República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Santa María

Administración de Personal

Sección 3MA

RELACIONES DE TRABAJO Y CONTRATACIÓN COLECTIVA

EN VENEZUELA

Profesor: Estudiantes:

Lic. José Romero Camila Alcántara 30.206.053

Gabriela Canelón 30.659.530

Yuriel Hurtado 28.613.332

Nidyana Sanz 30.839.471

Puerto La Cruz; 21 de enero de 2021

 RELACIONES DE TRABAJO
La ley Orgánica del Trabajo no define expresamente la relación de trabajo, pero
algunos de sus artículos permiten elaborar una noción legal de la misma. Así, puede
considerarse que la relación de trabajo es el vínculo que existe entre quien presta un
servicio en forma personal, por cuenta ajena de manera subordinada y aquél que lo recibe.
La relación de trabajo, dadas las características de desigualdad económica, política y social
en que se desarrolla, es objeto de tutela por parte del Estado. Así, lo establece la
Constitución Nacional En Venezuela, los artículos 65, 66 y 67 de la Ley Orgánica del
Trabajo dicen:

ARTÍCULO 65.- Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un
servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones
de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con
propósitos distintos de los de la relación laboral.

ARTÍCULO 66.- La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada.

ARTÍCULO 67.- El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a
prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.

Dentro de la relación de trabajo se ven implícitas distintos elementos los cuales

componen las funciones y obligaciones a cumplir dentro de la misma

1. Prestación personal: Implica que el trabajador no puede ser sustituido físicamente por
otro sin el consentimiento del patrono, este carácter intuito se traduce en ser celebrado en
atención a las cualidades propias de quien ha de ejecutar la labor, profesión, destreza
profesional, experiencia, etc. Según Caldera, R. (1960) citado por Villasmil, F. (2000),
"basta, pues, como elemento de hecho, la prestación del servicio, siempre que ese servicio
sea de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica existente entre el
que lo presta y el que o recibe, se presuma como un contrato de trabajo".

2. Remuneración o salario; Tomado del Tomo IV del Diccionario Jurídico Venezolano

(1993): El concepto de salario lleva implícita una relación de trabajo subordinado entre
quien lo paga y quien lo recibe. Precisamente por eso el problema salarial constituye uno de
los más importantes tanto en el terreno económico y en lo social cuanto en la protección
que le otorga el Derecho Laboral en lo que respecta a su cuantía a la forma, al momento y
al lugar de pago. Legalmente y de conformidad con el artículo 104 de la LOTTT, “se
entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios y, entre otros…” Con ello el
legislador, además de hacer referencia implícita al salario como elemento que configura la
relación y determinar expresamente su procedencia cada vez que exista dicha relación,
permite dar solución a situaciones como por ejemplo cuando no hubiese estipulación
expresa respecto a la remuneración, consecuentemente, esta normativa no admite duda al
respecto, la remuneración o salario en la prestación del servicio personal es de carácter
obligatorio y constituye su garantía. Para que un concepto sea considerado salario el mismo
debe provenir de una relación subordinada entre quien lo paga y quien lo recibe.

3. Subordinación o dependencia: En el área de Derecho del Trabajo siguiendo a Osorio, M.

(2001-305) en su Diccionario de Ciencias Jurídicas y Políticas, conceptúa la Subordinación,
como sujeción a la orden, mando o dominio de uno, por lo que se dice subordinada la
persona sujeta a otra o dependiente de ella. En lo referente a la subordinación y siguiendo la
posición de Villasmil, F. (2000), este elemento está siendo progresivamente sustituido en la
doctrina por el elemento ajenidad por cuanto la labor ejecutada por el trabajador es por
cuenta ajena. Asimismo, Alfonzo, R. (2006) destaca que la subordinación del trabajador se
origina en su obligación de trabajar por cuenta ajena, y permanecer personalmente a
disposición de su patrono con el fin de prestarle el servicio en las condiciones fijadas por el
contrato o por la Ley.

FORMAS DE PROTECCIÓN DEL ESTADO A UNA RELACIÓN

LABORAL ADECUADA Y ESTABLE
Evidentemente que el Estado debe ser el patrocinante mayor del acceso de todo
ciudadano a una relación laboral adecuada y estable, sin que ello excluya la participación
de la familia y la sociedad (sobre todo de los protagonistas directos: organizaciones
patronales y de trabajadores) quienes están expresamente comprometidos como indica la
Carta Magna en su artículo 7, pues no debe olvidarse que el trabajo constituye un proceso
fundamental para la nación venezolana.

Este compromiso se localiza en tres instantes, que indican la vinculación del

trabajador con la relación laboral: formas de obtenerla, mantenerla y retenerla.

En el primer momento, se trata del acceso del individuo al puesto (obtenerlo). En tal
sentido, en Venezuela existe la declaratoria del derecho y el deber del trabajo, en
condiciones de dignidad, siendo una obligación del Estado. Así, el artículo 87 de la Carta
Magna (1999), indica que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la

adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo, no será sometida a otras restricciones
que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.

Se observan claramente las obligaciones que atañen a cada una de las personas (Estado
y particulares) comprometidas con esta primera situación (acceso al empleo o forma de
obtenerlo).

Ahora, para el ingreso, el legislador ha buscado regular el período de prueba, por

cuanto como se trata de un lapso de reconocimiento de las partes, la ruptura que se produce
en su curso es sui géneris, puesto que se efectúa sin aviso previo y sin indemnización
alguna, aunque el patrono está obligado a cancelar los salarios que se produzcan, por
jornada cumplida. Por estas circunstancias, ese período de prueba no puede exceder de
noventa (90) días continuos, conforme indica el artículo 103, parágrafo segundo, literal (a)
de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), consagrándose la total igualdad del hombre y la
mujer al ejercicio del derecho del trabajo (artículo 88 de la Carta Magna), estableciéndose
constitucionalmente el principio de la no discriminación por razones políticas, de sexo, de
raza, edad, religión o credo o cualquiera otra condición. (Artículo 89, numeral 5º ejusdem).

Para el ingreso al trabajo, para obtener una relación laboral adecuada y estable, es

indudable que deben potenciarse los mecanismos de acceso, a saber:

1. Debe aplicarse una sostenida política de reducción de las jornadas laborales, llevándose
a treinta y seis horas semanales, la diurna, aplicándose la reducción en igual proporción a
las otras dos jornadas. Ello permitirá la incorporación de muchos trabajadores para cubrir
las horas que quedan libres. De paso, quienes obtienen una ampliación del tiempo libre,
desarrollarán actividades de recreo que incentivan las áreas de distracciones y espectáculos
(creándose otros puestos).

2. La implementación de planes de rigurosos controles para reducir los trabajos

extraordinarios (horas extras) en las empresas y las violaciones de las jornadas laborales (en
general). Así mismo, debe crearse causales para poder permitirse el trabajo por horas, el
cual será excepcional y sujeto a autorización. Y en caso de existir, al trabajador debe
garantizársele los beneficios del seguro social obligatorio, descansos semanal y anual
obligatorios remunerados y otros, con el fin de que sean transformado en un trabajo regular
y no por horas.

3. Planes de capacitación (INCE, televisoras regionales, casas comunales de los barrios,

etc.) para preparar a los jóvenes y a los otros trabajadores que desean seguir progresando.
En este punto, es importante el concurso de los jubilados, quienes pueden ayudar a
capacitar las nuevas generaciones, para darles paso y así no se repita el vicio que continúen
laborando por contrato, pues ello genera desempleo.
4. Mejor organización y tratamiento a las agencias de empleo, así como a la información
sobre mercado de trabajo, modernizándolas.

Desde otra perspectiva, debe garantizarse que, al ingresar al trabajo un laborante, se

aplique el principio de la conservación de la relación laboral, es decir, aquel que predica
que todo nexo del trabajo se reputa a tiempo indeterminado, a menos que sea indispensable
conforme a los casos específicos establecidos excepcionalmente en los artículos 75 y 77 de
la Ley Orgánica del Trabajo. Ello genera la seguridad en la permanencia del laborante en el
puesto, lo cual evita las angustias del grupo familiar y del trabajador ante la ruptura del
vínculo.

Este segundo aspecto, señalado anteriormente, es el que se corresponde a la forma de

mantener la relación laboral. Nuestra Constitución en su artículo 93 establece la garantía de
estabilidad, limitando toda forma de despido.

Ahora, mantener un vínculo del trabajo genera específicos lineamientos

constitucionales en cuanto a la duración máxima de la jornada de trabajo, al descanso
semanal obligatorio y al derecho a vacar (artículo 90), el derecho a un salario digno y a
utilidades (artículo 91), a prestaciones sociales (artículo 92), a sindicalizarse (artículo 95), a
contratación colectiva (artículo 96) y a huelga (artículo 97).

Estas disposiciones, que buscan elevar la calidad de vida del trabajador, concretan en
la práctica, los supremos derechos humanos del venezolano y de quienes conviven con él
en este país: el derecho a la vida (por cuanto al tener acceso a un empleo digno, puede
subsistir o existir, junto a los suyos); el derecho a la salud (pues con su salario puede
obtener alimentos, medicinas, ropas, etc. que lo proteja plenamente, aparte de su acceso a la
seguridad social); derecho a una vivienda (porque con empleo tendrá mayor oportunidad de
obtenerla, a través de su salario, prestaciones o caja de ahorro, o por lo menos de exigir de
su sindicato el acceso a cooperativas para adquirirla); derecho a la educación (porque
tendrá acceso a planes de capacitación del INCE, la obtención de becas para él y sus hijos
conforme al respectivo convenio colectivo de trabajo, etc.); derecho al desarrollo de su
personalidad (a través de los planes de creación y recreación que deben existir en empresas
y sindicatos, incluso con la asesoría del Instituto Nacional de Creación y Recreación de los
Trabajadores (INCRET), instituto dependiente del Ministerio del Trabajo, para desarrollar
actividades como: bibliotecas, teatros, grupos corales, planes vacacionales, etc., que incluso
generan actividad cultural y turística); y así, una gran cantidad de derechos que se hacen
realidad evidente.

En cuanto a la tercera situación, relativa a retener la relación laboral, es evidente que

esto se refiere a que el trabajador tiene garantizado el derecho de recuperar su trabajo,
cuando lo ha perdido. Es decir, que el laborante puede ser reintegrado a su empleo, cuando
fuere despedido injustificadamente, toda vez que el texto constitucional, en el artículo 93,
reputa nulo todo acto de esa naturaleza, por ser contrario a la Carta Magna.
 La institución de la estabilidad laboral ha existido, desde hace muchos años en
Venezuela (a través de los procedimientos de calificación de despido, reenganche y pago de
salarios caídos, de la estabilidad absoluta y relativa), sin embargo, si se lee con
detenimiento la actual Carta Magna puede atribuirse una nueva dirección, sin lugar a dudas;
la forma como está redactada esta norma constitucional plantea nuevos lineamientos, que
parecieran ser más rigurosos. Todo ello se concretará con la próxima reforma laboral

CONVENCIÓN COLECTIVA
El art. 507 de la Ley Orgánica del Trabajo nos da el concepto legal de la Convención
Colectiva: "La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o
varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte,
y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer
las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y
obligaciones que correspondan a cada una de las partes". Como podemos notar, en la Ley
se habla de Convención Colectiva, que sustituye a la vieja denominación de contratación
colectiva. Igualmente estructura la convención colectiva de trabajo como aquella que se
celebra entre una o varias organizaciones sindicales que pueden ser: Sindicatos,
Federaciones o Confederaciones Sindicales de Trabajadores por una parte y una o varias
Organizaciones o Sindicatos, Asociaciones de Patronos por la otra. La convención colectiva
tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás
aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la
solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en
función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación. Dentro de
sus características se ubican:

1. Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convención
colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención, y ese
depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le dará plena validez y surtirá todos
los efectos legales.

2. Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen obligaciones

de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3. Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas, inmediatas o

futuras.

4. Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de
trabajo vigentes.
5. Es una convención colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe ser un
sindicato o una federación o confederación sindical de trabajadores.

GARANTÍA CONSTITUCIONAL DE CONTRATACIÓN

El art. 96 de la Constitución: "Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector
público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El
Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones
colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán
a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad. La convención colectiva debe amparar a todos los trabajadores al momento
de su suscripción como igualmente a los que ingresen posteriormente. Como podemos
notar, en relación con la Constitución del 61, la del 99 establece el derecho que tienen los
trabajadores a la negociación colectiva. Pues la anterior Constitución, pautaba que la Ley
favorecerá al desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo y la nueva es un Derecho que
tienen los trabajadores a la negociación colectiva.

PRESENTACIÓN DE PROYECTO: PROCEDIMIENTO

La Ley Orgánica del Trabajo tiene una serie de requisitos para efectuar una
convención colectiva de trabajo a saber:

1. El Sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la
Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención redactado en tres (3) ejemplares y el acta
de la asamblea en la cual se acordó dicha presentación.

2. Presentado el proyecto el Inspector del Trabajo transcribirá al patrono dicho proyecto

presentado, a los efectos de dar inicio a las negociaciones en fecha inmediata, el día y hora
que señale. Si el Inspector considera que debe formular observaciones por razones de
carácter legal, así lo notificará al sindicato a los efectos de las aclaraciones o correcciones
que sean necesarias.

3. Según lo establece el art. 518 de la Ley Orgánica del Trabajo: "Haya o no habido la
presentación prevista en los artículos anteriores, el sindicato o el patrono, conjunta o
separadamente podrán solicitar que la discusión de un proyecto de convención colectiva se
efectúe en presencia de un funcionario del trabajo quien presidirá las negociaciones y se
interesará en lograr un acuerdo inspirado en razones de equidad y conveniencia.