Cultura y Cambio Organizacional

Revista Científica Hermes
ISSN: 2175-0556
[email protected]
Instituto Paulista de Ensino e Pesquisa
Brasil
Valle Alvarez, Alexandra Tatiana; Proaño Córdova, Telmo Diego; Cruz Lascano, Mary Elizabeth
ESTRUCTURA, CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL CULTURA – CAMBIO – FORMA – FUERZA
Revista Científica Hermes, vol. 18, 2017, Mayo-, pp. 304-324
Instituto Paulista de Ensino e Pesquisa
Brasil
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ESTRUCTURA, CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
CULTURA – CAMBIO – FORMA – FUERZA
STRUCTURE, CULTURE AND ORGANIZATIONAL CHANGE
CULTURE – CHANGE – SHAPE – POWER
Recebido: 15/12/2016 – Aprovado: 02/05/2017 – Publicado: 31/05/2017

Processo de Avaliação: Double Blind Review
Alexandra Tatiana Valle Alvarez1

Auditora. Magíster en Gerencia Financiera Empresarial
Universidad Técnica de Ambato
Telmo Diego Proaño Córdova 2

Economista. Magíster en Gerencia Financiera Empresarial
Mary Elizabeth Cruz Lascano3

Doctora en Economía de la Empresa y Finanzas
RESUMEN
La teoría de las organizaciones desde el paradigma mecanicista ha puesto especial atención
en temas de estrategia y estructura además del carácter contingente de estas estructuras con
respecto a su entorno, en este espacio se ha hecho necesario un enfoque desde la cultura y
estructura organizacional hacia la gestión del cambio con miras a lograr la eficiencia en las
organizaciones. El objetivo de este trabajo es explorar en la organización a partir de las
fuentes bibliográficas, los niveles culturales identificados a través de los supuestos
1
Autor para correspondencia: Universidad Técnica de Ambato: Av. de los Chasquis y Río Cutuchi.
Ciudadela Universitaria. Ambato- Ecuador. [email protected]
2
E-mail para correspondencia: [email protected]
3
E-mail para correspondencia: [email protected]
304
Revista Científica Hermes n. 18, p. 304-324, mai.-ago., 2017
subyacentes, valores adaptativos y artefactos, así como las dimensiones culturas que
pueden revelarse como dominantes. Se pretende hacer un breve recorrido sobre los
fundamentos teóricos de la estructura de las organizaciones con énfasis en los mecanismos
coordinadores propuestos por Mintzberg; que caracterizan a las configuraciones
estructurales típicas, identificadas como estructura simple, burocracia mecánica y
profesional, forma divisional y adhocracia. En torno a este abordaje, los procesos de
cambio que buscan diferenciación competitiva, reconocen al cambio en la estructura y en la
cultura como factores que podrían influenciar en el diseño de una configuración particular
en las organizaciones y lograr un impacto satisfactorio en su desempeño, así, de manera
complementaria son justamente los diseños estructurales mecanicistas y la cultura
dominante, los que podrían revelarse como impedimentos poderosos para el cambio.
Palabras clave: estructura; cultura; cambio forma; fuerza.
ABSTRACT
The theory of organizations from the mechanistic paradigm has given special attention to
issues of strategy and structure in addition to the contingent nature of these structures with
respect to their environment; in this space it has become necessary to make an approach
from the culture and organizational structure for the management of change in order to
achieve efficiency in organizations.
The objective of this research is to explore in the organizations from bibliographical
sources, the cultural levels identified through underlying assumptions, adaptive values and
artifacts, as well as cultural dimensions that can be revealed as dominant. It is intended to
make a brief revision of the theoretical foundations of the structure of the organizations
with emphasis on the coordination mechanisms proposed by Mitzenberg; that characterize
the typical structural configurations, identified as simple structure, mechanical and
professional bureaucracy, divisional form and adhocracy.
Around this approach, the processes of change that seek competitive differentiation,
recognize the change in structure and culture as factors that could influence the design of a
particular configuration in organizations and achieve a satisfactory impact on their
performance, in this manner, in a complementary way, the mechanistic structural designs
305
and the dominant cultural are precisely the ones that could prove to be powerful
impediments to change.
Keywords: structure; culture; change; shape; power.
306
1. INTRODUCCIÓN
Desde la visión organizacional, la definición básica de cultura, reconoce al conjunto de

valores, principios, ideas, costumbres, hábitos y tradiciones que son compartidos por todas
las personas que hacen parte de una organización. La cultura de la organización se
configura a partir de la cultura de los individuos que la componen, pero está influida
también a partir de la cultura de la comunidad donde se ubica. Y si además se tiene en
cuenta que la cultura no es estática, si no que cambia con el tiempo, entonces su análisis se
debe realizar a partir del pensamiento complejo. La estructura y cultura organización son
consideradas como factores que influencian en los procesos de cambio dependiendo del
tipo de estructura y su mecanismo coordinador así como de los niveles culturales
dominantes.
En palabras de Ramírez, C. (1999), un modelo es una forma de representar “en pequeño”
una realidad determinada, es por tanto, una simplificación, puede ser también un “ideal”
que sirva para efectos de investigación o experimentación. Un modelo por tanto considera
una dosis de subjetividad puesto que no va a pretender ser la realidad a la cual representa.
Desde este enfoque la organización social difícilmente va a poder ser representada con un
modelo debido a su complejidad y a todas aquellas variables y factores que podrían
afectarla en determinado momento. Sin embargo, de ello, durante la historia se han definido
modelos o esquemas, llamados también paradigmas, que permiten de alguna manera
acercarnos a la comprensión de las organizaciones.
Para Simon y March (1977), la estructura de la organización consiste sencillamente en

aquellos aspectos del modelo de comportamiento que son relativamente estables y solo
cambian muy despacio. Si el comportamiento en las organizaciones es “intencionadamente
racional” se esperaría que los aspectos del comportamiento sean relativamente estables.
Lawrence y Lorsch, en 1967, definieron a la organización como el sistema interrelacionado

de comportamientos de personas para cumplir con una tarea, la cual ha sido dividida en
varios subsistemas en donde cada uno responde con una parte de dicha tarea y, al mismo
tiempo, suma esfuerzos para el desempeño eficaz del sistema. Para Lawrence y Lorsch los
307
conceptos en torno a la teoría de la contingencia son diferenciación e integración, que
representan la contradicción de cualquier diseño organizacional; de que el empleo ha de
quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado, Marín-Idárraga, D. &
Losada, L. (2014).
2 MARCO TEÓRICO
2.1 Estructura Organizacional

En la literatura sobre diseño organizacional en los últimos años, se han desarrollado tres
perspectivas diferentes: la racional, la dialógica y la perspectiva pragmática Higuita, D.
(2011). Estos enfoques abarcan distintos puntos de vista y tienen ideas diferentes acerca de
las actividades de su diseño. El aporte de Mintzberg, H. (1983), con relación al modelo de
análisis y diseño organizacional presenta aquellos mensajes que a su modo de ver hacen
falta para diseñar una organización efectiva, propone que cada actividad humana da origen
a dos requerimientos fundamentales y opuestos: la división de trabajo entre varias tareas a
desempeñar, y la coordinación de estas tareas para consumar la actividad. La estructura de
una organización puede ser definida simplemente como la suma total de las formas en que
su trabajo es dividido entre diferentes tareas y luego es lograda su coordinación entre estas
tareas.
Mintzberg propone un enfoque bajo el cual, los elementos de la estructura deben ser
seleccionados para lograr una consistencia interna o armonía, tanto como una consistencia
básica con la situación de la organización: su dimensión, su antigüedad, el tipo de ambiente
en que funciona, los sistemas técnicos que usa, etc. Por tanto, los parámetros de diseño así
como los factores de situación deben agruparse para crear lo que el autor llama
configuraciones. En función de la elección de estos parámetros y factores, pueden diseñarse
un gran número de configuraciones, sin embargo en la práctica una cantidad reducida de
ellas pueden ser realmente efectivas para las organizaciones.
La propuesta del autor inicia con la consideración de cinco mecanismos básicos usados
para lograr la coordinación entre tareas divididas, la representación visual de la
organización dividida en cinco partes, los parámetros de diseño estructural principalmente
308
la descentralización que puede tomar cinco formas básicas, factores de situación y
estructura también consideradas en cinco configuraciones. En la tabla 1, se resume la
relación de estos factores según Mintzberg, considerando que la mayoría de las
organizaciones experimentan las cinco tendencias, sin embargo, en la medida en que las
condiciones favorecen a una por encima de las otras, la organización es llevada a
estructurarse como una de las configuraciones.
Tabla 1 El diseño como configuración de Mintzberg (1983).

Configuración Mecanismo Parte clave de la Tipo de
estructural coordinador organización Descentralización
principal
Estructura simple Supervisión directa Cumbre estratégica Centralización
vertical y horizontal
Burocracia Estandarización de Tecnoestructura Descentralización
mecánica procesos de trabajo horizontal limitada
Estandarización de Núcleo operativo Descentralización

Burocracia destrezas vertical y horizontal
profesional
Estandarización de Línea media Descentralización
Forma divisional producciones vertical limitada
Ajuste mutuo Staff de apoyo Descentralización
Adhocracia selectiva
Fuente: Diseño de organizaciones eficientes. Mintzberg (1983).
En el punto siguiente he tratado de sintetizar el abordaje del autor con relación a los
mecanismos coordinadores, que parecen explicar las maneras fundamentales en que las
organizaciones coordinan su trabajo. Los mecanismos coordinadores son identificados de
manera gráfica en la estructura de las organizaciones concebida por el autor en: núcleo
operativo, línea media, cumbre Estratégica, tecnoestructura y staff de apoyo. Los
309
mecanismos coordinadores deben ser considerados como los elementos básicos de la
estructura, en palabras de Minztberg son el pegamento que mantiene unidas las
organizaciones, y que refieren tanto al control como a la comunicación.
Ajuste mutuo
Estandarización
de producciones
de trabajo Mecanismos
Supervisión directa
Coordinadores
Estandarización
de destrezas de Estandarización de
trabajadores procesos
Ilustración 1 Mecanismos Coordinadores.

Fuente: adaptación del libro Diseño de Organizaciones Eficientes. Mintzberg (1983).
Ajuste mutuo:
El ajuste mutuo es naturalmente utilizado en las organizaciones más simples, en donde el
control del trabajo descansa en quienes lo efectúan, y logra la coordinación del mismo por
medio de la comunicación informal. Es utilizado contradictoriamente también en
organizaciones complejas, cuando se constituyen equipo de trabajo interdisciplinario.
Cuando la organización ha superado su estado más simple, es necesario acudir a un
siguiente mecanismo coordinador, la supervisión directa.
Supervisión directa:
Cuando el ajuste mutuo no es suficiente para coordinar el trabajo, es necesario disponer de
una persona que toma la responsabilidad por el trabajo de las otras, emitiendo instrucciones
para ellas y supervisando sus acciones.
Normalización o estandarización de procesos de trabajo:
La coordinación en el trabajo es posible lograrlo sin ajuste mutuo o supervisión directa, la
coordinación es lograda con la estandarización, es decir los contenidos del trabajo están
especificados o programados. Consiste por tanto, en regular mediante normas escritas los
contenidos del trabajo (la secuencia de pasos para desarrollar las actividades), es decir el
“cómo” han de realizarse las labores.
310
Normalización o estandarización de productos u outputs:
En la normalización de productos se define el “qué” debe hacerse, las producciones serán
estandarizadas cuando se especifiquen las dimensiones del producto o del desempeño.
Consiste en un conjunto de normas escritas que regulan el producto final de un trabajo o
actividad. Con las producciones estandarizadas, la coordinación entre tareas es
predeterminada.
Estandarización de destrezas de los trabajadores:
Cuando ni el trabajo ni la producción pueden estar estandarizados es posible estandarizar al
trabajador mismo, sus destrezas y conocimientos son estandarizados cuando está
especificado el tipo de capacitación que se requiere para efectuar el trabajo. Consiste en
preestablecer los conocimientos o habilidades que debe poseer quien se incorpora al puesto.
La estandarización de destreza logra indirectamente lo que la estandarización de procesos
de trabajo o de producción de trabajo hace directamente: controla y coordina el trabajo.
Mintzberg concluye entonces, que a medida que el trabajo organizacional se vuelve más
complicado, los medios preferidos de coordinación parecen desplazarse del ajuste mutuo a
la supervisión directa o estandarización, preferiblemente de procesos de trabajo, o de
producciones, o si no de destreza, volviendo finalmente al ajuste mutuo. Se requiere una
cierta cantidad de supervisión directa y ajuste mutuo sin importar la dependencia de la
estandarización.
En torno a la estructura de la organización, los estudios bibliográficos inclusive el propio
Mintzberg, consideran un factor clave identificado como la ideología dominante, es decir
las creencias y tradiciones que distinguen a la organización entre sí y que crean el contexto
necesario para la interacción social que a la larga determina la eficacia de la organización
para crear, intercambiar y aplicar el conocimiento; esto es la cultura organizacional Lopez,
M. et. al (2011).
La estructura organizacional para Gomez, J.C. et. al (2010), puede ser explicada por las
fuerzas de división e integración que la componen, mientras que la cultura organizacional
provee una interesante variante para la integración social, reproduciendo un orden
particular a través del consenso. De ahí el punto de partida para el abordaje de la estructura
y su relación con la cultura organizacional.
311
2.2 Cultura Organizacional
En palabras de Schein E. (1993), la cultura es un conjunto de presunciones básicas, inventadas,

descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser
consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
Sugiere una visión constructivista, considerando que la cultura es aprendida, se modifica o

evoluciona con nuestras experiencias y puede ser cambiada en un contexto de aprendizaje
organizacional.
Desde esta perspectiva, las preferencias individuales en la organización no están
restringidas sólo por sistemas de reglas formales, autoridad y normas de comportamiento
racional, sino, y principalmente, por normas culturales, valores, creencias y asunciones.
Para poder predecir cómo una organización puede comportarse en una circunstancia dada
es necesario conocer sus patrones de asunciones básicas, es decir, su cultura.
Nuevamente Schein E. (1993) permite identificar niveles de la cultura organizacional, los
cuales no son estáticos ni independientes, se interrelacionan y confirman las creencias y
presunciones básicas de la cultura organizacional, identificados como artefactos, valores
adaptativos y supuestos subyacentes. A continuación se describen cada uno, según el autor:
Primer nivel: Artefactos-producciones

Es el nivel más fácil de percibir, el más visible de la cultura, encontramos la estructura
administrativa de la empresa y personas que la integran; está el ambiente físico de la
organización, el desarrollo tecnológico, su arquitectura, los muebles, los equipos, el
vestuario de los integrantes, el patrón de comportamiento, documento, registros, entre otros.
Segundo nivel: Valores adaptativos

Debajo de los artefactos se identifican los valores expuestos, están dirigidos al
comportamiento de los miembros de la empresa. Se refiere a los principios sociales,
filosofías, estándares y metas, los cuales tienen un valor intrínseco.
312
Tercer nivel: Supuestos subyacentes-presunciones básicas
Se consideran aquellas medidas que se han adoptado con el fin de resolver un problema de
adaptación externa o de integración interna y que al repetirse con éxito se convierten en
creencias, percepciones y sentimientos.
De esta manera, la cultura de una organización puede ser estudiada en estos tres niveles,
pero, si no se descifra el patrón de supuestos básicos que giran en torno a la organización,
no se sabrá cómo interpretar los demás aspectos correctamente; una vez que se comprenden
los supuestos básicos, se puede comprender fácilmente los otros niveles que son más
superficiales (Schein, 1992, citado por Soria, 2007, p. 26).
Durante los últimos años, el estudio de la cultura organizacional a través de los procesos de
medición han sido determinantes para establecer parámetros a través de los cuales se
puedan caracterizar la manera de cómo las organizaciones evidencia su cultura y como
pueden gestionarla para lograr su mejoramiento. La medición de la cultura organizacional
para Vertel et. al. (2013), ha evolucionado, pasando por su disociación con clima
organizacional hasta la relación con otras variables de las organizaciones como la
estructura, mejoramiento continuo, productividad, competitividad, procesos de cambio,
entre otros.
Dimensiones culturales
La evaluación de la cultura se puede enfocar desde muchas dimensiones, por ejemplo el
grado de colaboración en comparación con el de aislamiento entre las personas y los
departamentos, la importancia del control y dónde se concentra, o si la orientación temporal
de la organización es a corto o largo plazo, mencionado por James R. et. al. (2000).
Tomando la propuesta de Daft, existen dos dimensiones específicas de la cultura: 1) el
grado al cual el entorno competitivo requiere flexibilidad o estabilidad y 2) el grado al cual
el enfoque estratégico y la fortaleza de la organización son internos o externos. En torno a
estas dimensiones la cultura podría ser entendida en cuatro categorías: cultura de
adaptabilidad, cultura de misión, cultura de clan y cultura burocrática. Denison, D. (1990).
313
Tabla 2 Enfoque y atributos de los niveles culturales.
Categorías Enfoque Atributos clave
Cultura de Estrategia enfocada al Innovación, creatividad,
Adaptabilidad entorno. propensión al riesgo.
Profesionalismo,
Cultura de misión Visión clara del propósito Agresividad,
organizacional (misión) cumplimiento de metas.
Responsabilidad,
Cultura del clan Necesidades de los propiedad, compromiso y
empleados para su alto satisfacción de los
desempeño, organización. empleados.
Cultura burocrática Aspecto interno y Integración, alto nivel de

consistencia para un eficiencia.
entorno estable. Metódico
para hacer negocios.
Fuente: adaptación de Teoría y Diseño organizacional. Daft R. (2007; p. 368-369).
Como muestra la tabla 2, se pueden identificar en las organizaciones características

atribuibles a las categorías de cultura, las cuales determinarán el enfoque o la categoría
dominante que distingue a una organización de otra, considerando además el grado de
acuerdo que hay entre los miembros de una organización respecto de los valores
específicos.
2.3 Relación estructura - cultura y cambio organizacional
Para Daft, R. (2007), la cultura corporativa debe reforzar la estrategia y el diseño

estructural que la organización necesita para ser efectiva dentro de su entorno, al igual que
la estructura organizacional, la cultura modela y controla la conducta dentro de la
314
organización. Las organizaciones se reconocen como sistemas dinámicos, abiertos, con
mecanismos de control y regularidades internas percibidas como estructura. En el sistema,
el movimiento se considera como origen del cambio, influido por relaciones externas y por
sus regularidades internas. (Romero, J. et al., 2013).
2.4 Cambio Organizacional
En el ámbito organizacional el cambio es el proceso por medio del cual las organizaciones
pasan de su estado actual a un futuro deseado para aumentar su efectividad, para Jones G.
(2008), la meta del cambio es encontrar mejores formas de utilizar los recursos y
capacidades para crear valor y aumentar su desempeño.
De manera general, para Burnes (2005) citado por Sandoval (2014), existen diferentes
concepciones sobre el cambio organizacional, las cuales se presentan en dos
aproximaciones dominantes: el concepto de cambio planeado y el concepto de cambio
emergente o súbito. El cambio planeado está determinado por la orientación de los procesos
de transformación como resultado de la reflexión y el ajuste sistemático de las
organizaciones, en contraste, el cambio emergente o súbito se relaciona con la capacidad de
responder rápidamente a las situaciones inesperadas que pueden presentarse en el entorno
organizacional.
Dentro de la teoría del caos en las organizaciones, se habla de conceptos como entropía,
desequilibrio, patrones emergentes, los cuales se utilizan para entender procesos de cambio.
Al no asumir causalidad lineal que pueda dar lugar a inestabilidad, se busca encontrar
regularidades en la aparente aleatoriedad de sistemas complejos. Pero se mantiene la
consideración de organizaciones como sistemas dinámicos con partes que interactúan entre
sí y con el entorno. (Romero, J. et al., 2013).
2.5 - Tipologías de cambio
Las tipologías del cambio se han basado en diversos criterios, dentro de los cuales está la
propuesta de Zaltman (1972) citado por Romero (1999), quien distingue dos dimensiones:
la dimensión social y la dimensión temporal. La primera evaluada desde los niveles
315
individual, grupal y de sociedad, identificándose seis tipologías de cambio, distribuidas en
los tres niveles, dentro del nivel individual: cambio cultural, de actitudes y biográfico; en el
nivel grupal: cambio normativo, administrativo y organizacional; y en el nivel social:
Innovación y revolución y cambio sociocultural .En 1986, Nadler y Tushman, proponen
dos dimensiones basadas en la conceptualización del cambio, las cuales reconocen el
cambio de manera reactiva y proactiva.
Para este estudio nos enfocaremos en las tipologías abordadas por McCann, J. (1991) y
citado por Daft, R. (2007), quien indica que los directivos pueden enfocarse en cuatro
tipologías dentro de las organizaciones para lograr una ventaja estratégica. Los cuatro tipos
se muestran en la ilustración 2, como los productos y los servicios, la estrategia y la
estructura, la cultura y la tecnología, que orientados bajo una visión de liderazgo, le
permitirá a cada organización diseñar una configuración particular de cada uno de estos
elementos y lograr un impacto satisfactorio en su desempeño. Como se puede apreciar el
autor identifica a la estructura y cultura organizacional como elementos de cambio que
proporciona diferenciación competitiva estratégica.
De ahí que podemos acotar la relación de la estructura y cultura como elementos de cambio
organizacional, abordaje que pretendo desarrollarlo justamente en este trabajo de
investigación; sin con ello dejar de lado los factores tecnológicos y los relacionados con los
productos y servicios que ofrecen las compañías, ya que la propuesta del autor insiste en la
interdependencia entre los cuatro tipos de cambios, es decir que un cambio en uno de ellos
con frecuencia va a implicar un cambio de otro tipo.
Los cambios culturales, son aquellos que se dan en los valores, las actitudes, las
expectativas, las habilidades, los comportamientos; relacionándolo con Schein, aquellos
cambios en los supuestos subyacentes, expresados a través de los valores adaptativos y
artefactos como infraestructura, ambiente físico, entre otros.
316
Visión de Liderazgo
Tecnología Productos y Estrategia y Cultura

Servicios estructura
El mercado Entorno
internacional
Ilustración 2 Tipos de cambio que proporciona diferenciación competitiva.

Fuente: McCann, (1991 citado por Daft, 2007).
2.6 Estructura y cultura como fuentes de resistencia organizacional al cambio
Las organizaciones naturalmente tienden a resistirse al cambio. En ocasiones se puede

lograr resultados eficientes cuando se realizan tareas rutinarias y por tanto, se genera la
resistencia a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera
vez o algo nuevo. Con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y transgrede
ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos
y departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo, por lo cual se crea
una barrera consciente o inconsciente al cambio.
Para Jones, G. (2008), los impedimentos al cambio más poderosos a nivel organizacional
incluyen el poder y el conflicto, las diferencias en la orientación funcional, la estructura
mecanicista y la cultura organizacional. En el abordaje investigativo que nos ocupa, es de
interés el identificar las situaciones en las cuales la estructura y la cultura, al ser factores
clave de cambio, se pueden convertir también en limitantes críticos a esos cambios.
317
.2.7 Poder y conflicto
Con relación al poder y conflicto, se convierten en un punto crítico de resistencia cuando un

grupo tiene un comportamiento dirigido hacia las metas que boquea o estorba las de otros;
debido a que estas metas o pretensiones de las partes interesadas difieren, el conflicto se
torna inevitable en las organizaciones, March, J. G. (1962). Por su parte el poder se concibe
como el mecanismo o la vía a través del cual se solucionan los conflictos.
2.8 Orientación funcional
Nuevamente Jones, G. (2008), con relación a la orientación funcional, indica que es la

perspectiva bajo la cual las distintas funciones y divisiones conciben un problema,
constituye otro impedimento de cambio organizacional, frecuentemente, resulta
inconsciente la orientación que se pueda dar a la forma de resolver ciertos problemas,
relacionándolos con el perfil o la función que desempeñan dentro de las organizaciones.
2.9 Estructura mecanicista
Las estructuras mecanicistas se caracterizan por una jerarquía alta, toma de decisiones
centralizada y estandarización de comportamiento por medio de reglas y procedimientos,
refiriendo a las configuraciones estructurales propuestas por Mintzberg, encontraríamos a
las organizaciones con burocracia mecánica, en donde el mecanismo coordinador principal
se enfoca a la estandarización de procesos de trabajo y producciones, en efecto, este tipo de
estructuras resultan más resistentes al cambio. En contraste, aquellas estructuras basadas en
mecanismos coordinadores en donde prevalece el ajuste mutuo o incluso la estandarización
de destrezas, fomentan en los empleados el desarrollo de capacidades de adaptación a
condiciones cambiantes y por ende, podrían ser más abiertas a procesos de transformación.
318
2.10 Cultura organizacional
Si se considera que un proceso de cambio altera los valores y normas que se dan por
sentados y obliga a las personas a cambiar lo que hacen y cómo lo hacen, sin duda la
cultura de la organización provocará resistencia al cambio. En ocasiones, la tipología de
cultura dominante es tan fuerte en las organizaciones, que aun cuando el ambiente, la
estructura y la orientación funcional se alinea; los supuestos subyacentes no pueden ser
cambiados, considerando además que deberían encaminarse a través de un proceso
sistemático de transformación.
Para Lazzati, S. (2015), desde el enfoque sistémico, los procesos de diseño e
implementación del cambio van a requerir intervenciones relacionadas con la modificación
en los recursos, procesos o productos operativos, acciones sobre el comportamiento de las
personas, es decir aspectos que el autor los relaciona con la cultura organizacional,
planeamiento o cambio estratégico, rediseño de la estructura y desarrollo de sistemas. Este
autor enfatiza en que no necesariamente la gente ofrece resistencia al cambio, ya que en
este sentido el ser humano suele ser más racional de lo que se supone, lo que eventualmente
va a ocurrir es que muchos cambios tienen efectivamente consecuencias desfavorables para
ciertas personas y es natural que estas se resistan, la resistencia va a ser mayor al cambio
impuesto que al cambio en sí mismo, por lo que va a tener mucho que ver con las barreras
psicológicas e intelectuales, lo cual sería una nueva línea de investigación que podría ser
abordado en un nuevo análisis.
319
CONCLUSIONES
En torno a la teoría de las organizaciones, los estudios bibliográficos han puesto atención
en temas de estrategia y estructura organizacional, así como en los factores culturales que
caracterizan una entidad y que le permitirían transitar por procesos de cambio que le
garanticen su mejor desempeño y eficiencia.
La propuesta de Mintzberg con relación a la estructura, permite estudiar, evaluar y definir
cuál sería la configuración más apropiada para una organización en torno a los cinco
elementos: cumbre estratégica, línea media, núcleo operativo, tecnoestructura y staff de
apoyo, así mismo, resulta clave considerar aquellos mecanismos coordinadores que se
constituyen en el punto de enlace de los elementos antes definidos, estos son: supervisión
directa, ajuste mutuo, estandarización de producciones de trabajo, de productos y de
destrezas, de modo que los medios preferidos de coordinación se podrían desplazar del
ajuste mutuo a la supervisión directa o estandarización, preferiblemente de procesos de
trabajo, o de producciones, o si no de destreza, volviendo finalmente al ajuste mutuo,
cuando el trabajo en la organización se torna más complicado.
Por su parte, la cultura es el conjunto de presunciones básicas que caracteriza a una
organización, por medio de la cual esta enfrenta a factores internos o externos y que de
alguna manera es enseñada, aprendida y aceptada por un grupo de individuos en una
organización. Una organización puede mostrar una cultura dominante, así como subculturas
en algunas áreas o secciones. Se considera que la cultura de una organización tiene un
impacto directo sobre su efectividad y rendimiento.
La cultura y estructura tendrían un impacto directo en los procesos de cambio
organizacional, de hecho una de las tipologías de cambio relaciona a estos dos factores
como determinantes para generar una diferenciación competitiva, paradójicamente, los
estudios reconocen a la cultura predominante, así como a la estructura mecanicista
particularmente, como limitantes poderosos del cambio organizacional, por tanto, en base a
la investigación bibliográfica recabada se comprueba la hipótesis alternativa que la
estructura y cultura organizacional incluyen significativamente en los procesos de cambio,
dependiendo del tipo de estructura y su mecanismo coordinador así como de los niveles
culturales dominantes.
320
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Revista Científica Hermes

Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=477653290007

Cómo citar el artículo

Recebido: 15/12/2016 – Aprovado: 02/05/2017 – Publicado: 31/05/2017

Alexandra Tatiana Valle Alvarez1

Telmo Diego Proaño Córdova 2

Mary Elizabeth Cruz Lascano3

Palabras clave: estructura; cultura; cambio forma; fuerza.

Keywords: structure; culture; change; shape; power.

Desde la visión organizacional, la definición básica de cultura, reconoce al conjunto de

Para Simon y March (1977), la estructura de la organización consiste sencillamente en

Lawrence y Lorsch, en 1967, definieron a la organización como el sistema interrelacionado

2.1 Estructura Organizacional

Tabla 1 El diseño como configuración de Mintzberg (1983).

Estandarización de Núcleo operativo Descentralización

Fuente: Diseño de organizaciones eficientes. Mintzberg (1983).

Ilustración 1 Mecanismos Coordinadores.

En palabras de Schein E. (1993), la cultura es un conjunto de presunciones básicas, inventadas,

Sugiere una visión constructivista, considerando que la cultura es aprendida, se modifica o

Primer nivel: Artefactos-producciones

Segundo nivel: Valores adaptativos

Cultura burocrática Aspecto interno y Integración, alto nivel de

Fuente: adaptación de Teoría y Diseño organizacional. Daft R. (2007; p. 368-369).

Como muestra la tabla 2, se pueden identificar en las organizaciones características

2.3 Relación estructura - cultura y cambio organizacional

Para Daft, R. (2007), la cultura corporativa debe reforzar la estrategia y el diseño

2.4 Cambio Organizacional

2.5 - Tipologías de cambio

Tecnología Productos y Estrategia y Cultura

Ilustración 2 Tipos de cambio que proporciona diferenciación competitiva.

2.6 Estructura y cultura como fuentes de resistencia organizacional al cambio

Las organizaciones naturalmente tienden a resistirse al cambio. En ocasiones se puede

Con relación al poder y conflicto, se convierten en un punto crítico de resistencia cuando un

2.8 Orientación funcional

Nuevamente Jones, G. (2008), con relación a la orientación funcional, indica que es la

2.9 Estructura mecanicista

Alcazar, R. M. (2003, oct. 26). Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional.

De Anca, C., & Vásquez Vega, A. (2005). La gestión de la diversidad en la organización

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