Tesis de Satisfaccion Laboral Panasa 2016

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
TESIS
SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO DE LA EMPRESA PANASA
- PARAMONGA 2016
Presentado por:
Bach. Génesis del Carmen, CHINCHAY NUNURA
Bach. Yunek, HUERTA FERRER
Asesor:
M(a) Eudosia Adela, CAMARENA LINO
Para optar el Título Profesional de Licenciada en Trabajo Social
HUACHO-PERÚ
2016
ii
TÍTULO: SSATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO DE LA
EMPRESA PANASA PARAMONGA, 2016.
Bach. Génesis del Carmen, CHINCHAY NUNURA
Bach. Yunek, HUERTA FERRER
TESIS DE PREGRADO
ASESOR: M(a) Eudosia Adela, Camarena Lino
UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZCARRIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
HUACHO
2016
ii
iii
M(a). Eudosia Adela CAMARENA LINO
ASESOR
Dra. Elvia Mercedes AGURTO

TÁVARA
PRESIDENTA
Dra. Elena Luisa LAOS FERNÁNDEZ
SECRETARIO
M(a). Maritza Isabel MARTÍNEZ LOLI
VOCAL
iii
iv
DEDICATORIA
A mi familia por el motivación y apoyo incondicional
día a día, la cual me hace seguir esforzándome en el
proceso de mi formación profesional.
A nuestra asesora M(a) Eudosia Adela Camarena Lino
por la paciencia, enseñanza que me brindó en la
realización de mi tesis.
Huerta Ferrer Yunek
A Dios por estar siempre conmigo acompañándome a mis
padres Jonny y María por el apoyo, por alentarme y por
seguir conmigo en las buenas y en malas, a mis hermanitos
que son mi alegría y una de las razones por la cual sigo
adelante, a toda mi familia por estar a mi lado
incondicionalmente en todo momento no importa donde y
cuando siempre estarán para mí, a mi prima Carol
Stephanie por sus consejos, escucharme y entenderme
siempre; a Jorge Alonso por ser un hombre maravilloso por
escucharme, por entenderme, apoyarme, guiarme y darme
todo el amor que necesito, los amo ustedes son el motivo
por el cual sigo y me seguiré esforzando.
iv
v
Chinchay Nunura Génesis del
Carmen
AGRADECIMIENTO
Expresamos nuestro agradecimiento
A nuestra asesora M(a) Eudosia Adela Camarena Lino, por habernos brindado todas sus
enseñanzas, orientaciones y monitoreado, en el desarrollo de la tesis.
A la empresa PANASA- Paramonga, por el permiso y las facilidades brindadas, a la
población objetivo los trabajadores obreros por haber participado de la aplicación de la
encuesta, para la realización de nuestra tesis, por eso el agradecimiento de nosotras las
tesis por colaboración y una experiencia muy fortificante, novedosa y única.
Génesis y Yunek
v
vi
INDICE GENERAL
DEDICATORIA...................................................................................................................iv
AGRADECIMIENTO...........................................................................................................v
INDICE GENERAL.............................................................................................................vi
INDICE DE TABLAS........................................................................................................viii
RESUMEN...........................................................................................................................ix
ABSTRACT...........................................................................................................................x
INTRODUCCION...............................................................................................................11
Capítulo I.............................................................................................................................13
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................13
1.1. Descripción de la realidad problemática...................................................................................13
1.2. Formulación del problema.......................................................................................................14
1.2.1. Problema general...................................................................................................14
1.2.2. Problemas específicos............................................................................................14
1.3. Objetivos..................................................................................................................................15
1.3.1. Objetivo general..........................................................................................................15
1.3.2. Objetivos específicos...................................................................................................15
Capítulo II............................................................................................................................17
MARCO TEORICO............................................................................................................17
2.1. Antecedentes de la investigación.............................................................................................17
2.2. Bases teóricas...........................................................................................................................22
2.2.1. Definiciones: Satisfaccion laboral..............................................................................22
2.2.2. Niveles de satisfacción.................................................................................................23
2.2.3. Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg......................................................................25
2.2.4. Teoría de la Jerarquización de las necesidades de Abraham Maslow (1943).........26
2.2.5. Teoría de las Tres Necesidades de McClelland (1961)..................................................28
2.2.6. Teoría ERC de Clayton Alderfer (1972)........................................................................28
2.2.7. Teoría X y Y de McGregor (1960) citado por Koontz H. & Heinz W. (2004)..............29
2.2.8. Factores que Favorecen la Satisfacción Laboral............................................................31
2.3. Términos conceptuales.............................................................................................................32
2.4. Formulación de Hipótesis........................................................................................................35
2.4.1. Hipótesis General..........................................................................................................35
2.4.2. Hipótesis Específicos.....................................................................................................35
2.5. Operacionalización de las variables.........................................................................................36
vi
vii
Capítulo III...........................................................................................................................37
METODOLOGIA................................................................................................................37
3.1. Tipo de investigación...............................................................................................................37
3.2. El enfoque...............................................................................................................................37
3.3. Población y muestra...............................................................................................................38
3.4. Técnicas e instrumentos...........................................................................................................39
3.5. Procesamiento y análisis de datos............................................................................................42
Capítulo IV..........................................................................................................................43
RESULTADOS...................................................................................................................43
4.1. Presentación de resultados.......................................................................................................43
4.1.1. Características de la población...................................................................................43
4.1.2. Resultados....................................................................................................................48
4.1.3. Resultados de las hipótesis específicos.......................................................................49
Capítulo V............................................................................................................................50
DISCUSION, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...........................................50
5.1. Discusion..........................................................................................................................50
Capítulo VI..........................................................................................................................53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................................................53
6.1. Conclusiones....................................................................................................................53
6.2. Recomendaciones.............................................................................................................55
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS................................................................................57
7.1. Fuentes Bibliográficas......................................................................................................57
7.2. Fuentes bibliográficas.......................................................................................................58
7.3. Fuentes hemerográficas....................................................................................................58
7.4. Fuentes electrónicas.........................................................................................................59
ANEXOS.............................................................................................................................60
1.1. Matriz de Consistencia..............................................................................................61
1.2. Instrumento de toma de datos:..................................................................................65
Cuestionario de Satisfacción Laboral..................................................................................65
Datos demográficos:............................................................................................................65
1.3. Base de datos:...........................................................................................................66
vii
viii
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Edad de la población de estudio según ciclo de vida........................................................43

Tabla 2. Grado de instrucción de la población de estudio..............................................................44
Tabla 3. Tiempo laboral según quinquenios de la población de estudio.........................................45
Tabla 4: Distribución de frecuencias y porcentajes de las dimensiones de satisfacción laboral.....46
Tabla 5: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de satisfacción laboral en la
población de estudio.......................................................................................................................48
Tabla 6: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de la dimensión satisfacción en la
supervisión y participación en la organización................................................................................49
Tabla 7: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de satisfacción con el ambiente
físico de trabajo...............................................................................................................................51
Tabla 8: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de la dimensión satisfacción en
las remuneraciones y prestaciones..................................................................................................52
Tabla 9: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de la dimensión Satisfacción
intrínseca con el trabajo..................................................................................................................54
Tabla 10: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de satisfacción con la cantidad
de producción en el trabajo.............................................................................................................55
Tabla 11: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de satisfacción con la calidad de
producción en el trabajo..................................................................................................................57
viii
ix
RESUMEN
El Objetivo: Identificar los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa PANASA Paramonga 2016.. Material y Método: Es una investigación
descriptiva básica de tipo no experimental, con un enfoque cuantitativo. La población
consistía en 120 trabajadores de las distintas áreas, que es 100% total, del sexo masculino,
porque las características del estudio no requerían muestreo. Conclusión: La hipótesis
general se confirma porque los resultados nos muestran que hay diferentes niveles de
satisfacción laboral en los trabajadores de la EMPRESA PANASA Paramonga 2016,
habiendo evaluado todas las dimensiones de la satisfacción laboral variable, la mayoría de
ellos el 85% de los trabajadores parecen estar en un nivel medio de satisfacción laboral,
seguido por el 9,2% que reportan tener un alto trabajo y satisfacción 5.8% reportan tener
una baja satisfacción laboral.
Palabras clave: Satisfacción laboral, Calidad de producción, Participación, Organización.
ix
x
ABSTRACT
The Objective: To identify the levels of job satisfaction of the workers of the company
PANASA Paramonga 2016. Material and Method: It is a basic descriptive research of
non-experimental type, with a quantitative approach. The population consisted of 120
workers from the various areas, which is 100% total, of the male sex, because the
characteristics of the study did not require sampling. Conclusion: The general hypothesis
is confirmed because the results show us that there are different levels of job satisfaction in
the workers of the COMPANY PANASA Paramonga 2016, having evaluated all the
dimensions of the variable job satisfaction, most of them 85% of the workers appear to be
at an average level of job satisfaction, followed by 9.2% who report having a
high job satisfaction and 5.8% report having a low job satisfaction.
Keywords: Job Satisfaction, Production Quality, Participation, Organization.
x
11
INTRODUCCION
En el presente trabajo se presenta la investigación desarrollada en el área administrativa de la
Municipalidad distrital de Vegueta 2019, donde se ha determinado el nivel de satisfacción
existente en los colaboradores administrativos. La presente investigación denominada:
SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO DE LA EMPRESA PANASA –
PARAMONGA 2016.
Tiene como objetivo fundamental Identificar los niveles de satisfacción laboral del personal
obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016. Es una institución papelera industrial –
comercial, dedicada a la fabricación de materia prima para la fabricación de materiales de
escritura, como son los cuadernos, cartulina, papel Bonck, cartones marrones y papeles
absorbentes.
Para la investigación se ha tomado en cuenta conceptos de diferentes autores que a

continuación se detalla.
Para Sonia Palma (1999). Indica que de cierto modo el empleado se relaciona con su medio de
trabajo o herramienta, es decir, es como el trabajar ve su centro de labores y si se siente a
gusto o no donde labora eso puede repercutir en su producción y la manera asertiva al
relacionándose con los demás, y en las cuales debe existir el respeto, la solidaridad y la
higiene en su puesto laboral.
Para una mejor comprensión hemos dividido en seis capítulos que detallamos a continuación:
Capítulo I: Se refiere como vamos a desarrollar el Planteamiento de un Problema incluyendo

la realidad de la investigación, y a su vez veremos el problema general y sus específicas. Por
último, el objetivo general y específicos.
Capítulo II: Se aborda lo que vendría ser el contenido de la tesis basándonos a múltiples
autores, se está hablando de los antecedentes también encontraremos bases teóricas que
fundamenten el motivo de nuestra investigación a su vez definimos y realizamos la hipótesis.
11
12
Capítulo III: Se aborda la Metodología señalando, el diseño de la investigación, el tipo, el

enfoque, la población y muestra, Operacionalización de la investigación. Culminamos el
capítulo señalando las técnicas e instrumentos de recolección de datos y las técnicas del
procesamiento de la información.
Capítulo IV: Contiene los resultados de la investigación donde se presenta las tablas y figuras,
así como las interpretaciones estadísticas de cada uno de ellos.
Capítulo V: Se consigna la discusión, la conclusión y sus respectivas recomendaciones.
Capítulo VI: Señala las fuentes de donde fue sacada la información: bibliográficas, electrónicas
y documentales.
Finalmente se consignan los anexos, la matriz de consistencia, ficha técnica, cuestionario, el
procesamiento de los datos estadísticos trabajados
12
13
Capítulo I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
La satisfacción laboral es la consecuencia de varias actitudes que tiene un
colaborador hacia su trabajo, la causa concreta (como la empresa, el gerente,
compañeros de trabajo, remuneración, reconocimientos, seguros, mejora salarial en
el puesto laboral.). Se puede decir que si se encuentra satisfecho dentro del ambiente
de trabajo es la incorporación de formas como se relaciona el trabajador hacia su
empleo. Que muestran su satisfacción con reacciones positivas y a su vez por otro
lado también la expresión de la insatisfacción tomando así actitudes negativas.
(Robbins, 1998).
PANASA es una empresa papelera industrial, comercial creada el 15 de Abril de
1969 en Lima – Perú con capitales peruanos, nuestra investigación está enfocada en
medir los niveles de satisfacción dentro del centro laboral, que se presenta en los
trabajadores ya que se puede decir que se ha detectado cierta insatisfacción laboral
por parte de los trabajadores de esta Dirección Ejecutiva, donde cada vez se
manifiestan en forma permanente.
Esta situación de insatisfacción laboral del personal se manifiesta por los espacios
reducidos que alberga a más trabajadores de la cuenta, así mismo; no hay una buena
ventilación, esto genera incomodidad, desgano, frustración, etc. Además, la
ubicación de los equipos y materiales tecnológicos que utilizan como computadoras,
laptop, impresoras, data; cuyas conexiones se encuentran fuera de su lugar,
apreciándose cables, toma corrientes, etc., tirados en el piso, lo que puede ocasionar
13
14
algún accidente de trabajo. Por último, sienten que su retribución económica no es
equitativa desde un punto de vista profesional lo que genera descontento.
Herzberg (1956) el autor trato de abarcar los factores influyentes de motivación en
la satisfacción del individuo como él se pueda desarrollar en su entorno laboral con
sus múltiples actividades. Por estas razones y hechos enunciados, se ha creído por
conveniente realizar la Investigación para proponer alterativas de solución y de
mejoramiento tanto al personal como a la organización.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Qué nivel de satisfaccion laboral existe en el personal obrero de la empresa,
PANASA Paramonga, 2016?
1.2.2. Problemas específicos
¿Qué niveles de satisfacción laboral en la supervisión y participación existen en
el personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016?
¿Qué niveles de satisfacción laboral en el ambiente físico existen en el personal
obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016?
¿Qué niveles de satisfacción laboral en las remuneraciones y prestaciones existe
en el personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016?
¿Qué niveles de satisfacción laboral intrínseca existe en el personal obrero de la
empresa PANASA Paramonga 2016?
¿Qué niveles de satisfacción laboral con la cantidad y calidad de producción
existe en el personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016?
14
15
¿Qué niveles de satisfacción laboral con la calidad de producción existe en el
personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Identificar los diferentes niveles de satisfacción laboral existente en el personal
obrero de la empresa, PANASA Paramonga, 2016
1.3.2. Objetivos específicos
Identificar los diferentes niveles de satisfacción laboral en la supervisión y
participación existente en el personal obrero de la empresa PANASA
Paramonga 2016.
Identificar los diferentes niveles satisfacción laboral en el ambiente físico
existente en el personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Identificar los diferentes niveles de satisfacción laboral en las remuneraciones y
prestaciones existente en el personal obrero de la empresa PANASA
Paramonga 2016.
Identificar los diferentes niveles de satisfacción laboral intrínseca existente en
el personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Identificar los diferentes niveles de satisfacción laboral con la cantidad de
producción existente en el personal obrero de la empresa PANASA Paramonga
2016.
15
16
Identificar los diferentes niveles de satisfacción laboral con la calidad de
producción existente en el personal obrero de la empresa PANASA Paramonga
2016.
16
17
Capítulo II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación
Internacional
Salazar, J.(2013), en su investigación “Relación entre la cultura organizacional y la
satisfacción laboral del personal administrativo del hospital Roosevelt de
Guatemala”, concluyó que existían relación entre la cultura organizacional y la
satisfacción, permitieron a su vez la mejora continua y el desarrollo del bienestar
psicológico y la satisfacción laboral entre los trabajadores. Resultados: muestran
las diferentes culturalizados y manera de ver el ambiente laboral ya que es una
base fundamental para el trabajo en equipo y por ende se maneja estrategias de
solución que después que realizaron los gráficos llegaron a analizar dando
respuesta a los objetivos planteados.
Sánchez, C. (2011), en su investigación “Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y
bienestar psicológico en trabajadores de una Industria cerealera”; el autor busco la
interpretación entre la relación del estrés laboral, satisfacción en el trabajo y
bienestar psicológicos en trabajadores de una industria cerealera. Llegando a
concluir: Existió un grupo de trabajadores que sufrían estrés laboral y eso trajo
repercusiones en la empresa ya que si un trabajador no se siente bien en su
ambiente laboral estaría bajo de producción. Si tenemos en cuenta hoy en día
existen empresas que ayudan y promuevan la mejora de sus trabajadores Se pudo
examinar en la tesis existe dicha relación y se trató de mejorar e implementar
manera de solución para que el trabajador no tenga estrés laboral si bien en cierto
17
18
hay muchos factores que la influyen, pero mediante juegos interactivos se trata de
bajar dicho índice de estrés laboral viendo a si también el bienestar psicológico.
Arnedo, B. & Castillo, M. (2009), tesis titulada “Satisfacción laboral de los
empleados del instituto de previsión social del personal docente y de investigación
de la universidad de oriente (ipspudo). Cumaná, estado sucre, año 2008”, el
investigador busco estudiar el nivel de satisfacción laboral de los empleados del
IPSPUDO, Cumaná, año 2008, se llegó a las siguiente conclusión: teniendo en
cuenta los factores económicos se vio reflejado la insatisfacción de los
trabajadores del IPSPUDO, ya que el salario no era lo adecuado para la producción
que ellos realizaban y además de todo el sueldo que se les pagaba no les cubría las
necesidades básicas para poder llevar a su hogar y poder mantener a su familia,
factores que influyen en el bienestar y/o satisfacción laboral, ya que los
trabajadores del IPSPUDO consideran que la distribución, las condiciones y la
limpieza y orden del espacio de trabajo fueron satisfactorias. En el tema de
seguridad se sienten bien y protegidos ya que cubren los estándares de seguridad,
pero existen inconformidad dentro de los trabajadores y esto genera bajo
rendimiento de producción eso genera insatisfacción en la empresa si se
produjeran cambios administrativos en la plana jerárquica y/o alta gerencia
Nacional
Pérez, N. & Rivera, P. (2013), en el |trabajo de investigación “Clima
organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del instituto de
investigaciones de la Amazonía peruana, período 2013”, llegando a la Conclusión:
Existió distintas categorías sobre el Clima Organizacional de los empleados del
18
19
Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013; en el trabajo
de investigación se trató de ver la manera como el clima organizacional
beneficiaba o no a los trabajadores ya que debemos tener en cuenta que si el
individuo dentro de su entorno laboral se siente bien o existen conflictos de interés
para ello la gerencia debería de implementar medidas de solución para el beneficio
de la empresa esto quiere decir que el trabajador le pone interés y empeño en lo
que se le asigna y trata de buscar maneras de solución para afrontar los obstáculos
y tener una estabilidad laboral y emocionan dentro de ella y sintiéndose
comprometido con el trabajo y las metodologías dentro de ellas.
León, A. (2011), en su trabajo de investigación “Satisfacción laboral en docentes
de primaria en instituciones educativas inclusivas – Región Callao”, el autor busco
determinar el nivel de satisfacción laboral en los docentes de Educación Primaria
en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao, se llegó a las siguientes
conclusión: se diría que se basen el tema de la remuneración del salario mínimo y
su ves las variables de sexo en este sentido se habló sobre los trabajos que realizan
los varones y mujeres dentro de la organización teniendo en cuenta que se trabaja
con grupos de niños y adolescentes en las distintas áreas de enseñanza de ese
modo se podría decir que se busca la interacción entre los docentes con la plana
jerárquica, Si hablamos de géneros se está favoreciendo al sexo femenino con
mejor satisfacción Laboral; de otro modo con los empleados que brindan atención
público siendo la manera pago muy distinta a un trabajador a si el usuario se siente
satisfecho por la atención brindada.
19
20
Vásquez, S. (2007), en el trabajo académico “Nivel de motivación y su relación
con la satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional
Arzobispo Loayza, 2006”. Al autor busco establecer la relación entre el nivel de
motivación y la satisfacción laboral del profesional de Enfermería en el Hospital
Nacional Arzobispo Loayza – 2007, llegando a las Conclusiones: debemos de
tener en cuenta distintos parámetros para poder decir la motivación dentro de una
organización en este caso sebe reflejado sobre como las enfermeras se sienten bien
en su ambiente laboral las cuales existen dimensiones las cuales como identidad y
autoestima ya que son los pilares muy importantes para la buena atención entre los
pacientes ya que debe existir comunicación y poder así alcanzar con la meta a
tratar siendo de ese modo el valor más alcanzado en en la meta porcentual de su
trabajo: Desempeño de actividades, interacción con la autoridad y remuneraciones
laborales y remunerativos.
Local
Vidaurre M. & Zavala J. (2015), en el trabajo de investigación “Satisfacción en
el trabajo y estrés laboral en la dirección ejecutiva de inteligencia sanitaria.
Diresa Lima- Huacho.2015”. El autor busco determinar si existe relación entre la
Satisfacción en el Trabajo y el Estrés Laboral en la Dirección Ejecutiva de
Inteligencia Sanitaria DIRESA LIMA- Huacho. 2015. Concluyeron con la
comprobación que existe significativamente un nivel de estrés medio en el 73.3%
que conforman 33 trabajadores administrativos, lo que determina que la
población de estudio se encuentran estresados, debido a que laboran más de lo
20
21
debido no conforme a ley N°27671 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, porque realizan horas extras para una mejor
remuneración económica; Se comprobó que el 46.7% conformado por 21
trabajadores se encuentran insatisfechos debido a que la institución no les brinda
suficientes beneficios como una buena infraestructura, debido a que no cuentan
con un espacio adecuado para laborar y puedan desarrollar bien sus funciones,
además el aforo en cada oficina no es respetado generando hacinamiento; Se
comprobó que el género femenino presenta un 62.5% de estrés laboral y
satisfacción en el trabajo, mientras el género masculino presenta un 34.5%. Esto
demuestra que las féminas presentan mayor nivel de estrés y su desempeño
laboral es algo satisfactorio a diferencia de los varones que presentan menos
nivel de estrés.
Chumpitaz, E. &Shicshi, L. (2012), en su tesis titulada “Clima Organizacional y
Satisfacción laboral de los Trabajadores Administrativos de la UGEL N° 10-
Huaral 2012”. El investigador busco determinar la relación existente entre clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la
UGEL N° 10-Huaral. Concluyeron que existe relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la
UGEL N° 10-Huaral debido a que califica menor de 0,05.
21
22
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Definiciones: Satisfaccion laboral
Robbins (1998) Citado por García D. en el artículo: Satisfacción Laboral. Una
aproximación teórica, en Contribuciones a las Ciencias Sociales, julio 2010).
Indica que se debe medir frecuentemente la satisfacción laboral en toda
institución o empresa, ya que conlleva a tener al más eficiente en el trabajo
siendo eficaz, eficiente teniendo en claro la planificación y trabajo en equipo y la
cual cumplirá con sus objetivos planteados a nivel de productividad.(pág.18)
Davis y Newstrom (2003), “Se define a una mezcla de emociones positivas que
ayuda de tal modo que los colaboradores ven el lugar donde trabajan. La cual
debe tener la actitud asertiva para poder desenvolverse e incluso relacionarse de
una manera relativamente buena”. (p.85).
Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005), el autor define: “De una manera de
expresión de emociones ya se manera positiva o negativa en su trabajo de tal
modo tratan de relacionarse entre sí”. (p 118).
Davis y Newstrom (2003), Por otro lado, “el autor nos señala que la satisfacción
laboral se debe a las emociones dentro de su trabajo el trato o la manera como su
jefe lo remunera”.
Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001) señala que la satisfacción es un proceso
que tiene muchos factores desde que el trabajador entra a una organización,
empresa entre otros, el individuo empieza a relacionarse con su entorno y trata de
ver cómo puede interactuar de manera eficaz y eficiente, Un buen
22
23
desenvolvimiento en el espacio asignado de ese modo se ve la productividad y el
buen clima organizacional (p.121).
2.2.2. Niveles de satisfacción
Es el grado de satisfacción que esté ligado clima laboral y están relacionado a
variables que tienen suma importancia ya sea en una planificación, organización y
manejo de control de situaciones dentro de un problema en la organización la
clave está en la capacidad de la edad del empleado y la capacidad organizacional.
Robbins, indica el trabajador está satisfecho con los logros dentro de la empresa ay
tiene una confiabilidad que abraca a un buen estado de ánimo que eso va reflejado
en la buena toma de decisiones a tal punto se puede ver si existe la productividad
dentro de ella.
Asimismo, se logra observar en toda empresa o organización las medias de mejora
para que pueda existir un clima laboral que facilite al trabajador la mayor
productividad del trabajador y que eso de logros a la empresa ay pueda ser
remunerado en ganancias que toda empresa e institución debe medir las metas
trazadas durando los periodos de gestión teniendo en cuenta metas y objetivos.
Insatisfacción Laboral
Márquez (2001) citado por Sánchez F. señala que la producción es menor según la
eficiencia del trabajador y la cual se expresa a través de conductas negativas, las
cuales son procesos según afines, las cuales responde con acciones al puesto que
desempeña.
23
24
Salida, abandono: La frustración expresada, bajo una conducta de abandono de la
empresa.
Voz, expresión: Frustración está ligado a la poca percepción del individuo con
relación a su medio y tiene temor de expresión cuando se encuentra en situaciones
complicadas.
Negligencia: Incluye el ausentismos o retrasos crónicos, los pequeños esfuerzos, la
baja productividad, y la insatisfacción, la cual provoca que la condición no sea
buena.
Lealtad: Cuando se busca mejorar las condiciones de la empresa, colocando tu
imagen el cual se puede ver como símbolo de lealtad hacia la empresa.
Consecuencias de la insatisfacción laboral.
Esto afecta, en la salud (física y mental), familia, la cual puede ser relacionada por
el ausentismo y la rotación, diferentes condiciones laborales o interrelación con
sus compañeros, ante la organización.
Existen diferencias individualmente las cuales influyen, en la insatisfacción de los
trabajadores, y también en las metas laborales.
Intervención profesional en la satisfacción laboral
El trabajador Social básicamente esta en interacción constante con las personas es
una carrera de compromiso asía la sociedad de manera de apoyar en el tema de
casos sociales además son profesionales que usan metodologías de enseñanza e
incluso ven la manera como apoyar a diversas personas mediante capacitaciones,
24
25
charlas, e juegos interactivos, prácticamente son como unos psicólogos sociales,
objetivo el desarrollo humano el Bienestar Social de la población.
2.2.3. Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg
Se enfoca la relación de individuo con su empleo, la cual el esfuerzo que haga
determinara el logro o la frustración de dicho individuo. Hablamos de la Teoría de
la Motivación – Higiénica de Herzberg señala su teoría en el entorno externo y en
la acción del empleado en su trabajo (enfoque orientado hacia el exterior). (Pérez,
J. et al, 2010)
Herzberg, junto a un grupo de investigadores, desarrolló un cuestionario para la
empresa de Pittsburhg, Estados Unidos, la cual consistía preguntar qué factor
producía satisfacción e insatisfacción en su centro laboral, al autor concluye que
los trabajadores mostraban su incomodidad cuando no eran reconocidos por el
trabajo que ellos realizaban además de todo por el salario mínimo que ellos
percibían esos fueron algunos de los motivos de desacuerdo dentro de su centro
laboral. (Pérez, J. et al; 2010)
Pérez, J. et al (2010), como dijo Herzberg “los resultados reflejaron que no
necesariamente que la satisfacción se califique como insatisfacción, como se creía
en la manera natural”. Sino que no necesariamente el cargo que tiene el individuo
sea satisfactorio, o que influya a la conducta de insatisfacción con el puesto.
Se puede decir que el factor de la limpieza. Son salubres, cual el individuo no esté
insatisfecho; tampoco estará satisfecha. De ese modo refleja a los trabajadores la
25
26
motivación de su empleo. Herzberg enfatizó que la utilización de motivadores, que
aumenten la satisfacción con el puesto. (Pérez, J. et al; 2010)
2.2.4. Teoría de la Jerarquización de las necesidades de Abraham Maslow (1943)
Quintero. (2008) nos dice que la pirámide de Maslow, o niveles de jerarquía de
satisfacción humana, señala que está basado en como el individuo cubre sus
necesidades seguir el nivel jerárquico se encuentre ya que de ese modo satisface
sus necesidades básicas, y eso se ve reflejado en el estado de ánimo de sus
empleados dentro de su trabajo, en maneras de producción desarrollo de expresión
entre otros.
Necesidades básicas o fisiológicas
En el aspecto de satisfacción vital se estaría hablando como el individuo hace sus
actividades diariamente e incluso en su manera de actuar, alimentarse e incluso a
la manera de dormir son determinantes de cada persona y si hablamos en su
ambiente laboral estaríamos hablando si el trabajador sufre lesiones estaría
imposibilitado de llevarle los recursos necesarios para su familia y/o hogar.
(Simons, J.; Irwin, D. y Drinnien, B.; 1987)
Necesidades de seguridad y protección
Es la aparición cuando el trabajador se siente satisfecho y cubiertas sus
necesidades vitales. Esto se refiere que se siente protegido y no vulnerado en su
trabajo y de ese modo aprovecha los múltiples recursos de la empresa para el
beneficio en común ( (Simons, 1987)
26
27
Necesidades sociales (afiliación)
Relaciones con nuestro entorno social. Función de relación; Aceptación social.
(Simons, 1987)
Necesidades de estima (reconocimiento)
Maslow, indico dos modelos de las cuales se aplicó; La estima alta la cuales el
reflejo del auto estima y el amor propio; La estima baja está relacionada al
deterioro de la persona con su aspecto personal. Como es cierto en si la auto
estima juega un rol muy importante dentro de un ambiente laboral ya que el
empleado está en constancia relación entre sus compañeros de trabajo osino entre
la interacción empleado y empleador algunas veces surge que el individuo se
siente limitado por no sabes relacionarse con su medio. (Irwin, D. y Drinnien,
1987)
Necesidades de Autorrealización
Maslow (1999), señalo que el individuo tiene que desarrollarse individualmente
ser consciente de su realidad teniendo en cuenta su manera de ser y la manera
como lo ve su entorno.
El estado psicológico está referido como un individuo se ve dentro de su trabajo si
se relaciona o no con los demás de una manera positiva o negativa ya que se mide
atreves de la producción del empleado o la manera como soluciona los problemas
que puedan surgir en el momento (Simons, J.; Irwin, D. y Drinnien, B.; 1987)
27
28
Personas autorrealizadas
En este caso independiente del entorno externo, la necesidad de la privacidad, en
un enfoque propio ya que nos basamos en las experiencias y juicios propios, la
cual pueden lograr una aceptación mal y buena, según como lo pueda percibir el
individuo, la cual maneja las diferentes apreciaciones de las personas de su
entorno, la cual toma las experiencias adquiridas y lo pone en práctica para
beneficio de este. (Simons, J.; Irwin, D. y Drinnien, B.; 1987)
2.2.5. Teoría de las Tres Necesidades de McClelland (1961)
Necesidad de logro
Necesidad de salir adelante e Impulso de sobresalir, y de lograr sus objetivos El
individuo busca el sobresalir en sus diferentes campos (laboral, estudios, familia,
etc.), para poder satisfacer su necesidad antepone el éxito como su objetivo de
vida. (McClelland, D. 1961)
Necesidad de poder
El individuo busca influir en las decisiones de los demás, la cual le gusta poseer o
disfruta la investidura de “jefe”, ellos se preocupan más por su persona ya que
ellos ven sus prioridades dentro de la organización. (McClelland, D. 1961)
Necesidad de afiliación
En las búsquedas de las relaciones interpersonales en las cuales conlleva a la
búsqueda de necesidades y trabajo en equipo tenei9ndo en cuenta el
comportamiento estado de ánimo entre otros (McClelland, D. 1961)
28
29
2.2.6. Teoría ERC de Clayton Alderfer (1972)
Agûero, J (2007), cita a Clayton Alderfer el cual planteo tres grupos de
necesidades básicas: Existencia, Relación y Crecimiento.
Existencia: necesidades vitales y de seguridad.
Relación: Estos deseos y de estatus, el cual asimila al componente que influye con
la necesidad del individuo.
Crecimiento: Es la manera como las personas se desarrollan en su medio entorno
social involucrando a las personas que lo rodena en sus logros y metas trazadas ya
sea en un corto o mediano plazo.
En la teoría ERC, se visualiza de manera que el individuo se siente frustrado al no
lograr su objetivo ya que eso afecta al desarrollo personal individuo. Por último,
ERC que si se satisface o se siente bien o de manera asertiva procurara el éxito y
motivación del grupo de personas dentro de la empresa y el agradecimiento de sus
superiores. (Agûero, J, 2007)
2.2.7. Teoría X y Y de McGregor (1960) citado por Koontz H. & Heinz W. (2004)
Agûero, J (2007), cita a Mcgregor, está acorde a lo que uno espera de las
organizaciones de ese modo se refleja el pensamiento o el actuar de los jefes
jerárquicos de la empresa por eso que utilizan la "Teoría X" e "Teoría Y". Son
teorías con distintos parámetros; primero los jefes de la organización señalan que
los empleados trabajan a base de amenaza, y en la segunda, los directivos que debe
ver cordialidad dar al trabajador lo que él quiere.
29
30
Teoría X
Está basada en un modelo antiguo donde se hacía trabajar al empleado a forma de
amenazas y sometimiento la cual eso era su manera de producción, indica que la
persona tiene la inclinación al ocio y ven el trabajo como un castigo, en la cual las
empresas o instituciones deben supervisar y motivar. (Agûero, J, 2007)
Teoría Y
Se puede decir que siempre que se esfuercen para lograr el objetivo de la empresa,
la empresa tendrá que recompensar al individuo, para poder lograr resultados
satisfactorios. (Agûero, J, 2007)
El compromiso para llegar a las metas está acorde como el trabajador ha producido
en su puesto laboral. Cuan el Clima laboral es el adecuado el individuo aprende no
solo aceptar responsabilidad, sino a buscarlas, las cuales ayudan a buscar un mejor
puesto y así la imaginación, el ingenio y la creatividad en las soluciones de
problemas, con el fin de llegar a la meta deseada en el tema de producción de la
empresa. La Teoría Y es que beneficia y trata de relacionar a los grupos de interés
para una mejora continua dentro de la empresa una relación empleado empleador
de manera cordial. (Agûero, J, 2007)
Debemos de tener en cuenta que la primera teoría está limitada ya que no da
muchas posibilidades a sus trabajadores de igual modo no les brinda la estabilidad
económica y de se seguridad dentro de ella además los limita a interactuar entre
ellos y está basado a sometimiento “Teoría y” no estaría acorde ya que se
30
31
necesitarían para metros para llevar una buena relación entre uno o más grupos de
interés pero que siempre van al bien común. (Agûero, J, 2007)
Se observa que las dos teorías que trabajan de métodos diferentes ya que ambas
afectas de tal modo al trabajador sin cubrir lo requerido.
2.2.8. Factores que Favorecen la Satisfacción Laboral
Robbins (2004) señala que la satisfacción laboral depende no solo del salario, si no
de como el empleado visualice sus metas laborales; podemos decir que el centro
laboral es causa de alegría y bienestar para el individuo o también puede ser todo a
la inversa. (p. 35)
Fernández Ríos señala siete factores:
Retribución económica: Señala que es la retribución económica por su fuerza de
y/o esfuerzo de su trabajo.
Condiciones físicas del entorno de trabajo: Es el componente que está en el
dominio del empleado donde labora y cumple múltiples funciones.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa: La empresa debe brindar
seguridad o estabilidad a sus trabajadores en el ambiente laboral.
Relaciones con los compañeros de trabajo: Las actitudes del individuo con la
empresa con relación entre uno y dos trabajadores ya que es las distintas áreas no
trabajan en simultaneo.
Apoyo y respeto a los superiores: Es las metas trazadas dentro y fuera de la
productividad de la empresa ya que todo depende del desarrollo empresarial.
31
32
Reconocimiento por parte de los demás: Es poner en práctica la eficiencia y
eficacia cuando realiza una labor encomendada por tu supervisor o director; por la
cual otras personas elogian el trabajado que realizó el individuo.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: El impulso del
individuo de manera profesional, con políticas dentro del trabajo; capacitación y
implementación de seguridad.
Estos siete aspectos colaboran para poder así lograr la satisfacción laboral del
empleado, produciendo en él sensaciones positivas que le generen satisfacción y
motivación sobre cómo puede desempeñarse laboralmente.
2.3. Términos conceptuales
Satisfacción laboral
“El grado de satisfacción de una persona o un grupo de personas teniendo en
cuenta sus logros y objetivos para su desarrollo personal”. Álvarez (1992)
“Está relacionado como el individuo siente o percibe las emociones ya sea de
manera positiva o negativa o de manera subjetiva en su entorno de trabajo”.
Locke (1976) citado por. Vidaurre M. &Zavala J. (2015)
Es la manera como los trabajadores muestran su interés frente a su empleo en
otras palabras se diría que es el desarrollo de las funciones del trabajador
(progreso, compañerismo) tendríamos que ver como se el individuo se relaciona
en su trabajo si tiene o no una buena producción o si está de acuerdo con los
salarios mínimos Definimos como el conjunto de factores positivos que genera
32
33
bienestar en el trabajador, así mismo genera productividad en su labor del día a
día.
Satisfacción con la supervisión
“Manejo y control de una empresa en temas de seguridad de la institución y de
sus trabajadores, acción de supervisar los lugares de peligro y buscar medidas
de solución, está relativamente del control y seguridad del establecimiento.”.
(Koontz H. &Weihrich H. 2004)
Ambiente físico laboral
“Respecto al tema de ambiente laboral es algo explicito como el trabajador se
siente a gusto o no dentro de una organización en las cuales existen muchos
factores determinantes el trabajo en conjunto y la productividad”. Meliá, J.L.,
Pradilla, J.F., Martí, N., Sancerni, M.D., Oliver, A., & Tomás J.M. (1990).
(Citado por Salazar J. 2013)
Prestaciones recibidas
“El poner en conocimiento los convenios laborales las tributaciones dentro o
fuera del trabajo e inlusose ve si existe o no aumento de salario. A tal mediada
la organización ve la manera de retribución a sus trabajadores mediante fines de
semana libres o asequibles para el trabajador”. Meliá, J.L., Pradilla, J.F., Martí,
N., Sancerni, M.D., Oliver, A., & Tomás J.M. (1990).
33
34
Satisfacción intrínseca del trabajo
“Es una situación determinante ya que refleja las satisfacción personal o
expresivo en la cual destaca la manera de desarrollo dentro de su trabajo, lo que
esto da a entender a tener una buena toma de decisiones frente a los problemas
que se puedan suscitar en su centro laboral”. (Citado Por Andrés A.; Maria Paz;
José N.; Felipe A. 2011).
Motivación y participación
“Describen a la participación con indicadores como asistencia a reuniones,
pertenencia a un grupo de trabajo, posición de liderazgo, entre otros”. Chavis y
Wandersman (1990).(Citado Por Andrés A.; Maria P.; José N.; Felipe A. 2011).
Personal obrero
Un trabajador en otras palabras se diría es el individuo que vende su mano de
obra a cambio de una remuneración de las cuales existen factores que influye
dependiendo de la naturaleza de su actividad fundamentalmente física sin gran
desarrollo intelectual.
34
35
2.4. Formulación de Hipótesis
2.4.1. Hipótesis General
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en el personal obrero de la
empresa PANASA Paramonga 2016.
2.4.2. Hipótesis Específicos
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en la supervisión y
participación del personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en el ambiente físico del
personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en las remuneraciones y
prestaciones del personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral intrínseca del personal obrero
de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral con la cantidad de producción
del personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en la calidad de producción
del personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016
35
36
2.5. Operacionalización de las variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORE INDICES INSTRUMENTO

S
Relaciones
Supervisión y Personales
SATISFACCIÓN Items 11,
participación en Supervisión del
EN EL la institución 13, 15,
trabajo 16, 17,
TRABAJO Modo de Juzgar el
Trabajo realizado 19, 20,
Sentido de justicia 21 y 22
Es “la actitud que y ecuánime
Higiene y Items 6,7
muestra el salubridad
trabajador frente a y8
Ambiente físico Condiciones físicas
su propio Cuestionario de
Iluminación
empleo”, es decir; Satisfacción
está basado a los Ventilación Laboral S21/26
roles que cumple Salario Items
el empleado Remuneración y Meliá, 1998.
Formación 4,9, 10,
dentro de su prestaciones Adaptado
12, 14 y
empleo Negociaciones por Salazar
23
(seguridad, J. (2013)
Grado de Items1, 2,
compañerismo) satisfacción de 3 y 18
se considera Satisfacción realización del
también si el Intrínseca Trabajo
puesto de trabajo Oportunidad en el
se adecua al trabajo
individuo en
cuanto a
sus necesidades,
valores y rasgos.
Personalidad
Palma, S. Objetivos y metas

(1999)
Cantidad y Participación de Items 5, 26,
decisión de las 24 y 25
tareas
Calidad de Participación de
decisión en las
áreas
productos Cooperación
36
37
Capítulo III
METODOLOGIA
3.1. Tipo de investigación
La investigación de tipo básica, el cual con el presente estudio aportaremos con
nuevos conocimientos científicos con relación a la satisfacción laboral.
La investigación tiene nivel descriptivo, porque se describe las características
específicas de satisfacción Laboral.
El diseño es no experimental porque en el proceso no se alterará ni modificará el
comportamiento de la variable Satisfacción laboral de manera intencional. Como
señala Kerlinger N. (1979). "La investigación no experimental es cualquier
investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar
aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones". Se puede decir que para los sujetos
de estudio, no hay sensación o estímulos a los que se proponen. Ya que observa en
su ambiente habitual. (p. 116)
Es de corte transversal porque la aplicación del instrumento seleccionado para el
estudio será aplicada de modo instantáneo, y tiempo real.
37
38
3.2. El enfoque
Tiene un enfoque cuantitativo, ya que los resultados que se obtendrán luego de
evaluar las encuestas aplicadas al personal obrero serán medidos y cuantificados a
través de tablas numéricas, y porcentuales.
Hernández S., Fernández C. y Baptista P., (2003) Se utiliza la recolección y el
análisis de datos y así probar hipótesis previamente hechas, confía en la medición
numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de estadística para establecer con
exactitud patrones de comportamiento en una población”, (p. 5).
3.3. Población y muestra
Para la presente investigación se ha seleccionado 120 trabajadores obreros del área
de Mantenimiento, producción, control de calidad y planta fuerza, que viene a ser
el 100% total, del sexo masculino que fluctúa entre las edades de 20 a 59 años.
Según Tamayo y Tamayo, (1997), ¨La población se define como la totalidad del
fenómeno a estudiar donde las unidades de población posee una característica
común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación¨(p.114).
Por las características del estudio no fue necesario un muestreo.
Población de estudio por área.
AREA TOTAL PORCENTAJ

E
PRODUCCION 9 77 %
2
PLANTA 9 7%
FUERZA
38
39
MANTENIMIENT 7 6%
O
DESPACHO 1 10 %
2
TOTAL 120 100%
3.4. Técnicas e instrumentos
3.4.1. Técnicas para emplear

Según Buendía, C.y Hernández citado por González (2009), La entrevista es “la
recolección de datos a través del desarrollo de las cuestiones, las cuales son
previamente diseñadas en función de lo que se pretenden estudiar” (p.83).
Encuesta: Son ítems respecto a una o más variables a medir.
Según, Gómez, (2006:127-128) se debe considerar dos tipos de preguntas:
cerradas y abiertas, ya que permite facilitar la codificación de las respuestas del
encuestado.
3.4.2. Encuesta:
La encuesta nos permitió estructurar un conjunto de preguntas en base al
estudio, para conocerla opinión de los participantes en la investigación.
39
40
García, M. (1999) define que “es una técnica de investigación en el cual
utilizan procesos homogéneos consistente en preguntas, cuyo objetivo es
adquirir mediciones cuantitativas de gran variedad”.
Instrumento
Cuestionario:
Consiste en un temario de expresiones que nos permitió el recojo de la
información en cuanto a asistentes administrativos.
Descripción del instrumento:
Satisfacción Laboral
Para el presente estudio se ha utilizado el Cuestionario S21/26 de Satisfacción
laboral de José L. Meliá que consta de 26 ítems.
El instrumento (Anexo II) es el cuestionario S21/26 de Satisfacción laboral de José
L.Meliá que consta de 26 ítems.
40
41
Ficha Técnica
Nombre Original: Cuestionario de satisfacción Laboral S21/26
Autores Originales: Meliá J. L.; Padilla, J. F.; Martí, N; Sancerni, M.
Adaptación Peruana: Pereyra Quiñones José Luis (1990)
N° Ítems: 26 ítems divididos en cinco dimensiones:
Objetivo: Medir niveles de satisfacción que permite una administración rápida y poco
costosa.
Descripción de Escala de Medición: La escala original es FALSA y
VERDADERA, pero para efecto de la investigación Salazae, J. adapta el
instrumento modificando el nivel de evaluación, utilizando la escala de Likert de 1-
3: Donde, 3 es Alto, 2 es medio y 1 es bajo. Quedando en 26 peguntas.
41
42
Administración: grupo / personal
Duración: 10 a 15 mnts
Forma de aplicación: Es de auto aplicación, usando papel bond y lápiz.
Interpretación de la escala: Se obtuvo una fiabilidad en la población de
estudio de esta investigación de 0,872 resultando el instrumento muy
confiable.
Alfa de Alfa de Cronbach basada N° de elementos
Cronbach en los elementos
tipificados
0,871 0,872 26
Calificación del instrumento:
Satisfacción Alta X – 104 79 a 104
Satisfacción X- X 53 a 78
Media
Satisfacción 26 - X 26 52
Baja
3.5. Procesamiento y análisis de datos
Se utilizó el programa estadísticos Excel 2010 y SPSS versión 20 para ordenar y
tabular los datos.
42
43
Para la prueba de hipótesis se utilizaron los estadísticos descriptivos, frecuencias y
porcentajes.
43
44
Capítulo IV
RESULTADOS
4.1. Presentación de resultados
A continuación, se presenta los resultados de la investigación obtenidos luego de haber
procesado la información correspondiente que a continuación se detallan:
4.1.1. Características de la población
Tabla 1. Edad de la población de estudio según ciclo de vida
Frecuencia Porcentaje
Adolescentes 9 7,5
Adultos tempranos 41 34,2
Adultos intermedios 66 55,0
Adultos tardíos 4 3,3
Total 120 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Figura 1: Edad de la población de estudio según ciclo de vida.
44
45
Interpretación:
De acuerdo con los datos obtenidos de 120 obreros encuestados que representan el
100%, tenemos una edad mínima de 18 años y una edad máxima de 65 años. Asimismo,
una edad promedio de 35 años.
Por otro lado, de acuerdo a los datos agrupados por ciclo vital tenemos que el 55% de
personal obrero son adultos intermedios entre los 30 a 60 años de edad y solo el 3.3%
estañen las edades de adulto tardío con 60 años a más.
Tabla 2. Grado de instrucción de la de estudio
Primaria 3 2,5
Secundaria 114 95,0
Válidos Superior 3 2,5
técnico
Total 120 100,0
Figura 2: Grado de instrucción de la población de estudio.
45
46
Del total de 120 obreros encuestados que representan el 100%, 114
representado por el 95% tienen nivel educativo secundario, 3 representado por
el 2.5% tienen nivel Primaria, 3 representado por el 2.5% son de nivel superior.
Tabla 3. Tiempo laboral según quinquenios de la población de estudio
A 5 años 94 78,3
De 6 al 10 años 14 11,7
Válidos Del 11 a 15 años 9 7,5
De 16 a 20 años 2 1,7
De 21 a mas 1 ,8
Total 120 100,0
Figura 3: Tiempo laboral según quinquenios de la población de estudio.
46
47
Según quinquenio de la población de estudio de acuerdo con los estadísticos
descriptivo tenemos que la población de estudio que es tiempo de servicio oscila
entre 1 a 23 años así mismo se observa 4 años de tiempo laboral promedio.
Del total de la población de 120 obreros encuestados que representan el 100%, 94
representado por el 78.3% del personal obrero tiene a 5 años de actividad laboral, 14
representado por el 11.7% del personal obrero tienen de 6 a 10 años de actividad
laboral, 9 representado por el 7.5% del personal obrero tienen de 11 a 15 años de
actividad laboral, 2 representado por el 1,7% tienen de 16 a 20 años de actividad
laboral y 1 representado por el 0.8% tiene 21 a más años de tiempo de actividad
laboral.
Tabla 4. Distribución de frecuencias y porcentajes de las dimensiones de
satisfacción laboral.
Satisfacción Satisfacción Satisfacción

DIMENSIONE Baja Media Alta TOTAL
S
f (%) f (%) f %) F (%)
Supervisión 46 38.3 69 57.5 5 4.2 120 100
Remuneraciones 28 23.3 83 69.2 9 7.5 120 100
Intrínseca 3 2.5 65 54.2 5 43.3 120 100

2
Ambiente físico 40 33.3 67 55.8 1 10.8 120 100
3
Cantidad de Prod. 50 41.7 66 55.0 4 3.3 120 100
Calidad de Prod. 62 51.7 54 45.0 4 3.3 120 100
47
48
100% 4.2 7.5 3.3 3.3

10.8
80% 43.3 45
57.5 55
69.2 55.8
60%
40%
54.2 51.7
20% 38.3 33.3 41.7
23.3
2.5
0%
Satisfaccion Baja(%) Satisfacción Media(%) satisfacción Alta(%)
Figura 4: Distribución de frecuencias y porcentajes de las dimensiones de satisfacción laboral.
Se deduce que la mayoría de los trabajadores perciben un mayor porcentaje con
satisfacción media en las dimensiones evaluadas: supervisión 57.5%,
remuneraciones 69.2%, Intrínseca 54.2%, Ambiente físico 55.8%, Cantidad de
producción el 55% y calidad de producción el 45%.
En segundo lugar, con porcentajes menores la satisfacción alta, fluctúa:
supervisión 38.3%, remuneraciones 23.3%, Intrínseca 2,5%, ambiente físico
33.3%, cantidad de producción 41.7% y calidad de producción 51.77%.
Finalmente, sobre la satisfacción baja son las mínimas: supervisión 4.2%,
remuneraciones 7.5%, Intrínseca 43.3%, ambiente físico 10.8%, cantidad de
producción 3.3% y calidad de producción 3.3%.
48
49
4.1.2. Resultados
Hipótesis general
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en el personal obrero de la
empresa PANASA, Paramonga, 2016.
Tabla 5. Distribución de frecuencias y porcentaje de los niveles de satisfacción
laboral en la población de estudio.
Satisfacción Baja 7 5,8
Satisfacción Media 102 85,0
Válidos Satisfacción Alta 11 9,2
Total 120 100,0
49
50
Fuente: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de satisfacción laboral
en la población de estudio.
Del total de 120 obreros encuestados que representan el 100%, 102(85%)
obreros respondieron tener una satisfacción laboral media, 11(9.2%)
manifestaron satisfacción laboral alta y 7(5.8%) señalaron tener una
satisfacción laboral baja. Los resultados obtenidos según hipótesis general se
concluyen confirmando que existen diferentes niveles de satisfacción laboral en
el personal obrero de la empresa PANASA - Paramonga 2016, predominando la
satisfacción laboral media en un 85%, de los obreros, los otros niveles de
satisfacción laboral alta 9.2% y baja 5.8% son mínimas confirmándose así, la
existencia de diferentes niveles de satisfacción laboral.
4.1.3. Resultados de las hipótesis específicos
Hipótesis específica 1:
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en la supervisión y
participación del personal obrero de la empresa, PANASA Paramonga, 2016.
Tabla 6. Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de la dimensión
satisfacción en la supervisión y participación en la organización.
Válidos Satisfacción Alta 5 4,2
50
51
Total 120 100,0
Figura 5: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de la dimensión
satisfacción en la supervisión y participación en la organización
Se deduce en cuanto a esta dimensión Satisfacción en la Supervisión y
Participación en la Organización de un total de 120 obreros encuestados que
representan el 100%, 69 representado por el 57.5% manifestaron tienen
satisfacción laboral media, 46 representado por el 38.3% manifestaron tienen
satisfacción laboral baja y 5 representado por el 4.2% señalaron una
satisfacción laboral alta.
Los resultados confirman la hipótesis especifica 1, existen diferentes niveles de
satisfacción laboral en el personal obrero de la empresa PANASA - Paramonga
2016, en la dimensión satisfacción en la supervisión y participación, la
51
52
satisfacción laboral media es la mayoría un 57.5%, seguido por satisfacción
laboral alta 38.3% y baja es mínima 4.2%.
52
53
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en el ambiente físico del
personal obrero de la empresa, PANASA Paramonga, 2016.
Tabla 7. Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de
satisfacción con el ambiente físico de trabajo.
Válido Satisfacción Media 67 55,8
s Satisfacción Alta 13 10,8
Total 120 100,0
Fuente: Elaboración propia
Figura 6: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de satisfacción con

el ambiente físico de trabajo.
53
54
Interpretación:
Se deduce en cuanto a la dimensión Satisfacción con el ambiente físico de
trabajo, de un total de 120 obreros encuestados que representan el 100%, 67
representado por el 55.8% manifestaron que tienen satisfacción laboral media, 40
representado por el 33.3 % se encuentra con niveles de satisfacción laboral baja y
13 representado por el 10.8% señalaron una satisfacción laboral alta.
Los resultados confirman la hipótesis especifica 2, que existen diferentes niveles
de satisfacción laboral en el personal obrero de la empresa PANASA -
Paramonga 2016, en la dimensión satisfacción laboral con el ambiente físico de
trabajo la mayoría tiene satisfacción laboral media un 55.8%, seguido por
satisfacción laboral baja 33.3 % y la satisfacción alta es minoría con 10.8%.
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral en las remuneraciones y
prestaciones del personal obrero de la empresa PANASA Paramonga 2016.
Tabla 8. Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de la dimensión
satisfacción en las remuneraciones y prestaciones.
satisfacción Baja 28 23,3
Válido Satisfacción Media 83 69,2
s Satisfacción Alta 9 7,5
Total 120 100,0
54
53

satisfacción en las remuneraciones y prestaciones.
Se deduce en cuanto a esta dimensión Satisfacción en la remuneraciones y
prestación de un total de 120 obreros encuestados que representan el 100%,
83 representado por el 64.2% manifestaron tienen satisfacción laboral media,
28 representado por el 23.3% se encuentra con niveles de satisfacción laboral
baja, 9 representado por el 7.5% señalaron una satisfacción laboral alta.
Los resultados confirman la hipótesis especifica 3, la existencia de diferentes
niveles de satisfacción laboral en el personal obrero de la empresa PANASA
- Paramonga 2016, en la dimensión satisfacción en la remuneración y
prestación, predominando la satisfacción laboral media en un 64.2%, seguido
por satisfacción laboral baja 23.3% y la satisfacción alta es menor 7.5%.
53
54
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral intrínseca del personal
obrero de la empresa, PANASA Paramonga, 2016.
Tabla 9. Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de la
dimensión Satisfacción intrínseca con el trabajo.
Válidos
Satisfacción Alta 52 43,3
Total 120 100,0
Fuente: Elaboración propia

Satisfacción intrínseca con el trabajo.
54
55
Se deduce en cuanto a esta dimensión Satisfacción intrínseca con el trabajo
de un total de 120 obreros encuestados que representan el 100%, 65
representado por el 54.2% manifestaron tienen satisfacción laboral media, 52
representado por el 43.3 % se encuentra con niveles de satisfacción laboral
alta y 3 representado por el 2.5% señalaron una satisfacción laboral baja.
Los resultados nos confirman la hipótesis especifica 4, la existencia de
diferentes niveles de satisfacción laboral en el personal obrero de la empresa
PANASA - Paramonga 2016, la dimensión satisfacción laboral intrínseca con
el trabajo, predominando la satisfacción laboral media en un 54.2%, seguido
por satisfacción laboral alta 43.3 % y la satisfacción baja es mínima. 2.5%.
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral con la cantidad de
producción del personal obrero de la empresa, PANASA Paramonga, 2016
satisfacción con la cantidad de producción en el trabajo.
Válidos
Total 120 100,0
55
56
Figura 9: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de satisfacción con la

cantidad de producción en el trabajo.
Se deduce en cuanto a esta dimensión Satisfacción con la cantidad de
producción en el TRABAJO, de un total de 120 obreros encuestados que
representan el 100%, 66 representado por el 55.0% manifestaron tienen
satisfacción laboral media, 50 representado por el 41.7 % se encuentra con
niveles de satisfacción laboral baja y 4 representado por el 3.3% señalaron
una satisfacción alta.
Los resultados confirman la hipótesis especifica 5, que existen diferentes
niveles de satisfacción laboral en el personal obrero de la empresa
PANASA - Paramonga 2016, en la dimensión satisfacción laboral con la
cantidad de producción en el trabajo, donde la satisfacción laboral media es
55.0%, seguido por satisfacción laboral baja 41.7%y la satisfacción alta es
mínima. 3.3%.
56
57
Existen diferentes niveles de satisfacción laboral con la calidad de
producción del personal obrero de la empresa, PANASA Paramonga, 2016.
satisfacción con la calidad de producción en el trabajo.
Válidos
Total 120 100,0
Figura 10: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de

satisfacción con la calidad de producción en el trabajo.
57
58
Se deduce en cuanto a esta dimensión Satisfacción con la calidad de la
producción en el trabajo, de un total de 120 obreros encuestados que
representan el 100%, 62 representado por el 51.7% manifestaron que tienen
satisfacción laboral baja, 54 representado por el 45.0 % se encuentra con
niveles de satisfacción laboral media y 4 representado por el 3.3% señalaron
una satisfacción laboral alta.
58
59
Capítulo V
DISCUSION
5.1. Discusion
La investigación realizada sobre Satisfacción Laboral del personal obrero de
la Empresa PANASA Paramonga 2016.Tuvo como objetivo identificar la
satisfacción laboral del personal obrero de la Empresa PANASA 2016. El
tipo de investigación fue básica, con nivel descriptivo, el diseño no
experimental, con enfoque cuantitativo de corte transversal, el instrumento
para la recolección de datos es el cuestionario Escala de Satisfacción Laboral
S21/26 de José L. Meliá que consta de 26 ítems que se aplicó al 100%, 120
obreros de la Empresa PANSA. El resultado general nos muestra que los
obreros en las 6 dimensiones evaluadas, la mayoría, percibe la satisfacción
laboral en un nivel medio, es así que, en la supervisión existe 57.5%,
remuneraciones 69.2%, intrínseca 54.2%, ambiente físico 55.8%, cantidad de
la producción 55% y calidad de producción 45%; seguido por la satisfacción
laboral baja en supervisión con 38.3%, remuneraciones 23.3%, intrínseca
3.5%, ambiente físico 33.3%, cantidad de la producción 41,7% y calidad de
producción 51.7% respectivamente y la satisfacción laboral alta es mínima en
la mayoría de los casos la supervisión 4.2%, remuneraciones 7.5%, intrínseca
43.3%, ambiente físico 10.8%, cantidad de la producción 3,3% y calidad de
producción 3.3%.
Y las conclusiones obtenidas a nivel de hipótesis general confirma que
existen diferentes niveles de satisfacción laboral en el personal obrero,
predominando la satisfacción laboral media en un 85%, los niveles de
59
60
satisfacción laboral alta 9.2% y baja 5.8% son mínimas; la hipótesis
especifica 1, en la dimensión supervisión y participación, existe predomina la
satisfacción laboral media un 57.5%, satisfacción laboral baja 38.3% y alta
4.2% es mínima; hipótesis especifica 2 en la dimensión ambiente físico de
trabajo la mayoría tiene satisfacción laboral media un 55.8%, seguido por
satisfacción laboral baja 33.3% y la satisfacción alta es minoría con 10.8%.;
hipótesis especifica 3, dimensión remuneración y prestación, la satisfacción
laboral media en un 64.2%, seguido por satisfacción laboral baja 23.3% y la
satisfacción alta es menor 7.5%; hipótesis especifica 4, en la dimensión
satisfacción laboral intrínseca con el trabajo, la satisfacción laboral media en
un 54.2%, seguido por satisfacción laboral alta 43.3 % y la satisfacción baja
2.5% es mínima.; hipótesis especifica 5, en la dimensión cantidad de
producción en el trabajo, la satisfacción laboral media es 55.0%, seguido por
baja 41.7% y la satisfacción alta es mínima. 3.3%; hipótesis especifica 6,
laboral baja es 51.7%, seguido por satisfacción laboral media 45.0% y la
satisfacción alta es mínima 3.3 %. Y coincidentemente existe el estudio
desarrollado por Vidaurre M. & Zavala J. (2015) denominado Satisfacción en
el trabajo y estrés laboral en la dirección ejecutiva de inteligencia Sanitaria.
DIRESA Lima- Huacho.2015. Cuyo objetivo fue determinar la relación que
existe entre la satisfacción en el trabajo y el estrés laboral en DEIS, DIRESA
LIMA- Huacho. 2015, una investigación básica con diseño no experimental,
correlacional y de corte transversal, la población estuvo conformada por 120
trabajadores y una muestra de 45 trabajadores, 29 varones y 16 mujeres. La
conclusión obtenida fue que existe significativamente un nivel de estrés
medio en el 73.3% que conforman 33 trabajadores administrativos, lo que
60
61
determina que la población de estudio se encuentran estresados, debido a que
laboran más de lo debido no conforme a ley N°27671 Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, porque realizan horas extras para
una mejor remuneración económica; Se comprobó que el 46.7% conformado
por 21 trabajadores se encuentran insatisfechos debido a que la institución no
les brinda suficientes beneficios como una buena infraestructura, debido a
que no cuentan con un espacio adecuado para laborar y puedan desarrollar
bien sus funciones, además el aforo en cada oficina no es respetado
generando hacinamiento; Se comprobó que el género femenino presenta un
62.5% de estrés laboral y satisfacción en el trabajo, mientras el género
masculino presenta un 34.5%. Esto demuestra que las féminas presentan
mayor nivel de estrés y su desempeño laboral es algo satisfactorio a
diferencia de los varones que presentan menos nivel de estrés.
61
62
Capítulo VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusiones
En relación a la dimensión supervisión se confirma la hipótesis planteada
existen diferentes niveles de satisfacción laboral en la supervisión y
participación del personal obrero de la Empresa PANASA Paramonga 2016,
esta dimensión evalúa indicadores como: las relaciones interpersonales, el
modo que se juzga el trabajo que realizan, el sentido de justicia y supervisión
en el trabajo, el porcentaje predominante de 57.5% con el nivel de
satisfacción medio, seguido por el 38,3 % con el nivel de satisfacción bajo y
4,2 % con el nivel de satisfacción alto.
En relación a la dimensión remuneraciones y prestaciones laboral se confirma
la hipótesis planteada existen diferentes niveles de satisfacción laboral en las
remuneraciones y prestaciones del personal obrero de la Empresa PANASA
Paramonga 2016, esta dimensión evalúa indicadores como: salario,
negociaciones, disposiciones y leyes laborales el porcentaje predominante
muestra el 69.2 % con nivel de satisfacción media, 23.3 % con nivel de
satisfacción baja y 7.5 % nivel de satisfacción alta, la diferencia entre los
niveles de satisfacción media y satisfacción baja es de un 45.9%. Del
personal obrero de PANASA Paramonga.
62
63
En relación a la dimensión satisfacción intrínseca recibidas se confirma la
hipótesis planteada existen diferentes niveles de satisfacción laboral
intrínseca del personal obrero de la Empresa PANASA Paramonga 2016, esta
dimensión evalúa indicadores como: grado de satisfacción de realización del
trabajo, las oportunidades en el trabajo, personalidad, objetivos y metas El
porcentaje predominante muestra el 54.2 % con un nivel de satisfacción
medio, seguido por un 43.3 % con un nivel de satisfacción alto, y el 2.5% con
un nivel de satisfacción bajo.
En relación con la cantidad de producción se confirma la hipótesis planteada
existen diferentes niveles de satisfacción laboral con la cantidad de
producción del personal obrero de la Empresa PANASA Paramonga 2016,
esta dimensión evalúa indicadores como: toma de decisiones dentro del área
de trabajo, decisión en sus tareas cotidianas cooperación. El porcentaje
predominante muestra que el 55 % con un nivel de satisfacción medio,
seguido por un 41.7% con un nivel de satisfacción bajo y finalmente existe
un 3.3% con un nivel de satisfacción alto.
En relación con la dimensión calidad se confirma la hipótesis planteada
existen diferentes niveles de satisfacción laboral con la calidad de producción
del personal obrero de la Empresa PANASA Paramonga 2016, esta
dimensión evalúa indicadores como: toma de decisiones dentro del área de
trabajo, decisión en sus tareas cotidianas cooperación. El porcentaje
predominante muestra que el 51.7% con un nivel de satisfacción bajo,
seguido por un 45% con un nivel de satisfacción medio y finalmente existe
un 3.3% con un nivel de satisfacción alto.
63
64
6.2. Recomendaciones
Tomando como referencia las conclusiones a las que se ha llegado a
continuación se plantean las siguientes recomendaciones:
En relación con la satisfacción laboral del personal obrero de la Empresa
PANASA Paramonga, que se manifiesta con un nivel de satisfacción laboral
medio se recomienda a Gerentes y jefes inmediatos optimizar los medios
necesarios y dignos para el desarrollo de las funciones laborales de la manera
que ellos cuenten con las diversas medidas tantos materiales como ambientes
físicos, incentivaciones de salario, cantidad y calidad de los productos para
con ello elevar el grado de satisfacción laboral.
En relación con la supervisión del trabajo se recomienda al personal
administrativo de la Empresa PANASA Paramonga, promover actividades de
capacitación, talleres en liderazgo orientadas a la mejora personal y
profesional de tal manera que podría servir como reconocimiento y estímulo
para los trabajadores que se sienten con un nivel de satisfacción media, como
estímulo de reconocimiento a su labor y desempeño.
Respecto al ambiente físico laboral se recomienda mejorar las condiciones de
ambiente físico laboral brindándole al personal obrero las facilidades y
espacios adecuados para el trabajador desarrolle sus funciones, reduciendo el
hacinamiento donde laboran.
La gerencia encargada de recursos humanos debe diseñar estrategias
orientadas a mejorar los niveles de satisfacción en las prestaciones recibidas
64
65
tomando como referencia las políticas laborales para el personal
administrativo en los beneficios económicos, justas retribuciones y el
cumplimiento de las negociaciones laborales que se reflejara en la
satisfacción laboral del personal obrero.
A través de la oficina de bienestar social programar y ejecutar talleres
socializadores con el personal obrero y jefes administrativos, brindándole un
espacio de atención a sus necesidades, escucha activa, e identificando las
oportunidades que necesita para lograr el desempeño óptimo de sus labores.
65
66
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
7.1. Fuentes Bibliográficas
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previsión social del personal docente y de investigación de la universidad de
oriente (ipspudo). Cumaná, Estado Sucre, Año 2008.
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Organizaciones. México, Interamericana editores S.A de C.V segunda edición.
Chumpitaz, E. &Shicshi, L. (2012) Clima Organizacional y Satisfacción laboral de los
Trabajadores Administrativos de la UGEL N° 10-Huaral 2012. Tesis para obtener
el Título de Licenciada en Trabajo Social. Universidad Nacional José Faustino
Sánchez Carrión. Huacho-Perú.
McClelland, D. (1961). The Achieving Society. New York: A Free Press Paperback.
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tesis para optar el grado de Magister en Gestión Empresarial, Universidad Nacional
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personal administrativo del hospital Roosevelt de Guatemala, Tesis previo a
conferírsele el título de psicóloga industrial / organizacional en el grado académico
de licenciada. Universidad Rafael Landívar Guatemala – México.
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Solís, A. & Guerrero, M. (2012).Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los
Trabajadores de la Sede Central de la Dirección Regional de Salud- Lima. Tesis
para Obtener el Título de Licenciada en Trabajo Social. Universidad Nacional José
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ejecutiva de inteligencia sanitaria. DIRESA LIMA- Huacho.2015. Tesis para Optar
el título de Licenciada en Trabajo Social. Universidad Nacional José Faustino
SánchezCarrión- Huacho.
7.2. Fuentes bibliográficas
Ander, E. (2011). Aprender a investigar, nociones basicas para la investigacion social.
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Chiavenato, I. (2015). Comportamiento organizacional, dinamica del exito en las
organizaciones. (Tercera ed/ edit: Mc graw hill interamericana). Mexico.
7.3. Fuentes hemerográficas
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FRAGMENTADO Y MULTIFACÉTICO Revista Científica "Visión de
Futuro", vol. 7, núm. 1, 2007 Universidad Nacional de Misiones Misiones,
Argentina .
Atalaya, M. (2001) El Estrés Laboral y su influencia en el Trabajo. Industrial Data
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Ciencias Sociales, julio 2010. Recuperado:
27/05/2016http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm.
67
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7.4. Fuentes electrónicas
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en tres municipalidades.
Alva J. & Juárez J. (2014).Relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de
productividad de los colaboradores de la empresa chimú agropecuaria S.A del
distrito de trujillo-2014.Recuperado el 19/05/2016
68
69
ANEXOS
69
70
70
71
1.1. Matriz de Consistencia

TITULO FORMULACION DIMENSION
DEL OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES ES METODOLOGIA ITEMS
PROBLEMA
Problema General Objetivo Hipótesis Tipo de

General General Investigación
Supervisión
¿Existen diferentes Identificar los Existen
Satisfacció niveles de satisfacción diferentes niveles diferentes niveles
Ambiente
Investigación
laboral del personal de satisfacción de satisfacción Variable Básica-
n laboral Laboral
obrero de la empresa laboral del laboral del Descriptivo
del personal PANASA Paramonga personal obrero personal obrero
obrero de la Prestaciones
2016? de la empresa de la empresa
Recibidas Cuestionario
empresa PANASA PANASA - SATISFACCIO Enfoque
de
PANASA Paramonga 2016 Paramonga 2016. N EN E Satisfacción Satisfacción
Paramonga Problemas TRABAJO Intrínseca Enfoque
Laboral
Específicos cuantitativo
2016 S21/26
Objetivos Hipótesis Participación
¿Existen diferentes Específicos Específicos
Meliá,
niveles de satisfacción Población 1998.
laboral en la Identificar los Existen
Adaptado
supervisión y diferentes niveles diferentes niveles y Muestra por
participación del de satisfacción de satisfacción
Salazar J.
personal obrero de la laboral en la laboral en la 120 trabajadores (2013)
empresa PANASA supervisión y supervisión y Obreros de
Paramonga 2016? participación del participación del la
personal obrero personal obrero empresa
de la empresa de la empresa PANASA.
¿Existen diferentes PANASA PANASA
niveles de satisfacción Paramonga 2016. Paramonga 2016.
laboral en el ambiente
físico del personal Identificar los Existen
obrero de la diferentes niveles diferentes niveles
empresa PANASA de satisfacción de satisfacción
Paramonga 2016? laboral en el laboral en el
71
72
ambiente físico ambiente físico

del personal del personal
obrero de la obrero de la
empresa empresa
PANASA PANASA
Paramonga 2016. Paramonga 2016.
¿Existen diferentes
niveles de satisfacción
laboral en las Identificar los Existen
remuneraciones y diferentes niveles diferentes niveles
prestaciones del de satisfacción de satisfacción
personal obrero de la laboral en las laboral en las
empresa PANASA remuneraciones y remuneraciones
Paramonga 2016? prestaciones del y prestaciones
personal obrero del personal
de la empresa obrero de la
¿Existen diferentes PANASA empresa
niveles de Paramonga 2016. PANASA
satisfacción laboral Paramonga 2016.
intrínseca del
personal obrero de la Identificar los Existen
empresa PANASA diferentes niveles diferentes niveles
Paramonga 2016? de satisfacción de satisfacción
laboral intrínseca laboral intrínseca
del personal del personal
¿Existen diferentes obrero de la obrero de la
niveles de satisfacción empresa empresa
laboral en la cantidad PANASA PANASA
de producción del Paramonga 2016. Paramonga 2016.
personal obrero de la
empresa PANASA Existen
Paramonga 2016? Identificar los diferentes niveles
diferentes niveles de satisfacción
¿Existen diferentes de satisfacción laboral en la
niveles de satisfacción laboral con la cantidad de
laboral en la cantidad cantidad de producción del
personal obrero
72
73
de producción del producción del de la empresa

personal obrero de la personal obrero PANASA
empresa PANASA de la empresa Paramonga
Paramonga 2016? PANASA 2016.
Paramonga 2016.
Identificar los Existe diferentes

diferentes niveles niveles de
de satisfacción satisfacción
laboral en la laboral con la
calidad de calidad de
producción del producción del
personal obrero personal obrero
de la empresa de la empresa
PANASA PANASA
Paramonga 2016. Paramonga 2016.
73
74
1.2. Instrumento de toma de datos:

Cuestionario de Satisfacción Laboral
Datos demográficos:
Edad: Sexo
Tiempo de trabajo en el Último año de escolaridad:
área:
Situación laboral
Instrucciones:
A continuación, encontrará un grupo de preguntas las cuales deberá responder con la mayor
sinceridad posible, tenga la seguridad que sus respuestas serán con el único fin de la investigación,
que es relacionar la cultura organizacional con la satisfacción laboral. En donde
1.-Bajo; 2.-Medio; 3.-Alto
PREGUNTAS 1 2 3
1 Me gusta mi trabajo.
2 Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las que yo
destaco.
3 Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan.
4 Mi salario me satisface.
5 Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen.
6 La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena.
7 La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo está bien reguladas.
8 El entorno fisco y el espacio en que trabajo son satisfactorios.
9 En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y ascenso.
10 Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa.
11 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes.
12 La forma en la que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos
laborales me satisface.
13 La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria.
14 Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales.
15 Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen.

16 Estoy satisfecho de mi grado de participación e las decisiones de mi departamento o sección.
17 Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea.
18 Me satisface mi capacidad actual para decidir por mis mismos aspectos de mi
trabajo.
19 Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad.
20 Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.
21 Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo.
22 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros.
23 Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan.
24 Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y
satisfactorios.
25 Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos
26 Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea.
74
75
1.3. Base de datos:
75
76
76
77
77
78
78
79
79

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UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO DE LA EMPRESA PANASA

Bach. Génesis del Carmen, CHINCHAY NUNURA

Bach. Yunek, HUERTA FERRER

M(a) Eudosia Adela, CAMARENA LINO

Para optar el Título Profesional de Licenciada en Trabajo Social

TÍTULO: SSATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO DE LA

EMPRESA PANASA PARAMONGA, 2016.

Bach. Génesis del Carmen, CHINCHAY NUNURA

Bach. Yunek, HUERTA FERRER

ASESOR: M(a) Eudosia Adela, Camarena Lino

M(a). Eudosia Adela CAMARENA LINO

Dra. Elvia Mercedes AGURTO

Dra. Elena Luisa LAOS FERNÁNDEZ

M(a). Maritza Isabel MARTÍNEZ LOLI

A mi familia por el motivación y apoyo incondicional

día a día, la cual me hace seguir esforzándome en el

proceso de mi formación profesional.

A nuestra asesora M(a) Eudosia Adela Camarena Lino

por la paciencia, enseñanza que me brindó en la

Huerta Ferrer Yunek

A Dios por estar siempre conmigo acompañándome a mis

padres Jonny y María por el apoyo, por alentarme y por

seguir conmigo en las buenas y en malas, a mis hermanitos

que son mi alegría y una de las razones por la cual sigo

adelante, a toda mi familia por estar a mi lado

incondicionalmente en todo momento no importa donde y

cuando siempre estarán para mí, a mi prima Carol

Stephanie por sus consejos, escucharme y entenderme

siempre; a Jorge Alonso por ser un hombre maravilloso por

escucharme, por entenderme, apoyarme, guiarme y darme

todo el amor que necesito, los amo ustedes son el motivo

por el cual sigo y me seguiré esforzando.

Chinchay Nunura Génesis del

Expresamos nuestro agradecimiento

enseñanzas, orientaciones y monitoreado, en el desarrollo de la tesis.

A la empresa PANASA- Paramonga, por el permiso y las facilidades brindadas, a la

población objetivo los trabajadores obreros por haber participado de la aplicación de la

tesis por colaboración y una experiencia muy fortificante, novedosa y única.

Tabla 1. Edad de la población de estudio según ciclo de vida........................................................43

El Objetivo: Identificar los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la

empresa PANASA Paramonga 2016.. Material y Método: Es una investigación

descriptiva básica de tipo no experimental, con un enfoque cuantitativo. La población

porque las características del estudio no requerían muestreo. Conclusión: La hipótesis

satisfacción laboral en los trabajadores de la EMPRESA PANASA Paramonga 2016,

habiendo evaluado todas las dimensiones de la satisfacción laboral variable, la mayoría de

una baja satisfacción laboral.

Palabras clave: Satisfacción laboral, Calidad de producción, Participación, Organización.

PANASA Paramonga 2016. Material and Method: It is a basic descriptive research of

non-experimental type, with a quantitative approach. The population consisted of 120

at an average level of job satisfaction, followed by 9.2% who report having a

Keywords: Job Satisfaction, Production Quality, Participation, Organization.

En el presente trabajo se presenta la investigación desarrollada en el área administrativa de la

Municipalidad distrital de Vegueta 2019, donde se ha determinado el nivel de satisfacción

existente en los colaboradores administrativos. La presente investigación denominada:

SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO DE LA EMPRESA PANASA –