Políticas Laborales en Centroamérica

POLÍTICAS LABORALES EN CENTROAMÉRICA.
Introducción: Se espera que, coma resultado de la negociación del CAFTA (Central

American Free Trade Agreement) entre los Estados Unidos y los cinco países de la región,
aumenten considerablemente las oportunidades regionales para aprovechar la inversión
extranjera. Sin embargo, para que esto ocurra y se refleje en mayores niveles de empleo,
falta bastante camino por recorrer. el principal desafío del mercado laboral
centroamericano hacia el futuro se resume en la necesidad de crear más puestos de
trabajo en el sector formal. El crecimiento económico es una condición importante para
lograrlo, pero no es suficiente. Debe combatirse la rigidez de las instituciones laborales,
entendiendo por rigidez la regulación ineficaz y perniciosa. Ante la realidad de los países
de la región es importante revisar el mercado laboral –tanto en los aspectos legales como
económicos para detectar las barreras que impiden a la región su inserción plena en un
mundo globalizado.
Política comercial reciente de Centroamérica. En el siglo XX, después de la Segunda

Guerra Mundial, surge en América Latina un nuevo modelo de desarrollo, fundamentado
en la sustitución de importaciones. Este recomendaba adoptar estrategias de comercio
proteccionistas, que permitieran una reconversión industrial para reducir la dependencia
del exterior. A finales de los años 80 se cambió de modelo, hacia la promoción de las
exportaciones. En la década de los 90 los países centroamericanos se comprometieron a
alcanzar de manera voluntaria, gradual, complementaria y progresiva la Unión Económica
Centroamericana, cuyos avances debían responder a las necesidades de los países que
integran la región. A mediados de los 90 cambió nuevamente la estrategia, donde se
mantiene la promoción de las exportaciones, pero a la vez se adicionan nuevos elementos,
como las negociaciones multilaterales, como la OMC, y bilaterales, como los Tratados de
Libre Comercio con México y con Estados Unidos.
El tema laboral dentro del comercio exterior. Durante la negociación del Tratado de Libre
Comercio de América del Norte, NAFTA, y el establecimiento de la Unión Europea, muchos
trabajadores y empresarios de países con altos salarios hicieron evidente su temor de
perder sus trabajos y negocios pues, con la apertura comercial, los países con salarios y
estándares laborales altos tienden a ser menos competitivos, lo cual favorece a los países
a los países en desarrollo, los cuales suelen tener menores salarios y estándares laborales.
En el caso de Centroamérica, esta preocupación se introdujo por primera vez a través de
la ICC. Éste, si bien incluía cláusulas sobre el tema, laboral debido al carácter voluntario
para las empresas que se acogían al mismo, el problema era focalizado y dependía de cada
empresa. Además, como política, el CAFTA también estaría buscando “armonizar hacia
arriba” los estándares laborales, sin atender a las diferencias de productividad entre los
países firmantes, lo cual dificultaría que los países centroamericanos puedan aprovechar
las ventajas del tratado.
Impacto económico de la regulación laboral ante la apertura comercial La creciente

globalización de la economía ha desatado dos grandes fuerzas respecto a los estándares
laborales. Por un lado, el cumplimiento de estándares internacionales en materia laboral
que no necesariamente obedecen al grado de desarrollo relativo de países pobres. Por el
otro, la flexibilidad laboral, como requisito indispensable para el uso más eficiente de la
mano de obra. En contraposición, las condiciones actuales requieren que las actividades
productivas puedan organizarse bajo patrones de organización flexibles, que permitan un
rápido ajuste ante cambios en las condiciones del mercado. La creciente competencia con
economías más eficientes y productivas obliga a países como los centroamericanos a
alcanzar, y superar, los estándares internacionales de calidad, precio y servicio, entre
otros. La flexibilidad laboral es una condición necesaria para que la mano de obra pueda
fluir libremente entre los distintos sectores de la economía, y que finalmente termine
utilizándose en sus usos más productivos. La flexibilidad en la duración del trabajo busca
dejar en libertad a las partes de acordar lo que más convenga para cada quien.
El costo de la mano de obra El costo de la mano de obra, incluye además del salario, la
suma de todos los beneficios no-salariales que el empleador debe proveer de manera
obligatoria al trabajador, ya sea que estos se paguen de forma diferida o periódicamente,
en dinero o en especie. Por ejemplo, los costos de indemnización son una función del
tiempo que el trabajador ha permanecido en el empleo, de manera que mientras más
antigüedad tenga el trabajador, mayores serán los costos por este rubro. Los beneficios
no-salariales obligatorios se traducen en un aumento de los costos que afronta la firma al
contratar a un trabajador. Por otro lado, al aumentar el costo laboral las empresas
tenderán a demandar menos trabajadores y en el corto plazo se genera desempleo.
El mercado laboral y la apertura económica Los beneficios que la región pueda obtener
del CAFTA dependen de cuánto pueda aumentar la eficiencia con que se usan los factores
productivos y los aumentos en la productividad que puedan derivarse como consecuencia
de orientar la producción hacia sectores más modernos y competitivos. Un requisito
indispensable para que estos factores puedan migrar hacia nuevos sectores y para que el
sistema de precios pueda dar las señales correctas respecto de las oportunidades que se
abren dentro de los países es que existan mercados competitivos y flexibles.
Evidencia empírica de las rigideces en el salario Se analizó un caso de estudio que

evidencia los argumentos teóricos hasta ahora descritos: el impacto de los salarios
mínimos en la industria de vestuario y textil en la región centroamericana.
Para enfrentar la competencia externa, superar las tendencias mundiales adversas y
continuar fortaleciéndose, las empresas de vestuario y textiles dependen de cuatro
factores: precio, calidad, tiempos de entrega y flexibilidad. Estos factores dependen tanto
de características internas de la empresa como del medio ambiente, económico y social,
en la que ésta se encuentre ubicada. En general, en la medida que una empresa ofrece
mejor calidad, menores tiempos de entrega y mayor flexibilidad, también puede obtener
mejores precios. En el tema de costos, los países centroamericanos son mucho menos
competitivos que otros países como China, la principal amenaza en este sector ante su
rápida apertura durante los últimos años. El estudio de estos casos revela cuán dañino
pueden llegar a ser el salario mínimo en el mercado laboral. Sin embargo, en la práctica las
regulaciones laborales son mucho más extensas y perniciosas que el puro encarecimiento
de la mano de obra.
Reformas laborales: un paso necesario hacia la competitividad de Centroamérica La

legislación laboral de un país se considera un elemento más de las políticas de gobierno
que inciden en el adecuado desarrollo del mercado laboral, en la inversión de capitales y
en la creación de más y mejores empleos. La Constitución Política de cada país analizado
reconoce derechos laborales mínimos, que sólo pueden mejorarse, aun cuando fuera la
intención de las partes disminuirlos o sustituirlos por otros no contemplados y que
puedan favorecer al trabajador. En general, la legislación laboral centroamericana se
inspira en principios de protección estatal hacia la clase trabajadora frente a la
empleadora, regulando principalmente derechos para la primera y obligaciones para la
segunda.
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Siguiendo la metodología del Banco Mundial en su proyecto Doing Business, el análisis de
la legislación se dividió en 3 grandes temas:
a) Regulación respecto a la flexibilidad de contratación: se estudian las clases de

contratos que se regulan en las distintas legislaciones - especialmente si se permiten o no
los contratos de medio tiempo, a plazo fijo o por obra-, duración y terminación de los
contratos.
b) Regulación respecto a las condiciones de trabajo: se analizan los derechos laborales
reconocidos para los trabajadores tanto en la Constitución como en el Código de Trabajo
de cada país, especialmente lo relativo al salario y fijación del salario mínimo, las
diferentes jornadas de trabajo, lo relativo a vacaciones y descansos, y demás derechos y
obligaciones que deben tomarse en cuenta para la contratación.
c) Regulación respecto a la flexibilidad de despido: se incluye un análisis de la capacidad
que se tiene para despedir y los costos que esta acción conlleva, así como la capacidad
para renunciar al puesto; los procedimientos para la terminación de la relación laboral, el
pago de prestaciones, entre otros.
Se adicionó un cuarto tema relativo a las organizaciones laborales y el derecho de huelga,

en el que se analiza si se reconocen o no estos derechos de los trabajadores, las
obligaciones patronales en este sentido; así comoel ejercicio del derecho de huelga y los
costos de la misma.
Podemos concluir que las políticas laborales centroamericanas son una barrera al
desarrollo económico de estos países.
Entre las acciones más importantes que deben impulsar, se encuentran las siguientes:
· Promover una reforma que permita la libre negociación entre las partes. Cada Ministerio
de Trabajo debería reglamentar los requisitos mínimos del mismo en un contrato tipo,
permitiendo la mayor flexibilidad posible, tomando en cuenta criterios de competitividad.
· El nivel de los salarios debe tener relación con la productividad marginal del trabajo y no
depender de leyes que determinen la política salarial.
Para aumentar las remuneraciones, deben desarrollarse políticas de ingreso y no de

salario, para lo cual se necesita introducir también cambios sustanciales en los sistemas
económico y educativo.
· Mientras se realiza la transición, es necesario establecer un procedimiento uniforme a

seguir por las comisiones paritarias que generan los insumos para la Comisión Nacional del
Salario respectiva.
Además, mientras la decisión sea política, debe reducirse la volatilidad en la tasa del
incremento del salario mínimo y la frecuencia con la que se ajusta. En el largo plazo,
existen dos opciones: 1) eliminar el salario mínimo; 2) establecer el salario mínimo en
base a la productividad del sector laboral menos productivo, para no promover el
desempleo o la economía informal.
· Como una buena práctica se califica la integración de la Comisión Nacional de Salario

Mínimo con representantes de entidades como el Ministerio de Economía y similares, y
del instituto encargado de las estadísticas nacionales.
· Deben tomarse en cuenta las disposiciones constitucionales si se decide eliminar o
reformar los impuestos al trabajo, para que los trabajadores queden en la libertad de
escoger el tipo de servicios que los trabajadores realmente desean percibir.
· En la medida que se crean más prestaciones laborales, disminuye la capacidad de

mejorar los salarios.
· La duración de la relación laboral debe establecerse de mutuo acuerdo entre las partes.
Un empleador debería de tener el derecho de dar por terminada cualquier relación laboral
sin que medie la decisión de un juez o inspector de los ministerios de trabajo. Se
recomienda analizar y reformar los sistemas que se utilizan para remover a un trabajador,
y el proceso que éste puede iniciar para oponerse al despido ante los Tribunales de
Justicia, que puede concluir en su reinstalación.
· No tener un límite en el número de años de trabajo para el pago de la indemnización a

los trabajadores representa un grave problema, porque además, disminuye la movilidad
de la mano de obra, con lo cual se dificulta aprovechar las ventajas del comercio exterior.
· Respecto de las jornadas laborales, el trabajador debería tener la libertad para

determinar el número de horas que puede laborar, así como las jornadas durante las
cuales desearía desempeñar sus labores, lo cual permitiría ajustar su salario según el
tiempo que labore y su productividad.
· El número de días de vacaciones y la forma como pueden gozarse debe quedar a la libre
negociación entre el trabajador y el empleador.
· La ley no debe contemplar diferencias entre jornada diurna y nocturna.
· La decisión respecto al séptimo día debiera ser libremente pactada entre el trabajador y
el empleador dependiendo de la actividad que se realice y de las características de cada
puesto de trabajo.
· Respecto a los sindicatos, es necesario que los mismos atraviesen una serie de reformas
legales para que se puedan constituir organizaciones laborales que beneficien a los
trabajadores.
· Aún cuando como sociedad solidaria se reconoce y se concede la relevancia de la mujer y

su estatus privilegiado, ello no descarta que como cualquier otro privilegio, los beneficios
que ellas reciben implique un costo para alguien, incluso para ellas mismas. En este caso,
la productividad esperada de las mujeres, todo lo demás constante, es menor en
comparación con la productividad esperada de los hombres, dadas las prerrogativas que la
ley otorga a las mujeres por razones de embarazo, períodos pre y post natales, y las
relacionadas con el cuidado de los hijos. Si buscamos que exista mayor igualdad salarial
entre ambos géneros, es necesario que se eliminen dichas prestaciones y que, entre el
empleador y la trabajadora, puedan establecerse cláusulas, dentro del contrato, respecto
a cómo se procederá en casos de embarazo. Lo importante es flexibilizar al máximo estas
normas, facilitar compromisos entre empleador y trabajadora respecto al período que se
compromete a trabajar.
· Dada la realidad Centroamericana no se pueden adoptar estándares internacionales

provenientes de países desarrollados en cuanto a la edad mínima para contratar un
trabajador. No se puede, en el corto plazo, prohibir por completo el empleo de menores
de edad en la fuerza productiva, ya que eso reduciría gravemente el ingreso en la mayoría
de Políticas laborales en Centroamérica: ¿oportunidades o barreras? las familias de la
región. Por esto mismo, se debe dar un trato especial que vele por la protección infantil,
pero que a la vez permita la supervivencia económica de su familia. La recomendación es
evitar una sobre-regulación de este tema, que podría ir en perjuicio de los niños y sus
familias.
· Deben eliminarse las rigideces en torno a la figura del aprendiz (eliminando las
prestaciones, el salario mínimo, las jornadas, etc.), así como introducir reformas
importantes a las contribuciones por concepto de capacitación y formación profesional
(eliminando la aportación obligatoria a este tipo de instituciones). A la vez, se debe
promover y facilitar que las empresas tengan sus propios programas de capacitación, en
los cuales recluten a los aprendices. No debe haber limitación al período de prueba, ni
debe remunerarse con el salario mínimo por no tener la capacidad de generar una
productividad mínima.
· Obstaculizar la contratación de extranjeros limita la creación de nuevos puestos de
trabajo para los guatemaltecos, los cuales podrían beneficiarse del manejo tecnológico del
personal extranjero, pues habría creación de plazas alrededor del mismo. La regulación
con respecto a estos trabajadores debe ser revisada en todos los países centroamericanos,
partiendo desde la propia Constitución Política. De forma general, cualquier extranjero
que sea contratado en Centroamérica, debería trabajar bajo las mismas condiciones
laborales que un nacional.
INTRODUCCIÓN
El mercado laboral centroamericano afronta desafíos importantes hacia el futuro, que
como crear más puestos de trabajo en el sector formal. En el debate sobre cómo generar
puestos de trabajo es frecuente oír que el problema del empleo se resuelve con el
crecimiento económico. La experiencia internacional sugiere que esto no es suficiente.
Debe combatirse la rigidez de las instituciones laborales, entendiendo por rigidez la
regulación ineficaz y perniciosa. La creación de nuevos y mejores puestos de trabajo
depende mucho de que las condiciones macroeconómicas sean propicias y alienten la
inversión. Asimismo, es necesario un marco competitivo que premie la inversión en capital
humano. Para modificar la regulación del empleo en Centroamérica hace falta una
reforma que apunte a mejorar el nivel de vida de los trabajadores de manera genuina, y
no por medio de una legislación meramente voluntarista. En definitiva, no se necesita un
gran talento
para vivir al amparo del estado, pero sí conocimientos para competir dentro y fuera de
Centroamérica. De esta manera, a lo largo de toda la región se observan aumentos
constantes a los salarios mínimos, sin consideraciones reales a la productividad de los
trabajadores. Pero, las políticas no se restringen únicamente a aumentos artificiales de los
salarios, como se observa en la
Tabla 1, donde el incremento del salario mínimo para Guatemala es incluso superior al
crecimiento conjunto de la inflación, la devaluación y el crecimiento de la economía,
generando una mayor inflexibilidad. Además, se han buscado otros aumentos
injustificados y solapados, como las prestaciones laborales.
Los aumentos indiscriminados al salario tampoco han sido la única política mal enfocada
que hayan aplicado nuestros países. En general, con el afán de proteger a los
trabajadores, considerándolos en nuestras legislaciones como la única parte relevante en
el proceso de negociación laboral, ha conducido a una serie de rigideces que distorsionan
la mejor asignación de los recursos.
$)
Prestaciones
El Índice de Flexibilidad de Contratación abarca los temas relacionados con la existencia
de contratos laborales de tiempo parcial y los beneficios a que tienen derecho los
trabajadores sujetos a este tipo de contratos.
El Índice de Condiciones de Empleo incluye temas relacionados con las jornadas laborales,
duración de las mismas, tiempos de descanso, primas por horas extras, restricciones
laborales en días festivos, trabajo nocturno, pagos obligatorios por tiempo no trabajado,
ausencias pagadas (vacaciones y días de asueto) y regulaciones respecto a la
obligatoriedad de pagar un salario mínimo y tratamiento de las cuestiones laborales en la
constitución.
El Índice de Regulación del Empleo es el promedio de los otros tres índices: el de

flexibilidad en la contratación, flexibilidad en el despido y el de las condiciones de empleo.
Cada uno de estos índices toma valores entre 0 y 100, donde los valores altos significan
mayores niveles de regulación laboral.
Al contrario, la legislación en la mayor parte del mundo está influenciada por conceptos
paternalistas. Considerando esto, Latinoamérica, particularmente Centroamérica, están en
condiciones significativamente precarias para competir con el resto del mundo.
Al contrario, ha resultado ser un instrumento efectivo para evadir la legislación laboral.
Sin embargo, el 40.4% de los trabajadores que están en el sector informal son pobres
(incidencia de la pobreza). Visto de otra manera, el 37.2% de los pobres laboran en el
sector informal (distribución de personas pobres).
Esto a su vez se traduce en menor productividad y, por ende, Por otro parte, la evidencia
internacional muestra que aquellos países que se han integrado a los mercados
internacionales, también son los que han alcanzado mayores niveles de desarrollo. El
único recurso que tienen las empresas para hacer frente a estos retos es la
competitividad. El enfoque sistémico de la competitividad se busca identificar y promover
los factores específicos de ciertos contextos y lugares, que, entretejidos a nivel social,
económico y cultural, nos permitan ser más competitivos. El enfoque sistémico intenta dar
respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué tipo de estructura organizacional, conjunto de
normas sociales, límites y formas de funcionamiento del mercado, relación entre estado y
sociedad y condiciones generadoras de eficiencia productiva, son necesarias para que se
desarrolle la competitividad de las empresas?
La forma tradicional de responder a esta pregunta ha sido la imitación de los “países

exitosos”.
El sector laboral no es el único relevante en el ámbito de la competitividad sistémica, pero
es fundamental de manera transversal en los distintos niveles. Si queremos insertarnos en
los mercados globalizados y afrontar debidamente las causas de la pobreza, la poca
inversión y la mala calidad del empleo, la solución está en la generación de riqueza y para
ello, los países centroamericanos deben convertirse en países competitivos, flexibilizando
sus mercados laborales.
POLÍTICA COMERCIAL RECIENTE DE CENTROAMÉRICA

La Unión Centroamericana es un concepto que se remonta a la época colonial, cuando a
Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Costa Rica se les consideraba como una
sola Capitanía General.
Además de los incentivos generados por las políticas de sustitución de importaciones, el

MERCOMUN era una opción obvia, considerando las similitudes entre los países.
Sin embargo, el sistema de sustitución de importaciones tiene una serie de consecuencias
que lo hacen insostenible:
a) Las materias primas y los productos intermedios adquieren una mayor importancia
respecto a los productos finales, lo cual hace más sensible la producción interna
ante shocks en la balanza de pagos.
b) Se dificulta el desarrollo de otras industrias exportadoras, como agricultura y
manufacturas, por el aumento en el costo de insumos importados.
c) Estos programas estimulan la inversión extranjera directa, haciendo al país más
dependiente del extranjero.
d) Se estimulan actividades intensivas en capital, generando desempleo.
En el área económica, probablemente el principal problema fue el mismo arancel externo
o tarifa que debía promover la industrialización de la región. Este generó demasiado
proteccionismo, lo cual elevó los costos del programa y agotó la posibilidad de sustituir las
importaciones.
1.1.1 Reformas estructurales y apertura unilateral

A finales de los años 80 los ajustes estructurales cedieron espacio a otras reformas en el
ámbito económico. En el ámbito comercial se inició un cambio en las distintas políticas: se
empezó a pasar de una orientación de sustitución de las importaciones hacia otra de
promoción de las exportaciones. El propósito de la promoción de las exportaciones fue
aumentar la eficiencia económica y promover el libre mercado. Se promovió una
conversión industrial para apoyar la diversificación de las exportaciones. En los mercados
internos se eliminaron los controles de precios y los subsidios a productos básicos.
1.1.2 El Sistema de Integración Centroamericano

Después de los acuerdos de Esquipulas se inició una nueva etapa en la integración
centroamericana. En 1991 los países centroamericanos firmaron el Protocolo de
Tegucigalpa a la Carta de la Organización de los Estados Centroamericanos (ODECA), el
cual actualiza algunos de los propósitos originales de la creación de ODECA. Asimismo, se
firmó el
Protocolo al Tratado General de Integración Económica Centroamericana (Protocolo de
Guatemala), en el cual los “Estados Parte se comprometen a alcanzar de manera
voluntaria, gradual, complementaria y progresiva la Unión Económica Centroamericana,
cuyos avances deberán responder a las necesidades de los países que integran la región”.
Con estas modificaciones se pretendió reanudar la integración económica y comercial de
Centroamérica
A nivel del Consejo de Ministros de Integración Económica, se ha decidido eliminar todos
los obstáculos que surgieron en años anteriores, para regresar al libre comercio; o sea,
eliminar todos los aranceles al comercio que se realice entre los países de la región.
Respecto a la infraestructura, se ha avanzado en las negociaciones: se ha adelantado en el
desarrollo de la interconexión eléctrica, se cuenta con un programa de rehabilitación y
construcción de carreteras en los principales corredores de la región, existe un proyecto
para realizar un estudio sobre un plan maestro de transporte centroamericano, y un
programa regional de mejoramiento de las telecomunicaciones.
1.1.3 Apertura multilateral

Otro aspecto importante que ha marcado diferencias en el proceso de integración es el
ambiente internacional en que se ha desarrollado. Estas diferencias son a nivel
multilateral, plurilateral y bilateral. A nivel multilateral, existe una instancia que afecta no
sólo las decisiones de la región centroamericana, sino otras globalmente: la Organización
Mundial del Comercio (OMC). La OMC ha tenido un impacto importante en las
negociaciones comerciales, ya que las mismas deben realizarse de acuerdo con lo
estipulado en el artículo XXIV del Acuerdo General. En el mismo se reconoce la utilidad de
los acuerdos regionales ante la dificultad de lograr los multilaterales.
1.1.3.1 Tratados preferenciales para Centroamérica

El sistema multilateral de comercio permite, de acuerdo con ciertas reglas, que los países
desarrollados otorguen concesiones comerciales en forma unilateral y discriminatoria a
los países en desarrollo. Generalmente estos programas constituyen los Sistemas
Generalizados de Preferencias (SGP) de los distintos países.
1.1.3.1.1 La Iniciativa de la Cuenca del Caribe (ICC)

A nivel plurilateral, uno de los acuerdos que más ha incidido sobre la región
centroamericana es la Iniciativa de la Cuenca del Caribe (ICC).La mayoría de los productos
manufacturados o cultivados en países beneficiarios de la ICC pueden ser importados
libremente en los Estados Unidos. Es importante mencionar que, probablemente, el
efecto más decisivo de la ICC haya sido promover la diversificación de exportaciones en
los países beneficiados, lo cual ha ayudado a reducir la volatilidad originada por shocks
externos, especialmente en los precios de los principales productos de exportación. Entre
los productos exitosos están: vestuario y textiles; el montaje electrónico y
electromagnético; artesanías, regalos y accesorios decorativos; productos de madera,
incluso muebles y materiales de construcción; artículos de recreo (deportes y juguetería);
pescado y mariscos frescos y congelados; productos de frutas tropicales y verduras
durante el invierno; comida típica y especial; horticultura ornamental; etcétera.
Sin embargo, a diferencia de otros acuerdos comerciales, éste es una concesión unilateral
de parte de los Estados Unidos hacia los países que integran la cuenca del Caribe. Por lo
tanto, no permite reclamos de los países beneficiados, y cualquier derecho otorgado
puede ser retirado unilateral y arbitrariamente por los Estados Unidos. Es aquí donde
surge la importancia del CAFTA; un tratado con igualdad entre las partes, que a su vez le
dé certeza a las inversiones que se realicen.
1.1.3.1.2 Sistema General de Preferencias de la Unión Europea

A partir de 1971 los países centroamericanos gozan de los beneficios comerciales
otorgados dentro del marco general del Sistema Generalizado de Preferencias de la Unión
Europea (UE). Se centran en algunos productos agrícolas e industriales de los países
menos desarrollados.
Inicialmente, las preferencias se otorgaron para un período de 10 años y sefueron
prorrogando paulatinamente. A finales de los años ochenta se ampliaron los beneficios
para los países andinos y centroamericanos, por lo que todos los productos agrícolas,
excepto el banano, reciben un trato preferencial. Más de dos tercios de las exportaciones
centroamericanas entran prácticamente sin aranceles.
1.1.3.1.3 Área de Libre Comercio de las Américas

Impulsada por los Estados Unidos en 1990, como un intento de coordinar los distintos
acuerdos comerciales en Norte, Centro y Suramérica, para promover la apertura comercial
en todo el continente. Esta iniciativa surgió, en parte, por la presión de los demás países
en pro de una mayor apertura de los mercados estadounidenses. El principal problema
que ha afrontado el ALCA es la necesidad de acomodar a un gran número de países que
quieren la apertura comercial, pero a diferente ritmo. Ello ha motivado a los Estados
Unidos a realizar Tratados de Libre Comercio con distintos países de América (por el
momento Canadá, México, Chile y Centroamérica), para avanzar dentro del ALCA.
1.1.4 Apertura bilateral

En cuanto a la apertura bilateral, Centroamérica ha realizado avances importantes. Por
ejemplo, se han hecho esfuerzos por incorporar a Panamá (1996) y a la República
Dominicana (1997), como un primer intento por establecer relaciones con países
caribeños en el Área de Libre Comercio Centroamericana. Además, con República
Dominicana ya se definió una lista de los productos que no se comerciarán libremente.
Este es un método menos proteccionista que definir cuáles productos sí se negociarán
libremente.
Otro acuerdo bilateral de importancia es el recientemente suscrito con México. Aunque se
trata del vecino inmediato del norte de Centroamérica, el comercio con él ha sido
relativamente bajo. Esto significa una oportunidad desaprovechada por los países de la
región, ya que es la economía más grande de Latinoamérica. Sin embargo, el Tratado de
Libre Comercio con México también constituye un ejemplo de cómo ha faltado
coordinación en el programa de integración y de cómo sus resultados son incipientes
respecto a los objetivos. La Costa Rica ya lo había firmado en 1991, mientras que los
demás decidieron negociarlo en conjunto. En 1998 Nicaragua empezó negociaciones por
aparte, al no ponerse de acuerdo con los otros países.
El Salvador, Honduras y Guatemala continuaron negociando como grupo, pero al final,
México firmó acuerdos por separado con cada uno de ellos aun cuando son muy similares.
Los acuerdos con estos tres países entraron en vigencia el 1 de enero del 2001. En cierta
medida, lo mismo ha ocurrido en los Tratados de Libre Comercio que se han buscado con
Chile y Canadá.
El caso del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos se diferencia de los anteriores
en que dicho país buscó mantener la unidad centroamericana durante la negociación. Sin
embargo, la salida temporal de Costa Rica de las negociaciones y el establecimiento de
distintos listados de desgravación arancelaria para cada país hacen pensar que el esfuerzo
nunca fue integral por parte de los países centroamericanos. Además, se espera que a
finales del 2004 o inicios del 2005 se inicien las pláticas de un Tratado de Libre Comercio
con la Unión Europea, de cara a la finalización del período de beneficios aduanales
otorgados por el Sistema General de Preferencias.
1.2 Los compromisos laborales y la apertura comercial

Tradicionalmente los Acuerdos de Libre Comercio bilaterales, regionales o multilaterales,
negociados por los países centroamericanos no han tenido relación con las normas y
convenciones internacionales sobre aspectos laborales.
Para la Primera Conferencia Ministerial de la OMC, que se realizó en Singapur en 1996,
Francia se unió a los Estados Unidos para promover la idea de crear un grupo de trabajo
para estudiar la relación entre el tema laboral y el tema comercial. Sin embargo, la
mayoría de países en desarrollo plantearon la posibilidad de que se pudieran crear nuevos
obstáculos al comercio, utilizando como excusa las diferencias naturales que existen en el
mercado laboral de los distintos países. En 1999 el tema laboral sería puesto nuevamente
en la agenda durante la Tercera Conferencia Ministerial en Seattle. Pero la posición de los
países en desarrollo y de algunos países de Europa fue proponer que se excluyera el tema
laboral de las negociaciones y compromisos multilaterales en el seno de la OMC.
A manera de entender cómo los compromisos laborales han venido a formar parte de las
negociaciones comerciales de los países centroamericanos, se presenta a continuación un
análisis de los tratados comerciales y de las concesiones comerciales unilaterales que
contienen cláusulas sobre el tema laboral.
EUROPA: SISTEMA GENERAL DE PREFERENCIAS (SGP)
Beneficios provenientes de SGP europeo pueden perderse parcial o totalmente por las
siguientes razones:
1. Práctica cualquier forma de esclavitud o trabajo forzado
2. Violaciones sistemáticas a la libertad de asociación, al derecho de negociación
colectiva, uso de mano de obra infantil o principio de no-discriminación con
respecto al empleo.
Los beneficios del SGP a medida que se adopten los convenios de la OIT pueden ser la
Libertad sindical, abolición de trabajo forzoso, igualdad, eliminación de trabajo infantil.
CANADÁ TRATO DE LIBRE COMERCIO: Tratado Entre Canadá Y Costa Rica, acuerdo
paralelo, de cooperación, implica interés de Canadá porque Costa Rica mejore las
condiciones de trabajo y los niveles de vida en el territorio, se estimula la cooperación
para promover la innovación.
Se espera que durante la negociación del TLC entre Canadá y el C-4 (Guatemala, El
Salvador, Honduras y Nicaragua) se negocie un acuerdo de cooperación laboral paralelo,
también.
Estados Unidos Iniciativa De La Cuenca Del Caribe (ICC) Y Sistema General De
Preferencias (SPG)
Iniciativa en la que hubo cambios en los criterios para los países elegibles a gozar de sus
beneficios, se incluyó el tema laboral, específicamente al grado de ejercerse dentro del
país lo siguientes derechos.
1. Derecho de asociación
2. Derecho de organización y negociación colectiva
3. Prohibición al uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio
4. Edad mínima para el empleo de niños, prohibición y eliminación de peores formas
de trabajo infantil.
5. Condiciones aceptables de respecto a salarios mínimos, horas y seguridad y salud
ocupacional
Evaluación del incumplimiento de los derechos puede restaurar al país parcial o
totalmente lo beneficios que surgen del ICC. A Guatemala se llegó a amenazar de retirar
del SGP por incumplimiento en materia laboral, relacionada con la ICC
EEUU: TRATADO DE LIBRE COMERCIO
Los compromisos entre Centroamérica y EEUU quedaron descritos a los mismos ICC. Se
estableció los siguientes compromisos.
A. Reafirman obligaciones como miembros de la organización internacional de Trabajo
OIT y compromiso asumidos en la declaración de la OIT relativa a los principios y
Derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento.
B. Afirman el pleno respeto por sus constituciones y reconocen el derecho de cada parte
de establecer sus propias normas laborales
C. Procuran garantizar leyes que establezcan normas laborales consistentes con los
derechos laborales.
D. No dejara de aplicar la legislación laboral por medio de un curso de acción o nación
que afecte el comercio entre las partes.
E. Mantienen el derecho de cada país de ejercer su discrecionalidad respecto a asuntos
indagatorios, acciones ante tribunales de regulación y observancia de normas para la
toma de decisiones destinadas a la asignación de recursos destinados a la fiscalización
de otros asuntos laborales.
F. Reconocen inapropiado el promover el comercio o inversión mediante el
debilitamiento y reducción de la protección contemplada en la legislación laboral
interna.
G. Ninguna disposición laboral se interpreta en sentido de facultar a las autoridades para
realizar actividades orientadas a hacer cumplir la legislación laboral en el territorio de
otro país.
AGENDA COMERCIAL: UNA MATERIA PENDIENTE

 La estrategia de liberación comercial unilateral es conveniente para países pequeños
pueden concluirse necesarias y beneficiosas para el país que las adopta, la
conveniencia para un país de llevar a cabo acuerdos preferenciales debe analizarse
para cada caso en particular.
 La estrategia unilateral es probamente la más simple y menos exigente en cuanto a la
capacidad institucional para administrarla. El cambio de la apertura comercial regional
y bilateral tiene en común que introducen preferencia al comercio proveniente de un
país o grupo de países determinado.
 La discriminación en la aplicación de los beneficios comerciales hace que su
administración sea más complicada. Se imponen requisitos y recursos para su
administración.
 Se destaca la decisión de cada país de cómo combinar las estrategias de liberación
comercial. Es conveniente esta estrategia de liberalización comercial unilateral para
los países pequeños. La desventaja no económica si no política en que la dificultad
para avanzar con la estrategia sea por grupos de presión que tienen productos
protegidos “SENSIBLES” y barreras existentes al comercio.
 Es necesario reformar leyes cuanto al marco normativo de la apertura comercial.
 Existe también estrategia comercial multilateral, conviene adoptar un problema s de
costo en tiempo y recursos que implica negociar e implementar acuerdo que no son
estrictamente comerciales. Es una estrategia de liberalización comercial que no es
conveniente abandonar por parte de los países pequeños.
Los países centroamericanos han promovido la liberalización comercial mediante
1. Se liberalizó el comercio en forma unilateral, como lo ejemplifica parte del
proceso de desgravación arancelaria.
2. Se han hecho esfuerzos por renovar la integración centroamericana para
liberalizar el comercio regional.
3. Estrategia utilizada ha sido la negociación y firma de acuerdos preferenciales
bilaterales con otros países.
4. han participado en las negociaciones multilaterales de la Ronda Uruguay, en el
marco de la Organización Mundial de Comercio (OMC).
ANÁLISIS COMPARADO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL CENTROAMERICANA

 La legislación laboral de un país considera elemento más las políticas de gobierno que
inciden en el desarrollo del mercado laboral, en inversión de capitales para la creación
de más y mejores empleos.
 Los principales aspecto laborales de acuerdo a la regulación que recibe cada país en
general la Centroamericana, que se inspira en principios de protección estatal hacia la
clase trabajadora, regula los derechos y obligaciones y la mejora de condiciones de
trabajo mínimas que reconoce la constitución política de cada país.
 Análisis de la estructura utilizada por el Banco Mundial en su proyecto DOING
BUSINESS dividió 3 grandes temas sobre la legislación:
1. Regulación respecto a la flexibilidad de contratación: se estudian clases de
contrato que se regulan en las distintas legislaciones si se permite o no contrato
medio de tiempo, plazo fijo o por obra y terminación de contrato.
2. Regulación respecto a condiciones de trabajo: analiza derechos laborales
reconocidos por los trabajadores en la constitución y C.T. de cada país. En
aspectos de fijación de salario, jornadas, vacaciones, descansos y derechos y
obligaciones asociadas a la contratación.
3. Regulación respecto a la flexibilidad de despido: incluye análisis de capacidad que
se tiene para despedir y costos de esta acción, como también la capacidad para
renunciar al puesto, procedimientos adecuados para la terminación de de la
relación laboral, el pago de prestaciones entre otros.
Se busca el grado de regulación que recibe el tema laboral.
COSTA RICA
La legislación laboral Costarricense está contenida en la Constitución Política de la
República de Costa Rica (1949) en el código de Trabajo (1943), en el decreto que regula el
salario mínimo (decreto número 31223 MTSS del año 2003), en la Ley de Asociaciones
Cooperativas y creación del Instituto Nacional de Fomento Cooperativo, Ley de acciones
solidaristas y en la ley 2412 (2009)
Regulación respecto a la flexibilidad de contratación

Contrato individual de trabajo: la prueba del contrato escrito solo se puede hacer con el
documento respectivo. La falta del mismo siempre es imputable al patrono. Generalmente
el contrato es por tiempo indefinido. Puede ser estipulado por tiempo determinado
únicamente en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio
que se va prestar.
Contrato colectivo de trabajo: Es aquel que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos se
compromete, bajo su responsabilidad a que algunos o todos sus miembros ejecuten
labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada
individualmente.
Convención colectiva de trabajo: Se Celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores, y uno o varios patronos con el objeto de reglamentar las condiciones en que
el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a este.
Regulación respecto a las condiciones de trabajo

Se puede pagar en dinero o en especie, en moneda de curso legal, en especie se entiende
únicamente alimentos, habitación, y artículos destinados a consumo. El salario se
establece por unidad de tiempo, por pieza, por tarea, a destajo y por participación en las
utilidades, ventas o cobros del patrono.
También se reconoce el derecho al salario mínimo, los salarios que equivalen al mínimo
son inembargables.
Se tiene derecho a la igualdad de salarios, a otro con idénticas condiciones de eficiencia,
se prohíbe hacer diferenciación por razones de nacionalidad, edad o sexo.
La jornada de trabajo no puede exceder a 8 horas diarias ni 48 a la semana. Todos los
trabajadores tienen derecho a un día de descanso después de 6 días consecutivos de
trabajo. Todo trabajador tiene derecho a dos semanas de vacaciones con goce de sueldo.
Se consideran hábiles todos los días del año, con excepción de los domingos y feriados
estipulados en la legislación. En los días feriados es absolutamente prohibido ocupar a los
trabajadores.
La legislación costarricense reconoce el derecho al establecimiento del Seguro Social.
Mientras que no exista un seguro de desocupación, el estado debe mantener un sistema
de protección a los desocupados involuntarios. También se reconoce el derecho al goce
de un aguinaldo.
Regulación respecto a la flexibilidad de despido

En caso de la terminación de la relación laboral, los trabajadores gozan del derecho a una
indemnización en casos particulares. Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen
derecho a una indemnización si no está cubiertos por el seguro de desocupación.
Organizaciones laborales y el derecho de huelga
Se reconoce a los trabajadores y a los patronos el derecho a formar sindicatos, siempre
que reúnan el número mínimo de miembros: cinco para formar uno de patronos y 12 para
uno de trabajadores.
Otra forma de organización colectiva reconocida por la ley es la de las asociaciones
soidaristas, por medio de las cuales las personas comprometen el aporte de sus recursos
para satisfacer las necesidades.
También se reconoce a las cooperativas, de consumo, producción, de comercialización, de
suministros, ahorro, etc.
Se reconoce el derecho de los trabajadores a la huelga, salvo en los servicios públicos.
Siendo el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio,
ejecutado pacíficamente por tres o más trabajadores. Con el fin de defender los intereses
comunes.
EL SALVADOR
La regulación laboral salvadoreña se encuentra principalmente en la Constitución política
de la República (1983), el código de trabajo (1995), los decretos que contienen las normas
para la fijación del salario mínimo y la Ley general de Asociaciones Cooperativas.
Regulación respecto a la flexibilidad de contratación:

Contrato individual de trabajo: Se puede celebrar en forma escrita, se presume la
existencia de un contrato de trabajo por el hecho que una persona preste sus servicios a
otra por más de dos días consecutivos.
Se permite un contrato por tiempo definido únicamente cuando se trata de labores
transitorias, temporales o eventuales
Contrato colectivo de trabajo: Es aquel que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y un patrono. Tiene por objeto regular las condiciones que regirán los
contratos individuales de trabajo en la empresa, derechos y obligaciones de las partes
contratantes.
En una empresa solo puede haber un contrato colectivo, cuyas estipulaciones son
aplicables a todos los trabajadores de la empresa que lo hayan suscrito y los que no
pertenezcan al sindicato.
Convención colectiva del trabajo:

Se celebra entre un sindicato de trabajadores y uno de patronos, tiene por objeto regular
las condiciones que regirán los contratos individuales.

El salario se puede estipular por unidad de tiempo. Pieza, tarea, comisión o a destajo.
También se permite un sistema mixto, de acuerdo con las unidades producidas durante la
jornada de trabajo. Debe ser pagado en la moneda de curso legal y no se puede
compensar. Se puede retener un máximo del 20% para cubrir obligaciones alimenticias,
cuotas sindicales, cotización al seguro social e impuestos.
El salario es fijado libremente pero nunca podrá ser inferior al salario mínimo, ente los
derechos mínimos que deben observarse están: el derecho a la igualdad de salarios, el
salario y demás prestaciones sociales, a que se reconozca una prima por cada año de
trabajo.
También se regula como derecho mínimo el máximo de horas de trabajo. La jornada
ordinaria diurna no pude exceder de 8 horas diarias y 48 a la semana.
Organizaciones laborales y el derecho de huelga.
En Guatemala se reconoce el derecho a la sindicalización. Este derecho tiene su base en el
derecho de libre asociación, garantizado por la Constitución Política de la República. A
nadie se le puede obligar a sindicalizarse, ni despedirlo por pertenecer a un sindicato.
Gozan de inamovilidad los trabajadores que desean formar un sindicato.

Para formar un sindicato se necesita un mínimo de veinte trabajadores; para formar un
sindicato de empleadores se necesita la participación de 5 o más. Para ejercer derechos y
contraer obligaciones, los sindicatos deben gozar de personalidad jurídica reconocida por
el Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Los miembros del comité ejecutivo de los
sindicatos gozan de inamovilidad mientras estén en sus cargos y hasta doce meses
después de haber cesado en los mismos.
A los trabajadores guatemaltecos se les reconoce el derecho a la huelga, la cual debe ser
declarada legal y justa por un tribunal competente, luego de agotados los procedimientos
de conciliación.
Honduras
La regulación laboral hondureña se encuentra contenida principalmente en la
Constitución Política de la República; el Código de Trabajo (1959 y sus reformas); el
Acuerdo No. 02-95 que contiene el Reglamento del Decimocuarto Mes de Salario en
Concepto de compensación Social; el Decreto número 103, Ley del Salario Mínimo.
Contrato individual de trabajo:

El contrato individual de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a
ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otra persona, natural o jurídica,
bajo la continua dependencia o subordinación de ésta y mediante una remuneración.
La capacidad para contratar el trabajo se adquiere a los 16 años de edad. Los contratos de
trabajo deben constar por escrito, lo que es imputable al patrono. Se permiten los
contratos verbales en el servicio doméstico, los trabajos accidentales o temporales (no
más de 60 días), obra determinada que no exceda de L.200.00 con plazo para la entrega,
siempre que éste no sea mayor de 60 días, y las labores agrícolas y ganaderas siempre y
cuando no se trate de empresas industriales o comerciales.
Los contratos a plazo fijo tienen carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los
casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. El período de prueba
no puede exceder de 60 días, y debe ser estipulado por escrito.
Los contratos colectivos tienen por objeto establecer las condiciones generales de trabajo
en un establecimiento, en varios o en una actividad económica determinada. Los
contratos se hacen constar en instrumento público o privado el cual debe extenderse en 3
ejemplares al menos.
El contrato colectivo de trabajo permanece vigente por un año si no se estipuló
expresamente su duración, término que es sucesivo, a menos que una de las partes
manifieste por escrito su deseo de darlo por terminado

El salario y el salario mínimo se encuentran garantizados por la Constitución de la
República de Honduras. El salario mínimo debe ser fijado periódicamente con la
intervención del Estado, de la forma y de acuerdo a lo establecido en el Código del
Trabajo.
Tanto en la Constitución de la República de Honduras como en el Código de Trabajo se

regulan las jornadas de trabajo permitidas en ese país. La jornada ordinaria de trabajo es
la que convenga a las partes o, a falta de convenio, la máxima legal (8 horas diarias). El
contrato de medio tiempo es permitido. Sin embargo, la remuneración del mismo debe
ser la equivalente a la jornada completa, ya que el salario no puede ser inferior al que se
fije como mínimo legal. La misma norma aplica para el pago de prestaciones laborales.
El Código del Trabajo establece que los contratos individuales de trabajo pueden pactarse
por tiempo limitado, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia. Sin embargo no establece un
plazo máximo, pudiendo celebrarse por el tiempo que se desee mientras se establezca la
fecha de terminación. En cuanto a los contratos para obra o servicios determinados, éstos
duran hasta que la obra se encuentre totalmente ejecutada, por lo que a falta de plazo
expreso se entiende que la duración del contrato será la establecida por la costumbre.
En cuanto a las vacaciones y descansos, son un derecho garantizado en la Constitución, y

regulados específicamente por el Código del Trabajo. En el caso de los descansos, el
trabajador tiene derecho a un mínimo de 30 minutos diarios sin importar la jornada, y al
menos a un día o 24 horas a la semana (por cada seis días de trabajo), las cuales
preferiblemente deben de darse el domingo. Los días de feriado o de fiesta nacional
deben ser remunerados como si se hubieran laborado. El trabajador tiene derecho a
vacaciones anuales remuneradas, que aumentan conforme el número de años trabajando,
hasta un máximo de 20 días laborales por 4 años de trabajo consecutivo. En el caso de
despido injustificado, el patrono debe pagar en efectivo, además de las indemnizaciones
que la ley señala, la parte de vacaciones correspondiente al período trabajado. Es
prohibido acumular las vacaciones, pero puede hacerse, por una vez, cuando el trabajador
desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas, que dificulten
especialmente su reemplazo, la cual podrá se hasta por dos años.
Regulación respecto a la flexibilidad de despido.
Son causas de terminación de los contratos de trabajo, entre otras, el mutuo

consentimiento de las partes; la muerte del trabajador o su declaratoria de incapacidad; la
pérdida de la libertad del trabajador; el caso fortuito o fuerza mayor; la pérdida de la
confianza al trabajador que desempeñe un cargo de confianza; la suspensión de
actividades por más de 120 días; la liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento; las que establece la ley.
Cuando el trabajador es despedido por causas justas tiene el derecho de emplazar al

patrono con el objeto de que le pruebe dicha causa, y viceversa. En los contratos por
tiempo indeterminado cualquiera de las partes pueden darlo por terminado dando un
preaviso. La terminación de los contratos de trabajo en algunos casos no conlleva
responsabilidades para ninguna de las partes, como en los casos de terminación de mutuo
consentimiento de las partes.
La Constitución hondureña garantiza la estabilidad de los trabajadores en sus empleos,

estableciendo que si el despido es injustificado y probado en sentencia condenatoria, el
trabajador tendrá derecho a elegir una remuneración en concepto de los salarios dejados
de percibir a título de daños y perjuicios, más las indemnizaciones legales y
convencionales, o que se le reintegre a su trabajo con el reconocimiento de los salarios
dejados de percibir a título de daños y perjuicios. En los contratos por tiempo
indeterminado cualquiera de las partes puede darlo por terminar dando a la otra un
preaviso. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razón de
despido injustificado, o por alguna causa ajena a la voluntad del trabajador, el patrono
deberá pagarle a éste un auxilio de cesantía, el cual, en ningún caso podrá
exceder del salario de 8 meses.

La Constitución Política de la República de Honduras reconoce tanto a patronos como
trabajadores el derecho a asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad
económica-social, organizando sindicatos o asociaciones profesionales.
Para declararla se requiere que tenga por objeto alguno de los motivos establecido en el
Código del Trabajo, además de agotar los procedimientos de arreglo directo, mediación,
conciliación y arbitraje, y que la declaren por lo menos las dos terceras partes de las
personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que trate.
La huelga legal suspende los contratos y convenciones de trabajo vigentes en la empresa,

lugar o negocio en que se declare, por todo el tiempo que ella dure, sin terminar ni
extinguir los derechos y las obligaciones que manen de los mismos. El patrono no puede
celebrar nuevos contratos de trabajo durante el movimiento, salvo en aquellas
dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio de la autoridad que conozca
de la huelga.
Nicaragua
Las normas laborales nicaragüenses están contenidas en la Constitución Política (1987) y
sus reformas (1995), los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo –OIT-
suscritos y ratificados, el Código deTrabajo (1994).
Contrato individual
De acuerdo con la legislación nicaragüense, se reconoce el derecho a la negociación de un
contrato individual.
Los contratos pueden ser por tiempo determinado o indeterminado (no se especifica un
plazo). En los contratos por tiempo indeterminado se puede convenir un período de
prueba que no debe exceder de 30 días. Durante este período cualquiera de las partes
puede dar por terminada la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad.
Dicho contrato es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el

cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar
personalmente un servicio.
Convención colectiva de trabajo

Los objetivos de la convención colectiva son, entre otros, establecer condiciones generales
de trabajo, desarrollar el derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de
la empresa y disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones
recíprocas.
La convención colectiva puede revisarse antes de la terminación del plazo de su vigencia a

solicitud de una de las partes, si se presentan.
El Ministerio del Trabajo debe velar por que las convenciones colectivas en ningún caso
restrinjan las garantías mínimas establecidas en este Código. Produce plenos efectos
jurídicos desde el momento de su firma y se extiende en tres ejemplares, uno para cada
una de las partes y otro al Ministerio del Trabajo.
Se convierten en cláusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos individuales

de trabajo que se celebren durante la vigencia de dicha convención entre el empleador y
cualquier trabajador contratado con posterioridad a su celebración.
También se reconoce el derecho a la inembargabilidad del salario mínimo y de las

prestaciones sociales, excepto para protección de la familia y en los términos que
establezca la ley; a condiciones de trabajo que garanticen la integridad física, la salud, la
higiene y la disminución de los riesgos profesionales; jornada laboral de ocho horas,
descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por
décimo tercer mes; estabilidad en el trabajo e igual oportunidad de ser promovido;
seguridad social para protección integral y medios de subsistencia.
Regulación respecto a la flexibilidad de despido:
El Código de Trabajo regula las causas por las cuales termina una relación de trabajo.
Cualquiera sea la causa de terminación del contrato de trabajo, el empleador está
obligado a pagar al trabajador, o a quien corresponda, la parte proporcional de las
prestaciones tales como vacaciones y decimo tercer mes.
En los contratos por tiempo indeterminado, el trabajador puede darlo por terminado
dando un aviso por escrito al empleador con quince días de anticipación.
En Honduras también existe la figura de la indemnización por despido que debe pagarse al
trabajador cuando el empleador rescinde sin causa justificada un contrato de trabajo de
tiempo indeterminado. El monto de la indemnización tiene un límite mínimo y máximo. En
ningún caso la indemnización puede ser menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las
fracciones entre los años trabajados se liquidan en forma proporcional. Por otra parte, de
acuerdo con el Código de Trabajo, cuando el empleador dé por terminado un contrato con
violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el Código y demás normas
laborales, o constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de
represalia contra éste por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o
sindicales, el trabajador tiene derecho de demandar su reinstalación ante el Juez del
Trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo. El
empleador también queda obligado, si se declara con lugar la reinstalación, al pago de los
salarios dejados de percibir
Debe tomarse en cuenta la relativo a las jornadas laborales y a los descansos a que tienen
derecho los trabajadores. Existe un tiempo máximo por jornada y por semana. Tanto la
jornada nocturna como la extraordinaria tienen un valor superior a la jornada ordinaria.
Durante la jornada ordinaria de trabajo, los trabajadores gozan de un período mínimo de
descanso (30 minutos). Por cada jornada semanal cumplida tienen derecho a un (1) día de
descanso.
Se reconoce el derecho a un día de descanso remunerado por cada semana laboral, y el

derecho a vacaciones anuales remuneradas. Las vacaciones no se pueden compensar en
dinero. También se reconoce el derecho a un descanso remunerado antes y después del
parto, y a la conservación del empleo. Otros derechos mínimos reconocidos son: el
derecho a una indemnización por despido injustificado; a la libre asociación para la
defensa de sus respectivos intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; el
derecho a la seguridad social, la cual constituye un servicio público de carácter obligatorio.
Está expresamente prohibida la contratación de menores de catorce años e n cualquier
trabajo.
Los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones de 15 días, remuneradas,
luego de un año de trabajo continuo en la misma empresa. Para tener derecho a las
vacaciones, el trabajador debe acreditar un mínimo de 200 días trabajados al año. Por otra
parte, los empleadores están obligados a dar a sus trabajadores una prima o aguinaldo
por cada año de trabajo. Los trabajadores que al día 12 de diciembre no tengan un año de
servir a un mismo patrono, tiene derecho a la parte proporcional.
El aguinaldo debe ser pagado entre el 12 y el 20 de diciembre de cada año. Pierden el

derecho al aguinaldo los trabajadores que en dos meses, sean consecutivos o no, del
período comprendido entre el 12 de diciembre anterior al 11 de diciembre del año en el
cual se pagará el aguinaldo, hayan tenido en cada uno de dichos meses más de dos faltas
de asistencia injustificadas al trabajo, aunque estas sólo fueran de medio día.
REGULACION RESPECTO A LA FLÑEXIBILIDAD DE DESPIDO

Los trabajadores salvadoreños tienen derecho a una indemnización en el caso de despido
sin causa justa, o por renuncia del trabajador con causa justificada. El patrono debe pagar
una indemnización equivalente al salario básico de 30 días por cada año de servicio, y
proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la indemnización puede ser
menor al salario de 15 días.
ORGANIZACIONES LABORALES Y EL DERECHO A HUELGA

La legislación laboral permite expresamente asociarse para defender sus intereses
económicos y sociales comunes, formando asociaciones profesionales o sindicatos, los
cuales tienen como objeto la defensa de los intereses económicos, sociales y profesionales
de sus miembros de acuerdo con los estatutos. Cada sindicato necesita por lo menos 35
miembros para su constitución y su funcionamiento; sin embargo, el empleador esta
obligado a reconocerlo como representante del interés de los trabajadores, a tratar y a
negociar colectivamente con él, cuando representa a la mayoría
de los trabajadores de su empresa.
Los patronos y trabajadores privados, así como a los trabajadores de las instituciones
oficiales autónomas pueden asociarse a los sindicatos. Se prohíbe expresamente ser
miembro de más de un sindicato. Los sindicatos se disuelve cuando por más de un año no
reúne el número mínimo de afiliados; por imposibilidad jurídica; o por decisión de sus
miembros, conforme a los estatutos.
Otra forma de organización laboral son las asociaciones cooperativas, que tienen por
finalidad procurar el mejoramiento social y económico de sus asociados, mediante la
acción conjunta de éstos en una obra colectiva, sin fines de lucro. La huelga suspende los
contratos individuales de trabajo de todos los trabajadores del establecimiento, quienes
no podrán ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados
a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa previamente lificado por el
juez correspondiente. El patrono no puede contratar nuevos trabajadores durante la
huelga.
GUATEMALA
La legislación laboral guatemalteca está inspirada en principios de protección para los
trabajadores, los cuales se concretan en los derechos mínimos e irrenunciables que
establece la Constitución Política de la República (1985), y que son desarrollados por
normas generales como el Código de Trabajo (de 1961 y sus modificaciones).
REGULACION RESPECTO A LA FLEXIBILIDAD DE CONTRATACION

La importancia de los contratos de trabajo –individuales y colectivos radica en que éstos,
junto con los pactos colectivos de condiciones de trabajo, son considerados fuente
reguladora de las relaciones laborales.
Contrato individual de trabajo
Mediante el contrato individual de trabajo el trabajador queda obligado a prestar a un

empleador sus servicios personales o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada del empleador, a cambio de una retribución
de cualquier clase o forma. La prueba plena de que existe un contrato escrito sólo puede
hacerse con el documento respectivo. La falta de éste o la omisión de algunos de sus
requisitos se debe imputar siempre al empleador y, si a requerimiento de las autoridades
de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, por verdaderas las
afirmaciones hechas por el trabajador.
El contrato individual es por tiempo indefinido; como excepción existen los contratos a
plazo fijo o para obra determinada. En todo contrato por tiempo indefinido los primeros
dos meses se consideran de prueba, salvo que las partes convengan un período menor.
Durante este tiempo cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato,
existiendo o no una causa justificada para ello, sin que ninguna de ellas incurra en
responsabilidad. No es característica esencial del contrato la exclusividad en la prestación
del servicio, a menos que exista incompatibilidad entre dos o más relaciones de trabajo.
Se perfecciona con el inicio de la relación laboral. Contrato colectivo de trabajo El contrato
colectivo de trabajo se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o más
empleadores o sindicato de empleadores. El o los sindicatos, se comprometen, bajo su
responsabilidad civil y laboral, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, a cambio de una remuneración que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de los trabajadores y percibida en la misma forma.
Si dentro de una misma empresa existen varios sindicatos, podrán coexistir sus
respectivos contratos colectivos; pero las condiciones de un contrato colectivo que
otorgue mayores ventajas para sus trabajadores que las establecidas en otro contrato
colectivo para un sector o grupo distinto de trabajadores deben aplicarse a estos últimos,
siempre que se trate de trabajo ejecutado en iguales condiciones. El sindicato de
trabajadores que suscriba el contrato colectivo es responsable de las obligaciones
contraídas por cada uno de sus miembros, y puede ejercer también los derechos y
acciones que les correspondan a los trabajadores.
El contrato colectivo es optativo para los trabajadores. Si éstos deciden que es necesario
firmar un contrato colectivo, es obligación del empleador suscribirlo. Este contrato sólo
puede realizarse por escrito (en tres ejemplares: uno para cada parte contratante y otro
para la Dirección General de Trabajo). El contrato puede ser por tiempo indefinido o
puede concluir con su objeto o plazo fijo, dependiendo de cómo lo pacten las partes.
Pactos colectivos de condiciones de trabajo Los pactos colectivos de condiciones de
trabajo se celebran entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
empleadores o sindicatos de empleadores, y su objeto es reglamentar las condiciones en
que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.
Los pactos colectivos tienen carácter de ley profesional y a ellos deben adaptarse los
contratos de trabajo -individuales o colectivos- existentes o que se celebren en el futuro.
No puede tener un plazo menor de un año ni mayor de tres. Se entenderá prorrogado por
un plazo igual si ninguna de las partes lo “denuncia” por lo menos con tres meses de
anticipación a la fecha de su vencimiento. La denuncia de un pacto no implica su
erminación o disminución, sino deja en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto,
que no podrá disminuir los derechos adquiridos con el primero.
Entre los derechos mínimos que deben tomarse en cuenta para cualquier contratación
están la libre determinación del salario entre las partes, sin que pueda ser inferior al
salario mínimo fijado para determinada actividad. La fijación del salario mínimo
corresponde a la Comisión Nacional del Salario, y su aprobación al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social mediante acuerdos gubernativos. La fijación de salarios mínimos modifica
automáticamente los contratos de trabajo en que se hayan estipulado salarios inferiores.
El salario mínimo es un derecho para los trabajadores del sector privado, que debe cubrir
las necesidades de orden material, moral y cultural del trabajador y de su familia.
También son derechos mínimos: la inembargabilidad del salario y de los implementos
personales de trabajo, en los casos de ley. Existe un máximo de horas (diarias y
semanales) de trabajo, de acuerdo a la jornada en que se labore (ordinaria, extraordinaria,
diurna, nocturna o mixta), y con una remuneración conforme a la jornada concreta de que
se trate.
Los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado (un día de descanso
remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de
labores). Asimismo tienen derecho al descanso en los días de asueto y feriado (que
dependen de cada localidad), los cuales también son remunerados. También se reconoce
el derecho a vacaciones anuales remuneradas (15 días mínimo para los trabajadores
privados o más si lo pactan las partes; 20 días mínimo para los empleados públicos). Las
vacaciones no son acumulables ni compensables en dinero, a menos que se hubiera
adquirido el derecho y no se hubiera disfrutado por haber cesado la relación laboral.
También existe el derecho a recibir aguinaldo cada año (equivalente a un mes de salario
-un décimo tercer sueldo pagadero en el mes de diciembre, por cada año de labores
ininterrumpido).
Los contratos de trabajo indefinidos pueden terminarse por voluntad de una de las partes,
por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra. También puede darse por
terminado el contrato por disposición de la ley. Esto tiene como consecuencia la extinción
de los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos. El Código de Trabajo
enumera las causas justas que facultan al empleador o al trabajador para dar por
terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte, es decir, que el
empleador queda exento de la obligación de pagar de indemnizaciones, y el trabajador de
dar los avisos correspondientes.
La terminación del contrato por parte del empleador empieza a surtir efectos desde que
se le comunica al trabajador y éste cesa en sus labores. Los trabajadores pueden recurrir a
los tribunales de trabajo para exigir que el empleador demuestre cuáles fueron las
causales del despido, su reinstalación o el pago de prestaciones por causa de despido. El
emplazamiento de que es objeto el empleador tiene como consecuencia la prohibición de
despedir a cualquier trabajador mientras no haya resuelto legalmente la situación del
trabajador despedido. En estos casos el empleador es el que debe demostrar las causales
de despido –reguladas por el Código de Trabajo- o la ausencia de causales para que el
trabajador dejara de laborar. Por otra parte, el empleador tiene derecho a demostrar si un
trabajador tiene o no una causal justa para abandonar el trabajo. Si demuestra esto
último, el trabajador queda obligado al pago del preaviso que debió dar antes de retirarse,
y al pago de los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación que haga el
tribunal que conozca del caso.
Cualquiera sea la causa de terminación del contrato de trabajo, el empleador está

obligado a pagar al trabajador, o a quien corresponda, la parte proporcional de las
prestaciones tales como vacaciones y decimotercer mes. En los contratos por tiempo
indeterminado, el trabajador puede darlo por terminado dando un aviso por escrito al
empleador con quince días de anticipación.
En Honduras también existe la figura de la indemnización por despido que debe pagarse al
trabajador cuando el empleador rescinde sin causa justificada un contrato de trabajo de
tiempo indeterminado. En ningún caso la indemnización puede ser menor de un mes ni
mayor de cinco meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidan en forma
proporcional.
Por otra parte, de acuerdo con el Código de Trabajo, cuando el empleador dé por
terminado un contrato con violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el
Código y demás normas laborales, el trabajador tiene derecho de demandar su
reinstalación ante el Juez del Trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba y en
idénticas condiciones de trabajo. El empleador también queda obligado, si se declara con
lugar la reinstalación, al pago de los salarios dejados de percibir. Si el empleador no
cumple con la resolución judicial, deberá pagarle al trabajador, además de la
indemnización por la antigüedad, una suma equivalente al cien por ciento de la misma.
A ningún trabajador puede vedársele el derecho a sindicalizarse o a renunciar a uno, ni se

le puede obligar a pertenecer a alguno. Para la constitución de un sindicato no se necesita
de autorización previa. Para obtener su personalidad jurídica deben inscribirse en el Libro
de Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo. Se constituyen con un
número no menor de 20 miembros También se reconoce el fuero sindical como un
derecho del que gozan los miembros de las directivas sindicales a no ser sancionados ni
despedidos sin mediar causa justa. El trabajador amparado por el fuero sindical no
puede ser despedido sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.
Los trabajadores gozan del derecho de huelga, toda huelga que no llene los requisitos que
establece la ley, así como la toma de las empresas, es ilegal y debe ser declarada así por la
Insectoría General del Trabajo.
Mientras dure la huelga le queda prohibido al empleador contratar nuevos trabajadores.

La huelga suspende la obligación de prestación del servicio de trabajo en las empresas o
establecimientos en que se declare, por todo el tiempo que dure, sin terminar los
contratos o relaciones de trabajo ni extinguir los derechos y obligaciones que emanen de
los mismos.

Contrato individual de trabajo. Se entiende por contrato individual de trabajo el convenio
verbal o escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar
una obra a favor de otra, bajo la subordinación o dependencia de ésta. El contrato de
trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo definido o por obra
determinada. El contrato de trabajo por tiempo definido debe constar siempre por escrito
y el plazo de su duración no podrá ser mayor de un año. Este plazo puede ser extendido
hasta un máximo tres
Años en el caso de trabajos que requieren preparaciones técnicas especiales. Cuando la
prestación de un servicio exija cierta habilidad o destreza especial, es válida la cláusula
que fije un período probatorio hasta por el término de tres meses, siempre que conste
expresamente en el texto.
El contrato de trabajo debe realizarse por escrito, al inicio del trabajo, en tres ejemplares
(uno para cada parte y uno para la Dirección General de Trabajo). De esta norma se
exceptúan los contratos referentes a las labores agrícolas o ganaderas; el servicio
doméstico; los trabajos accidentales u ocasionales que no excedan de tres meses; las
obras determinadas cuyo valor no exceda de 200 balboas; el servicios y obras que se
contraten en poblaciones no mayores de 1,500 habitantes, salvo el caso de las obras con
un valor mayor de 5,000 balboas o de empleadores que ocupen permanentemente más
de diez trabajadores.
Convención colectiva de trabajo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de

trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, engrupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores, y por otra parte uno o varios sindicatos,
federaciones y confederaciones o centrales de trabajadores. La duración de la convención
colectiva no puede ser inferior a dos años ni mayor de cuatro años. Vencido el plazo
fijado, la convención colectiva Centro de Investigaciones Económicas Nacionales (CIEN) 86
continuará rigiendo hasta tanto se celebre una que la reemplace. Cualquiera de las partes
puede pedir una nueva negociación por vencimiento del plazo, desde los tres meses
anteriores al mismo.
La Constitución Política reconoce el derecho al salario. Este solo puede fijarse por unidad
de tiempo, por tareas o piezas, ya sea en dinero o en especie. El salario es inembargable
hasta el importe del mínimo legal. También son inembargables las cuantías que perciben
los trabajadores en concepto de vacaciones, jubilaciones, pensiones e indemnizaciones el
derecho a vacaciones remuneradas (30 días remunerados por cada 11 meses continuos de
trabajo; no se permite la renuncia a las vacaciones a cambio de una remuneración o
compensación); la protección para la mujer en maternidad, y se prohíbe el trabajo de
menores hasta catorce años y el nocturno a los menores de dieciséis años. También se
prohíbe contratar de trabajadores extranjeros que puedan rebajar las condiciones de
trabajo o las normas de vida del trabajador nacional.
Por otra parte, cuando un empleador termina un contrato de trabajo por tiempo definido
o para la ejecución de una obra determinada, sin justa causa y antes del vencimiento del
plazo o la total ejecución de la obra, queda obligado al pago de una indemnización a favor
del trabajador equivalente a los salarios que debía percibir el trabajador durante el tiempo
restante del contrato. La indemnización es universal, ya que también se paga por renuncia
del trabajador con causa justificada; por la terminación de mutuo acuerdo que conste en
documento escrito; por la terminación con causa justificada de naturaleza económica por
parte del empleador.
En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, los empleadores deben establecer un
fondo de cesantía para pagar al trabajador, al cesar la relación de trabajo, la prima de
antigüedad y la indemnización por despidos injustificados o renuncias justificadas. Para el
establecimiento
del fondo, el empleador debe cotizar trimestralmente la cuota relativa a la prima de
antigüedad del trabajador y el 5% de la cuota parte mensual de la indemnización a que
pudiese tener derecho el trabajador, en el supuesto de que la relación de trabajo concluya
por despido injustificado o renuncia justificada.
En cuanto a la sindicalización, la legislación panameña reconoce este derecho a los

empleadores, asalariados y profesionales de todas clases para los fines de su actividad
económica y social, así como el derecho de huelga, pudiendo establecerse restricciones
especiales para los servicios públicos. No es permitida la existencia de más de un sindicato
de empresa. Los sindicatos de trabajadores se constituyen con un mínimo de 40
miembros.
Se reconoce el fuero sindical. Quienes gozan del mismo no pueden ser despedidos sin
previa autorización de los tribunales de trabajo. El empleador está obligado a celebrar
una convención colectiva cuando así lo soliciten los trabajadores sindicalizados Asociación
Cooperativa, formada por personas naturales que, sin perseguir fines de lucro, tienen por
objeto planificar y realizar actividades de trabajo o servicio. Para su constitución se
necesitan por lo menos 20 asociados.
Se reconoce el derecho a la huelga a los trabajadores panameños. Para que la huelga sea
legal, debe haberse agotado los procedimientos de conciliación y tener uno de los fines
previstos en la ley. Los trabajadores deben dar un aviso previo sobre la huelga y cumplir
con
el procedimiento establecido en la ley. En caso de ser declarada por un sindicato gremial,
debe ser aprobada en asamblea general por el 60% de los miembros del sindicato.
La huelga legal produce el cierre inmediato de la empresa; la suspensión de los efectos de
los contratos de los trabajadores que la declaren, así como los de aquellos que resulten
afectados por el cierre. El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para
la reanudación de los servicios suspendidos, salvo aquellos que de acuerdo con la
Dirección
General de Trabajo sean estrictamente necesarios para evitar perjuicios irreparables.
IMPACTO ECONÓMICO DE LA REGULACIÓN

LABORAL ANTE LA APERTURA COMERCIAL
La creciente globalización de la economía ha desatado dos grandes fuerzas respecto a los

estándares laborales. Por un lado, el cumplimiento de estándares internacionales en
materia laboral que no necesariamente obedecen al grado de desarrollo relativo de países
pobres. Por el otro, la flexibilidad laboral, como requisito indispensable para el uso más
eficiente de la mano de obra.
Según esta visión, en la medida que estén más protegidos los trabajadores y, en la medida
que reciban más beneficios adicionales no-salariales, estarán mejor los trabajadores
pobres del mundo. De esa cuenta, es común que en la negociación de tratados
comerciales entre países, sobre todo entre países ricos y países pobres(como el CAFTA,
por ejemplo), se exija la inclusión de cláusulas laborales donde los países se obligan a
cumplir estrictamente con su legislación laboral y con los tratados internacionales en la
materia.
Para este tipo de países, el cumplimiento con estrictas regulaciones laborales podría llevar
a un encarecimiento artificial de la mano de obra que, en el extremo, podría hacer
desaparecer algunas de las ventajas comparativas de ser países relativamente abundantes
en mano de obra.
Por otro lado, esta insistencia en aumentar los beneficios laborales y hacer más estrictas
las regulaciones laborales en los países en desarrollo podría interpretarse como un intento
de los países ricos y de sus organizaciones laborales de proteger a sus propios
trabajadores de la competencia de países con costos laborales más bajos.
La operación del sistema capitalista en la que se basa el mundo globalizado no permite

garantizar que, mediante una aplicación estricta de normas laborales de países
desarrollados en países pobres, los trabajadores vayan a salir beneficiados. Al contrario,
las leyes que rigen el funcionamiento del mercado permiten intuir que la consecuencia de
estas medidas será el encarecimiento de la mano de obra en los países pobres, en
beneficio de los trabajadores con poca capacitación y de los trabajadores en industrias
intensivas en mano de obra en los países en desarrollo. Mientras mayor se a la rigidez
laboral, mayor es el desempleo femenino.
Es más, el encarecimiento de la mano de obra que resultaría de ampliarlos beneficios
laborales y hacer más estrictas las regulaciones en los países pobres, provocaría un
encarecimiento de los productos exportables de los países en desarrollo. Encarecimiento
que, para los consumidores de los países en desarrollo, sería equivalente a lo que
sucedería si los países en desarrollo impusieran aranceles a las importaciones
provenientes de los países pobres.
Debe recalcarse que la flexibilidad laboral es una condición necesaria para que la mano de
obra pueda fluir libremente entre los distintos sectores de la economía, y que finalmente
termine utilizándose en sus usos más productivos.
La flexibilidad laboral tiene varios componentes, todos ellos buscan promover un mejor
uso del factor trabajo y el correcto “alineamiento” de los costos laborales conforme a la
realidad de cada país. Flexibilidad numérica que los empleadores puedan decidir el
tamaño óptimo de la fuerza laboral que requieran para ser productivos, determinar
mediante acuerdos voluntarios entre empleados y trabajadores, de la duración de las
jornadas laborales, de los contratos laborales, de las condiciones de despido, etc.
Flexibilidad es la relativa a los salarios los salarios puedan pactarse libremente entre las
partes y fluctuar según sea más conveniente para ellas, de manera que el salario responda
finalmente a la productividad de los trabajadores y a las condiciones naturales de escasez
de los mismos. La flexibilidad en la duración del trabajo busca dejar en libertad a las partes
de acordar lo que más convenga para cada quien.
El costo de la mano de obra
El salario nominal que pagan las empresas al contratar a un trabajador no necesariamente

refleja el total de costos laborales en los que incurre la empresa. Dentro de este costo hay
que incluir, además del salario, la suma de todos los beneficios no-salariales que el
empleador debe proveer de manera obligatoria al trabajador, ya sea que estos se paguen
de forma diferida o periódicamente, en dinero o en especie.
En lo que se refiere a los costos salariales, el principal componente lo constituye el salario

mínimo. Los salarios mínimos pretenden, en principio, garantizar al trabajador un ingreso
mínimo decoroso, el cual es no renunciable por parte de los trabajadores. Salarios
mínimos muy elevados pueden provocar altos niveles de desempleo y subempleo.
A nivel regional, el salario mínimo más alto es el de Panamá y, el menor, el de Nicaragua,

siendo el salario panameño casi 4.5 veces el salario nicaragüense. Aunque entre
Guatemala, Honduras y El Salvador existen algunas diferencias, los niveles del salario
mínimo son muy parecidos. En estos tres casos, el salario prevaleciente es casi dos veces
el salario de Nicaragua y entre cinco y diez veces el salario de países como la China o
Malasia.
La presión que China y Asia están ejerciendo en los mercados mundiales de productos
intensivos en mano de obra no es cosa nueva. Al compararlos costos laborales, medidos
por el salario mínimo, resulta claro que países como los nuestros deben evaluar
seriamente sus políticas laborales para poder hacer frente a la China, que, como una gran
“aspiradora”, podría succionar hacia ella la mayor parte de empleos no especializados en
el mundo. Las disparidades en el costo de la mano de obra se acentúan cuando se
incluyen, además del salario mínimo, los beneficios no salariales obligatorios.
Beneficios no-salariales obligatorios
En general, las leyes laborales de todos los países estipulan una serie de beneficios que los
patronos deben prestar obligatoriamente a los trabajadores. Beneficios que se han visto
como una forma de mejorar a los trabajadores a costa de los patronos. Sin embargo, tanto
la teoría como la evidencia empírica indican que esto no es totalmente cierto, pues los
patronos pueden pasar parte de estos costos a los trabajadores. La mayoría de las veces,
la obligación de pagar por ellos recae totalmente en los patronos, aunque algunas veces
hay una responsabilidad compartida. Claro está, ello no impide que de ser beneficioso
para las dos partes, es factible que de manera espontánea las empresas ofrezcan este tipo
de beneficios.
Los beneficios mandatarios no salariales más comunes se encuentran los descritos en la

Tabla 14: muestra los beneficios no-salariales que obligatoriamente deben pagarse en los
diferentes países de la región. La multiplicidad de beneficios llama la atención, así como el
hecho de que individualmente no parecen ser mayor cosa, pero cuando se suman
alcanzan montos significativos. Además, los costos de indemnización son una función del
tiempo que el trabajador ha permanecido en el empleo, de manera que mientras más
antigüedad tenga el trabajador, mayores serán los costos por este rubro.
Al igual que con el salario mínimo, Panamá es el país que más beneficios no-salariales
otorga a sus trabajadores. En este caso, los beneficios panameños son casi un tercio más
elevados que los que se otorgan en el Salvador. Guatemala y Honduras destacan por el
elevado monto de estos beneficios, sin embargo, cuando se compara con los salarios
mínimos, Guatemala y Honduras son relativamente más baratos que Costa Rica. El caso de
El Salvador es interesante, a pesar que su salario mínimo es superior al de Honduras y
Guatemala, al combinarlo con los beneficios no salariales, los costos laborales se colocan a
niveles similares a los de los otros países. Nicaragua sigue siendo el país con menores
costos salariales totales.
Efectos económicos de los beneficios no-salariales

Obligatorios
Una de las formas más simples de aproximarse al fenómeno de los beneficios no-salariales
obligatorios es por medio de un simple análisis del mercado laboral. Este análisis, aunque
muy sencillo por sus supuestos, revela algunas de las grandes implicaciones que tienen
este tipo de programas sobre la cantidad y calidad del empleo, así como sobre la
remuneración a la mano de obra. En el siguiente análisis se asume que toda la mano obra
es de características similares, de manera que el mercado laboral puede representarse por
medio de un solo indicador parala cantidad de mano de obra y otro para el costo de la
misma. En ausencia de intervenciones gubernamentales en el mercado laboral, el salario
sería el precio de la mano de obra que surgiría del libre juego de la oferta y la demanda de
trabajo.
El salario que pagan los patronos, y que reciben los trabajadores, sería un indicador
suficiente para describir los costos que afronta la empresa cuando
contrata a un trabajador y de los ingresos laborales que recibe un trabajador.
Mayores precios de venta del producto, mayor productividad de la mano de obra,
mayores inversiones en capital y tecnología que hagan más productiva la mano de obra,
las empresas podrán pagar salarios más altos a los trabajadores y/o aumentar su
demanda por trabajo.
Por otro lado, al aumentar el costo laboral (ya sea por aumentos en el salario o en los
beneficios obligatorios), manteniéndose todos los demás factores constantes, las
empresas tenderán a demandar menos trabajadores. Los costos laborales, producto de la
provisión de beneficios no-salariales, tienen el efecto de reducir la rentabilidad de las
empresas. Por lo tanto, al igual que sucede con cualquier otro costo, de ser posible, las
empresas intentarán reducirlo a un mínimo. En el caso de los costos laborales, esta
reducción de costos puede tomar la forma de una reducción en la cantidad de
trabajadores que contrata la empresa y/o una reducción en los salarios y/o los otros
beneficios.
Mientras más altos sean los beneficios no-salariales, mayor será el desplazamiento de la
demanda de trabajo hacia abajo. La mayoría de los beneficios no-salariales se otorgan en
dinero, aunque algunos de ellos son en especie. De cualquier manera, siempre
representan un gasto para las empresas. Por tanto, aun en el caso de los beneficios en
especie, es posible hablar de un equivalente monetario de dichos beneficios.
Visto desde otra perspectiva, suponiendo que los trabajadores valoran los beneficios no-
salariales adicionales que reciben, sería posible preguntar ¿Cuánto estarían dispuestos a
pagar por recibir dichos beneficios? Por ejemplo, si los trabajadores valoran el servicio de
transporte desde sus casas hacia su trabajo, sería de esperar que estén dispuesto a
sacrificar parte de su salario para recibir el servicio.
Cuando los beneficios no afectan el mercado laboral
Nada pasaría antes y después de la imposición de los beneficios adicionales. Este sería el
caso en el que el trabajador prefiere, por alguna razón desconocida, que la empresa le dé
unos beneficios adicionales, por los cuales él estaría dispuesto a pagar lo que le cuesta a la
empresa proveerlos. Este pago, en forma simbólica, se hace por medio de una reducción
en el salario. Este es sólo uno de los tres casos posibles.
Cuando los beneficios sí afectan el mercado laboral
Los costos en que incurre la empresa al proveer los beneficios adicionales son mayores al
valor que los trabajadores imputan a dichos beneficios.
En el otro caso ocurre totalmente lo contrario, los trabajadores valoran proveerlos. Las
empresas tendrían un incentivo para ofrecer este tipo de beneficios si pudieran rebajar el
salario pagado en un monto equivalente a sus costos de proveer el beneficio.
En este caso, dada la diferencia en valoraciones, le convendría a los trabajadores aceptar

un menor salario con tal de recibir los beneficios no-salariales. Aunque el salario caería al
nivel w2´´ (el punto e de la gráfica anterior), después de sumar los beneficios adicionales
(expresados en su equivalente monetario) el trabajador alcanzaría un nivel de
compensación más alto.
En el otro caso ocurre totalmente lo contrario, los trabajadores valoran los beneficios no-
salariales por encima de lo que le cuesta a la empresa proveerlos. Las empresas tendrían
un incentivo para ofrecer este tipo de beneficios si pudieran rebajar el salario pagado en
un monto equivalente a sus costos de proveer el beneficio.
Impacto sobre los salarios de los beneficios obligatorios.
Para entender el impacto de estos beneficios sobre los salarios, el análisis gráfico
precedente sigue siendo útil. Cómo se vio antes, la imposición de beneficios no-salariales
provoca reducciones en los salarios recibidos por los trabajadores. En terminología
económica, el impacto final sobre los salarios dependerá de las elasticidades de la oferta y
la demanda en el mercado de trabajo.
Los efectos del salario mínimo
En resumidas cuentas, si el salario mínimo es muy alto y los trabajadores ganan, en

promedio, salarios levemente mayores a este nivel, un aumento de los beneficios no-
salariales obligaría a los trabajadores y patronos a operar en el mercado laboral informal.
Concomitantemente, si se pretendiera que nadie se moviera hacia el mercado informal,
ante la imposibilidad de rebajar salarios, solamente quedaría como salida un mayor nivel
de desempleo. Además de los inconvenientes anteriores, debe mencionarse que los
constantes incrementos del salario mínimo favorecen el incremento del sector informal,
porque:
1. Algunos patronos se ven en la necesidad de tener que pagar un salario menor al

legal, para poder seguir siendo competitivos y no salirse del negocio.
2. Muchos trabajadores que fueron despedidos se ven en la necesidad de volverse

empresarios (riesgo que en condiciones normales no estarían dispuestos a tomar),
sin embargo, ante la imposibilidad de pagar los costos relacionados con la
inscripción legal de su negocio y lo complicado de hacerlo, se mantienen en la
informalidad.
3. Los trabajadores en el sector formal incrementan su salario, pero los del sector
informal experimentarán una reducción en su salario, produciendo un efecto de
difusión.
Sin embargo, la existencia del salario mínimo como una norma constitucional y de
convenios internacionales ratificados en todos los países del área, y la oposición política
que generaría su eliminación. Por lo tanto, en el corto plazo las acciones podrían
orientarse a reducir el nivel actual del salario mínimo y a reformar los mecanismos de su
determinación.
Por lo anterior, el incumplimiento de la normatividad laboral es uno de los “colchones”

que permite a economías, como las centroamericanas, el ajustarse a las perturbaciones
internacionales y a las regulaciones laborales. Pareciera que dada esta realidad no habría
necesidad de hacer reformas laborales, ya que, de cualquier manera el mercado termina
ajustándose por la vía informal. Esta realidad podría cambiar profundamente si, tras la
firma del CAFTA los países de la región son obligados a cumplir al pie de la letra una
legislación que sería muy costos además cumplir, tanto para patronos como para
trabajadores, y que de acuerdo a lo pactado, sería muy difícil de modificar en el futuro sin
que no se interprete como una práctica que pretende crear una ventaja económica acosta
de los beneficios de los trabajadores. En conclusión, un estricto cumplimiento de la
legislación laboral podría repercutir en reducciones salariales y/o del empleo para poder
compensar el efecto total de los beneficios obligatorios y de otras regulaciones.
Flexibilidad salarial
Como se ha venido enfatizando a lo largo de este capítulo, la flexibilidad salarial es uno de

los componentes más importantes para garantizar que el mercado laboral pueda ajustarse
a los cambios que requiere la economía. En apariencia, los salarios mínimos y la doctrina
de los derechos adquiridos imponen ciertas limitantes en la flexibilidad hacia abajo de los
salarios nominales. Es decir que los salarios solamente pueden subir pero no bajar.
No se está aseverando que la totalidad de la rigidez nominal queda eliminada por medio
de la inflación, simplemente se trata de mostrar que existe algún tipo de flexibilidad real
que permite reducir los niveles de desempleo que estarían asociados con la rigidez
nominal si ésta no pudiese ser evitada de alguna manera.
El mercado laboral y la apertura económica
Los ajustes que las economías deben hacer frente al CAFTA requieren que los factores
productivos se reasignen hacia aquellas actividades productivas donde, debido a los
nuevos incentivos, sean más productivos. Los beneficios que la región pueda obtener de
este tratado depende de cuánto pueda aumentar la eficiencia con que se usan los factores
productivos y los aumentos en la productividad que puedan derivarse como consecuencia
de orientar la producción hacia sectores más modernos y competitivos. Mercados
competitivos y flexibles son un requisito indispensable para que estos factores puedan
migrar hacia nuevos sectores y para que el sistema de precios pueda dar las señales
correctas respecto de las nuevas oportunidades que se abren dentro de los países.
Un proceso de apertura comercial que elimina barreras no arancelarias al comercio y/o

que reduce la protección efectiva de los diferentes sectores de la economía tendrá efectos
sobre el mercado de factores de producción. El impacto sectorial dependerá de las
características de cada mercado. En el caso de Centroamérica, la falta de información a
nivel de las empresas impide un cálculo de este tipo.
Utilizando la lógica del modelo Hecksher-Ohlin y, en específico, el Teorema Igualación de

Precios de Factores, 53 vale la pena enfatizar las consecuencias de establecer un salario
mínimo, superior al de equilibrio para una economía abierta. Dado que el modelo enfatiza
el equilibrio en los precios relativos, si el salario no se ajusta, pueden suceder dos
posibilidades:
a) Los precios de los bienes comerciados no se ajustan, por lo que desaparecen las
posibilidades de comercio, ya que los precios relativos internos siempre serán mayores
que los del equilibrio mundial.
b) Habrá una “fuga” de capital del país, de manera que la retribución al mismo aumente y
los precios relativos disminuyan. Eventualmente, esto lleva a depender de productos
intensivos en mano de obra (poco capacitada). Sin embargo, esto no permite diferenciarse
ni abarcar nichos de mercado internacionales con alto rendimiento, basados en criterios
de competitividad.
Si el salario mínimo no se cumple a cabalidad en la economía, es posible que el sector

intensivo en mano de obra simplemente traslade sus operaciones al mercado informal, al
igual que la producción no transable, en ambos casos beneficiándose de los salarios más
bajos en ese sector. Es difícil pensar que este tipo de ajustes en los factores de producción
puedan ser evitados por medio de legislación más estricta. Dichos movimientos resultan
de los ajustes que los sectores productivos deben realizar para seguir siendo competitivos.
En el supuesto caso que las regulaciones impidieran dichos movimientos, la predicción
teórica sería un aumento en la tasa de desempleo en el país.
Para aquellos países de Latinoamérica donde existen datos, y donde han ocurrido cambios
estructurales en las condiciones de contratación, la evidencia demuestra que los
beneficios laborales obligatorios tienden a reducir el salario base de los trabajadores.
Estos resultados parecieran indicar que el costo total de la mano de obra, el indicador más
importante para las firmas, no se modifica mayormente al variar los beneficios
obligatorios. La otra cara de esta moneda indica que los trabajadores no necesariamente
saldrán beneficiados con mayores ingresos al modificar estos beneficios, siempre y cuando
exista flexibilidad laboral que permita reducir los salarios pagados. En caso contrario, el
mercado laboral se ajustará mediante desempleo y/o aumento del mercado informal.
POLÍTICAS LABORALES EN CENTRO AMÉRICA, ¿OPORTUNIDADES O BARRERAS?

4. EVIDENCIA EMPERICA DE LAS RIGIDECES EN EL SALARIO.
De no haber una flexibilización en los mercados laborales, difícilmente se podrán
aprovechar los beneficios del CAFTA y, en un escenario más pesimista, cuando la China
entre plenamente a los mercados internacionales, los beneficios del comercio
internacional.
La maquila de confección es una actividad que compite de manera directa con las grandes
potencias a nivel internacional, viéndose obligada a alcanzar niveles de competitividad
que le permitan sobrevivir en dichos mercados. Al ser una industria plenamente
globalizada, es un buen ejemplo del tipo de estándares que otro tipo de exportaciones
tendrán que enfrentar en el momento que se unan de manera plena al comercio
internacional. Otro tipo exportaciones no han estado sujetas al mismo tipo de presión,
respecto del cumplimiento de estándares laborales, como la maquila.
Por otra parte, la industria de la maquila de confección representado unprimer peldaño
accesible en la escalera de la industrialización para países pobres. Debido a los niveles
promedio de inversión por trabajador, la maquila de la confección representa una opción
natural de industrialización para países con abundancia relativa de mano de obra y
escasez de capital. Además, tal y como lo muestra la tabla siguiente, la mano de obra poco
calificada es el factor de producción que más se beneficia. La mano de obra poco califica
recibe en compensación laboral más del 50% del total del valor que se agrega
domésticamente, tal y como lo muestra la siguiente tabla.
4.1Entre los productos que han tenido éxito a partir de ICC, se puede mencionar el
vestuario y los textiles, para Centro América era una industria casi inexistente en la década
de los 80 y hoy en día es una de las pugnantes y modernas. Además la industria de
vestuario y textiles fue una de las ganadoras en la negociación del CAFTA. La
supervivencia de esta industria dependerá del valor agregado que genere esta en cada
país.
Por otro lado, para afrontar la competencia externa, superar las tendencias mundiales
adversas y continuar fortaleciéndose, las empresas de vestuario y textiles dependen de
cuatro factores: 1) precio; 2) calidad; 3) tiempos de entrega; y 4) flexibilidad. Los cuales
dependen tanto de características internas de la empresa como del medio ambiente,
económico y social, en la que ésta se encuentre ubicada.
En general, en la medida que una empresa ofrece mejor calidad, menores tiempos de
entrega y mayor flexibilidad, también puede obtener mejores precios. Sin embargo, en la
parte de confección, donde todos los países centroamericanos participan y que representa
la principal actividad en la industria de vestuario y textiles, hasta un 80% de los costos
nacionales pueden ser por mano de obra57. De manera tal, que si no se pueden lograr
mejoras en la productividad de la misma (más producto por menos precio), es poco lo que
se puede ganar en otros ámbitos.
4.2 IMPACTO DEL SALARIO MÍNIMO SOBRE LA PRODUCTIVIDAD

Uno de los principales costos en la industria y vestuario es la mano de obra, Entonces,
para comprender las posibilidades centroamericanas de ser competitivos en los mercados
globalizados, es importante vincular la productividad o eficiencia de los trabajadores con
las prácticas de remuneración. En esta sección, se presenta cómo el salario mínimo y las
prestaciones laborales son un impedimento al desarrollo de la industria.
Primero, para definir la productividad o eficiencia se han trazado las curvas de aprendizaje
para la confección de distintos productos de vestuario: de complejidad baja, media baja,
media alta y alta.58 Para calcular dichas curvas de aprendizaje se estimó los minutos
trabajados efectivos de la siguiente forma:
Minutos trabajados efectivos = minutos estándar para laelaboración de una prenda *

cantidad de unidades producidas.
Los minutos estándar para la elaboración de una prenda es un valor que se define
internacionalmente, dado el número de operaciones que requiere y su complejidad.
Los minutos trabajados efectivos se dividen entre los minutos totales disponibles:
Minutos totales disponibles = 8 horas diarias * 5 días a la semana * 60 minutos = 2,400
minutos.
Dado lo anterior, la eficiencia se calcula así:

Eficiencia = Minutos trabajados efectivos / 2,400 minutos.
La eficiencia de un trabajador en la línea de producción depende de cuán familiarizado

esté con la operación que se le ha encargado. Al iniciarse la confección de una nueva
prenda, los trabajadores de la línea de producción empiezan un proceso de aprendizaje de
las nuevas operaciones que redunda en niveles bajos de eficiencia de los
trabajadores.Generalmente los trabajadores necesitan familiarizarse con las máquinas,
integrarse mejor en la línea productiva y, mediante la repetición frecuente, llegar a
dominar mejor la operación específica que se le ha encomendado. En este proceso, la
eficiencia mejora paulatinamente, produciendo paulatinamente más prendas por minuto
trabajado efectivo.
A los grandes compradores internacionales no les interesa atarse a un proveedor a largo

plazo, la flexibilidad de poder negociar con firmas de distintas partes del mundo, por
razones de precio, calidad y tiempo de entrega, les permite ser más eficientes en la
cadena de producción. Los contratos a largo plazo que permite una especialización en las
cadenas de producción se negocian con países asiáticos especialmente la china. Además
los contratos generales son a corto plazo pues se hacen por temporada y moda que tienen
un ciclo máximo de 3 a 4 meses y debido a esto las firmas se ven en la necesidad de
empezar nuevamente las cadenas de producción y curvas de aprendizaje, dada esta
situación, lo más conveniente para la productividad de las empresas sería pagar a la mano
de obra de acuerdo a su productividad. Sin embargo, la legislación de los distintos países
lo impide, ya que obliga al pago de salarios mínimos, que generalmente se fijan en función
del tiempo de trabajado. Una empresa sujeta a estas restricciones tiene tres posibles
salidas: conseguir un contrato suficientemente largo, producir prendas de alto valor (las
cuales generalmente conllevan operaciones más complejas que otro tipo de prendas) o
producir prendas fáciles de confeccionar. Al concentrarse en prendas de menor
complejidad, para evitar que los períodos de baja eficiencia (por debajo de lo que fuerza el
salario mínimo) sean muy prolongados, las empresas podrían competir
internacionalmente por contratos de confección que ofrecen tarifas por minuto estándar
más bajos.
A la situación anterior hay que agregar que los efectos que puede tener la alta rotación
detrabajadores en la industria. La renovación constante de trabajadores rompe con sus
respectivas curvas de aprendizaje y provoca caída en sus niveles de eficiencia. En el caso
de Guatemala, donde este comportamiento empieza a hacer crisis, parte de la explicación
descansa en la relación que guarda el salario mínimo con los niveles de esfuerzo laboral.
Al iniciar la relación laboral, el trabajador puede ser relativamente improductivo, y el
salario mínimo representar una paga relativamente alta al esfuerzo involucrado. En la
medida que empieza a ser más productivo, y aumentan los niveles de esfuerzo que
demanda la línea de producción, la relación pago/esfuerzo laboral empieza a declinar,
incluso al punto donde podría convenirle al trabajador cambiarse de trabajo yempezar un
nuevo el ciclo de aprendizaje. El salario mínimo vendría a convertirse en un impedimento
para que los trabajadores maximicen su esfuerzo laboral.
Otra manera de sobrellevar los efectos del salario mínimo sería aumentar la productividad
de las líneas de producción (desplazar hacia arriba las curvas de aprendizaje de la gráfica
anterior). Tradicionalmente la industria ha logrado este objetivo por medio del
otorgamiento de bonos por productividad por encima del salario mínimo legal. La
capacidad de las empresas para otorgar estos bonos depende del precio final del producto
y del salario mínimo. En este sentido el aumento al salario mínimo ha afectado los niveles
de eficiencia de las maquiladoras. Dependiendo del nivel del salario mínimo legal, es
posible que, mediante un mayor nivel de esfuerzo, los trabajadores obtengan
remuneraciones mayores al mínimo (siempre y cuando el precio del producto lo permita).
Este esfuerzo adicional por parte de los trabajadores compensaba parcialmente el pago
fijo, no asociado con productividad, derivado del salario mínimo.
En el caso de Guatemala, por ejemplo, en la medida que el salario mínimo empezó su

tendencia alcista desapareció la capacidad de las empresas para otorgar este tipo de
bonos. El aumento al salario mínimo erosiona la diferencia entre este mínimo y la
compensación laboral global, reduciendo así la capacidad de las empresas de utilizar este
tipo de incentivos para promover mayores niveles de productividad.
En conclusión se puede mencionar que muchas de estas empresas comienzan a mover sus
industrias a mercados en los cuales la mano de obra sea mucho más barata, cabe
mencionar que dentro de Centro América Nicaragua es el país más competitivo a nivel
salarial.
4.3 EL INCREMENTO EN EL SALARIO MINIMO

El aumento al salario mínimo ha afectado los niveles de eficiencia de las maquiladoras. Es
decir, no sólo se logra el desempleo de los trabajadores poco eficientes, encima, muchos
de los trabajadores que permanecen en la empresa reducen su productividad,
específicamente, por medio del efecto que el salario mínimo tiene sobre el esfuerzo de los
trabajadores. Antes que se desatara el aumento sostenido en el salario mínimo, éste era
verdaderamente un mínimo para este tipo de empresas. Los trabajadores generalmente
obtenían más que el salario mínimo debido a los bonos por productividad. Este tipo de
incentivos se fijaban de manera directa al logro de resultados específicos en materia de
producción, lo cual creaba los incentivos para que el trabajador se esforzara más. Este
esfuerzo adicional por parte de los trabajadores compensaba parcialmente el pago fijo, no
asociado con productividad, que implicaba el salario mínimo.
El salario mínimo en Guatemala se ha duplicado en los últimos seis años, lo cual ha

afectado lacapacidad de muchas empresas, porque los bonos que solían establecer, las
empresas que incluso podían llevar a duplicar la remuneración, se los ha ido “comiendo”
el salario mínimo. Con ello, los trabajadores percibenque el bono no compensa el esfuerzo
adicional, haciendo que el trabajo sea cada vez menos productivo en la medida que se
incrementa el salario mínimo.
Ante la falta de información a nivel de las firmas, es casi imposible poderconocer el

impacto de los salarios mínimos y los beneficios no-salariales sobre la eficiencia de las
empresas. El estudio de estos casos revela cuán dañinos pueden llegar a ser este tipo de
intervenciones en el mercado laboral. Entendiendo claramente que lo dañino se
circunscribió en este estudio a cómo se encarece la mano de obra. En la práctica, las
regulaciones laborales son mucho más extensas y perniciosas que el puro encarecimiento
de la mano de obra. Todos los impedimentos que enfrentan las empresas para contratar,
despedir, ajustar los horarios, modificar las jornadas y, en general, para utilizar
eficientemente los recursos productivos, redundan finalmente en menores salarios,
menores ganancias, menores tasas de capitalización, etcétera.
5. REFORMAS LABORALES: UN PASO NECESARIO HACIA LA COMPETITIVIDAD DE CENTRO

AMERICA
Las políticas laborales centroamericanas son una barrera al desarrollo económico de

dichos países.
5.1 REGULACION RESPECTO A LA FLEXIBILIDAD DE CONTRATACIÓN

5.1.1 LIBRE NEGOCIACIÓN
En Guatemala las normas laborales son de orden público y cumplimiento obligatorio,
restringiendo la capacidad de negociación.
Además, en la medida queel Estado no restrinja la libre negociación entre trabajadores y
empleadores, ambos podrán beneficiarse de las oportunidades de la apertura comercial.
Dicha libertad permite que exista la flexibilidad laboral necesaria para adaptar la mano de
obra centroamericana a los nuevos requisitos de la economía, en donde las industrias
ineficientes deben ceder su lugar a las industrias donde cada país es más competitivo.
5.1.2 problemas del contrato individual

En todos los países centroamericanos, el Código de Trabajo regula la necesidad de un
contrato escrito que debe contener, entre otras cosas, el lugar donde debe realizarse el
trabajo, el detalle del trabajo a realizar, el salario que debe devengarse y la jornada y
horas que deben trabajarse. Sin embargo, la legislación de cada país complica este
proceso innecesariamente, en cuanto a las especificaciones solicitadas y el procedimiento
que conllevan.
Si el objetivo que se persigue es proteger al trabajador mediante un buen contrato, cada

Ministerio de Trabajo debería reglamentar los requisitos mínimos del mismo en un
contrato tipo, para que sea utilizado por los empleadores, y penalizar a los que violen
dicha disposición. No hay necesidad de que un ministerio tenga copia de todos los
contratos que se celebren ni que redacten todos los tipos de contrato que puedan
utilizarse.
Las Inspecciones de Trabajo no puede revisar todos los contratos que se le presenten -y
que cambian constantemente-, ni tiene facultades coercitivas para exigir el cumplimiento
de los mismos cuando una de las partes no cumpla, por lo que carece de sentido práctico
esta medida. En todo caso, el
Ministerio de Trabajo respectivo debería solicitar una copia del contrato solamente
cuando surja una disputa entre las partes.
5.1.3 período de prueba

El período de prueba es un período de tiempo que se concede al inicio de una relación
laboral para que el empleador asegure que el contratado tiene la capacidad que se
requiere para ocupar el puesto y para que el trabajador compruebe que el trabajo le
satisface. El Salvador no cuenta con el periodo de prueba y en Panamá el período de
prueba se deja a negociación.
5.1.4 Plazo de los contratos

Entre los países centroamericanos, Honduras y Nicaragua permiten mayor flexibilidad
para contratar trabajadores por un período determinado de tiempo. Asimismo, no
imponen límite de tiempo a los contratos de plazo fijo, dando mayor flexibilidad a la
negociación. Guatemala y Costa Rica limitan el uso de los contratos a plazo fijo para tareas
que transcurren durante un período de tiempo definido. Por su parte, El Salvador y
Panamá ofrecen el ámbito de inversión menos atractivo, pues limitan el tiempo de
duración del contrato fijo.
Por otro lado, algunas legislaciones centroamericanas permiten loscontratos de medio
tiempo, o al menos, no introducen prohibiciones expresas. Sin embargo, resultan costosos
puesto que los trabajadores con estos contratos gozan de las mismas prestaciones
obligatorias que se otorgan a los trabajadores de tiempo completo.65
En términos de competitividad, esto no es razonable. Debe impulsarse una reforma legal
en el sentido de reconocer la obligación del pago de prestaciones en proporción al tiempo
laborado. Esto reduciría los costos de mano de obra y permitiría una remuneración acorde
al tiempo invertido.
La temporalidad de la relación laboral debería ser una consideración laboral individual,
basada en la eficiencia y en el mutuo acuerdo. Puede haber problemas al renovarse
automáticamente contratos que no deberías hacerse.
5.2 REGULACIONES RESPECTO A LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

El nivel de los salarios debe tener relación con la productividad marginal del trabajo y no
depender de leyes que determinen la política salarial, las cuales premian a los que están
empleados y castigan al trabajador poco capacitado y al desempleado, que en muchos
casos son mujeres, indígenas y jóvenes. Para aumentar las remuneraciones, deben
desarrollarse políticas de ingreso y no de salario, para lo cual se necesita introducir
también cambios sustanciales en los sistemas económico y educativo.
5.2.1 Determinación del salario mínimo

Una opción es la recomendación de la OIT para fijar el salario mínimo,que es hacerlo sobre
la base de una serie estadística “regular y confiable”que incluya el análisis de seis
variables:
1. Las necesidades del trabajador y su familia.

2. El nivel general de salarios del país.
3. El costo de vida y sus cambios.
4. Los beneficios del seguro social.
5. El estándar de vida relativo de otros grupos sociales.
6. Factores económicos (desarrollo económico, niveles de productividad, niveles de
empleo y capacidad de pago).
Otra alternativa es contar con una multiplicidad de salarios mínimos como actualmente
sucede en los países centroamericanos.
Para evitar que el salario mínimo se convierta en un instrumentopolítico, el incremento

debe provenir de un análisis profundo de la productividad de los trabajadores y el nivel
general de la actividad económica. Una forma para determinar el incremento por
productividad sería: Para determinar el nivel inicial, se recomienda establecer un salario
mínimo que, mediante una comparación a nivel internacional, sea competitivo, para que
el mismo no sea, de entrada, un impedimento a la inversión. De esta manera, junto con
otras reformas para incrementar la competitividad del país, se favorecería la entrada de
capital y tecnología, necesarios para mejorar el ingreso de los trabajadores
centroamericanos. Realizar encuestas salariales para los trabajadores menos productivos
(buscando una muestra representativa de los empleados poco productivos, tanto por
rangos de edad, sexo, nivel educativo, como por sector de la economía, incluyendo una
proporción relevante de empleados que laboran en el sector informal). o Para que la
encuesta sea representativa, el proceso de elaboración y tabulación debe ser transparente
y sujeto de críticas por parte de los distintos miembros de la sociedad. Para determinar el
incremento en productividad promedio del período, se deberá calcular el incremento
salarial promedio del período.
Esta opción afronta un nuevo problema: cuando el trabajo se realiza a destajo. La solución
seríaque el salario mínimo no aplicase a este tipo de tareas.
68 Si bien esta metodología posee ciertas limitaciones, es una mejor norma que las
existentes, principalmente porque la arbitrariedad del proceso se disminuye
notablemente.
5.2.2 El problema de la decisión del salario mínimo

En todos los países de la región la decisión la toma una comisión tripartita conformada por
gobierno, empresarios y trabajadores
Clases de jornadas
En cuanto a la jornada laboral, no debería haber diferencias entre jornadadiurna y

nocturna. La naturaleza del trabajo debe determinar el período dentro del cual debe
realizarse, dependiendo de la productividad que se busca. Establecer un número menor
de horas para el trabajo nocturno en relación con el trabajo diurno, impone un costo
artificial que afecta al trabajador que podría trabajar más horas, y limita su producción y
susalario. También limita al trabajador para desempeñar otro empleo durante su tiempo
libre, ya que podría exceder del máximo de horas que una persona en relación de
dependencia puede trabajar a la semana.
Sin embargo, si se desea mantener un sistema de horarios para diferenciar las jornadas,
debe analizarse la legislación de Costa Rica, Honduras o
Nicaragua, en donde la jornada ordinaria diurna es más larga y más económica (se puede
trabajar durante más horas sin pagar recargos sobre el salario mínimo).
Los países en los que se trabajan menos horas a la semana son Guatemala yHonduras.
Aunque, como Nicaragua y Panamá, permiten 8 horas diarias de trabajo en la jornada
ordinaria diurna, trabajan apenas 44 horas semanales, las cuales se convierten en 48
horas para el cálculo de la remuneración.
Esto los pone en desventaja, principalmente cuando existen economías de escala en la
producción.
5.2.3 Prestaciones
5.2.3.1 Séptimo día
En todos los países existe el derecho del trabajador a un día de descanso por cada semana
ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores (generalmente el día
domingo). Si bien la idiosincrasia centroamericana, muy influida por las creencias
religiosas, ha servido como base para esta prestación, ello no es razón suficiente para que
la misma deba ser en forzada por el gobierno, pues el descanso óptimo no es sólo función
de los días o las horas trabajadas, sino también del esfuerzo, lo cual no se considera, ni
podría ser considerado, por la legislación. La decisión respecto al séptimo día debiera ser
libremente pactada entre el trabajador y el empleador dependiendo de la actividad que se
realice y de las características de cada puesto de trabajo.
5.2.3.2 Vacaciones y descansos

En todos los países de Centroamérica las vacaciones se calculan de distintas formas, por lo
que su análisis debe basarse en relación al sobrecosto que representan, respecto a la
remuneración base. En los países centroamericanos existe una amplia variabilidad que va
desde 4.11% en Honduras hasta 9.09% en Panamá. Está claro que el costo de vacaciones
en sí no es alto. No obstante el problema surge cuando existen hasta otros trece
componentes del costo distintos (es el caso de Guatemala en dónde el costo asciende a
niveles de 88.80%). Las vacaciones en toda Centroamérica son remuneradas y es
prohibido compensarlas con dinero. Sin embargo, en la medida que la legislación prohíbe
la compensación monetaria de las vacaciones, afecta negativamente al trabajador, el cual
podría estar interesado en laborar esos días para obtener una remuneración mayor. Por
lo mismo, las partes deberían tener el derecho de fijar dichas condiciones.
5.2.3.3 Décimo tercer y décimo cuarto salario

La mayoría de países, exceptuando a El Salvador, establecen un décimo tercer salario o
aguinaldo, equivalente a un salario mensual. Otro factor interesante el aguinaldo
salvadoreño es que no establece un salario mensual, sino que una retribución menor a la
mensual; sin embargo, no existe razón alguna para que el mismo seaescalonado,
premiándose la antigüedad del trabajador y no su productividad.En general, la
recomendación del CIEN, de cara al reto de la competitividad, es eliminar la obligatoriedad
de este tipo de pagos, porque limita la capacidad del empleador para fijar un sistema de
incentivos óptimo que, dependiendo del tipo de actividad a desempeñar por el trabajador,
promueva un alto nivel de productividad. Mientras se siga insistiendo en mantener la
obligatoriedad del treceavo y catorceavo salario, sólo se reduce la productividad y el
salario futuro de los trabajadores.
5.2.4 Impuestos al trabajo

Si bien algunos impuestos deben ser pagados en su totalidad por la parte patronal como
un aporte adicional a los empleadores respecto al monto con que contribuyen los
trabajadores -como en el caso de la seguridad social-, en la práctica son los trabajadores
quienes cubren en su totalidad estos impuestos, puesto que la parte empleadora
considera dichos aportes, al momento de contratar, como parte de los costos de la mano
de obra, que redundan por ende en la disminución del monto del salario líquido que se
paga. Guatemala es el país más barato de la región, con un incremento del 17.50%, y
Panamá el más costoso, con el 33.29%. Sin embargo, el análisis comparativo de costos no
es suficiente, ya que debe tomarse en cuenta los beneficios que el trabajador recibe a
cambio. Deben tomarse en cuenta las disposiciones constitucionales si se decide eliminar
o reformar los impuestos al trabajo. Los trabajadores cotizan a los programas de ahorro
previsional y de servicios de salud de la seguridad social; muchos de ellos ahorran sumas
adicionales en forma voluntaria. Son dueños del ahorro depositado en sus cuentas
individuales y tienen la posibilidad de elegir la entidad que se las administre.
5.3 Regulación respecto a la flexibilidad de despido

5.3.1 Procedimiento para el despido
El despido ocurre cuando un empleador da por terminada una relación laboral con uno o
varios de sus trabajadores. Como lo muestra la En todos los países centroamericanos
existen ciertos obstáculos para despedir empleados. Estos incluyen los siguientes:
- Es ilegal terminar un contrato laboral sin causa justa.

- Los Códigos de Trabajo especifican las razones “justas” para el despido. Cualquier otra
razón es considerada ilegal.
En caso de disputa entre un empleador y un trabajador despedido, la carga de la prueba

descansa sobre el empleador. Aun cuando exista la causal de despido justo, si no se
prueba debidamente, el trabajador puede pedir su reinstalación en el caso específico del
procedimiento legal (no necesariamente en la práctica) para el despido, Guatemala y
Costa Rica mantienen el sistema más eficiente en Centroamérica. Panamá, por su parte,
tiene un proceso más complicado, ya que la empresa necesita permiso de un tercero para
terminar relaciones laborales, y deben cumplirse con las reglas prioritarias de despido y de
recontratación. Nicaragua y El Salvador se encuentran entre los dos extremos.
5.3.2 Inamovilidad
El despido de los trabajadores está permitido y regulado en cada una de las legislaciones,
siempre que existan causas justificadas para ello. El cambio de un empleo a otro no está
prohibido, pero se encuentra regulado, siendo un elemento adicional que genera una
mayor rigidez en el mercado laboral. Además, la misma legislación introduce elementos
que promueven la inamovilidad o estabilidad de hecho del trabajador en sus puestos de
trabajo. La estabilidad se encuentra indirectamente protegida mediante las normas que
regulan el despido, que definen cuáles son las causales justas para que ocurra; cuándo un
despido es indirecto o injusto; o al obligar al empleador a cumplir ciertos requisitos para
despedir a un empleado, aun con causa justificada, y probar dicho extremo ante los
tribunales de justicia en caso necesario.
La inamovilidad es una de las aspiraciones de la mayoría de los trabajadores en relación de

dependencia. En este sentido, y sobre la base de que el derecho laboral es tutelar de los
trabajadores, se ha legislado favoreciendo este tipo de políticas, tanto a nivel
constitucional como en las leyes ordinarias. Sin embargo, las normas que favorecen la
inamovilidad producen efectos negativos en el mercado laboral, ya que tienen como
consecuencia que se encarezcan los costos, e introduce un nuevo elemento de
inflexibilidad en el mercado laboral. La inamovilidad limita los incentivos para aumentar la
productividad ya que desaparece uno de los incentivos más importantes para que el
trabajador tenga una productividad elevada, sea este obrero o un alto ejecutivo: la
posibilidad de ser despedido.
5.3.3 Indemnización
La indemnización por despido no tiene los inconvenientes del seguro de desempleo
tradicional, ya que, por ser independiente de que el trabajador consiga o no un nuevo
empleo rápidamente, no introduce incentivos perversos que estimulen a los trabajadores
a demorar la búsqueda de un nuevo empleo. Sin embargo, aun cuando en Centroamérica
el sistema de indemnizaciones por despido es mejor que el que rige en otros países,
también contiene aspectos que perjudican su aplicabilidad. No tener un límite en el
número de años de trabajo para el pago de la indemnización a los trabajadores, como es
el caso de Guatemala y El Salvador, representa un grave problema. Aun aceptando un
criterio tutelar, donde la indemnización sirve para compensar al trabajador por su
inversión en capital humano específico, el cual podría no ser útil en empleos alternativos;
la indemnización debería tener algún techo, porque:
• Eliminaría la práctica común de permanecer en un mismo trabajo con la expectativa de

la indemnización que se espera recibir, o la de no cambiar de trabajo para no perder el
derecho a una indemnización.
• Se permite una mayor libertad para establecer un sistema de incentivos óptimos que
permitan una mayor productividad y un mayor salario.
• Se evita que la empresa se dedique a la costosa y complicada tarea de administrar los
fondos que luego empleará para la indemnización, pudiendo así, dedicar sus recursos a
mejorar su competitividad.
• Se reduce el desempleo cuando existen recesiones económicas, ya que la indemnización
por despido limita la capacidad del empleador de despedir a un trabajador en períodos en
los que son necesarios los ajustes en el número de empleados por problemas económicos
o adaptación a cambios tecnológicos.
Al eliminar la regulación actual, se promovería la movilidad laboral, ya que actualmente la

misma castiga al trabajador que desea buscar un nuevo trabajo, ya que la indemnización
es concebida como un medio para resarcir al empleado de los daños causados por el
empleador por el hecho del despido, y la renuncia voluntaria no se contempla como un
hecho generador para el pago de dicha prestación. Por lo tanto, el trabajador no cambia
de empleo, lo cual genera pérdidas a la sociedad, pues no se hace un uso óptimo de los
recursos.
5.4 Organización laboral y derecho de huelga

5.4.1 Sindicatos
Para poder realizar un análisis del impacto que tiene la legislación sindical, vale la pena
analizar y profundizar dos preguntas básicas:
1. ¿Se establecen las condiciones necesarias para que la organización sindical sea
facilitadora del proceso de negociación entre trabajadores y empleador? Esta pregunta se
hace de cara al prejuicio que subsiste en Centroamérica donde se relaciona la presencia
de un sindicato con mayores problemas para la empresa vis a vis el surgimiento del
sindicato como un mecanismo de respuesta a un conflicto preexistente.
2. ¿Se establecen las condiciones necesarias para que las negociaciones generen
soluciones que beneficien tanto a los trabajadores como a los empleadores? Esta
pregunta surge ante la idea que, en la medida que dejen de ser un obstáculo a la eficiencia
de las empresas para ser facilitadoras de las negociaciones entre el empleador y sus
empleados, las organizaciones laborales pueden generar mejores condiciones para los
empleados.
5.4.1.1 Condiciones para facilitar la negociación Representatividad.

Debido a la importancia que llega a tener el sindicato dentro de la empresa, es necesario
que el mismo sea representativo de los intereses de los empleados. De lo contrario, se
trasladan, sin ninguna justificación, costos a los trabajadores no sindicalizados. Cuando se
analiza la cuota para formar un sindicato en el caso de las empresas medianas,
posiblemente se genere cierta representatividad al establecer dicha cuota.
Reglas internas. Dadas las facultades y los papeles que las distintas leyes
centroamericanas le otorgan a los sindicatos, es importante establecer límites a las
actividades que los sindicatos pueden ejercer, para que de esta manera se centren en
beneficiar a sus trabajadores y no se enfoquen en desarrollar agendas políticas o
económicas distintas. Algunas prohibiciones que podrían introducirse para mejorar las
prácticas actuales son:
• Participar en política partidista y en asuntos religiosos.
• Forzar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a retirarse
de él.
• Aplicar fondos a fines distintos a los de la asociación.
• Efectuar operaciones comerciales de cualquier naturaleza, sea que se realicen con los
trabajadores o con terceros.
• Promover cesaciones o paros en el trabajo.
• Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer los preceptos
legales o los actos de autoridad legítima.
• Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho de normas convencionales o
contractuales que obliguen a los afiliados.
• Ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia.
• Conceder privilegios especiales a sus fundadores, personeros ejecutivos o consultores. •
Repartir dividendos o utilidades entre los asociados o permitir liquidaciones periódicas
para distribuirse el patrimonio sindical.
Además, es necesario que se fomente la democracia dentro de la organización sindical.
Para ello es necesario garantizar:
• El respeto a la voluntad de la mayoría.
• El voto secreto.
• Un voto por persona.
Entre las mejores prácticas, en cuanto a disolución de sindicatos, podemos encontrar:

• Cuando tiene un número de asociados inferior al número legal.
• Cuando no cumple con las obligaciones que en materia de rendición de cuentas
establece el Código Laboral.
• Por imposibilidad jurídica de que subsista el sindicato, como en los casos de cierre de la
empresa, terminación total de la obra u otros semejantes.
• Por decisión de sus miembros de conformidad con las correspondientes reglas
estatutarias.
• Cuando se les pruebe en juicio: o que se ponen al servicio de intereses extranjeros
contrarios a los del país; que inician o fomentan luchas religiosas o raciales; que
mantienen actividades antagónicas al régimen democrático que establece la Constitución;
o, que en alguna otra forma violan el objetivo que les da la legislación; o que ejercen el
comercio o la industria con ánimo de lucro; o que usan de violencia manifiesta sobre otras
personas para obligarlas a ingresar a ellos o para impedirles su legítimo trabajo; o que
fomentan actos delictivos contra personas o propiedades; o que maliciosamente
suministran datos falsos a las autoridades de trabajo.
5.4.1.2 Condiciones para generar soluciones benéficas

Limitaciones a la negociación. En la medida que existan imposiciones que limiten la
libertad de negociación, se generan desequilibrios perversos, ya que una de las partes se
puede beneficiar de la protección que artificialmente le provee la ley. En ese sentido, los
principales desequilibrios surgen de los privilegios que se abrogan los sindicatos por
encima de cualquier otro tipo de organización, incluso laboral y la inclinación a favor de
los sindicatos en la negociación del Pacto (Convención) Colectivo.Respecto a los Pactos
Colectivos, en general, se observan una serie de malas prácticas en todos los países. Para
evitar los problemas señalados anteriormente en el tema sindical, se recomiendan los
siguientes cambios:
• Que un Pacto Colectivo no pueda convertirse en Ley para terceros. Cuando ocurre lo
contrario, suele ser una medida para sacar del mercado a competidores potenciales,
favoreciendo el establecimiento de monopolios artificiales (apoyados por el Gobierno).
Ello incrementaría los costos para la industria y el precio para el consumidor final.
• Que los Pactos Colectivos sean independientes de los contratos individuales y
colectivos futuros. En la medida que los contratos individuales futuros no puedan
establecer condiciones inferiores a las fijadas dentro del Pacto Colectivo no sólo
incrementa los costos de los empresarios, también favorece el desempleo, porque muchas
personas, poco productivas, no excusan su contratación, dadas las condiciones del Pacto
Colectivo.
• Las medidas establecidas mediante Pacto Colectivo no debieran afectar a trabajadores
que no forman parte del sindicato que lo solicitó. Ello facilitaría la existencia de un
mayor número de sindicatos dentro de una empresa, para que compitan por generar
mayores beneficios a los trabajadores a través de un incremento en la productividad.
5.4.2 Fuero sindical

El fuero sindical ampara al trabajador sindicalizado a no ser despedido sin previa
autorización de los tribunales de trabajo. Se considera violación del fuero sindical: la
alteración unilateral de las condiciones de trabajo, o el traslado del trabajador a otro
establecimiento o centro de trabajo cuando éste último no estuviera comprendido dentro
de sus obligaciones, o si estándolo, el traslado impide o dificulta el ejercicio del cargo
sindical, caso en el cual también es necesaria la autorización judicial previa.
5.4.3 Derecho de huelga

Acudir al paro de labores es un derecho de los empleadores -paro- y de los trabajadores
-huelga-, reconocido y garantizado por la Constitución Política y por las leyes ordinarias.
Sin embargo, para no utilizar este derecho favoreciendo los intereses de unos cuantos en
detrimento de la mayoría, deben analizarse y regularse ciertos requisitos como sus
efectos, su duración máxima y los derechos de que puede gozar la parte afectada con el
paro de labores. La huelga debe estar sometida a la disciplina del mercado y no
ampararse en el monopolio de los puestos de trabajo. En relación con este hecho, se
sugiere que se introduzca una modificación en el Código de Trabajo, en el sentido de que,
si se realiza la huelga sin haber cumplido con todos los requisitos que establece la ley, sea
declarada automáticamente ilegal por parte del Ministro de Trabajo. Con esto se evitará
enredarse indefinidamente en la burocracia de los tribunales.
También respecto al tema anterior se sugiere modificar los códigos laborales

centroamericanos, en el sentido de que se establezca un plazo máximo durante el cual
puede realizarse la huelga y a partir del cual puede contratarse personal de reemplazo. El
plazo de duración de una huelga no debería ser de más de sesenta (60) días. Si pasados
los primeros treinta (30) la huelga se mantiene, el empleador podrá contratar el personal
de reemplazo que requiera por el tiempo que aquélla dure. Si en estos primeros treinta
días no se soluciona el conflicto, las partes deben acudir a un arbitraje obligatorio. Si
cumplidos los sesenta días tampoco se ha encontrado una solución, los trabajadores
deberán optar por seguir en la huelga o reincorporarse al trabajo, en el entendido de que
mientras huelguen no cobran, y que deberá continuarse con el procedimiento del
arbitraje hasta que se dicte el laudo arbitral.
5.5 Trabajos sujetos a regímenes especiales

5.5.1 Mujeres
Aun cuando como sociedad solidaria se reconoce y se concede la relevancia de la mujer y
su estatus privilegiado, ello no descarta que como cualquier otro privilegio, los beneficios
que ellas reciben implique un costo para alguien, incluso para ellas mismas. La
productividad esperada de las mujeres, todo lo demás constante, es menor en
comparación con la productividad esperada de los hombres, dadas las prerrogativas que la
ley otorga a las mujeres por razones de embarazo, períodos pre y post natales, y las
relacionadas con el cuidado de los hijos, ya que la ley obliga a pagarles un mismo salario
cuando las mujeres, por las mismas prerrogativas, asisten menos al trabajo.
5.5.2 Mujeres embarazadas
Las normas centroamericanas exigen trato especial para las mujeres embarazadas. Esto
influye en la reducción en la contratación de mujeres en edad de reproducción, ya que el
costo de mantener mujeres embarazadas es alto. El mayor problema se da con aquellos
beneficios, como las guarderías, que incrementan los costos y en consecuencia se reduce
la probabilidad de que un empleador(a) le interesa contratar a una mujer.
5.5.3 Menores de edad

Dada la realidad Centroamericana y la composición de su población, no se pueden adoptar
estándares internacionales provenientes de países extremadamente desarrollados en
cuanto a la edad mínima para contratar un trabajador. Para adecuar las leyes a esta
realidad no se puede, en el corto plazo, prohibir por completo el empleo de menores de
edad en la fuerza productiva, ya que eso reduciría gravemente el ingreso en la mayoría de
las familias de la región. Por esto mismo, se debe dar un trato especial que vele por la
protección infantil, pero que a la vez permita la supervivencia económica de su familia.
5.5.4 Aprendices
La capacitación de los empleados por medio de instituciones gubernamentales es una
opción cara. Asimismo, podría ser ineficiente debido a que, por lo general, no responde a
la demanda de capacitación, la cual suele ser muy específica o reciente. En cuanto a esta
figura, las legislaciones laborales tienen distintos enfoques: algunas regulan los plazos
máximos para considerar a un empleado como aprendiz, otras establecen el derecho del
aprendiz de percibir un salario mínimo. Las peores prácticas se encuentran en la
legislación salvadoreña, que establece las formas de remuneración, la edad mínima, las
jornadas de trabajo y otras prestaciones.
5.5.5 Trabajo de campo

Al igual que otros regímenes especiales, la regulación para los trabajadores de campo es
heterogénea de país a país. Sin embargo, este tipo de regulaciones difícilmente se cumple
por parte de los empleadores, y no se exige por parte de las autoridades
correspondientes. En este caso, sucede lo mismo que en las explicaciones anteriores:
buscando proteger a un grupo, sólo se daña a los más débiles dentro del mismo (los más
jóvenes, los inexpertos, las mujeres, los indígenas), sacándolos de sistemas altamente
productivos, como la agroindustria formal, para empujarlos a la agricultura de
subsistencia.
5.5.6 Extranjeros
En general, para los países de Centroamérica, el 90% de los trabajadores en una empresa
deben ser nacionales; y el 85% del monto total de los sueldos debe ser pagado a los
nacionales. Sin embargo, deben tomarse en cuenta otras consideraciones específicas para
los diferentes países. Si bien este tipo de iniciativas pueden percibirse como “loables”, de
cara al “robo de plazas por parte de extranjeros”, lo que sucede en países como los
centroamericanos es todo lo contrario. Estas regulaciones dificultan obtener los
beneficios potenciales de la apertura comercial, incluidos los acuerdos comerciales como
el CAFTA, ya que con éste se espera aprovechar ventajas económicas que surgen al
integrar personal extranjero con mejor capacitación.
5.6 La viabilidad de la reforma laboral

Conforme lo refieren Lora y Pagés (1996), los países latinoamericanos, por lo general, han
decidido realizar reformas estructurales en momentos de crisis, pues la coyuntura facilita
mejoras en el terreno fiscal, monetario, cambiario y financiero. Sin embargo, en lo que se
refiere a materia laboral éstas son escasas o sin mayor trascendencia. El CIEN considera
que la dificultad para la realización de tales reformas ha sido que, a diferencia de las
anteriormente mencionadas, la reforma laboral se ve en la necesidad de realizar cambios
en las constituciones políticas de los países de la región. Lo anterior genera una serie de
problemas que, adicionales a los de cualquier reforma estructural, la complican en
demasía, por ejemplo:
1. La mayoría de afectados por esta reforma no suelen ser nacionales, sino
trabajadores de países desarrollados que ven amenazados sus puestos de trabajo,
ante la mayor competitividad de la mano de obra de países como los
centroamericanos.
2. Los costos de estas reformas se suelen encontrar concentrados en grupos
altamente organizados, como los sindicatos, a los cuales se les reduce su
cuota de poder, a cambio de un sistema laboral más productivo. Por ello, aunque
existiese una ganancia para empleadores y trabajadores, los sindicatos podrían
oponerse pues la reforma podría interpretarse como una pérdida de poder para influir
en la esfera política.
3. No es evidente el beneficio que puede obtener el político al apoyar una reforma
cuyos beneficios no suelen concentrarse en un grupo claramente identificable y
que además, no se dan en el futuro inmediato, pues a los actores económicos les
toma tiempo adaptarse a las nuevas condiciones.
4. El tema se encuentra altamente ideologizado, haciendo que los argumentos, en
vez de ser considerados con base en los méritos que tienen las teorías para explicar y
predecir los eventos, se termina en una disputa repleta de falacias ad hominem.
5. Existe una complejidad natural en el procedimiento de reforma constitucional,
debido a que el mismo suele ser más tardado e involucra más etapas que las
reformas a una ley ordinaria o un reglamento, especialmente, porque no sólo es
necesaria la participación del Organismo Legislativo y el Ejecutivo, también se
necesita su validación mediante consultas a la población.
6. Al volverse un tema constitucional, se despierta el interés de otros grupos. La
búsqueda de consensos y el consecuente “empaquetamiento” de reformas
constitucionales multitemáticas, podría ser un factor adicional que dificulta la
renovación de la institucionalidad laboral, ya que la votación por reformar el tema
laboral, incluiría la reforma de una serie de temas ante los cuales no existe un acuerdo
extendido. 7. Dado lo anterior, hemos realizado un resumen del tipo de reforma
que sería necesario para cambiar la institucionalidad laboral. Hay dos aspectos
que deben resaltarse claramente: 1) se esperaría que la dificultad de reforma sea
mayor para países como Guatemala, El Salvador y Honduras, donde gran parte de
los temas laborales se encuentran descritos dentro de la constitución; 2) existen
reformas que se encuentran a nivel de reformas en las leyes ordinarias que podrían
ser los primeros peldaños para lograr una reforma laboral profunda y efectiva.
La competitividad sistémica consta de cuatro elementos: Meta, Macro, Meso y Micro.

Para que una reforma laboral sea exitosa, se considera necesario implementar las
siguientes recomendaciones en cada nivel:
• Nivel Meta. Se debe generar una campaña de sensibilización de la sociedad sobre la
importancia de la reforma laboral. La misma no sólo debe explicarse en términos
económicos, ni ideológicos.
• Nivel Macro. A este nivel se encuentra la responsabilidad de establecer un compromiso:
que la reforma legislativa que buscará flexibilizar el mercado laboral será clara (en sus
implicaciones) y estable (en el tiempo).
• Nivel Meso. Los esfuerzos a nivel Meso deben orientarse a facilitar los procedimientos
interinstitucionales que se relacionan con el tema laboral, de manera que los juzgados, los
ministerios de trabajo y demás instituciones vean el tema laboral desde su importancia
para la competitividad del país. También son importantes las campañas orientadas a
promover la inversión en los países centroamericanos, para que la reforma aprobada sea
aprovechada creando más y mejores puestos de trabajo. Por otro lado, el Gobierno
podría facilitar mecanismos de transmisión de experiencias exitosas que, ante la nueva
flexibilidad laboral, hayan funcionado para generar procesos productivos cada vez más
competitivos.

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POLÍTICAS LABORALES EN CENTROAMÉRICA.

Introducción: Se espera que, coma resultado de la negociación del CAFTA (Central

Política comercial reciente de Centroamérica. En el siglo XX, después de la Segunda

Impacto económico de la regulación laboral ante la apertura comercial La creciente

Evidencia empírica de las rigideces en el salario Se analizó un caso de estudio que

Reformas laborales: un paso necesario hacia la competitividad de Centroamérica La

a) Regulación respecto a la flexibilidad de contratación: se estudian las clases de

Se adicionó un cuarto tema relativo a las organizaciones laborales y el derecho de huelga,

Para aumentar las remuneraciones, deben desarrollarse políticas de ingreso y no de

· Mientras se realiza la transición, es necesario establecer un procedimiento uniforme a

· Como una buena práctica se califica la integración de la Comisión Nacional de Salario

· En la medida que se crean más prestaciones laborales, disminuye la capacidad de

· No tener un límite en el número de años de trabajo para el pago de la indemnización a

· Respecto de las jornadas laborales, el trabajador debería tener la libertad para

· La ley no debe contemplar diferencias entre jornada diurna y nocturna.

· Aún cuando como sociedad solidaria se reconoce y se concede la relevancia de la mujer y

· Dada la realidad Centroamericana no se pueden adoptar estándares internacionales

El Índice de Regulación del Empleo es el promedio de los otros tres índices: el de

La forma tradicional de responder a esta pregunta ha sido la imitación de los “países

POLÍTICA COMERCIAL RECIENTE DE CENTROAMÉRICA

Además de los incentivos generados por las políticas de sustitución de importaciones, el

1.1.1 Reformas estructurales y apertura unilateral

1.1.2 El Sistema de Integración Centroamericano

1.1.3 Apertura multilateral

1.1.3.1 Tratados preferenciales para Centroamérica

1.1.3.1.1 La Iniciativa de la Cuenca del Caribe (ICC)

1.1.3.1.2 Sistema General de Preferencias de la Unión Europea

1.1.3.1.3 Área de Libre Comercio de las Américas

1.1.4 Apertura bilateral

1.2 Los compromisos laborales y la apertura comercial

AGENDA COMERCIAL: UNA MATERIA PENDIENTE

ANÁLISIS COMPARADO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL CENTROAMERICANA

Regulación respecto a la flexibilidad de contratación

Regulación respecto a las condiciones de trabajo

Regulación respecto a la flexibilidad de despido

Regulación respecto a la flexibilidad de contratación:

Convención colectiva del trabajo:

Regulación respecto a las condiciones de trabajo

Gozan de inamovilidad los trabajadores que desean formar un sindicato.

Regulación respecto a la flexibilidad de contratación

Contrato individual de trabajo:

Regulación respecto a las condiciones de trabajo

Tanto en la Constitución de la República de Honduras como en el Código de Trabajo se

En cuanto a las vacaciones y descansos, son un derecho garantizado en la Constitución, y

Regulación respecto a la flexibilidad de despido.

Son causas de terminación de los contratos de trabajo, entre otras, el mutuo

Cuando el trabajador es despedido por causas justas tiene el derecho de emplazar al

La Constitución hondureña garantiza la estabilidad de los trabajadores en sus empleos,

Organizaciones laborales y el derecho de huelga

La huelga legal suspende los contratos y convenciones de trabajo vigentes en la empresa,

Regulación respecto a la flexibilidad de contratación

Dicho contrato es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el

Convención colectiva de trabajo

La convención colectiva puede revisarse antes de la terminación del plazo de su vigencia a

Se convierten en cláusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos individuales

También se reconoce el derecho a la inembargabilidad del salario mínimo y de las

Regulación respecto a la flexibilidad de despido:

Se reconoce el derecho a un día de descanso remunerado por cada semana laboral, y el

El aguinaldo debe ser pagado entre el 12 y el 20 de diciembre de cada año. Pierden el

REGULACION RESPECTO A LA FLÑEXIBILIDAD DE DESPIDO