2019 - Que Es El Estres y Como Medirlo

ARTÍCULO DE REVISIÓN / REVIEW ARTICLE
D O I: http:/ / dx.doi.org/ 10.14482/sun.35.1.158.72
¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo?

What is job stress and how to measure it?
Juana Patlán Pérez
Profesora de tiempo completo de la Facultad de Psicología de la UNAM-México.

Correspondencia: Avenida Universidad 3004, Col. Copilco Universidad, Delegación
Coyoacán, Ciudad de México, C.P. 04510, México. 55-56222276. patlanjuana@
hotmail.com
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Vol. 35 (1) - 2019
ISSN 0120-5552
eISSN 2011-7531
¿Qué es el es trés labo r a l y c ó m o m ed i r l o ? J u a n a Pa t l á n Pé re z
R e s um e n
Objetivo: El objetivo del presente trabajo es realizar una revisión de literatura con el fin
de analizar los instrumentos de medición del estrés laboral que puedan servir de base para
diagnósticos, evaluaciones e investigaciones.
Materiales y métodos: En este propósito se analiza qué es el estrés laboral y se funda-
menta la importancia de realizar evaluaciones e investigaciones en las organizaciones, para
lo cual se analizan las perspectivas de estudio y abordaje del estrés laboral (estrés como
estímulo, respuesta, transacción e interacción), y los enfoques que permiten medirlo (per-
sonalizados, compuestos y globales). La metodología utilizada en este trabajo consistió en
una revisión de la literatura científica por la cual se identificaron los instrumentos de medi-
ción publicados durante el 2006 y el 2016. Se consultaron bases de datos bibliográficas. La
muestra obtenida fue de 32 artículos que reportaban el desarrollo y las propiedades psico-
métricas de instrumentos para medir el estrés laboral.
Resultados: En los resultados obtenidos se identificaron 13 escalas de medición del es-
trés como estímulo, nueve para medir el estrés como respuesta, seis que permiten medir
el estrés como transacción y cuatro el estrés como interacción. Las escalas identificadas se
diseñaron con enfoques personalizados o compuestos.
Conclusión: Se concluye que, a fin de medir, diagnosticar y evaluar el estrés laboral, el
profesional de la salud ocupacional debe contar con bases teóricas y metodológicas de las
perspectivas y los abordajes del estrés laboral y los enfoques para medirlo.
Palabras clave: estrés psicológico, modelos teóricos, psicometría.
A b s tra c t
Objective: The objective of the present work is to develop a literature review to analyze the
instruments of job stress measurement for diagnosis, evaluation and research.
Materials and methods: For this purpose, this paper analyzes what is work stress and
analyzes the perspectives of study and approach to job stress (stress as stimulus, response,
transaction and interaction) and approaches to measure it (personalized, compound and
global). The methodology used in this work consisted of a review of the scientific literature
identifying instruments to measure job stress published during 2006 and 2016. Databases
were consulted. The sample obtained was of 32 articles that reported the development and
the psychometric properties of instruments to measure the job stress.
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¿Qué es el es trés lab o r a l y c ó m o m ed i r l o ? J u a n a Pa t l á n Pé re z
Results: In the results obtained 13 scales were identified to measure stress as a stimulus,
nine to measure stress as a response, six to measure stress as a transaction and four to
measure stress as interaction. The scales identified were designed with a personalized or
composite approach.
Conclusions: This paper concludes that in order to measure, diagnose and evaluate job
stress the occupational health professional must have theoretical and methodological bases
of the perspectives and approaches of job stress and the approaches to measure it.
Keywords: psychological stress, theoretical models, psychometrics.
Financiación: Proyecto PAPIIT IN305014 “Estrés laboral: antecedentes y consecuentes. Es-
tudio comparativo con trabajadores de organizaciones mexicanas de los sectores educativo,
gubernamental, salud y manufacturero”, financiado por la DGAPA-UNAM, México.
INTRODUCCIÓN
El estrés es un problema que está presente en todas las etapas de la vida de las personas. El estrés
laboral, por su parte, es un problema de salud ocupacional que ha generado un amplio número de
investigaciones (1) y un alto acuerdo respecto a la necesidad de realizar investigaciones enfocadas
en identificar el efecto que tiene el estrés laboral en la salud física y mental de los trabajadores (2, 3).
Las primeras investigaciones científicas acerca del estrés se le atribuyen a Hans Selye, conside-
rado el padre del estrés y pionero en el estudio de reacciones psicológicas ante estímulos físicos
adversos (4). Una de sus aportaciones fue el Síndrome de Adaptación General, el cual consta de
tres etapas: alarma, resistencia y agotamiento.
Las primeras investigaciones de estrés ocupacional las realizó el psicólogo Walter Cannon, en los
primeros años del siglo XX (5). Este autor se enfocó en las relaciones entre las respuestas emocio-
nales y fisiológicas, y su trabajo se considera el primero en el campo de la medicina psicosomática:
la relación entre estados psicológicos y enfermedades físicas. Este autor es también conocido por
acuñar el término homeostasis, que se refiere al esfuerzo del organismo para restaurar el funcio-
namiento fisiológico normal.
Otras aportaciones relevantes se realizaron en el Institute for Social Research de la Universidad

de Michigan en la década de los sesenta, en particular en el estudio de factores psicosociales en
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el trabajo que pueden ser estresantes para los empleados. En particular, los investigadores se
enfocaron en los estresores del puesto y el trabajo, los cuales están asociados a condiciones de
trabajo adversas. Posteriormente, se incrementaron los estudios del estrés laboral, entre los que
se destacan autores tales como Beehr y Newman (6), Cartwright y Cooper (7), Jex y Beehr (2), Jex
(1), y Khan y Byosiere (8).
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se generan altos costos a causa de
la presencia de un creciente número de trabajadores que sufren estrés en el trabajo. Al respecto,
los trabajadores sufren desánimo, cansancio, ansiedad, estrés, pérdida de ingresos y hasta desem-
pleo, lo que les puede llegar a generar una enfermedad mental. Para los empleadores los costos se
traducen en baja productividad, altas tasas de rotación laboral y mayores costos de selección de
personal. Según los gobiernos, los costos incluyen gastos de atención médica y seguridad social, el
acceso a servicios de salud mental, pago de seguros y reducciones en la renta nacional (9).
Un trabajador que está estresado presenta con mayor frecuencia enfermedades, está poco mo-
tivado, es menos productivo y tiene menos seguridad laboral. El estrés laboral no solo afecta la
salud y el bienestar de los trabajadores, sino también la economía de cada país. El estrés laboral es
una reacción que presenta el trabajador ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a
sus capacidades y recursos, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar una situación. Esta
situación se agrava cuando el trabajador no recibe el suficiente apoyo de sus compañeros de traba-
jo o de sus superiores, y cuando cuenta con un control limitado sobre su trabajo y la forma en que
puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales (10). Diversos estudios reportan que el
estrés laboral se presenta a ritmo creciente en casi todos los países del mundo. Las estadísticas re-
portadas ubican el estrés laboral como la segunda causa en los problemas de salud de la población
trabajadora. La evaluación y la medición del estrés laboral es importante, dada la necesidad de
conocer las características de las ocupaciones, de los trabajos y de las organizaciones que cuentan
con ambientes laborales con alto nivel de estrés, y que requieren no solo del diagnóstico de esta
problemática, sino también del diseño oportuno de intervenciones.
En la actualidad, el estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud de los trabaja-
dores y el buen funcionamiento de las organizaciones para las que trabajan (11, 12), por lo cual en
el presente trabajo se analiza qué es el estrés laboral y cómo medirlo.
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Determinar cómo medir el estrés tiene como finalidad proporcionar a los profesionales de la sa-
lud ocupacional las bases metodológicas para la medición del estrés laboral, lo que incluye sus
perspectivas y su abordaje, así como los enfoques que permiten medirlo. Se pretende con esto
que los profesionales de la salud ocupacional cuenten con un referente metodológico a emplear
para el diagnóstico, la evaluación y la intervención en materia del estrés laboral. Por esta razón,
el objetivo de este trabajo fue realizar una revisión a la literatura con el fin de identificar los ins-
trumentos de medición del estrés laboral que sirvan de base para el diagnóstico, la evaluación y la
investigación de este constructo.
¿QUÉ ES EL ESTRÉS L ABORAL?

Selye señala que el estrés laboral es un síndrome o un conjunto de reacciones fisiológicas, no es-
pecíficas del organismo, a distintos agentes nocivos de naturaleza física o química presentes en
el medio ambiente (4). Por su parte, Cooper, Sloan y Williams señalan que el estrés laboral es una
fuerza que conduce a que un factor psicológico o físico vaya más allá de sus límites de estabilidad
y produzca tensión en el individuo (13).
Lazarus y Folkman sustentan que el estrés en el trabajo es el resultado de la interacción entre el

individuo y su entorno laboral, evaluado por el trabajador como abrumador, de modo que excede
sus propios recursos y daña su bienestar y su salud (14). Para Siegrist, el estrés laboral surge de un
desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa en el trabajo. El esfuerzo en el trabajo se desem-
peña como parte de un proceso de intercambio que se organiza socialmente, cuyas recompensas
sociales se distribuyen por medio de tres sistemas de transmisión: dinero, estima y oportunida-
des de carrera. Cuando existe una falta de equivalencia entre costos y beneficios o un alto control
y una baja recompensa, se puede producir un estado de angustia y estrés, con propensión hacia
reacciones a nivel emocional y fisiológico (15).
El estrés se define como una respuesta no específica del cuerpo a cualquier demanda hecha sobre este
que resulta en síntomas tales como aumento de la presión arterial, liberación de hormonas, rapidez
de la respiración, tensión de los músculos, transpiración y el aumento de la actividad cardíaca (16).
Asimismo, el estrés laboral puede definirse como la respuesta física, emocional y dañina que se
produce cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesi-
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dades del trabajador. Una exposición prolongada al estrés en el trabajo se ha relacionado con un
mayor riesgo de trastornos musculoesqueléticos, depresión y agotamiento en el trabajo, y puede
contribuir a una variedad de enfermedades debilitantes que van desde enfermedades cardiovas-
culares hasta el cáncer (17).
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo define al estrés laboral como un estado
psicológico que es parte y reflejo de un proceso de interacción entre la persona y su entorno labo-
ral. También, el estrés laboral se define como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organi-
zación o el entorno de trabajo, caracterizándose por ser un estado de altos niveles de excitación
o angustia (18).
En la literatura se identifican diferentes acepciones asignadas al estrés laboral, tal es el caso del
estrés laboral, el estrés ocupacional y el estrés organizacional.
• Estrés laboral. De acuerdo con la OIT, el estrés laboral es la reacción que puede tener un trabaja-
dor ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades,
y que ponen a prueba su capacidad para afrontar las situaciones de trabajo. Esta situación se
agrava cuando el trabajador siente que no recibe el suficiente apoyo de sus supervisores y com-
pañeros de trabajo, y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede
hacer frente a las exigencias y presiones laborales (9).
• Estrés ocupacional. Es el estrés producido por las características del puesto de trabajo, presentes
en el lugar de trabajo, las cuales hacen que una ocupación genere una mayor o menor tensión
en el trabajo.
• Estrés organizacional. Se refiere al conjunto de respuestas del trabajador frente a situaciones de

trabajo que provocan un detrimento de su salud en los ámbitos fisiológico, psicológico, emo-
cional y conductual, y que también tiene efectos en la organización. Todo esto como resulta-
do y consecuencia de una valoración real o imaginaria en la que el trabajador percibe que las
exigencias de la situación exceden sus capacidades, sus habilidades, sus recursos y su tiempo,
provocando una sensación de pérdida de control y la presencia de comportamientos disfuncio-
nales (19).
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La diferencia de estos tres conceptos radica en que el estrés laboral surge como una reacción del
trabajador ante exigencias y demandas laborales, mientras que el estrés ocupacional es resultado
de las características del puesto u ocupación que se desempeña, y el estrés organizacional es la
respuesta a un conjunto de situaciones de trabajo a las que se enfrenta la persona cuando trabaja
en una organización. Sin embargo, estos tres conceptos convergen en que el estrés se produce en
el desempeño del trabajo.
En resumen, podemos decir que el estrés laboral es un estado psicológico, caracterizado por reac-
ciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento. También, es considerado una
reacción o respuesta física, emocional, cognitiva y psicológica ante situaciones laborales deman-
dantes que exceden los recursos laborales y personales, y sobre las cuales no se tiene control para
hacerles frente, lo cual genera consecuencias en la salud de los trabajadores.
¿Cómo medir el estrés laboral?

La medición del estrés laboral se efectúa para realizar un diagnóstico o una evaluación de un
trabajador o una muestra de trabajadores. El diagnóstico consiste en la identificación y la descrip-
ción de la presencia de estrés en el trabajo, bajo la consideración de sus características principales,
de acuerdo con un modelo teórico o un abordaje del estrés laboral. Por su parte, la evaluación es el
proceso por medio del cual se realiza la medición del estrés laboral en una organización mediante
la obtención de una muestra y el uso de una metodología, en la cual se incluye el uso de uno o
varios instrumentos de medición para valorar el grado de estrés que presentan los trabajadores.
En ambos casos se realiza una medición del estrés laboral para que, con base en los resultados
obtenidos, se desarrolle una intervención (individual, grupal u organizacional) que contribuya a
prevenir y/o atender las consecuencias del estrés.
La medición consiste en asignar números a objetos o eventos, es decir, a las características o

variables de las unidades de análisis, de acuerdo con determinadas reglas (19). A fin de medir el
estrés laboral se requiere de una perspectiva de abordaje y estudio del estrés laboral (estrés como
estímulo, respuesta, transacción e interacción) y de un enfoque para medirlo (personalizado,
compuesto y global o integrador, tal como es muestra en la Figura 1 y se explica a continuación).
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Diagnóstico del estrés

laboral Evaluación del estrés laboral
Medición del estrés laboral
Perspectivas de estudio y Enfoques para medir el

abordaje del estrés laboral: estrés laboral:
• Estrés como estímulo. • Enfoques personalizados.
• Estrés como respuesta. • Enfoques compuestos.
• Estrés como transacción. • Enfoques globales o
• Estrés como interacción. integradores.
• Modelos teóricos.
• Metodología:
• Instrumentos de
medición (escalas).
• Entrevistas.
• Instrumentos de • Observación.
medición (escalas).
Figura 1. ¿Cómo medir el estrés laboral?
Perspectivas de estudio y abordaje del estrés laboral

El estrés laboral tiene una naturaleza interdisciplinaria que puede identificarse bajo cuatro pers-
pectivas (21): médica, clínica, psicología organizacional y psicología en la ingeniería. Así, desde
la perspectiva médica, el estrés laboral está enfocado en la contribución que tiene el estrés en la
salud y la enfermedad de los trabajadores; en la perspectiva clínica, el estrés laboral pone énfasis
en el impacto de las condiciones de trabajo estresantes en la salud mental del trabajador; bajo la
perspectiva de la psicología organizacional, el estrés laboral se enfoca en los procesos cognitivos y
los procesos mediante los cuales el trabajador percibe el ambiente de trabajo y decide si es estre-
sante (también bajo este enfoque las fuentes del estrés surgen de la interacción con otros factores,
particularmente de tipo social); finalmente, la perspectiva de la psicología en la ingeniería enfoca
el estrés laboral en fuentes del estrés que son originados en el ambiente físico de trabajo.
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Desde la psicología el estrés ha sido definido de muchas formas, sin embargo, de acuerdo con Sa-
lanova, se destacan tres perspectivas: estrés como estímulo, estrés como respuesta y estrés como
transacción (22). Adicionalmente, Steiler y Rosnet (23) señalan una cuarta perspectiva para defi-
nir el estrés laboral: el estrés como resultado de la interacción. Cabe señalar que lo importante del
abordaje de estas perspectivas para definir el estrés es sentar las bases que permitan determinar
cómo medir el estrés laboral y qué medir (el estímulo, la respuesta, la interacción o la transac-
ción), tal como se señala a continuación.
• Estrés como estímulo. El estrés es un estímulo o una variable independiente (externos), que pro-
viene del ambiente. Desde la psicología, el estímulo potencialmente estresante ejerce presión
(física o emocionalmente) sobre la persona y llega a afectarle de forma temporal o permanente.
Por tanto, es importante la identificación de factores o circunstancias estresantes del entorno
laboral y extralaboral a los que podremos denominar “estresores”. Bajo esta perspectiva, tanto
el exceso de estimulación como la falta de estimulación ambiental provocan estrés en el trabaja-
dor. En este grupo de modelos se encuentra el modelo vitamínico de Peter Warr (24). De acuer-
do con Steiler y Rosnet (23), esta perspectiva no toma en cuenta las diferencias individuales,
razón por la cual la persona juega un rol pasivo, por lo que la misma situación puede describirse
como estresante para una persona y para otra no. Desde esta perspectiva, la medición del estrés
considera escalas que miden estresores laborales o estresores en el trabajo.
• Estrés como respuesta. El estrés es una respuesta fisiológica, psicológica o conductual ante un
estímulo amenazante o estresor. La teoría que fundamenta esta perspectiva es el Síndrome de
Adaptación General de Selye, según el cual cualquier organismo responde ante los estresores
siguiendo un patrón de respuesta, y provoca un proceso adaptativo de tres fases: a) fase de
alarma, b) fase de resistencia o adaptación, y c) fase de agotamiento (4). Bajo esta perspec-
tiva, el estrés genera respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales, así como síntomas
somáticos (cardiovasculares, musculares, digestivos, trastornos del sueño, etc.), emocionales
(ansiedad, depresión, cambios del estado de ánimo, etc.), del comportamiento (irritabilidad,
alcoholismo, tabaquismo, etc.), y efectos negativos en las organizaciones (rotación laboral, au-
sentismo, etc.). En esta perspectiva también podemos ubicar el síndrome de burnout en virtud
de que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico. La debilidad de esta perspectiva radica
en su incapacidad para distinguir la influencia de las diferencias individuales ante una situación
potencialmente estresante (23).
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• Estrés como transacción. Desde esta perspectiva, el estrés se interpreta como la condición que
resulta de cómo las transacciones (procesos cognitivos y emocionales) entre una persona y su
ambiente son percibidas, y la existencia de una discrepancia o desequilibrio entre las demandas
de la situación y los recursos biológicos, físicos, psicológicos, organizacionales y sociales que la
persona posee para afrontar adecuadamente esas demandas, lo que conduce a generar tensión
o estrés. Cabe señalar que bajo esta perspectiva la medición del estrés laboral debe considerar
tres dimensiones (23): la demanda percibida, la respuesta inducida resultado de la evaluación
cognitiva y los recursos disponibles para afrontar y manejar la situación (estrategias de afron-
tamiento). Desde esta perspectiva podemos identificar dos grupos de modelos teóricos:
– Los modelos de pérdida de recursos (personales y materiales), los cuales sustentan que el
estrés laboral se debe a una pérdida de recursos tales como las estrategias de afrontamiento,
tanto internas como externas, que exceden los recursos del trabajador. En estos modelos se
encuentran el modelo de estrés y coping elaborado por Richard Lazarus y Susan Folkman (14,
25), y la teoría de conservación de recursos desarrollada por Stevan Hobfoll (26).
– Los modelos de ajuste y desajuste están enfocados en factores que provocan el estrés labo-
ral como consecuencia de una ausencia de reciprocidad entre el esfuerzo que una persona
invierte en su trabajo y lo que recibe a cambio. En este grupo de modelos se encuentra, por
ejemplo, el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (15). Los autores de esta
perspectiva sustentan que el desequilibrio se presenta bajo ciertas condiciones: 1) el contrato
de trabajo está definido de forma deficiente o limitada, o el trabajador tiene pocas opciones
para encontrar otro empleo; 2) el trabajador acepta el desequilibrio o desbalance por razones
estratégicas con la expectativa de una mejoría en sus condiciones de trabajo; y 3) el trabaja-
dor presenta patrones de afrontamiento cognitivo y de motivación, caracterizados por un
excesivo compromiso con el trabajo, producto de percepciones inapropiadas de las exigencias
laborales (27).
• El estrés como interacción. Esta perspectiva centra su atención en la relación entre las fuentes
de estrés y los efectos del estrés. Este enfoque recomienda evaluar las fuentes de estrés y los
efectos de forma independiente. El modelo más conocido en este enfoque es el Modelo De-
manda-Control de Karasek (28), el cual incorpora la percepción de las demandas de trabajo y
el control percibido sobre el trabajo, de modo que genera cuatro combinaciones posibles: alta
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demanda y alto control (puestos activos), alta demanda y bajo control (puestos de alta tensión),
baja demanda y alto control (puestos de mínima tensión), y baja demanda y bajo control (pues-
tos pasivos). En esta perspectiva también se ubica el modelo de demandas-recursos laborales
de Demerouti et al. (29), el modelo RED (recursos, experiencias y demandas) de Salanova et
al. (30), y el modelo de Cooper et al. (64, 71), el cual toma en cuenta el efecto que tienen las
fuentes de presión, las características individuales y las estrategias de afrontamiento en la sa-
lud física y mental, así como en la satisfacción laboral. En este grupo de modelos se argumenta
que la tensión psicológica es el resultado del efecto de conjunto de las exigencias del trabajo y
el grado de control sobre el trabajo, además de la libertad de tomar decisiones para enfrentar
dichas exigencias (27). De esta forma, el estrés se explica a través de los estresores o fuentes de
estrés y el grado en el cual el trabajador puede tomar decisiones acerca de su trabajo para con-
trolarlo y enfrentar las demandas laborales. Estos modelos tienen la limitante de no considerar
las características individuales del trabajador.
Enfoques para medir el estrés laboral

De acuerdo con Steiler y Rosnet (23), a fin de medir el estrés laboral debe considerarse una perspec-
tiva de abordaje sin dejar de considerar dos aspectos centrales: a) el estrés es individual y depende,
principalmente, de cómo los trabajadores se ajustan y afrontan situaciones laborales; y b) el estrés
es un proceso continuo y podrá variar en el tiempo, por lo que una sola medición no es suficiente.
Estos autores recomiendan que es necesario, a fin de medir el estrés laboral, decidirse por un modelo
teórico y una perspectiva de abordaje del estrés; sin embargo, el instrumento de medición que se eli-
ja tendrá las limitaciones de su modelo teórico de referencia, por lo que los profesionales de la salud
ocupacional deben analizar cuidadosamente las perspectivas de abordaje del estrés laboral.
Existen tres enfoques para medir el estrés laboral: personalizados, compuestos y globales o inte-
gradores (23).
• Enfoques personalizados. Se refieren al empleo de escalas de medición del estrés laboral para
ocupaciones específicas y/o el empleo de escalas diseñadas bajo perspectivas, lo cual permita
explicar el estrés laboral en ocupaciones específicas en las que se desea medir, precisamente, el
estrés laboral. Dicho en otras palabras, se trata de elegir o construir los instrumentos de me-
dición que mejor se ajusten al contexto, la población bajo estudio, los objetivos y los recursos
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disponibles. La principal limitación de este enfoque es que necesita de una fase de preparación
significativa, lo cual requiere de tiempo. Por ejemplo, una entrevista requerirá de mayor tiem-
po que la aplicación de una escala psicométrica. Además, cuando la medición del estrés es más
específica, se pierde la posibilidad de comparar los resultados con otros estudios.
• Enfoques compuestos. Este enfoque pretende medir, al menos, tres dimensiones acerca del es-
trés laboral: a) factores estresantes (estresores laborales); b) efectos psicológicos o fisiológicos
individuales y efectos organizacionales; y c) factores mediadores o moderadores que se refieren
a características individuales que influyen en la relación entre los estresores y los efectos del es-
trés. La ventaja de este enfoque es que la medición toma en cuenta los principales componentes
del estrés laboral, los cuales pueden integrarse en un instrumento de medición. Se trata de un
enfoque que proporciona una retroalimentación completa y uniforme. La aplicación de instru-
mentos estandarizados permite la comparación entre diversas muestras de la misma empresa a
nivel nacional e internacional. Bajo este enfoque se puede realizar un seguimiento longitudinal
a un individuo o a un grupo en la organización, y aportar resultados de estrategias o interven-
ciones implementadas en la organización. Si bien se trata de un enfoque denominado “audito-
ría de estrés”, es un enfoque ampliamente completo lo que permitirá al profesional de la salud
determinar recomendaciones para atender la problemática. Una posible limitante es disponer
de los instrumentos de medición validados, confiabilizados y estandarizados para medir los
componentes del estrés mencionados. Otra limitante es que la aplicación de los instrumentos
requiere de mayor tiempo porque se incluye la aplicación de varias escalas de medición, lo que
puede generar errores al responder o efectos de cansancio y aburrimiento en los respondientes.
• Enfoques globales o integradores. Se trata de un enfoque que pretende superar las limitaciones de
los dos enfoques antes mencionados. Se refiere a un proceso interdisciplinario en el que partici-
pen profesionales de la psicología, la medicina y las ciencias de la organización. A fin de medir el
estrés laboral bajo este enfoque se deben utilizar varias metodologías, lo que incluye entrevis-
tas, aplicación de escalas de medición y la observación. La diferencia con el enfoque compuesto
radica en la realización de entrevistas y la observación, esto con el fin de tener una perspectiva
y visión integral del fenómeno del estrés laboral. Una de las principales limitaciones de este en-
foque es su complejidad y la disponibilidad de recursos para implementarlo. Es posible que este
tipo de enfoques lo puedan utilizar, en mayor medida, instituciones de investigación.
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De acuerdo con las perspectivas de estudio, el abordaje del estrés laboral y los enfoques para me-
dir el estrés laboral señalados, es posible argumentar que la necesidad de medir el estrés conlleva
un conocimiento fundamentado de estos aspectos.
MÉTODO
A fin de medir el estrés laboral se requiere tanto de una perspectiva de estudio y abordaje —tal
como se señaló previamente— como de determinar un enfoque para medirlo. Por tanto, se re-
quiere contar con instrumentos de medición. En este propósito se realizó una revisión sistemá-
tica que permitiera identificar los instrumentos de medición de acuerdo con una perspectiva de
estudio o abordaje y un enfoque para medir el estrés laboral.
Así, se realizó una revisión bibliográfica a la literatura científica publicada entre el 2006 y el 2016.
Se consultaron las siguientes bases de datos bibliográficas: a) de acceso restringido: Ebsco, Pro-
quest y Science Direct; y b) de acceso abierto: Redalyc, Dialnet y Scielo. Las características de la
búsqueda fueron las siguientes:
• Los descriptores utilizados fueron: a) en español: estrés laboral, medición, escalas, instrumentos
de medición; b) En inglés: job stress, occupational stress, work stress, assessment, measurement, scale.
• Los filtros utilizados fueron:

– Artículos a texto completo.
– Idiomas: inglés y español.
• El periodo de búsqueda fue del 2006 al 2016.
• La estrategia de búsqueda fue libre con los descriptores antes señalados.
Los criterios de inclusión y exclusión fueron los siguientes:
• Criterios de inclusión:
– Artículos de investigación o estudios con evidencia empírica que desarrollan y presentan re-
sultados psicométricos de instrumentos de medición del estrés laboral, construidos con base
en un modelo o enfoque teórico.
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• Criterios de exclusión:
– Artículos de investigación y estudios teóricos o con evidencia empírica de diagnóstico, tra-
tamiento e intervención del estrés laboral, así como aquellos que relacionan bivariada y/o
multivariada las variables de relación causal (antecedentes y/o consecuentes) incluyendo el
estrés laboral.
– Se excluyeron aquellos artículos que presentan escalas de medición construidas sin un enfo-
que teórico que las sustente.
– Artículos con evidencia empírica que no consideraron muestras de trabajadores.
Muestra
La muestra inicial de artículos fue de 121. Las fases de revisión a la literatura fueron cuatro: 1) iden-
tificación de artículos en las bases de datos de revistas de investigación científica de acceso restrin-
gido (bases de datos de la UNAM) y de acceso abierto o de open access; 2) descarte de artículos que no
cumplieron con los criterios de selección antes señalados; 3) identificación y descarte de artículos
redundantes que se identificaron en las bases de datos; y 4) selección de artículos que cumplieron con
los criterios de inclusión y exclusión y no fueron redundantes. Estas fases se presentan en la Figura 2.
Bases de datos
Fases de la revisión a la literatura Total

De acceso De acceso
restringido abierto
Fase 1: Artículos identificados en

63 58 121
las bases de datos.
Fase 2: Artículos descartados. 26 20 46
Fase 1: Artículos redundantes. 12 31 43
Fase 1: Artículos seleccionados 25 7 32
Figura 2. Fases de la revisión a la literatura
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En total se eliminaron 46 artículos porque no cubrían los criterios de inclusión o contenían algu-
na característica de los criterios de exclusión, y 43 artículos redundantes. Finalmente, quedaron
un total de 32 artículos que fueron considerados en la presente investigación (Tabla 1).
Tabla 1. Muestra de artículos considerados en la investigación
Artículos Artículos Artículos Artículos

Base de datos
encontrados descartados redundantes seleccionados (n)
De acceso restringido:
Ebsco 23 5 0 18
Proquest 18 9 4 5
Scopus 22 12 8 2
De acceso abierto:
Redalyc 32 12 17 3
Dialnet 14 5 6 3
Scielo 12 3 8 1
Total 121 46 43 32
RESULTADOS
Se identificaron un total de 32 escalas para medir el estrés laboral durante el periodo 2006-2016.
Las escalas o instrumentos de medición identificados se agrupan de acuerdo con la perspectiva de
abordaje de estudio y el enfoque para medir el estrés laboral. De cada escala se identificó y analizó
el enfoque teórico en que se basa su construcción, los factores o las dimensiones, el número de
reactivos, el tipo de validez con que cuentan, la escala de medición, los resultados del análisis de
confiabilidad y la muestra utilizada y reportada por los autores (Tabla 2).
A fin de medir el estrés como estímulo se identificaron doce escalas, las cuales están enfocadas en
medir estresores laborales (31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38), causas del estrés (39), eventos laborales
estresantes (40), estrés percibido (41) y situaciones potencialmente causales de estrés (42). Estas
escalas se caracterizan por tener desde un factor hasta ocho, con un rango de reactivos entre 4 y
63. Todas las escalas cuentan con validez de constructo y confiabilidad (alpha de Cronbach entre
0.49 y 0.97), utilizan la escala tipo Likert de 4 a 10 puntos; sin embargo, una de ellas utiliza una
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escala dicotómica (presencia y ausencia) y otra emplea una escala visual análoga de 100 mm.
Estas doce escalas se utilizan para un enfoque personalizado, dirigido específicamente a profe-
sionales tales como enfermeras, bomberos, profesores, empleados, residentes de anestesiología,
coordinadores de hospitales, directores escolares y oficiales correccionales, entre otros.
Para medir el estrés laboral como respuesta se identificaron nueve escalas. Estas escalas se enfo-
can en medir las fuentes y manifestaciones del estrés (43), respuesta emocional al estrés y estado
de agotamiento psicológico progresivo (44), respuesta al estrés laboral crónico (45, 46, 47, 48,
49, 50), consecuentes del estrés percibido debido a la rotación (51) y consecuentes del desequili-
brio esfuerzo-recompensa (52). Siete escalas están diseñadas bajo un enfoque personalizado con
el objetivo de aplicarse a profesores, asistentes sociales, médicos, enfermeras y trabajadores de
diferentes ocupaciones; mientras tanto, dos escalas están diseñadas para un enfoque compuesto.
Este grupo de escalas se compone de entre dos y 10 factores, y entre ocho y 49 reactivos, y tienen
validez factorial y confiabilidad con un alpha de Cronbach que oscila entre 0.63 y 0.94.
Se identificaron seis escalas para medir el estrés como transacción, todas ellas con el propósito de
utilizarse bajo un enfoque personalizado en trabajadores de ocupaciones específicas. Este grupo
de escalas está dirigido a medir el afrontamiento como transacción (53, 54, 55, 56, 57) y el desba-
lance esfuerzo-recompensa (58). Los factores de estas escalas oscilan entre 2 y 14, tienen entre 22
y 98 reactivos, están validadas y confiabilizadas (alpha de Cronbach entre 0.46 y 0.89).
Para medir el estrés como interacción se identificaron cuatro escalas. Estas escalas se diseñaron con
el fin de aplicarse bajo un enfoque personalizado y están dirigidas a enfermeras, profesores y traba-
jadores de diferentes ocupaciones. Estas escalas están enfocadas en medir el estrés bajo el Modelo
Demanda-Control-Apoyo de Karasek (59, 60, 61, 62). Solo una escala tiene un enfoque interactivo
para medir el estrés (63). Estas escalas tienen entre tres y seis factores, entre 18 y 77 reactivos, cuen-
tan con validez de constructo y están confiabilizadas (alpha de Cronbach entre 0.48 y 0.89).
Se identificó también una escala que mide el estrés como estímulo y se emplea para un enfoque
compuesto, ya que mide fuentes de estrés, conducta tipo A, locus de control, estrategias de afron-
tamiento, satisfacción laboral, salud mental y salud física (64, 23). Es una escala que cuenta con
siete factores y 167 reactivos, está validada y su confiabilidad oscila entre 0.48 y 0.93.
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Finalmente, se analiza la calidad metodológica de los estudios realizados con la aplicación de los
instrumentos de medición señalados en la Tabla 2. Al respecto, se consideraron tres opciones: 1) ca-
lidad adecuada cuando las escalas presentan validez de constructo y la confiabilidad del instrumento
es igual o superior a un valor de alpha de Cronbach ≥ 0.70; 2) calidad aceptable cuando las escalas
cuentan con validez de constructo y las alphas de Cronbach son iguales o mayores a 0.60; y 3) calidad
baja cuando las escalas están validadas y el alpha de Cronbach es inferior a 0.60. De acuerdo con los
resultados presentados en la Tabla 2, se identificaron cinco escalas con una baja calidad metodológi-
ca en los estudios realizados. Las muestras consideradas en las investigaciones reportadas aplicando
las escalas utilizadas para medir el estrés, oscilaron entre 84 y 37161 sujetos.
Tabla 2. Principales resultados de la revisión a la literatura: escalas de medición del estrés

laboral de acuerdo con una perspectiva o abordaje de estudio
Perspectiva
Enfoque para Modelo Confiabilidad Calidad
o abordaje de Tipo de Escala de Muestra
N.o Nombre de la escala Autor medir el estrés teórico que lo Factores Factores Reactivos (alpha de Participantes metodológica
estudio del validez medición (n)
laboral sustenta Cronbach) del estudio
estrés laboral
Likert de 6
F1. Factores intrínsecos del trabajo. puntos (1 =
F2. Carrera laboral y logro. muy definiti-
Escala de estrés Validez
Wei-Qing, F3. Relaciones con otros en el trabajo. vamente no
ocupacional (Oc- Estrés como Enfoque per- Estresores factorial y 0.72-0.97
1 Tze-Wai y 6 F4. Seguridad. 51 es una fuente; 561 Trabajadores Adecuada
cupational Stress estímulo sonalizado laborales validez discri- (total = 0.97)
Tak-Sun (31) F5. Rol directivo. 6 = muy defi-
Scale-OSS) minante
F6. Interfase entre trabajo y vida fami- nitivamente
liar y social. es una fuen-
te).
Likert de 5
Escala de estrés puntos (1 =
F1. Sobrecarga de trabajo.
laboral para oficia- no tiene nin-
Senol-Durak, F2. Conflicto y ambigüedad de rol. Validez de
les correccionales Estrés como Enfoque per- Estresores gún efecto Oficiales co-
2 Durak y 5 F3. Inadecuadas condiciones físicas. 35 criterio y 0.68-0.78 109 Aceptable
(Work Stress Scale estímulo sonalizado laborales en absoluto; rreccionales
Gencoz (32) F4. Percepción de amenaza. concurrente
for Correctional 5 = tiene un
F5. Problemas generales.
Officers-WSSCO) efecto muy
fuerte)
F1. Profesorado y conflicto de rol.

F2. Sobrecarga de tareas.
Causas F3. Administración educativa y ambi- Likert de 5
Escala de Estrés
Tejero y del estrés: güedad de rol. puntos (1 =
Laboral en la Di- Estrés como Enfoque per- Validez Directores
3 Fernández estresores 7 F4. Equipo directivo. 27 nada de es- 0.87-0.91 492 Adecuada
rección Escolar estímulo sonalizado factorial escolares
(39) de la función F5. Familias. trés; 5 = mu-
(EELDE)
directiva F6. Alumnado, quejas y dirección de cho estrés)
reuniones.
F7. Personal no docente.
Intensidad del estrés:

F1. Presión de trabajo.
F2. Falta de apoyo social.
Eventos
F3. Factores organizacionales.
Marrero, Ri- laborales
Encuesta de estrés F4. Falta de realización personal. Likert de 9
vero, Pastor, Estrés como Enfoque per- estresantes Validez
4 en el trabajo (Job 8 60 puntos (1 = 0.60-0.97 762 Trabajadores Aceptable
Fernández y estímulo sonalizado (Spielberguer factorial
Stress Survey-JSS) Frecuencia del estrés: bajo; 9 = alto).
Vergara (40) y Reheider,
F1. Presión de trabajo.
1994)
F2. Falta de apoyo social.
F3. Factores organizacionales.
F4. Falta de realización personal.
Continúa...
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Perspectiva
estrés laboral
Escala de estresores
Yada, Abe,
laborales para en-
Funakishi, F1. Habilidades. Escala visual
fermeras psiquiá- Estrés como Enfoque per- Estresores Validez Enfermeras
5 Omori, Mat- 4 F2. Actitud de pacientes. 63 análoga de 0.675-0.869 302 Aceptable
tricas (Psychiatric estímulo sonalizado laborales factorial psiquiatrícas
suo, Ishida y F3. Actitud hacia la enfermería. 100 mm
Nurse Job Stressor
Katoh (33)
Scale-PNJSS)
F1. Sobrecarga cuantitativa.

Escala de estresores Matsumoto, F2. Conflicto con investigadores.
Validez Likert de 5
para coordinadores Sumino, F3. Ambigüedad en el trabajo.
factorial, puntos (1 =
de investigación clí- Fukahori, F4. Conflictos con otros coordinado- Coordinado-
Estrés como Enfoque per- Estresores convergente, totalmente en
6 nica (Stressor Scale Kitoaka, 6 res y supervisores. 56 0.73-0.82 643 res de 191 Adecuada
estímulo sonalizado laborales concurrente y desacuerdo; 5
of Clinical Research Kamibeppu F5. Demandas de otra institución hospitales
discrimi- = totalmente
Coordinators-SS - y Nagamura afiliada.
nante de acuerdo)
CRC) (34) F6. Dificultad para cuidar a los partici-
pantes del ensayo.
F1. Ejercicio profesional. a) Presencia

Lista de chequeo F2. Manifestaciones depresivas. o ausencia. b)
Residentes de
de estresores con Reséndiz y Estrés como Enfoque Estresores F3. Vida social. Validez Intensidad: 1
7 5 37 0.75-0.83 391 anestesio- Adecuada
intensidad para Reyes (35) estímulo compuesto laborales F4. Estrés de la residencia. factorial a 10 (1 = lige-
logía
médicos residentes F5. Problemas físicos. ramente; 10 =
totalmente)
Özalp, Sertel,
Basbug y F1. Normas y prácticas organizacio-
Escala para evaluar
Unsal (36) nales. Likert de 10
estresores labora-
originalmente Estrés como Enfoque per- Estresores F2. Sobrecarga de trabajo y de rol. Validez puntos (0 =
8 les (Job Stressor 5 43 0.66-0.90 1069 Empleados Aceptable
desarrollado estímulo sonalizado laborales F3. Relaciones inseguras en el trabajo. factorial nada; 9 = mu-
Appraisal Sca-
por Cooper F4. Insuficiencia de rol. cho)
le-JSAS)
y Marshall F5. Demandas físicas.
(65)
Likert de 5
Escala de estrés puntos (1 = Trabajadores
laboral subjetivo Rauf y Faroop Estrés como Enfoque per- Estrés Validez totalmente en de diferentes
9 1 F1. Estrés percibido 4 0.82 597 Adecuada
(Subjective Job (41) estímulo sonalizado percibido convergente desacuerdo; 5 instituciones
Stress Scale (SJSS) = totalmente y ciudades
de acuerdo)
F1. Dilemas de trabajo.

Likert de 5
F2. Desarrollo profesional.
Escala de estresores puntos (1 =
F3. Conceptos erróneos de la profe- Profesores
ocupacionales (Oc- Kumar y Iqbal Estrés como Enfoque per- Estresores Validez muy en des-
10 6 sión. 53 0.738-0.837 369 de educación Adecuada
cupational Stress (37) estímulo sonalizado laborales factorial acuerdo; 5 =
F4. Condiciones de trabajo. física
Scale-OSS) muy de acuer-
F5. Relaciones laborales.
do).
F6. Estatus personal.
Kimbrel,
Flynn, Likert de 5
Escala de fuentes de
Carpenter, puntos (1 =
estrés ocupacional
Cammarata, Estrés como Enfoque per- Estresores Validez no en absolu-
11 (Sources of occu- - 14 Estresores laborales. 14 0.78-0.84 172 Bomberos Adecuada
Leto, Ostiguy, estímulo sonalizado laborales factorial to; 5 = extre-
pational Stress-14;
Kamholz, madamente
SOOS-14)
Zimering y molesto).
Gulliver (38)
Situaciones Likert de 4
Escala de estrés en Preciado, Am- F1. Eficacia laboral.
poten- puntos (0 =
enfermeras (The briz, Enríquez Estrés como Enfoque per- F2. Muerte-sufrimiento. Validez Profesionales
12 cialmente 4 34 nunca; 3 = 0.49-0.92 164 Baja
Nursing Stress Sca- y Hernández estímulo sonalizado F3. Relación profesional. factorial de enfermería
causales de frecuente-
le-NSS) (42) F4. Interacción emocional.
estrés mente)
Fuentes de estrés:
F1. Administración del tiempo.
F2. Estresores laborales.
F3. Distrés profesional.
F4. Disciplina y motivación.
F5. Desarrollo profesional.
Inventario de estrés Likert de Profesores
El estrés
en profesores (Tea- Hanif y Estrés como Enfoque Validez 5 puntos 0.63-0.80 de escuelas
13 como res- 10 Manifestaciones de estrés: 49 120 Aceptable
cher Stress Inven- Pervez (43) respuesta compuesto factorial (1=nunca; 5 = (Total= 0.79). públicas y
puesta F6. Manifestaciones emocionales.
tory-TSI) siempre). privadas
F7. Manifestaciones de fatiga.
F8. Manifestaciones cardíacas.
F9. Manifestaciones gastrointesti-
nales.
F10. Manifestaciones del comporta-
miento.
Continúa...
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Perspectiva
estrés laboral
Respuesta
Merino, Likert de 7
emocional
Carbonero, puntos (1
al estrés y
Moreno-Ji- Estrés como Enfoque per- F1. Irritación emocional. Validez = muy en
14 Escala de irritación estado de 2 8 0.86-0.87 181 Profesores Adecuada
ménez y respuesta sonalizado F2. Irritación cognitiva. factorial desacuerdo;
agotamiento
Morante 7 = muy de
psicológico
(44) acuerdo)
progresivo.
Maslach Burnout
Inventory -Version Likert de 6
Respuesta al F1. Agotamiento emocional. Profesionales
Human Services Manso-Pinto Estrés como Enfoque per- Validez puntos (0 =
15 estrés laboral 3 F2. Despersonalización. 22 0.80-0.85 155 asistentes Adecuada
Survey- (Maslach, (46) respuesta sonalizado factorial nunca; 6 =
crónico F3. Realización personal. sociales
Jackson y Leiter, diariamente)
1996)
Likert de
Cuestionario para
F1. Ilusión por el trabajo. 5 puntos
la Evaluación del Gil-Monte, Respuesta al Profesores
Estrés como Enfoque per- F2. Desgaste psíquico. Validez (0=nunca; 4 =
16 Síndrome de Que- Unda y San- estrés laboral 4 20 0.73-0.82 698 de educación Adecuada
respuesta sonalizado F3. Indolencia. factorial muy frecuen-
marse por el Traba- doval (47) crónico primaria
F4. Culpa. temente: to-
jo (CESQT)
dos los días)
Likert de 5
Cuestionario para
F1. Ilusión por el trabajo. puntos (0 =
la Evaluación del Gil-Monte y Respuesta al
Estrés como Enfoque per- F2. Desgaste psíquico. Validez nunca; 4 =
17 Síndrome de Que- Zúñiga-Caba- estrés laboral 4 20 0.72-0.86 110 Médicos Adecuada
respuesta sonalizado F3. Indolencia. factorial muy frecuen-
marse por el Traba- llero (48) crónico
F4. Culpa. temente: to-
jo (CESQT)
dos los días)
F1. Agotamiento.
F2. Despersonalización.
Likert de 6
F3. Insatisfacción de logro.
puntos
F4. Trastornos psicosomáticos.
Respuesta al F4a. Trastornos del sueño. Trabajadores
Escala de Desgaste Estrés como Enfoque per- Validez (1 = Total-
18 Uribe (49) estrés laboral 4 F4b. Trastornos psicosexuales. 0.67-0.89 510 de diferentes Aceptable
Ocupacional respuesta sonalizado factorial mente en
crónico F4c. Trastornos gastrointestinales. ocupaciones
desacuerdo; 6
F4d. Trastornos psiconeuróticos.
= Totalmente
F4e. Trastornos de dolor.
de acuerdo)
F4f. Indicador de ansiedad.
F4g. Indicador de depresión
Maslach Burnout Likert de 6

Millán y Respuesta al F1. Cinismo.
Inventory-GS Estrés como Enfoque per- Validez puntos (0 = 0.70-0.83
19 D’Aubeterre estrés laboral 3 F2. Agotamiento. emocional. 16 233 Trabajadores Adecuada
(Maslach y Jackson, respuesta sonalizado factorial nunca; 6 = (total = 0.84)
(50) crónico F3. Eficacia profesional.
1981) diariamente)
F1. Desgaste emocional.

Conse-
F2. Insatisfacción por retribución. Likert de 4
cuentes del
Instrumento de Hernández, F3. Insatisfacción del ejercicio. pro- puntos (0 =
Estrés como Enfoque desequilibrio Validez
20 Estrés Laboral para Ortega y 6 fesional. 38 nunca; 3 = 0.94 201 Médicos Adecuada
respuesta compuesto esfuerzo-re- factorial
Médicos Reidl (52) F4. Falta de motivación. frecuente-
compensa
F5. Exceso de demanda laboral. mente)
(DER)
F6. Demérito profesional.
Escala de estrés
Likert de 5
laboral en enferme- Consecuentes
Huang, Lin, Validez de puntos (1 =
ras por rotación del estrés per- F1. Respuesta emocional.
Kao, Yang, Estrés como Enfoque per- contenido, de totalmente en
21 cibido debido 3 F2. Comunicación. 10 0.80-0.84 426 Enfermeras Adecuada
Anne y Wang respuesta sonalizado criterio y de desacuerdo; 5
(Nursing Job Ro- a la rotación F3. Vida diaria.
(51) constructo = totalmente
tation Stress Sca- de puesto
de acuerdo)
le-NJRS)
Escala de Estrate- F1. Control emocional.

gias de Afronta- F2. Racionalización de tareas. Likert de 5
Lozano-Ya- El afronta- Validez de
miento utilizadas Estrés como Enfoque per- F3. Usar disciplina. puntos (1 = 0.55-0.79
22 güe, Colomer miento como 6 44 constructo 172 Docentes Baja
por profesores ante transacción sonalizado F4. Apoyo de compañeros. nunca; 5 = ha- (total = 0.68)
y Latour (53) transacción
Estresores Labora- F5. Reafirmar posición. bitualmente)
les (Dewe, 1985) F6. Búsqueda de distracción.
Continúa...
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Perspectiva
estrés laboral
1º. Acuerdo o
desacuerdo si
los reactivos
describen la
experiencia
Siegrist, Modelo F1. Esfuerzo. de la situación
Trabajadores
Starke, Chan- desbalance F2. Recompensa. de trabajo. 2º.
Cuestionario Des- Análisis de diversas
dola, Godin, Estrés como Enfoque per- esfuerzo-re- F2.1. Autoestima. Evaluación de
23 balance Esfuer- 2 22 factorial con- 0.61-0.88 18,943 ocupaciones Aceptable
Marmot, transacción sonalizado compensa F2.2. Promoción en el trabajo. la situación
zo-Recompensa firmatorio de 5 países
Niedhammer (Siegrist, F2.3. Seguridad del empleo. estresante:
europeos
y Peter (58) 2002) F2.4. Sobrecompromiso. Likert de 5
puntos (1 =
no aplica; 5 =
aplica y la per-
sona está muy
estresada).
F1. Búsqueda de alternativa.

F2. Conformismo.
F3. Control emocional.
El afronta- F4. Evitación emocional.
Londoño, miento como F5. Evitación comportamental.
Henao, Puer- transacción F6. Evitación cognitiva. Likert de 6
Escala de Estrate-
ta, Posada, Estrés como Enfoque per- de acuerdo F7. Reacción agresiva. Análisis puntos (1 =
24 gias de Coping-Mo- 14 98 0.46 -0.89 138 Trabajadores Baja
Arango y transacción sonalizado con la Teoría F8. Expresión emocional abierta. factorial nunca; 6 =
dificada (EEC-M)
Aguirre-Ace- de Lazarus F9. Reevaluación positiva. siempre)
vedo (54) y Folkman F10. Búsqueda de apoyo social.
(1984) F11. Búsqueda de apoyo profesional.
F12 Religión.
F13. Refrenar el afrontamiento.
F14. Espera.
F1. Enfrentamiento evasivo.

Teoría del en- F2. Enfrentamiento de distancia- Likert de 4
Instrumento de frentamiento miento. puntos (0 =
Zavala, Rivas, Trabajadores
estilos de enfrenta- Estrés como Enfoque per- de Lazarus F3. Enfrentamiento reevaluación Validez No, de ningu- 0.64-0.75
25 Andrade y 5 36 240 de empresas Aceptable
miento de Lazarus transacción sonalizado (Lazarus y positiva. factorial na manera; 3 (total: 0.85)
Reidl (55) privadas.
y Folkman Folkman, F4. Enfrentamiento análisis cogniti- = siempre, en
1988) vo-reflexivo. gran medida).
F5. Enfrentamiento de negación.
Factores primarios:
F1. Resolución de problemas (REP).
F2. Autocrítica AUT.
F3. Expresión emocional (EEM).
F4. Pensamiento desiderativo (PSD).
F5. Apoyo social (APS).
F6. Restructuración cognitiva (REC).
F7. Evitación de problemas (EVP).
F8. Retirada social (RES).
Estilos de Factores secundarios: Validez

Inventario de estra- Nava, Ollua, afrontamien- F1. Manejo adecuado centrado en el factorial de Likert de 5
Estrés como Enfoque per-
26 tegias de afronta- Zaira y Soria to de Lazarus 14 problema (REP y REC). 40 primero, puntos, de 0.70-0.86 219 Adultos Adecuada
transacción sonalizado
miento (56) y Folkman F2. Manejo adecuado centrado en la segundo y frecuencia.
(1988) emoción (APS y EEM). tercer orden.
F3. Manejo inadecuado centrado en el
problema (EVP y PSD.
F4. Manejo inadecuado centrado en la
emoción (RES y AUT).
Factores terciarios:
F1. Manejo adecuado (REP + REC +
APS + EEM).
F2. Manejo inadecuado (EVP + PDS +
RES + AUT).
Modelo
teórico de Likert de 4
Nava-Quiroz, estrés-afron- puntos (0 =
Escala de modos de Estrés como Enfoque per- F1. Percepción de apoyo social. Validez
27 Vega-Valero y tamiento 2 66 En absoluto; 0.61-0.79 250 Trabajadores Aceptable
afrontamiento transacción sonalizado F2. Afrontamiento. factorial
Soria (57) de Lazarus 3 = En gran
y Folkman, medida)
1991)
Continúa...
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Barranquilla (Col.)
Perspectiva
estrés laboral
Likert de 4
Cuestionario de Modelo De-
puntos (1 =
Contenido del Escribá-Agüir, manda-Con- F1. Apoyo. Validez Enfermeras y
Estrés como Enfoque per- totalmente en
28 Trabajo-JCQ (Job Más y Flores trol-Apoyo 3 F2. Demandas. 18 factorial y 0.74 317 auxiliares de Adecuada
interacción sonalizado desacuerdo; 4
Content Question- (60) de Karasek F3. Control. convergente enfermería
= totalmente
naire-JCQ) (1990)
de acuerdo)
Gutié- F1. Ansiedad.

Likert de 5
rrez-San- F2. Depresión. Profesores
Enfoque puntos (1 =
Escala de estrés do- tander, Mo- Estrés como Enfoque per- F3. Presiones. Validez 0.74 – 0.89 de centros
29 interactivo 6 77 total acuerdo; 172 Adecuada
cente ED-6 rán-Suárez y interacción sonalizado F4. Creencias desadaptativas. factorial (total = 0.94) públicos y
del estrés 5= total des-
Sanz-Vázquez F5. Desmotivación. privados
acuerdo)
(63) F6. Mal afrontamiento.
F1. Uso discrecional de habilidades

F2. Autoridad de decisión. Likert de 4
Cuestionario de Karasek, Modelo De- Trabajadores
F3. Demandas psicológicas. puntos (1 =
Contenido del Choi, manda-Con- de múltiples
Estrés como Enfoque per- F4. Demandas físicas. Validez totalmente en
30 Trabajo-JCQ (Job Ostergren, trol-Apoyo 3 36 0.68-0.79 37,161 ocupaciones Aceptable
interacción sonalizado F5. Inseguridad del empleo. convergente desacuerdo; 4
Content Question- Ferrario y De de Karasek de 5 países
F6. Apoyo del supervisor. = totalmente
naire-JCQ) Smet (61) (1990) europeos.
F7. Apoyo de compañeros. de acuerdo).
F8. Uso de habilidades.
Likert de 4
Cuestionario de Modelo De-
F1. Latitud de decisión. puntos (1
Contenido del Vilas-Boas manda-Con- Trabajadores
Estrés como Enfoque per- F2. Demandas psicológicas. Validez = muy en
31 Trabajo-JCQ (Job y Cerqueira trol-Apoyo 4 22 0.48-0.89 1066 de diferentes Baja
interacción sonalizado F3. Apoyo del supervisor. factorial desacuerdo;
Content Question- (62) de Karasek ocupaciones
F4. Apoyo de compañeros de trabajo. 4 = muy de
naire) (1990)
acuerdo)
F1. Fuentes de estrés: presiones pro-

fesionales, gestión directiva, relación
familia-trabajo.
F2. Conducta tipo A.
Steiler y
F3. Locus de control.
Cooper (64); Estrés como
Relación F4. Estrategias de afrontamiento:
Occupational Stress Cooper, Sloan estímulo, Enfoque Validez Likert de 4
32 estresor-ten- 7 centradas en la solución del problema, 167 0.48-0.93 84 Trabajadores Baja
Indicator (OSI) y Williams respuesta y compuesto factorial puntos.
sión laboral. centradas en la emoción.
(71); Steiler y transacción
F5. Satisfacción laboral: extrínseca,
Rosnet (23)
ajuste persona-trabajo, recompensas
personales.
F6. Salud mental.
F7. Salud física.
DISCUSIÓN
Los instrumentos identificados para medir el estrés laboral, como, por ejemplo, estímulo, res-
puesta, transacción e interacción, están dirigidos a utilizarse bajo un enfoque personalizado
orientado a ocupaciones, profesiones o puestos específicos y con enfoques compuestos, en razón
a que miden, al menos, tres dimensiones acerca del estrés laboral (factores estresantes, efectos
psicológicos, fisiológicos u organizacionales y factores mediadores o moderadores). Cabe señalar
que no se identificaron instrumentos que se empleen para enfoques globales o integradores. Sin
embargo, en la literatura se identifican diversos enfoques metodológicos que permiten medir el
estrés laboral y superan los enfoques personalizados y compuestos. Por ejemplo, Ronchetti et al.
(66) presentan un enfoque integrado de administración de riesgos para medir el estrés relaciona-
do con el trabajo, el cual consiste en el uso de dos herramientas: a) una lista de chequeo para me-
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Barranquilla (Col.)
dir indicadores de riesgos de manera objetiva y con apoyo de la observación; y b) un cuestionario

validado que permite identificar las percepciones de los trabajadores.
Por su parte, Kusma et al. (67) proponen una medición bidireccional del estrés, para lo cual utilizan
un estudio objetivo en tiempo real (análisis objetivo de tareas) en combinación con un diagnósti-
co psicológico multinivel desarrollado mediante un cuestionario de demandas laborales y estrés
en el trabajo que mide las percepciones objetivas y subjetivas de las situaciones laborales. Esta
metodología permite identificar las fuentes de estrés y desarrollar un enfoque de prevención con
base en los resultados obtenidos. Asimismo, Guglielmi et al. (68) proponen el Stress Assessment
and Research Toolkit (StART) con el fin de evaluar el estrés en el trabajo con el Modelo Demandas
Recursos Laborales. Este consiste en usar diferentes tipos de datos: datos organizacionales (hoja
de indicadores organizacionales), datos cualitativos (focus group), percepción de los trabajadores
(cuestionario) y la observación (cédula de observación) con el uso de métodos mixtos.
Adicionalmente, Steiler y Rosnet (23) proponen seguir una metodología que consiste en a) de-
finir un instrumento de medición individual o colectivo, b) establecer el procedimiento para la
aplicación, c) realizar seguimiento a la evolución de la tensión en la empresa o departamento
específico, d) determinar el tipo de intervención que se implementará, e) medir el impacto y los
efectos de las estrategias de manejo de estrés, y f) evaluar los efectos de las decisiones o cambios
en la organización.
Dentro de las limitaciones de este estudio se identifica haber considerado escalas de medición del
estrés laboral, principalmente, en América Latina, por lo que es importante que futuras investi-
gaciones profundicen en aportaciones realizadas en otros continentes (Europa o Asia, etc.). Otra
limitación radica en que no se seleccionaron estudios para ocupaciones y profesiones específicas,
como, por ejemplo, en la identificación de escalas para medir el estrés en médicos, enfermeras,
profesores, personal asistencial, personal sanitario o directivos, entre otros. De igual forma, fu-
turas investigaciones pueden identificar y analizar escalas de medición del estrés laboral que sean
de utilidad para profesionales de la salud ocupacional en sectores específicos.
La medición del estrés laboral para el diagnóstico o evaluación requiere del uso de instrumentos
de medición. Sin embargo, el aspecto más relevante a considerar es el enfoque metodológico a
utilizar para su medición. Por esta razón, las propuestas de los autores señalados requieren to-
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marse en cuenta a la luz de su efectividad en la prevención y atención de los efectos que provoca
el estrés laboral en la salud ocupacional de los trabajadores. Esto, sin duda, abrirá nuevas líneas
de investigación a futuro.
CONCLUSIONES
El estudio y la medición del estrés laboral es importante si tomamos en cuenta que el trabajador
que se ve afectado por el estrés extiende sus consecuencias y malestar a su familia y a su vida ex-
tralaboral, de modo tal que desequilibra con ello su salud (22).
El estrés laboral juega un papel negativo en la generación de resultados organizacionales y un

incremento en los costos de atención a la salud, además de provocar altas tasas de ausentismo y
rotación laboral, así como accidentes en el trabajo y reducciones en la productividad de los traba-
jadores, además de trastornos y consecuencias para la salud de los trabajadores (69).
Las condiciones de trabajo estresantes pueden interferir con la capacidad del empleado para trabajar
con seguridad, lo que contribuye a generar lesiones y enfermedades en el trabajo. Entre los estreso-
res organizacionales se encuentran la pérdida de empleo, la innovación tecnológica, el cambio y la
ineficacia de la alta dirección. Otros estresores son la sobrecarga de trabajo, la supervisión deficiente
y la formación inadecuada para el trabajo (17). Asimismo, factores que pueden conducir a la tensión
y el estrés en el trabajo son: el diseño de las tareas, el estilo de gestión, las relaciones interpersonales,
los roles de trabajo, las presiones laborales y las condiciones ambientales (70, 10).
El estrés laboral es un riesgo que puede poner en peligro la salud de los trabajadores, así como el
buen funcionamiento de las organizaciones. Es por esto que en las organizaciones debe evaluarse
la prevalencia del estrés laboral y la identificación de sus causas y efectos. En esta tarea de medir,
diagnosticar y evaluar el estrés laboral, el profesional de la salud ocupacional debe contar con
bases teóricas y metodológicas de las perspectivas y abordajes del estrés laboral y de los enfoques
para medirlo. Asimismo, requiere de instrumentos de medición válidos y confiables que sirvan de
base para desarrollar intervenciones no solo para atender los efectos del estrés laboral en la salud
de los trabajadores, sino también a fin de prevenirlo de modo que tanto los trabajadores se vean
beneficiados como las mismas organizaciones en las que ellos se desempeñan.
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ARTÍCULO DE REVISIÓN / REVIEW ARTICLE

D O I: http:/ / dx.doi.org/ 10.14482/sun.35.1.158.72

¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo?

Juana Patlán Pérez

Profesora de tiempo completo de la Facultad de Psicología de la UNAM-México.

Otras aportaciones relevantes se realizaron en el Institute for Social Research de la Universidad

¿QUÉ ES EL ESTRÉS L ABORAL?

Lazarus y Folkman sustentan que el estrés en el trabajo es el resultado de la interacción entre el

• Estrés organizacional. Se refiere al conjunto de respuestas del trabajador frente a situaciones de

¿Cómo medir el estrés laboral?

La medición consiste en asignar números a objetos o eventos, es decir, a las características o

Diagnóstico del estrés

Medición del estrés laboral

Perspectivas de estudio y Enfoques para medir el

Figura 1. ¿Cómo medir el estrés laboral?

Perspectivas de estudio y abordaje del estrés laboral

Enfoques para medir el estrés laboral

• Los filtros utilizados fueron:

• El periodo de búsqueda fue del 2006 al 2016.

• La estrategia de búsqueda fue libre con los descriptores antes señalados.

Los criterios de inclusión y exclusión fueron los siguientes:

Fases de la revisión a la literatura Total

Fase 1: Artículos identificados en

Fase 2: Artículos descartados. 26 20 46

Fase 1: Artículos redundantes. 12 31 43

Fase 1: Artículos seleccionados 25 7 32

Figura 2. Fases de la revisión a la literatura

Tabla 1. Muestra de artículos considerados en la investigación

Artículos Artículos Artículos Artículos

Tabla 2. Principales resultados de la revisión a la literatura: escalas de medición del estrés

F1. Profesorado y conflicto de rol.

Intensidad del estrés:

F1. Sobrecarga cuantitativa.

F1. Ejercicio profesional. a) Presencia

F1. Dilemas de trabajo.

Maslach Burnout Likert de 6

F1. Desgaste emocional.

Escala de Estrate- F1. Control emocional.

F1. Búsqueda de alternativa.

F1. Enfrentamiento evasivo.

Estilos de Factores secundarios: Validez

Gutié- F1. Ansiedad.

F1. Uso discrecional de habilidades

F1. Fuentes de estrés: presiones pro-

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