceso formal que sigue una
secuencia y se enfoca en la planificación de la carrera futura de los trabajadores que
han superado las brechas y que tiene potencial para ocupar puestos más altos.
163. Presente un concepto de desarrollo de personas: Se relaciona más con la educación
y con la orientación hacia el futuro. Está más enfocado hacia el crecimiento personal
del empleado y se orienta hacia la carrera futura y no se fija solo en el puesto actual.
164. ¿Qué entiende por brecha? Es el espacio o vacío de conocimiento o habilidades que
existen entre el lugar donde el colaborador se encuentra en este momento y hacia
donde la organización quiere que éste llegue.
165. Técnica para llenar la brecha: La capacitación
166. ¿Qué entiende por plan de capacitación? Los métodos y estrategias que se utilizan
para minimizar o eliminar las principales necesidades de capacitación de los
colaboradores de una empresa o institución.
167. ¿Qué entiende como plan de carrera? El proceso en el que se toma en cuenta
factores como la experiencia, el nivel académico o la calidad del desempeño que es le
ofrece al trabajador para ocupar puestos más altos.
168. ¿Cómo definiría el plan de sucesión? Como el reemplazo de manera ordenada y
planificada de una persona por otra con características iguales o superiores.
169. ¿Cuál es la diferencia entre plan de carrera y plan de sucesión? En el plan de
desarrollo se ofrece una carrera a futuro para los trabajadores que tienen potencial
para ocupar puestos más altos. En el de sucesión la persona ocupara un puesto que
dejara otro colaborador con iguales o mejores capacidades.
40
170. Pasos para realizar una capacitación:

a. Diagnóstico de capacitación
b. Diseño de capacitación
c. Implantación de la capacitación
d. Evaluación de la capacitación
171.Instrumento que se utiliza para elaborar un plan de capacitación: El DNC y el diseño o
plan de capacitación.
172. Herramientas para realizar una capacitación:
a. Lectura
b. Instrucción programada
c. Capacitación en clase
d. Capacitación por computadora
e. E-learning (Procesos de enseñanza-aprendizaje que se llevan a cabo a
través de Internet)
173. Beneficios de e-learning:
a. Bajo costo: Es el medio de información o instrucción más barato
b. Mejora la realidad del negocio: aplica simultáneamente a un número
ilimitado de pendientes,
c. Puede ser estándar: Cuando el contenido es el mismo para todos. A la
medida puede ser cuando se ajusta a diferentes necesidades de
aprendizaje de las personas o grupos.
174. ¿Qué entiende por administración del conocimiento? La creación, identificación,
integración, capacidad para compartir y aplicar el conocimiento dentro de la
organización.
175. ¿Qué entiende como conocimiento organizacional? La suma de lo que saben los
elementos de una organización y que le proporciona una ventaja competitiva en el
mercado y para su futuro.
176. Métodos para desarrollar a las personas:
41
a. Rotación de puestos
b. Participación de cursos y seminarios externos
c. Ejercicios de simulación
d. Estudio de casos
e. Coaching
f. Tutoría o mentoring
177. ¿Con base a que se desarrolla a las personas? Con base a juicio, actitudes,
habilidades, conocimiento y experiencia.
178. Diferencia entre talento humano y capital humano: El talento humano hace
referencia a las características que posee una persona para realizar una tarea. Capital
humano se refiere a la generación de valor por el aporte de conocimiento en sí que
realizan los colaboradores. Es utilizado tanto por las personas o por la organización.
179. Tipos de competencias:
a. Competencias cardinales: estas implican compromiso con todo y en todo lo
que se hace.
b. Competencias técnicas: son las competencias de carácter especializado
que abarcan varios y distintos puestos o roles; por ejemplo, realizar cálculos
de resistencia.
c. Competencias genéricas: son competencias gerenciales y sociales que
incluyen las de carácter emocional de cualidades personales. Comprenden
habilidades de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, pero también
de capacidades distintivas en las personas; por ejemplo, ser analítico y estar
enfocado a resultados.
d. Competencias transversales: son las que se refiere a los procesos que vive
la organización en su totalidad o por grandes áreas. Por ejemplo, la
aplicación de un sistema de calidad, un sistema de seguridad, la gestión del
presupuesto entre otros. Ejemplo, certificaciones con la ISSO.
e. Competencias valóricas: Construyen la columna vertebral de la
organización y la hacen distintiva. Incluyen valores universales como la
42
integridad y aquello más operativo como la innovación y las competencias

corporativas. Ejemplo: en una empresa de comunicaciones las
competencias claves con equivalencia en valores podrían ser:
responsabilidad, flexibilidad y comunicación.
f. Competencias sociales: capacidad para mantener buenas relaciones con
otras personas. Esto implica dominar las habilidades sociales básicas,
capacidad para la comunicación efectiva, respeto, asertividad, etc.
M ÓDULO 4: SI ST EM A S DE EVA LUA CI ÓN DEL DES EM PEÑ O
180. ¿Qué entiende como evaluación del desempeño? Como el proceso que mide el
desempeño del trabajador referente a como está cumpliendo con las obligaciones
necesarias en el puesto de trabajo para lograr los objetivos por alcanzar. La evaluación
del desempeño es una valoración sistemática del desempeño de cada persona, en
función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados. La evaluación debe
proporcionar beneficios a la organización y las personas. Existen métodos
tradicionales y modernos para la evaluación.
181. La evaluación del desempeño es una valoración sistemática, de la actuación de cada
persona en función de:
a. Las competencias que ofrece
b. Las actividades que desempeña
c. Las metas y los resultados que debe alcanzar,
d. Su potencial de desarrollo.
182. La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:
a. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
b. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
c. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
d. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
e. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
43
f. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

183. ¿Porque se evalúa el desempeño?
a. Toda persona necesita recibir retroalimentación sobre su desempeño para
saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones
correspondientes.
b. La organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades.
184. Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el
desempeño de sus colaboradores son:
a. Recompensas: La evaluación del desempeño permite argumentar
aumentos de salario, promociones, transferencias y muchas veces,
despidos de trabajadores, es la evaluación por méritos.
b. Retroalimentación: La evaluación proporciona información de la
percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador,
tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
c. Desarrollo: La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente
cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más
intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio
del entrenamiento o el desarrollo personal).
d. Relaciones: La evaluación permite a cada colaborador, mejorar sus
relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados)
porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
e. Potencial de desarrollo: La evaluación proporciona a la organización medios
para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de
modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión,
carreras, etc.
f. Percepción: La evaluación proporciona a cada colaborador medios para
saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora
la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.
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g. Asesoría: La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos

humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los
colaboradores.
185. ¿Cuál desempeño se debe evaluar? La evaluación del desempeño se puede enfocar
en: El puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta a la
organización.
186. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
a. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades,
sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los
objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
b. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y
no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que
observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis
objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos
personales.
c. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el
evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá
algún beneficio para la organización y para el colaborador.
d. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del
colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para
producir con eficacia y eficiencia.
187. ¿Qué es la eficacia? Es el cumplimiento de objetivos
188. ¿Qué es la eficiencia? Es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos.
189. ¿Quién debe evaluar el desempeño? El principal interesado en la evaluación del
desempeño es el propio colaborador, pero también la organización.
a. La autoevaluación del desempeño: El ideal sería que cada persona evaluara
su propio desempeño, a partir de algunos criterios de referencia para evitar
la subjetividad implícita del proceso.
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b. El gerente: En la mayor parte de las organizaciones el gerente, como

administrador de personas tiene una responsabilidad de línea por el
desempeño de sus subordinados, de su constante evaluación y de la
comunicación de los resultados. En esas organizaciones el propio gerente,
con asesoría del área de recursos humanos (RH) que establece los medios
y los criterios para efectuar la evaluación, es quien evalúa el desempeño del
personal.
c. El individuo y el gerente: Ahora la participación del individuo y del gerente
en la evaluación conforma una tendencia muy fuerte. De este modo, el
gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el
colaborador evalúa su desempeño en función de la retroalimentación que
le proporciona el gerente, quien proporciona al colaborador todos los
recursos necesarios, como:
 Orientación
 Entretenimiento
 Asesoría
 Información
 Equipo, metas y objetivos por alcanzar
d. La evaluación de 360°: Todos los elementos que tienen alguna interacción
con el evaluado califican su desempeño. El gerente, los compañeros y los
pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores
y, en resumen, todas las personas a su alrededor.
e. Evaluación hacia arriba: Es una faceta específica de la evaluación para
calificar al gerente. La evaluación hacia arriba es el contrario de la
evaluación del subordinado por parte del superior, es la otra cara de la
moneda, permite que el equipo evalúe a su gerente, qué tan bien
proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcance los
objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a
mejorar sus resultados.
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f. La comisión de evaluación del desempeño: Algunas organizaciones asignan

la evaluación del desempeño a una comisión especialmente diseñada para
tal efecto. Es habitual que la comisión esté compuesta por personas que
pertenecen a distintas unidades de la organización y por miembros
permanentes y transitorios. Los permanentes y estables (como el
presidente de la organización o su representante, el ejecutivo mayor de
recursos humanos y el especialista en evaluación del desempeño)
participan en todas las evaluaciones y su función es moderar y asegurar que
se mantenga el equilibrio de los juicios.
g. El órgano de RRHH: Se trata de una forma muy común en organizaciones
más conservadoras, pero está en abandono por su enorme carácter
centralizador, monopolizador y burocrático. Con ella, el órgano de recursos
humanos asume toda la responsabilidad de la evaluación del desempeño
de las personas de la organización.
190. ¿Cuándo se debe evaluar? Cuando se desea:
a. Mejorar la calidad de los servicios y productos
b. Resolver problemas de desempeño
c. Mejorar la calidad de vida de los colaboradores
191. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación? Lo ideal es informar de manera personal y
objetivamente.
192. ¿Qué elementos contiene la evaluación del desempeño? La parte objetiva (que se
puede medir, metas por alcanzar) y la objetiva (no es medible, si no perceptible, como
las competencias)
193. ¿Cuáles son los fines de la evaluación del desempeño?
a. Detectar necesidades de formación
b. Descubrir personas clave
c. Descubrir inquietudes del evaluado
d. Encontrar una persona para otro puesto
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e. Motivar a las personas al comunicarles de su desempeño e involucrarlas en

los objetivos de la organización.
f. Que los jefes y colaboradores analicen como se están haciendo las cosas.
g. Tomar decisiones sobre salarios y prestaciones.
194. ¿Cuál es el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus
colaboradores? Conocer si los colaboradores están cumpliendo con los objetivos y
metas propuestas, también identificar las debilidades y fortalezas del colaborador
para potenciar las fortalezas y minimizar las debilidades con ayuda del gerente o
supervisor a cargo. También necesita conocer si la administración aporta los recursos
necesarios a los colaboradores para que estos alcancen las metas deseadas.
195. Existen dos tipos de métodos en la evaluación del desempeño:
a. Los métodos tradicionales:
 Las escalas graficas
 Métodos de elección forzada
 Investigación de campo
 Métodos de incidentes críticos
 Lista de verificación
b. Métodos modernos: (La Característica es que participa el colaborador y son
más objetivos)
 Evaluación participativa por objetivos (EPPO): característica: la
evaluación la realizan el gerente y el colaborador, es incluyente y
democrática, participativa y motivadora.
 Evaluación 360°: características: evalúan el supervisor, los
compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y
externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno
al evaluado. Evalúa todas las características administrativas y
conductuales.
 Evaluación 180 grados: Es aquella en la cual una persona es evaluada
por su jefe, pares y eventualmente proveedores. Su diferencia
48
principal de la evaluación 360, es que no incluye la evaluación por

parte de sus colaboradores
 Evaluación 90 grados: Es aquella que la realiza únicamente el jefe
inmediato, cuando evalúa el desempeño del subordinado en su
puesto de trabajo.
196. Aplicaciones de la evaluación del desempeño:
a. Procesos para sumar a las personas: La evaluación del desempeño funciona
como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el
banco de talentos y la planificación de los recursos humanos.
b. Procesos para colocar a las personas: Proporcionan información respecto a
la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos,
tareas y competencias.
c. Procesos para recompensar a las personas: Indican si las personas se
sienten motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a la
organización a decidir quién debe recibir recompensas, como aumentos de
salario o promociones, o a decidir quién debe ser separado de la
organización. En suma, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido
de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.
d. Procesos para desarrollar a las personas: Muestran los puntos fuertes y
débiles de cada persona, cuáles colaboradores necesitan entrenamiento y
los resultados de los programas de entrenamiento.
e. Procesos para retener a las personas: Revelan el desempeño y los
resultados alcanzados por las personas.
f. Procesos para monitorear a las personas: Proporcionan realimentación a las
personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base
para la discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de
trabajo.
49
197. ¿Qué entiende por coaching? Como el arte de hacer preguntas para ayudar a otras
personas a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas
creencias que tiene como resultado el logro de sus objetivos.
198. Diferencia entre coaching y mentoring:
a. Coaching: acompaña a las personas a lograr sus metas y desarrollar sus
habilidades en base a preguntas para descubrir su potencial.
b. Mentoring: está más centrado en el desarrollo personal del individuo, para
su trabajo actual o para los trabajos que pueda desempeñar en el futuro.
Sirve de guía para desarrollar a las personas para alcanzar sus objetivos.
199. Diferencia entre coaching y feedback:
Coaching Feedback
• Acompañamiento • Seguimiento
• Centrado en la persona • Centrado en resultados
• Sin consejos • Utiliza consejos
• Utiliza el silencio • Guiar con el lenguaje
• Calibraje • Verificable y preciso
• Realiza preguntas • Es experto
• No es un experto • Verdad tentativa
• Describe mapas • Describe conductos
200. ¿Qué entiende por rapport? Es una herramienta que permite entrar al mundo de la
otra persona de una manera inconsciente para genera confianza.
201. Lo que no es coaching: Tu mejor amigo, mentor, formador, terapeuta, asesor.
202. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto:
a. Valor de las recompensas
b. Competencias de la persona
c. Percepción de la función
d. Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
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203. ¿Que son los KPI´S? Son Indicadores clave del desempeño. Estableciendo una serie
de KPIs para los objetivos que te hayas fijado, te ayudará mucho, a saber, qué tipo de
acciones son las más rentables y si estás cumpliendo con los objetivos marcados.
204. ¿Para qué sirve el KPI? Los KPI son "vehículos de comunicación": permiten que los
ejecutivos de alto nivel comuniquen la misión empresarial o visión de la empresa a los
niveles jerárquicos más bajos, involucrando directamente a todos los colaboradores
en la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.
205. Características de los KPI’s: Cuando se definen KPI se suele aplicar el acrónimo
SMART, ya que los KPI tienen que ser:
a. Específicos (Specific)
b. Medibles (Measurable)
c. Alcanzables (Achievable)
d. Relevantes (Relevant)
e. Temporales (Timely), en el sentido de que sea posible hacer un seguimiento
de su evolución en el tiempo
206. Ejemplos Prácticos de Kpi´s:
a. Lograr una participación de empleados capacitados de al menos 225
personas en las diferentes áreas, durante los próximos seis meses.
b. Elaborar la Detección de Necesidades de Capacitación a nivel de compañía,
en 2 meses.
c. Lograr una satisfacción de clientes del 90%, durante el primer semestre
d. Lograr capacitación para el personal, con consultores externos y con apoyo
del Insaforp; cubriendo un 80% de los requerimientos recibidos, bajo esta
modalidad.
e. Cumplir con la meta de venta de 5 juegos de sala diario
f. Cumplir con el 80% de retención de cliente que nos visitan mensualmente.
g. Alcanzar un 90% de ventas sobre meta de ventas mensuales
h. Obtener un 95% de satisfacción del cliente mensual-
i. Lograr un margen de 3% de ausentismo en el mes
51
MÓDULO 5: DESA R R OLLO DE CA LI DA D DE VI DA E N EL T R A B A JO
207. ¿Qué entiende por calidad de vida en el trabajo? El grado de satisfacción de las
necesidades de los trabajadores, mediante su actividad en ella.
208. ¿Qué factores comprende la calidad de vida en el trabajo?
a. Satisfacción en el trabajo ejecutado.
b. Posibilidad de futuro en la organización
c. Condiciones físicas: Seguridad e higiene
d. Reconocimiento por resultados obtenidos
e. Salarios recibidos
f. Beneficios ofrecidos
g. Relaciones humanas en el grupo y la organización
h. Condiciones psicológicas y sociales
i. Libertad de decidir
j. Posibilidad de participar
209. De ejemplos de calidad de vida en el trabajo satisfactorios.
a. Respeto mutuo
b. Clima de confianza
c. Reducción de mecanismos rígidos de control
d. Aumento de contribuciones
210. De ejemplos de calidad de vida en el trabajo pobres: (Mala productividad,
ausentismo, etc..)
a. Insatisfacción
b. Mala actitud
c. Poca productividad
d. Comportamientos contraproducentes:
 Ausentismo
 Robo
 Sabotaje
52
211. Diferencias entre calidad de vida pobre vrs calidad de vida satisfactoria.
POBRE SATISFACTORIO
• Insatisfacción • Clima de confianza

• Mala voluntad • Respeto mutuo
• Caída de la productividad • Aumento de contribuciones
• Comportamientos de los colaboradores
contraproducentes • Reducción de mecanismos
rígidos de control social por
parte de la administración.
212. Factores externos que influyen en la calidad de vida; (no se pueden dirigir, pero si se
pueden mejorar):
a. Características psicológicas individuales
b. Personalidad
c. Carácter de cada empleado
213. ¿Quién es responsable de conseguir el máximo nivel de calidad de vida en las
empresas? La responsabilidad de mejorar en la medida de lo posible la calidad de vida
de los trabajadores, o al menos el deber intentarlo desde un enfoque colectivo, es de
la propia dirección de la empresa.
214. ¿Qué es valuación de puestos? Determinar el valor de un puesto de trabajo
utilizando técnicas de valuación en relación con los demás puestos dentro de la
organización.
Lo principal es darle valor a un puesto de trabajo por medio de técnicas…
215. ¿Qué son los métodos de valuación de puestos? Son los que identifican un conjunto
de factores compensables en los puestos, aquellos por los que se compensan o
pagan.
216. Mencione los factores compensables en la valuación de puestos:
a. Grado Académico
b. Responsabilidad
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c. Preparación y experiencia
d. Complejidad mental y física
217. Existen varios métodos de valuación de puestos, mencione algunos (3+)
a. Métodos de jerarquización
b. Métodos de clasificación
c. Métodos de puntos es el más utilizado
218. Factores compensables en la valuación de puestos:
a. Preparación y experiencia
b. Esfuerzo mental o complejidad de pensamiento
c. Responsabilidad (Resultados, Materiales, Personas, etc.)
d. En puestos operativos, se incorpora como factor compensable, las
condiciones de trabajo especiales (Esfuerzo físico, adversidad de la
atmósfera de trabajo y riesgos).
219. ¿Qué es equidad externa? Se refiere a la comparación de la estructura salarial de la
organización con otras del mismo rubro y tamaño que sean tu competencia. El
objetivo de la equidad externa es calcular las brechas negativas o positivas existentes
entre el salario real de cada puesto y el promedio salarial del mercado laboral para
puestos equivalentes.
220. ¿Qué es equidad interna? Se refiere a la comparación de salarios entre puestos
similares de tu propia empresa.
221. ¿Qué es compensación? Es la suma de todas las formas de reconocimiento que la
empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores por su desempeño, trabajo,
cumplimiento de objetivos, etc.
222. El paquete de compensaciones consta de:
a. Salario base.
b. Remuneración Variable por exceder las metas.
c. Reconocimiento por logros excepcionales en la productividad y la calidad.
d. Prestaciones y Beneficios
e. Desarrollo de carrera
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f. Ascensos
g. Balance Vida-Trabajo
h. Calidad de vida en el trabajo
223. Principales propósitos con una estructura de compensaciones balanceada y
competitiva:
a. Atraer personal calificado
b. Retener a los mejores empleados actuales
c. Garantizar la equidad
d. Alentar el desempeño sobresaliente
e. Generar un Valor Agregado.
224. ¿Qué es brenchMarking? Es el proceso de comparar sistemáticamente procesos,
salarios, productos, practicas, etc. Frente a los estándares del sector, a nivel nacional,
internacional y demás, para realizar mejoras organizacionales.
225. ¿Cuál es la diferencia de brenchmarking y equidad externa? Equidad externa es
investigar los salarios de otras organizaciones del mismo rubro y del mismo tamaño;
(existen encuestas salariares) en cambio el brenchmarking es no comparar solo
salarios sino hasta buenas prácticas en general. Equidad externa compara solo salarios
y el benchmarking compara todo tipo de aspectos internos de una organización.
226. Tipos de Benchmarking
a. Benchmarking Competitivo
b. Benchmarking Interno
c. Benchmarking Genérico y/o funcional.
227. ¿Qué son los beneficios y prestaciones salariales? Son formas indirectas de la
remuneración total. Son ciertas gratificaciones que las organizaciones otorgan, a
todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.
228. ¿Cuál es la diferencia entre prestaciones y beneficios? Las prestaciones son las que
se establecen legalmente (obligatorias), como: vacaciones anuales, aguinaldo, días de
descanso compensatorios, etc. y los beneficios no son obligatorias, como: seguro
médico, seguro de vida, vacaciones de 21 días, bono por cumplimiento de metas, etc.
55
229. ¿Qué es la estructura salarial? Es la distribución de los salarios según los niveles de
importancia de los puestos de trabajo, según la valoración o categorización personal
o ambos aspectos conjuntamente.
230. ¿Cuáles son los objetivos de la estructura salarial?
a. Mantener bajo control los costos fijos,
b. Administrar una gran variedad de puestos en forma homogénea,
c. Brindar una relativa autonomía para administrar las remuneraciones.
231. ¿Cuál es la diferencia entre sueldo y salario? El salario es una cantidad fija que se
recibe por periodo de tiempo trabajado, mientras que el sueldo es una cantidad fijada
pagada periódica y previamente pactada.
232. ¿Cuál es la diferencia entre prestaciones y beneficios? Las prestaciones son
obligatorias (de ley) y los beneficios no.
233. ¿Qué son los incentivos? Es un pago hecho por la organización a un trabajador
también son alicientes, recompensas y pueden ser de diferente tipo, no solo
monetario.
234. Mencione los componentes de la remuneración total. (Memorizar)
a. Remuneración básica:
 Salario mensual o por hora
b. Incentivos salariales:
 Bonificaciones
 Participación de resultados
c. Beneficios:
 Seguro de vida
 Seguro médico
 Cafetería subsidiaria
235. ¿Qué es el salario nominal? Es la cantidad de dinero fijada por contrato laboral
236. ¿Qué es el salario real? Es el que representa su poder adquisitivo real, lo puede
lograr con su salario.
56
237. ¿Qué es el salario mínimo? Es la mínima remuneración legal en un país por sector o
actividad económica.
238. Mencione los tipos de salarios
a. Salario por unidad de tiempo: Pago establecido por unidad de tiempo: hora,
semana, mes etc.
b. Salario por resultados: Pago por productos determinados, incluyendo
incentivos y primas de producción.
c. Salario por tarea: Una fusión de las anteriores, el trabajador tiene una
jornada fija y el salario se determina por la cantidad de producción.
239. ¿Por qué es importante que las empresas cuenten con una estructura salarial?
a. Se mantiene la equidad interna de los colaboradores,
b. Retener a los mejores talentos dentro de la organización,
c. Atraer personal calificado.
240. ¿Cuántas estructuras debería tener una empresa? Tantas como mercados de
referencia tenga, (aquellos en los que la organización compite por obtener) y según
su política y prácticas de mercado.
241. El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:
a. Ser atractivo: es decir, atrae el factor humano que necesita la organización.
b. Ser retenedor: retiene al personal creativo y comprometido, es decir, éste
no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para
poder vivir sin preocupaciones.
c. Ser motivador: porque, aunque McGregor dice que la presencia del salario
justo no motiva, podría asegurar que al compararse el empleado con la
competencia siente gran satisfacción si su salario es igual o superior en
condiciones equivalentes.
242. La administración elabora la estructura de sueldos y salarios tomando en cuenta:
a. El puesto
b. Su eficiencia personal
c. Las necesidades del empleado
57
d. Las posibilidades de la empresa

243. El pago de un trabajador está formado por diferentes conceptos y que se dividen
en:
a. Percepciones (Ingresos que recibe el trabajador)
b. Deducciones (Descuentos que se le hacen al trabajador)
244. Algunos ejemplos de percepciones y deducciones:
a. Prestaciones de Ley
 Sueldo
 Horas extras
 Aguinaldo
 Vacaciones anuales
b. Deducciones:
 ISSS (3% empleado, 7.5% patrono y el 1% el Insaforp)
 AFP (6.25% empleado y 6.75% patrono)
 Renta
245. ¿Cuál Sería el Riesgo de no Tener un Diseño de Estructura de Salarios? Si sigue los
mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice
de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas
de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.
246. Encuesta Salarial: Esta técnica representa un procedimiento y resultados confiables
para llegar a asignar sueldos razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo
ambiente de sueldos de las empresas de la comunidad.
247. Beneficios y Prestaciones Salariales: Son formas indirectas de la remuneración total.
Son ciertas gratificaciones que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de
sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.
248. ¿Qué son los incentivos? Son “pagos” hechos por la organización a sus
trabajadores (beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, etc.). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
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subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil
para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
249. Tipos de Recompensa:
a. Compensación financiera:
 Directas: Salario directo, comisiones, etc.
 Indirectas: Días Feriados, horas extras, etc.
b. Compensación no financiera: Oportunidades de desarrollo, promociones,
etc.
250. Composición de los salarios:
a. Factores Internos (organizacionales): Tipología de los cargos en la
organización, política de RH, política salarial, desempeño y capacidad
financiera, competitividad de la organización.
b. • Factores Externos (Ambientales): Situación del mercado laboral,
coyuntura económica (inflación, costo de vida, etc.), sindicato y
negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de
clientes, competencia en el mercado.
251. Criterios del Plan de Remuneración:
a. Equilibrio interno vs equilibrio externo
b. Remuneración fija o variable
c. Desempeño o tiempo de la empresa.
d. Remuneración del cargo o remuneración de la persona
e. Igualitarismo o elitismo.
f. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.
g. Premios monetarios o premios no monetarios.
h. Remuneración abierta o remuneración confidencial.
i. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
252. ¿Qué es la cultura organizacional? Es el ambiente existente entre los miembros de
la organización, el cual está estrechamente ligado al grado de motivación de los
59
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del

ambiente organizacional.
253. ¿Cuáles son los elementos de la cultura organizacional?
a. Comportamientos diarios
b. Normas
c. Valores dominantes
d. Filosofía administrativa
e. Las reglas del juego
f. Clima de la organización
Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores
compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones
conductuales.
254. ¿Qué es socialización organizacional? Proceso en el que las organizaciones adaptan

a las personas a su conveniencia. Es la forma en que la organización recibe a los nuevos
trabajadores y los integra a su cultura, su contexto, su sistema, para que se puedan
comportar de manera acorde con las expectativas de la organización.
255. La definición de clima organizacional para Chiavenato: Es la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización y que Influye en su comportamiento.
256. ¿Cuál es la diferencia entre Clima y motivación? El clima laboral es el ambiente que
se desarrolla entre los empleados de una organización y permite que mejore el nivel
de productividad y se cumplan eficientemente los objetivos del trabajo. La motivación
laboral es el nivel de entusiasmo, compromiso que tiene un empleado para aportar al
día a día en una organización.
257. Tres características fundamentales de la salud emocional:
a. Sentirse bien consigo mismo
b. Ser capaces de enfrentar por sí mismo las exigencias de la vida
c. Sentirse bien con respecto a los demás.
60
258. ¿Cuándo el clima organizacional es malo? Cuando hay frustración, depresión,

desinteres, apatia, insatisfacción, pudiendo llegar, en casos extremos, a estados de
agresividad, tumulto, inconformidad, etc., típicos de las situaciones en que los
miembros se enfrentan abiertamente a la organización (como en los casos de las
huelgas o manifestaciones, etcétera).
259. ¿Cuándo el clima es óptimo? relaciones de satisfacción, ánimo, interés,
colaboración, etc.
260. ¿Qué es empowerment? Es un proceso estratégico que busca una relación de
socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad,
autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
261. Ventajas del empowerment
a. Promueva la formación de nuevos lideres
b. Nuevas oportunidades y ampliación de la visión del negocio
c. Mejora en la toma de decisiones,
d. Planificación y ejecución de actividades esenciales para la empresa
e. Mejora en el ambiente de trabajo.
262. ¿Cuál es la diferencia de cultura y clima? El clima se refiere a la percepción común o
una reacción común de los individuos de un departamento, unidad o de toda la
organización ante una situación relacionada con la organización y la cultura
organizacional es un conjunto de creencias, valores, principios y normas que
comparten los miembros de la organización.
263. ¿Quién dictamina la cultura? Los fundadores de la empresa
264. ¿Quién genera el clima? Los empleados
265. ¿Qué entiende por Empowerment? la delegación de autoridad y de responsabilidad,
fomentando la colaboración entre diferentes niveles jerárquicos y la propagación de
confianza entre los liderados y los líderes.
266. Defina Psicopatología Organizacional: es el estado de inestabilidad interna que
atraviesa una empresa, donde es incapaz de orientar sus esfuerzos de manera
61
inteligente para el logro de sus objetivos, realizando actividades aisladas que

compensen y que generan un circulo de ansiedad y angustia generalizada.
267. Entre las principales causas de los trastornos psicosociales de una organización están:
a. La falta de liderazgo.
b. La ausencia de compromiso con la Visión y Misión de la Organización.
c. La práctica de antivalores,
d. Perdida de enfoque en el cliente y en la calidad
268. ¿Cuáles son las enfermedades psicopatológicas en las organizaciones?
a. ESTRÉS (Tensión generada por el trabajo). Los procesos de Estrés pueden
generar síntomas físicos tales como Fatiga, Cefalea, Gastritis, Colitis, etc.
b. SURMENAGE (Síndrome de Fatiga Crónica), cuando una persona lo padece
su cuerpo pierde el control, se desmaya, deja de reaccionar ante cualquier
estímulo, incluso puede caer en shock, y parecer un "zombie".
c. BURN OUT (Fundirse por exceso de trabajo), es una forma avanzada de
estrés laboral que llega a desarrollar una incapacidad total para volver a
trabajar.
d. KARÔSHI (Muerte por exceso de trabajo) Muerte por exceso de trabajo, es
una palabra japonesa y se utiliza con las personas que sufren un ataque
cardíaco o derrame cerebral.
e. MOBBING (síndrome de acoso): Se produce cuando una persona es
sometida a fuerte presión psicológica por parte de varios miembros del
grupo al que pertenece o por sus superiores.
f. NOMOFOBIA: Es la adicción el teléfono móvil. Es el miedo incontrolable a
salir de la casa sin el teléfono o perder el contacto telefónico al quedarse
sin batería o cobertura.
269. ¿Qué es conflicto? las fricciones, desacuerdos que pueden producirse en las
relaciones de trabajo; ya sea de un individuo o un grupo de personas.
62
270. Mencione los tipos de conflicto y explique cada uno de ellos

a. Conflicto interno: Implica dilemas de orden personal, la persona se siente
ante dos o más estímulos que provocan respuestas imposibles de realizar
por su incompatibilidad de una misma situación. La persona siente que lo
que piensa no concuerda con lo que siente o hace.
b. Conflicto externo
 Interpersonales: Confrontación entre dos personas, puede ser un
medio para resolver diferencias y mejorar la relación o para
deteriorar la relación.
 Intraorganizacionales: Los conflictos en la empresa generalmente
se perciben como un elemento negativo por las consecuencias
nefastas que pueden generar al interior de la misma, tales como,
pérdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de
productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las
personas, etc
 Interorganizacionales: En este mismo sentido, los conflictos
también se presentan con los proveedores y con los consumidores
de los productos y servicios los que en gran medida generan
pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen
corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado
271. Mencione las técnicas para solucionar un conflicto
a. Negociación: Localización de puntos en común, puntos de acuerdo
b. Mediación: Cuenta con la intervención de un tercero imparcial que no
decide sobre el fondo de conflicto ni sobre las soluciones que convenga a
las partes.
c. Arbitraje: Interviene un tercero, las partes acuden voluntariamente, se
puede decidir sobre aspectos del procedimiento
272. ¿Y el conflicto puede proporcionar efectos positivos, explique? El conflicto despierta
los sentimientos y estimula las energías. El conflicto lleva a las personas a permanecer
63
más atentas, a esforzarse más y a ser más accesibles. El conflicto fortalece

sentimientos de identidad. Cuando un grupo enfrenta un conflicto, s e vuelve más
unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses. El conflicto despierta la
atención hacia los problemas. A menudo el conflicto es un medio de llamar la atención
hacia los problemas existentes. El conflicto pone a prueba la balanza del poder. El
conflicto puede llevar a destinar recursos (el tiempo gerencial por ejemplo) para
resolverlo, ajustando diferencias de poder entre las partes involucradas.
273. ¿Y conflicto es igual a violencia? No, La violencia no es propia de la vida, el conflicto
sí. La violencia es un recurso destructivo para manejar el conflicto intrapersonal o
interpersonal.
274. ¿Qué entiende por responsabilidad social empresarial? Es la contribución al
desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y la confianza de la empresa
hacia sus empleados y las familias de éstos, hacia la sociedad en general y hacia la
comunidad local, en pos de mejorar el capital social y la calidad de vida de toda la
comunidad.
275. Explique y de ejemplos de la responsabilidad social interna y externa
a. Interna: Como parte de su RSE hacia el público interno (empleados), les
brindan apoyo, como:
 Apoyo para estudios de sus familiares
 Programa de recreación, cultura y deporte
 Apoyo en la compra de terrenos o mejora de la vivienda
b. Externa: Se refiere al apoyo que la empresa le da a personas externas a la
organización como lo son: Orfanatos, Asilos, personas de escasos recursos,
etc.
276. ¿Qué es ética? Conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el
comportamiento humano en una comunidad.
277. ¿Y Usted es una persona ética?, ¿Por qué? Sí, porque cuento con valores y debido a
que lo que digo concuerda con lo que hago
64
278. ¿Qué es empleabilidad? Es la referencia al potencial que tiene una persona de ser
solicitado por una empresa para trabajar en ella, debe tener adaptabilidad para
adecuar perfil al puesto de trabajo y mantenerse actualizado y en constante
formación.
279. ¿Qué debe de hacer Usted, para ser una persona empleable? Actualizar día a día mis
conocimientos, ya sea en el ámbito de los idiomas como en el dominio de la
tecnologia.
a. Adaptación: Desarrollar las habilidades para adaptarme a las nuevas
situaciones o cambios
b. Reinventación: Darle un giro a mi trabajo o perfil profesional
c. Valor aportar: Descubrir qué valor agregado le puedo dar a mi trabajo
280. ¿Qué entiende por seguridad y salud ocupacional y dé ejemplos? Es un conjunto de
normas y procedimientos que buscan la protección, seguridad, salud y bienestar del
trabajador. Los programas de seguridad e higiene industrial buscan fomentar un
ambiente de trabajo seguro y saludable.
281. ¿A qué se refiere la salud ocupacional? A la asistencia médica preventiva
282. ¿Cuándo hablamos de entorno físico, a qué se refiere? A todo aquello que envuelve
al trabajador y en cierta medida, le condiciona en la realización de su trabajo
diariamente. Los aspectos del entorno que hay que considerar desde una perspectiva
ergonómica son principalmente:
a. El espacio disponible para realizar las tareas
b. La adecuación de las zonas comunes: salas de descanso, comedores,
servicios, aparcamiento, etc.
c. Las condiciones ambientales: temperatura, iluminación, ruido, etc.
283. ¿Y cuando hablamos del entorno psicológico del trabajo, a qué se refiere? es la
situación que la persona percibe e interpreta respecto de su ambiente externo más
inmediato. Es el ambiente relacionado con sus necesidades actuales. Como lo son las
relaciones humanas agradables, estilo de administración participativo, eliminación de
posibles fuentes de estrés.
65
284. ¿Qué es ergonomía? Estudio de las condiciones de adaptación de un lugar de

trabajo, analizando los sistemas ambientales y las capacidades de una persona.
285. ¿Qué está haciendo El Salvador para la Seguridad y Salud Ocupacional de los trabajadores?
286. Ha hecho reformas a la ley general de prevención de riesgos en los lugares de
trabajo, artículo 254.
a. Es responsabilidad del empleador:
 Ejecutar programas de prevención y garantizar la participación de
todos los trabajadores
 Diseñar e implementar un plan de emergencia y evacuación
 Entrenar a los trabajadores en forma teórica y práctica acerca de sus
competencias, técnicas y riesgos que le pueden afectar
 Inscribir en el Ministerio de Trabajo, delegados de prevención; estos
deben ser trabajadores activos de la empresa.
 Es obligación crear un comité de Seguridad e Higiene Ocupacional.
 Los miembros acreditados del comité serán ad-honorem; además,
el empleador debe permitir que estos se reúnan conforme a una
programación.
 Implementar protocolos ante el Covid-19.
66

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ESPECI ALI ZACI ÓN GESTI ÓN DE TALEN TO H UMAN O Y DESARROLLO DE CO MPETEN CI AS

Karla Marcela Alvarenga Rivera

Preguntas base dadas por la licenciada

¿Cómo se llama la especialización? Gestión del talento humano y desarrollo de

Nombre de los módulos:

En que consiste el módulo 1:

En que consiste el módulo 2:

En que consiste el módulo 3:

Karla Marcela Alvarenga Rivera

 Diseño de planes de capacitación: roster de capacitación

En que consiste el módulo 4:

En que consiste el módulo 5:

Karla Marcela Alvarenga Rivera

M Ó D U LO 1 : S I S TEMAS D E D ES ARROLL O D EL C AP I TAL H UMANO Y G ESTI Ó N D EL T A LENTO.

1. Defina los tres significados del término RH.

2. ¿Cuál es el contexto de la ARH?

3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y los de los individuos.

4. ¿Cuáles son los objetivos organizacionales e individuales?

Karla Marcela Alvarenga Rivera

5. Defina que es administración de recursos humanos ARH: es el conjunto de políticas y

6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos?

7. ¿A que nos referimos en ARH cuando se menciona ganar-ganar? La solución ganar-

Karla Marcela Alvarenga Rivera

8. ¿A qué se refiere transformaciones? Se refiere a que el mundo de los negocios pasa

Personas como recurso Personas como asociados

•Empleados aislados en los puestos •Colaboradores agrupados en equipos

Karla Marcela Alvarenga Rivera

12. ¿Qué es la función staff? Se le llama al departamento de recursos humanos, quienes

14. ¿Cuándo fue el inicio y finalización de cada era?

15. ¿Cómo ha sido la evolución del departamento de gestión de talento humano?

Karla Marcela Alvarenga Rivera

20. ¿Cuáles son las características del talento?

Karla Marcela Alvarenga Rivera

30. ¿Cuáles son las principales funciones de la ARH?

31. Mencione algunas de las responsabilidades de la ARH:

32. ¿A que nos referimos cuando hablamos de planeación estratégica de la organización y

33. ¿Cuáles son los componentes de la planificación estratégica?

Karla Marcela Alvarenga Rivera

crear una misión se debe de contestar tres preguntas: ¿Quiénes somos?,

35. ¿Cuál es la parte principal de la planificación estratégica? es la estrategia, porque es la

37. ¿Cuáles son los elementos internos y externos del FODA?

Karla Marcela Alvarenga Rivera

38. Explique los tres enfoques de la planificación estratégica.

La S significa "específico": los objetivos deben plantearse de forma detallada y correcta.

La M significa "medible" un buen objetivo debe medirse con facilidad.

La A significa "alcanzable" los objetivos no realistas pueden llevar al fracaso a la

La R significa "relevante" los objetivos deben dar aporte a la organización.

La T significa "tiempo" un marco de tiempo para hacer cumplir el objetivo.

40. Mencione los 3 tipos de objetivos que conoce:

Karla Marcela Alvarenga Rivera

41. Defina estrategia organizacional: Se refiere al comportamiento global de la empresa

42. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de planeación estratégica de recursos

Karla Marcela Alvarenga Rivera

51. Explicar los procesos y subprocesos de los recursos humanos.

Karla Marcela Alvarenga Rivera

reclutamiento inicia cuando existe la necesidad de cubrir una

c. Proceso para recompensar a las personas: Son procesos de incentivos a las

Karla Marcela Alvarenga Rivera

o Solo los ejecutivos reciben bono relacionados con las metas