CAUSALES DE EXCLUSIÓN DE LA TUTELA SINDICAL ARGENTINA

Autor: Olmos, Félix A.

Fecha: 13-jun-2018

Cita: MJ-DOC-13580-AR | MJD13580

Sumario:

I. Concepto. II. Bien Jurídicamente protegido. III. Naturaleza

jurídica de la acción de exclusión. IV. Sujetos tutelados. V. El
concepto de «justa causa» contemplado en la ley de asociaciones
sindicales. VI. Oportunidad de la demanda de exclusión. VII. Acción
precautoria de separación del representante o candidato sindical
durante el trámite de levantamiento de la tutela. VIII. La opción del
trabajador tutelado. IX. Excepciones a la estabilidad sindical.

Doctrina:

Por Félix A. Olmos (*)

I. CONCEPTO

La Ley de Asociaciones Sindicales, Ley 23.551 , publicada en el

Boletín Oficial del 23/4/1988, establece que los trabajadores que,
por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personería gremial, en organismos que requieran
representación gremial, o en cargos políticos en los poderes
públicos, dejarán de prestar servicios, tienen derecho a gozar de
licencia automática sin goce de haberes, con reserva del puesto y
a ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no
pudiendo ser despedidos durante el término de su mandato y
hasta 1 año (uno) a partir de la cesación del mismo, salvo que
mediare justa causa de despido (art. 48 , Ley 23.551) (1).
Se encuentra vedado a los empleadores disponer dichas medidas
sin autorización judicial previa (2). La ley sindical ha establecido un
«sistema de propuesta» por la cual el empleador, antes de adoptar
el despido o una suspensión o una modificación en las
condiciones contractuales, debe peticionar previamente al juez
laboral el pertinente quite de protección sindical; es decir que la
empleadora propone y el juez dispone (3).

La Ley 23.551 instituye que el tiempo de desempeño de las

funciones amparadas por la garantía de estabilidad sindical es
considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para
determinar promedios de remuneraciones.

Estas garantías no son absolutas, encuentran su límite en hechos

o en circunstancias personales del trabajador tutelado, o
generales que afectan a la empresa, o tan solo al establecimiento,
y que le impedirán invocar la estabilidad gremial (4).

La norma citada obliga al empleador a tramitar ante los tribunales,

una acción tendiente a obtener una declaración judicial, para lo
cual debe demostrar que la medida que pretende adoptar se
encuentra fundada en causas ajenas a una conducta
antisindical.La existencia de justa causa no puede ser alegada y
probada como defensa luego de la comisión del acto vedado,
siendo únicamente válida como fundamento de la acción de
exclusión.

Estas garantías limitan el poder de dirección empresario con

referencia a los contratos de trabajo alcanzados por la protección,
que se concreta con un estado de permanencia y estabilidad.
Estado que no corresponde a un privilegio, sino al propósito de
hacer posible la función representativa en ejercicio e impedir
prácticas de persecución sindical, profundamente enraizadas, que
afloran cuando el conflicto tensa las relaciones entre las partes (5).
Esta acción procura evitar comportamientos antisindicales y
constituye la reglamentación de la tutela que el art. 14 bis de la CN
dispensa a los representantes gremiales. Tiene como finalidad
garantizar la libertad sindical según dispone el art. 1 de la Ley
23.551.

La exclusión de la tutela sindical consiste en una autorización

judicial previa que debe requerir el empleador a fin de ejercer las
facultades legales de organización, dirección, control disciplinario
y «ius variandi» respecto de aquellos trabajadores que cumplen
funciones de carácter gremial (6). Constituye una restricción al
empleador al derecho de dirección, poder disciplinario y de
rescisión.

La promoción del referido proceso no importa la automática

privación de prestar servicios al delegado, y mucho menos, de
ejercer sus atribuciones gremiales durante el desenvolvimiento
del trámite ante la justicia (7).

Si el empleador adoptara alguna de las medidas vedadas por el

art. 52 de la Ley 23.551, llevaría a cabo un acto nulo en los
términos de los arts. 387 del Código Civil y Comercial; por lo tanto,
ineficaz para producir el efecto deseado por el empleador con la
medida dispuesta. Cabe añadir que la eventual decisión de
exclusión de la tutela no solo alcanza al trabajador afectado:
repercute directamente sobre las actividades sindicales de
representación que ejerce el mismo (8).

EI art.52 -ya citado- prevé una forma especial de protección a la

estabilidad en sentido amplio que conlleva la imposibilidad de
afectar los contratos de trabajo de los representantes sindicales si
no media resolución judicial que los excluya de la garantía, por lo
cual todo intento de afectar el contrato de trabajo por parte del
empleador durante el lapso a que alude el art. 48 de la Ley 23.551
debe ser encausado por la vía dispuesta por el art. 52 mencionado
y su incumplimiento determina que la pretensión de despedir
carezca de idoneidad y eficacia en su estructura de acto jurídico
(9). Se trata de una instrumentación procesal indispensable para
hacer eficaz la tutela gremial consagrada en el art. 14 bis de la
Constitución Nacional (CN) (10).

El art. 52 de la Ley 23.551 contempla una protección especial para

los representantes sindicales que implica no solo la imposibilidad
de extinguir la relación laboral, sino también la de afectar
unilateralmente sus contratos de trabajo sin una resolución
judicial que los excluya de su garantía de estabilidad. Por ello, para
que los descuentos salariales a los representantes sindicales
resultaran válidos y eficaces, la empleadora debió haber recurrido
al proceso de exclusión de tutela (11).

II. BIEN JURÍDICO PROTEGIDO

El bien jurídico protegido es la posibilidad de actividad sindical

libre (en sentido colectivo negativo), lo que confiere a las garantías
un rol eminentemente funcional, siendo un «medio para un fin» y
no un fin en sí mismo. No se trata de privilegios (12). Es una
garantía de cumplimiento de la disposición constitucional y, por
tanto, de aseguramiento de la paz social, la acción no tiene por
finalidad excluir a un delegado sindical de un fuero, sino que
busca la exclusión de la garantía legal para una sanción o
disposición patronal determinada y específica (13).

La protección reconocida por la Ley de Asociaciones Sindicales,

procura evitar comportamientos antisindicales, con la finalidad de
garantizar la libertad sindical, según dispone el art.1 de la misma
ley. Resulta una consecuencia del mandato contenido en el art. 14
bis de la CN, que garantiza una organización sindical libre y
democrática y a los representantes gremiales el cumplimiento de
su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.

El concepto de «libertad sindical», tutelado tanto por la

Constitución Nacional (arts. 14 bis y 75, inc. 22 ) como por la Ley
23.551 y los convenios de la OIT ratificados por nuestro país
(Convenios 87 y 98), en sus diversas acepciones de su ejercicio,
como la individual o colectiva, positiva o negativa, no puede
considerarse, con relación a su ejercicio, de forma abstracta. Por
el contrario, es indispensable la existencia de mecanismos legales
que posibiliten el goce o ejercicio de la misma sin limitación u
obstrucción alguna. Es decir, no se concibe la idea de libertad
sindical sin la garantía y protección de ejercicio, tal como los
apreció nuestro máximo Tribunal de justicia, la Corte Suprema de
Justicia de la Nación, que al citar a la Corte Interamericana de
Derecho Humanos, señaló que la libertad de asociarse y la
persecución de sus fines son indivisibles (14).

No se protege, por tanto, a los representantes sindicales, en razón

de su condición de trabajadores, sino fundamentalmente por las
funciones que desempeñan (15).

III. NATURALEZA JURÍDICA DE LA ACCIÓN DE EXCLUSIÓN

La doctrina y jurisprudencia han adoptado tres posturas respecto

de esta acción:

1. Medida de naturaleza cautelar

Conforme esta postura, la finalidad de la acción es examinar la

verosimilitud de los hechos invocados por el empleador, pudiendo
el dirigente sindical discutir el fondo del asunto en un proceso
posterior en el caso de que la decisión judicial haya autorizado al
empleador la adopción del despido, suspensión o modificación de
las condiciones de trabajo.Para quienes se enrolan en esta
interpretación, el empleador no tiene necesidad de precisar en la
demanda la medida que dispondrá, debiendo limitar su petición
al pedido de levantamiento de la tutela; para, luego de obtenida,
encontrarse en libertad, a fin de poder aplicar o disponer la
medida contractual que estime más adecuada a los hechos
ocurridos. A tal fin, deberá aportar los elementos tendientes a
justificarla, los que serán merituados en relación con su proceder
sindical exclusivamente. El trabajador que fuera despedido,
suspendido, o variadas sus condiciones de trabajo, luego de
levantada la prohibición, no tendría derecho a la indemnización
especial o a la reinstalación en un juicio posterior. La resolución,
hará cosa juzgada en relación con el comportamiento sindical del
empleador, que lo legitima para disponer las medidas prohibidas
en forma directa una vez levantada la tutela. El trabajador solo
podría impugnar la decisión del empleador reclamando la
indemnización ordinaria.

En otras palabras, en el supuesto de que se hiciera lugar a la

petición del empleador, tal materia habría estado contenida en el
pronunciamiento, por lo que no cabría reiterar la misma cuestión
en un proceso posterior, aunque fuera más amplio.

El proceso estaría destinado a acreditar la inexistencia de una

práctica antisindical. Tendría un sentido cautelar, y haría cosa
juzgada solo respecto de la cuestión sindical.A su entender, la
medida tendrá un doble control, uno respecto a la existencia de
una práctica antisindical y otra posterior referido al acto mismo y
a la posibilidad de examinar la legitimidad de la misma por otras
causales (16).

Atribuirle naturaleza cautelar a esta acción, tanto para el

empleador como para el trabajador tutelado, produce
inseguridad, ya que el empleador, podría verse obligado a abonar
una indemnización por violación de la estabilidad gremial, pese
haber sido autorizado judicialmente, y resulta perjudicial para el
trabajador, ya que está expuesto a perder su mandato y la fuente
de trabajo, por una decisión adoptada tan solo sobre la base de l
a verosimilitud del derecho, perdiendo la acción de reinstalación,
terminará antes de tiempo su actuación gremial, y se encontrará
fuera de la empresa negociando un monto indemnizatorio sin la
indemnización especial.

2. Proceso autónomo de conocimiento pleno

Tesis opuesta a la anterior, conforme la cual, en el procedimiento

de exclusión, tanto la cuestión sindical como la referida a la
legitimidad de la medida propuesta desde el punto de vista
contractual, son juzgados simultáneamente de manera tal que la
sentencia que recaiga en definitiva hará cosa juzgada en sentido
material y formal con relación a la causal que condujera al pedido
de la exclusión.

Quienes propician que la acción es de conocimiento que supone

bilateralidad, obteniéndose en el juicio sumarísimo una decisión,
que respecto de las cuestiones debatidas se adopta en el grado de
certeza. Limitan el debate al análisis del comportamiento sindical
del empleador, quedando excluida la cuestión contractual
consistente en las medidas que se dispondrán. De tal manera que
no estaría obligado a precisar en la demanda la medida que
adoptará. La sentencia contendría una suerte de levantamiento
de la tutela en blanco. Al trabajador solo le restaría cuestionar la
medida aplicada, desplazándose el debate hacia el cobro de la
indemnización por despido injustificado.
Esta postura resulta insuficiente para proteger adecuadamente al
trabajador tutelado en los términos requeridos por el art.14 bis de
la CN.

3. Proceso autónomo de conocimiento restringido

Tesis según la cual el objeto del juicio de exclusión de tutela de

trámite sumarísimo se limita al debate acerca de si la actuación
del empleador peticionante de la exclusión no responde a un
propósito lesivo del bien jurídico: la libertad sindical y su efectivo
ejercicio. Conforme esta postura, una vez otorgada la exclusión,
no sería posible reabrir la discusión acerca de la validez de la
medida adoptada por la parte patronal, pero sí la licitud o
legitimidad de la misma, la existencia de «justa causa» y su
proporcionalidad, desde el punto de vista contractual (17).

El juicio de exclusión de tutela, aunque se adopta en proceso

sumarísimo no constituye una medida cautelar, sino una decisión
con carácter pleno y definitivo, por cuanto el trámite sumarísimo
único -aunque abreviado- garantiza plenamente la debida defensa
y no admite la duplicidad de procesos sobre la misma cuestión
(18).

Como la conducta antisindical es la que impide la exclusión de la

tutela, en el supuesto de que se hiciera lugar al pedido de
desafuero, tal materia habría sido objeto del pronunciamiento y
no cabe reiterar la misma cuestión en un proceso posterior
aunque fuera más amplio (19). Ha señalado el Dr. Oscar Zas que,
para la adecuada comprensión del concepto de «justa causa» es
menester tener en cuenta esa integración dinámica y
mutuamente repotenciadora de las dimensiones individual y
colectiva (20).
Compartimos esta postura, ya que entendemos que es
indispensable que el empleador especifique en la demanda, con
claridad y precisión, la medida que dispondrá, contando por lo
tanto el tribunal con los elementos indispensables para analizar
los hechos traídos al debate y la medida a disponer.De esta
manera, la resolución de exclusión, contendrá una autorización
para disponer específicamente una determinada medida,
autorizada por el tribunal, so pena de incurrir en una actitud
antisindical.

La voz «verosimilitud» puede estar referida a la apariencia de

veracidad de un relato, o bien asociada a la probabilidad de que
el mismo sea cierto. Se trata de dos categorías que no pertenecen
al mismo eje temático ni son reconducibles

En la primera acepción, el concepto de verosimilitud se relaciona

con la apariencia de que un relato sobre la realidad sea verdadero,
lo que nada dice acerca de si existen elementos de convicción que
permitan justificar en concreto la existencia del hecho en cuestión.
No basta con que la hipótesis explicitada, sea parecida a la
realidad o compatible con ella de acuerdo con el «orden normal
de las cosas», para que la misma sea verosímil, debe considerarse
la prueba producida por las partes, no solo la aportada por la
actora. No puede apoyar el juzgador su discurso sobre la premisa
de que el juicio de verosimilitud demanda es una valoración de
«apariencia», debe arribar a una valoración razonada de la prueba
producida por las partes, no pudiendo descartar la cuestión
contractual. La inclusión de esta en el juicio de levantamiento de
la tutela, consulta adecuadamente el propósito protector de la
libertad sindical contenido en el art. 52 y art. 14 nuevo de la CN.

Constituye un requisito legal sustantivo de procedencia de la

acción, una justa causa, la cual además de ser justa, debe ser
proporcionalmente adecuada a los hechos que se imputan; por
ello, es imprescindible que en la demanda se indique con claridad
la medida que se propone adoptar (21).

La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, en la causa L.

114.451, «Fate S. A. I. C. I. contra Ottoboni, Víctor Octavio.Exclusión
de tutela sindical», abandonó el criterio basado en la tesis del
procedimiento cautelar o precautorio, limitado a verificar la
verosimilitud de los hechos en los que la empleadora funda la
acción de exclusión de la tutela para remover la investidura del
representante gremial, autorizándolo a adoptar la medida
pretendida (despido, suspensión o modificación de las
condiciones de trabajo), sujetando la discusión sobre la
legitimidad de la decisión a la promoción de un juicio ordinario
posterior. Así, sostuvo que, en el mismo y único proceso
sumarísimo a sustanciarse ante el tribunal de trabajo, se dará el
debate en que el órgano de grado deberá valorar los hechos
invocados por el principal y pronunciarse sobre su demostración
-o no- y, por ende, respecto de la legitimidad de la petición de
desafuero como de la medida cuya adopción se pretende,
debiendo la promotora del juicio -a esos fines- individualizarla con
precisión (v. gr., en la hipótesis de que se persiguiera aplicar una
suspensión de tipo disciplinaria, la empleadora deberá -como
recaudo insoslayable- indicar su extensión). Justificó el cambio de
doctrina legal, en consideración de que en este tipo de procesos
se halla en juego la libertad sindical, expresamente consagrada
por la Constitución Nacional, con valor arquitectónico indudable
(CSJN, Fallos: 331:2499; 332:2715; 336:672) (22).

En el mismo sentido, la Suprema Corte de la Provincia de Mendoza

ha resuelto lo siguiente: «. no se trata aquí de una acción del tipo
«cautelar», sino de un «pleno abreviado», debiendo alcanzarse el
grado de «certeza», que en supuestos como el aquí analizado,
pesa sobre la actividad probatoria del empleador.Esto último,
aunque el proceso resulte sumarizado.» (23). De esta manera, el
Supremo Tribunal de Justicia de la Provincia de Mendoza se apartó
de la tesitura sostenida en autos «Salvatierra» (24) en la cual se
sostuvo que la Sentencia de exclusión tenía una naturaleza
cautelar con cosa juzgada parcial, por lo que obligaba a reeditar la
discusión en un proceso ordinario posterior, donde no podría
discutir las condiciones en que resultó desaforado, ni exigir las
indemnizaciones agravadas.

En «Neira» los supremos de Mendoza aclaran que no debe

analizarse la simple verosimilitud, con un grado de conocimiento
inferior al de certeza, ya que la eventual exclusión de la garantía
sindical debe ser analizada a la luz de los postulados de la libertad
sindical (conf. arts. 14 bis, 18 de la CN, art. 25 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos, Convenios OIT 87 , 98 y 135
, y artículo 150, incisos 3 y 4 del CPC). En el fallo «Rodríguez» (25),
la Suprema Corte de Mendoza informa que, en la resolución
judicial, debe existir un juicio de proporcionalidad entre la falta
atribuida al representante y la medida que el empleador pretende
adoptar, aclarando que siendo mayor la sanción disciplinaria
pretendida, mayor debe ser la prudencia para decidir la exclusión
de la tutela gremial. Destacan que con fundamento en la mera
«apariencia» del derecho de la parte empresaria se podría
encubrir el riesgo de avalar conductas antisindicales.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, recientemente, ha

tenido oportunidad de expedirse respecto de la necesidad de que,
en la demanda de exclusión, el empleador aclare la medida por
adoptar y que el tribunal interviniente evalúe proporcionalidad
entre la supuesta falta y la medida que se va a adoptar. «La
resolución judicial previa a la que alude el art.52 solo puede excluir
dicha garantía a partir de una cabal comprobación del motivo
justificado que el empleador invoque, lo que solamente puede
hacerse a partir de la especificación en la demanda de la medida
que se pretende adoptar, pues de otro modo los jueces no
podrían, evaluar si las razones que se alegan guardan relación o
proporción adecuada con la misma» (26).

Resulta imperiosa la realización de un juicio de proporcionalidad

entre la falta atribuida al representante y la medida que el
empleador pretende adoptar, siendo que a mayor sanción
disciplinaria, mayor debe será la prudencia para decidir la
exclusión de la tutela gremial, de forma tal de impedir que,
mediante una acción legítima, se incurra en un comportamiento
antisindical (27).

IV. SUJETOS TUTELADOS

La ley dispone la protección de la representación gremial para los

trabajadores enunciados en los arts. 48 y 50 de la Ley 23.551. Se
encuentran incluidos los siguientes:

1. Quienes desempeñen cargos en los órganos de dirección y

administración previstos en el estatuto de la asociación sindical.
Se trata de los miembros del órgano de dirección y administración
(la Comisión Directiva), del cuerpo deliberativo indirecto
(Congresales) y del órgano de fiscalización (Comisión revisora de
cuentas (28) o denominación semejante). Cuando la entidad
sindical adopt e la modalidad de una Unión, la tutela alcanza a los
integrantes de los Comisiones Directivas en las seccionales o
delegaciones creadas para la atención territorialmente
descentralizada de sus intereses. También comprende a los
miembros del organismo electoral de la entidad (Junta Electoral)
por el período que dure el proceso electoral y el año posterior.
2. los delegados asumen la representación del personal en los
lugares de trabajo, ejerciendo una representación múltiple de sus
compañeros ante el empleador, la autoridad administrativa y la
entidad sindical, pero también de esta última ante el empleador y
los compañeros.

3.Los paritarios (29) designados por una entidad para

representarla en organismos que requieran dicha intervención
gremial, Comisiones de negociación o interpretación de una
Convención Colectiva, o de otras creadas por las leyes o las
propias convenciones tales como el Consejo Nacional del Empleo,
la Productividad y el SMVM o el Comité Consultivo previsto por la
LRT.

4. Los trabajadores que ocupen cargos electivos o políticos en un

poder público, sea nacional, provincial o municipal, y refiera a
puestos ejecutivos o legislativos.

5. Los candidatos, a partir de su postulación para ocupar alguno

de los cargos mencionados.

6. los suplentes. Se ha entendido que el suplente es un

representante gremial, en el sentido en que cuenta con el poder
conferido, perteneciendo al ámbito de la autonomía sindical el
que pueda o no ejercer actos concretos de conducción. El sistema
de garantías de la Ley 23.551 protege la investidura con
prescindencia del grado de compromiso efectivo del trabajador
con la gestión gremial (30).

Dado que está en juego el ejercicio de un derecho fundamental,

como lo es la libertad sindical entendemos que «. en todo caso, la
duda acerca de si corresponde o no llevar a cabo el trámite de
exclusión de tutela deberá ser decidida en sentido favorable al
representante gremial, teniendo en principal consideración las
garantías constitucionales que subyacen» (31).

V. EL CONCEPTO DE «JUSTA CAUSA» CONTEMPLADO EN LA LEY DE

ASOCIACIONES SINDICALES

El concepto de «justa causa» desde la óptica de la Ley de

Asociaciones profesionales, no comprende todos los motivos
legales de despido que reconoce al empleador la Ley de Contrato
de Trabajo.

El empleador puede solicitar al juez o tribunal competente el

pedido de autorización para despedir, suspender o modificar las
condiciones de trabajo de un trabajador con garantía de
estabilidad sindical, quien deberá valorar tanto la dimensión
individual como colectiva, en los siguientes casos:

1. Un incumplimiento contractual calificable como injuria en los

términos del art. 242(tref:LEG801.242) de la LCT, es decir, una
situación vinculada a la conducta del trabajador.

2.Una situación objetiva de imposibilidad del trabajador de

prestar de servicios, como la regulada en el art. 212, párr. 4.° y 254,
párr. 1.° de la LCT, en caso de incapacidad absoluta y permanente.

3. En los casos de propuesta de suspensión, reunirá los requisitos

de los arts. 218 y 219 de la LCT.

4. Para la modificación de las condiciones de trabajo, el empleador

deberá justificar la existencia de razones objetivas como para
justificar la modificación conforme el art. 66 de la LCT.

Distinta consideración me merece el supuesto del art. 252 de la

LCT, el cual no constituye una justa causa de despido en los
términos del art. 52 de la Ley de Asociaciones Profesionales (32).
En este punto, existen discrepancias, tanto en la jurisprudencia
como en la doctrina.

Siguiendo al Dr. Oscar Zas, advertimos que estamos en presencia

de un conflicto entre dos derechos: por una parte, el derecho del
representante sindical a no ser despedido arbitrariamente, y por
la otra, el derecho del empleador a extinguir la relación laboral en
caso de que aquel reuniere los requisitos para obtener una de las
prestaciones del sistema previsional. Pero no podemos pasar por
alto que la solución del conflicto debe resolverse en favor del
derecho cuyo reconocimiento emana de la norma de jerarquía
superior (33).

La garantía de estabilidad sindical, aunque reglamentada por la

Ley 23.551, emana del art. 14 bis de la CN. En cambio, la facultad
atribuida al empleador emana de la ley y no tiene fundamento
constitucional (34). Teniendo en cuenta la fuente constitucional de
la protección, y siguiendo el criterio de la preferencia de los
valores y de las normas en juego, cabe concluir que el acceso a un
cargo amparado por la estabilidad sindical implica una prórroga
del plazo establecido en el art. 91 de la LCT (t. o.), y pospone el
ejercicio de la facultad conferida al empleador por el art.252 de la
ley citada hasta el vencimiento del período de tutela. La solución
propuesta no implica, a mi modo de ver, un privilegio arbitrario
para el representante sindical, pues -como ya fue señalado- la
garantía le es reconocida, fundamentalmente, para la defensa del
interés de los trabajadores representados (35).

Estando en juego un derecho humano fundamental, como lo es la

libertad sindical, la valoración que realice el juzgador debe tener
en cuenta el marco en el cual se inserta la causa invocada por el
empleador.
En este sentido, se ha señalado que el juzgamiento de la conducta
del representante debe hacerse con vara más benigna que la del
trabajador común, ya que es un dato que resulta inherente a su
función que el representante gremial incurra situaciones, dentro
de lo lícito y razonable, en las que se produzcan ciertos excesos,
que en su caso deben ser tolerados como manifestación de una
adecuada defensa de los intereses que representa. La pugna entre
los intereses individuales del empleador y de sus trabajadores,
generan discusiones y tensiones, que en ocasiones exceden al
trato normal que se guardan un trabajador y su empleador. Por
ello, los dichos y actitudes de ambas partes deben ser analizados
y valorados con mayor tolerancia, dentro del marco de tensión
propio del derecho colectivo. Como señala Ackerman,
«simplemente corresponde al orden natural de las cosas que la
misión que le fue confiada incluya ciertas prerrogativas para
expresarse o actuar con «dureza» de las que carecen sus
compañeros» (36). En este sentido, se ha resuelto «a pesar de no
existir duda alguna que los hechos protagonizados por este han
sido graves; sin embargo, su conducta -más allá de sus
extralimitaciones- debe enmarcarse en el ámbito de un conflicto
colectivo que paulatinamente fue cobrando una enorme
envergadura, y ello hace comprensible las actitudes que se le
reprochan» (37).

VI.OPORTUNIDAD DE LA DEMANDA DE EXCLUSIÓN

El pedido de exclusión debe ser fundado sobre la existencia de un

hecho o acto, tal como es la necesidad de producir una
modificación de las condiciones de trabajo o un acto injurioso por
parte del trabajador que lo haga pasible de una sanción
disciplinaria. En cualquier caso, la petición de la autorización
judicial debe ser contemporánea con dicho hecho o acto.
En el fallo «Neira» -ya citado-, el supremo Tribunal de Mendoza
determinó la necesidad de que exista contemporaneidad que
entre la supuesta falta y la iniciación del proceso de exclusión,
debe existir una contemporaneidad, como corresponde al sistema
de sanciones disciplinarias de la LCT.

Si bien el art. 52 de la LAS no estatuye un término expreso para

iniciar la acción por exclusión de tutela sindical, debe existir
contemporaneidad con los hechos achacados al trabajador. De lo
contrario, existe consentimiento (38).

La necesidad de la contemporaneidad ya había sido señalada por

nuestra jurisprudencia, así se había resuelto: «Debe rechazarse la
demanda por exclusión de tutela sindical, ante la ausencia de
contemporaneidad entre el hecho endilgado al trabajador
tutelado y la promoción de la acción luego de transcurridos tres
meses de ocurrido aquel» (39). Si el empleador pretende ejercer
poder disciplinario, debe existir contemporaneidad entre los
hechos sucedidos y la iniciación de la acción (40).

El empleador además deberá cumplir las exigencias de

proporcionalidad entre el incumplimiento imputado y la sanción
propuesta y de contemporaneidad entre a falta y el momento de
la propuesta (41).

Se ha señalado que la contemporaneidad no supone una absoluta

inmediatez, sino solo una prudencial proximidad en el tiempo que
relacione la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, debe
sancionarse sin dejar transcurrir desde el incumplimiento del
trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida
(42).

Debe existir una prudencial proximidad en el tiempo, entre el

pedido de exclusión y el hecho o acto que se invoca como sustento
de la misma.En los casos en que fuese necesaria una investigación
para determinar responsables, el plazo de ella también debe ser
razonablemente apreciado, debiendo analizarse la necesidad de
la investigación y que su resultado guarde contemporaneidad con
el pedido de exclusión.

VII. ACCIÓN PRECAUTORIA DE SEPARACIÓN DEL REPRESENTANTE

O CANDIDATO SINDICAL DURANTE EL TRÁMITE DE
LEVANTAMIENTO DE LA TUTELA

EI art. 52 de la Ley 23.551, autoriza al tribunal, a pedido del

empleador y dentro del plazo de cinco días, a disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida
cautelar, «cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o
el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la
empresa». La reglamentación de dicho artículo por el Decr.
reglamentario 467/88, en su art. 30, prescribe que la medida
cautelar podrá ser requerida por el empleador en el momento en
que surja o mientras perdure un peligro potencial para las
personas, los bienes, o el eficaz funcionamiento de la empresa,
siempre que el peligro se reduzca o evite con la suspensión de la
prestación laboral del titular de la garantía de estabilidad.

Por tratarse de una acción de naturaleza cautelar, es preciso

acreditar la verosimilitud del derecho que se invoca, la existencia
del peligro en la demora y el otorgamiento de contracautela.
Debemos tener presentes las siguientes características de este
tipo de acciones: es accesoria de otro proceso, se ordena inaudita
parte, no produce efectos de cosa juzgada, por lo que su
otorgamiento no implica prejuzgamiento,

Se debe acreditar en grado de apariencia la existencia de peligro

para la seguridad de las personas o bienes de la empresa, como
consecuencia de la permanencia del trabajador tutelado en el
puesto de trabajo.Debe acreditarse la posibilidad cierta de que se
produzcan hechos perjudiciales para las personas o los bienes de
la empresa, no se podría fundar sobre una posibilidad remota,
debiendo justificar en qué modo se reduce o evita, dicho peligro
con la suspensión de la prestación laboral del titular de la garantía
de estabilidad.

El requisito tocante al «fumus bonis iuris», debe ser apreciado con

cierta estrictez, en consonancia con el bien jurídico tutelado por el
dispositivo y el carácter excepcional de la exclusión. No basta,
desde ya, con la mera invocación de incumplimientos que no
aparezcan revestidos a la apreciación liminar de entidad suficiente
como para que el juez, superando el umbral de lo verosímil, pueda
adquirir un grado de probabilidad próximo a la certeza sobre la
suerte final del pleito.

Respecto al «periculum in mora», este aparece especialmente

calificado por la propia norma, en tanto admite la medida solo si
«la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento
de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la
seguridad de las personas o bienes de la empresa». No es
admisible otro orden de argumentos que el expresamente tasado.

El Decr. reglamentario 467/88 , avanzando sobre el texto legal,

modificó las condiciones de procedencia en tres sentidos: a.
autorizando que sea el propio empleador, por sí y ante sí, quien
disponga sin intervención judicial su propia liberación del deber
de ocupación efectiva (y de la prestación de servicios del
representante, sin perjuicio de su salario), con cargo de
comunicarlo a la autoridad administrativa en el plazo de 48 horas,
debiendo iniciar el juicio de exclusión dentro de los 15 días; b.
ampliando la nómina de personas y bienes que pudieran verse
afectados por la conducta del trabajador; c. alterando la
configuración típica al permitir su dictado si el peligro potencial
recae sobre «el eficaz funcionamiento de la empresa».

No ha vacilado la doctrina (43) en calificar a esta distorsión

reglamentaria como viciada de una inconstitucionalidad indirecta,
en tanto se aparta claramente del marco legal
reglamentado.Enseña la doctrina que estaríamos frente a un
supuesto de inconstitucionalidad indirecta por contradicción
insalvable entre la norma reglamentada (art. 52 de la LAS, de
jerarquía obviamente superior) y la norma reglamentaria (44). Se
ha declarado la inconstitucionalidad del art. 30 del Decr. 467/88,
«en tanto faculta al empleador a suspender unilateralmente la
prestación laboral sin entablar previamente la acción de exclusión,
en abierta contradicción con el texto del primer párrafo del art. 52
de la ley 23.551» (45).

La «acción sindical», casi por definición, posee idoneidad para

perturbar la eficacia funcional de la empresa. De suerte que
consentir el apartamiento del representante, justamente en el
escenario en que su función adquiere especial significación,
subvierte el sentido de su protección constitucional. Máxime si la
carga de plantear la demanda de exclusión se impone en el plazo
de 15 días, lo que en materia de conflictividad laboral es una
verdadera eternidad. El dispositivo encierra una evidente
paradoja, ya que no se advierte cómo el representante
considerado «peligroso» si estuviera trabajando, dejaría de serlo
si se le permite su ingreso al establecimiento a los fines sindicales
de los arts. 40 y 43 de la LAS.

En cuanto a la oportunidad, la norma reglamentaria dispone «en

momento en que surja o mientras perdure», es decir cuando ya se
generó, por lo tanto perdura o bien cuando exista la posibilidad
de un peligro potencial. Cabe señalar que debe acreditarse que,
mediante la suspensión de la prestación laboral del titular de la
garantía de estabilidad, se evitará o reducirá dicho peligro. La
suspensión se circunscribe a la prestación laboral, no tiene efecto
sobre el ejercicio del mandato gremial.

Durante el período de suspensión, el titular de la garantía no

pierde su remuneración.

La suspensión es meramente transitoria, el empleador se

encuentra obligado a promover demanda judicial dentro de los
quince días posteriores.Señala BOF (46) que lo curioso es que por
vía reglamentaria se instituyera una nueva acción, mediante la
cual el empleador, podría promover ante el Tribunal de trabajo
con una acción declarativa, de trámite ordinario, tendiente a
justificar los hechos que hicieron admisible la aplicación de la
excepción prevista en el art 78 de la LCT, o promover acción de
exclusión de tutela, por el trámite sumarísimo. A su entender,
resulta dudosa la acción prevista en primer término, ya que
permitiría mantener una suspensión sin haber recurrido a la
exclusión de la tutela, lo cual contraría la especial tutela dispuesta
por la Constitución Nacional y por la Ley de Asociaciones
Profesionales.

Néstor T. Corte, sostiene que esa disposición y las del art. 32 del
mismo decreto reglamentario, contradicen el art. 86, inc. 2 de la
CN (antecedente constitucional hasta la reforma de 1994, del
actual art. 99 ) (47).

VIII. LA OPCIÓN DEL TRABAJADOR TUTELADO

El decreto reglamentario estableció una opción al trabajador

tutelado de considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la
decisión del empleador de iniciar la acción de exclusión
rechazada. Teniendo derecho a percibir, además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe
de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el
tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.
Tiene un sentido sancionatorio y reparatorio. Dicha opción debe
ser ejercida en el plazo de cinco días a partir de la notificación del
rechazo de la acción de exclusión de tutela.

IX. EXCEPCIONES A LA ESTABILIDAD SINDICAL

Las garantías gremiales encuentran su límite en hechos o

circunstancias personales del trabajador tutelado, o generales
que afectan a la empresa, o al establecimiento, y que le impedirán
invocar la estabilidad gremial.

El empleador no requiere recurrir al proceso de exclusión de

tutela previsto en la Ley 23.551 en los supuestos del art.51; es
decir, en caso de cierre definitivo del establecimiento y de un
cierre temporal. En ambos casos, debe ser general. No puede
dejarse al «colectivo» sin representación, la única excepción es
que la medida sea general y ordinaria para todo el personal (48).

Expresamente, el art. 51 de la ley sindical prescribe determinados

supuestos en los cuales no se requeriría excluir a los trabajadores
amparados por la tutela sindical. Asimismo, determina que en los
supuestos prescriptos en los arts. 219 y 247 , los trabajadores con
protección gremial, solo pueden ser alcanzados por dichas
medidas en los supuestos de que las mismas sean generales.

Dado que la medida de cesación o suspensión debe ser general,

no se encuentran comprendidos en estos supuestos los cierres o
suspensiones de una sección o un turno del establecimiento, es
decir cuando quedan funcionando otros sectores o mientras
queden trabajadores. La desvinculación de un representante
gremial en el marco de un plan de reestructuración y
reorganización empresaria no obsta a que pueda invocar su
estabilidad gremial que, como únicos supuestos la Ley de
Asociaciones Sindicales establece que esta no puede ser alegada
solo en el caso del cese de actividades del establecimiento y la
suspensión general de tareas (art. 51 de la Ley 23.551) (49).

La voz «establecimiento» utilizada por el art. 51 debe ser

entendido en los términos del art. 6 de la LCT, es decir a la «unidad
técnica o de ejecución» dentro de la empresa y no a la «empresa»
prevista en el art. 5. Una empresa puede contar con más de un
establecimiento, de manera tal que el artículo, a los efectos de
cesar la estabilidad gremial remite a la menor unidad.

La cesación transitoria o definitiva de actividades debe ser de

carácter general y simultaneo, se debe producir el cierre del
establecimiento o de la empresa, aunque fuere
transitoriamente.Por esta razón, una suspensión por turnos
rotativos, si bien puede llegar ser general, no producirá el cierre
del establecimiento, por lo tanto, existiendo personal trabajando,
que puede requerir asistencia gremial, debe permanecer el
representante sindical. En cambio, en la hipótesis del cierre
definitivo con despido general, no es preciso que la medida sea
simultánea, con tal que sea general.

La última parte del art. 51 dispone lo siguiente: «Cuando no se

trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda
a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba
atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la
determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren
amparados por la estabilidad instituida en esta ley».

La falta del requisito de que la medida sea general torna

inaplicable la autorización al empleador para disponer las
medidas prohibidas sin recurrir al previo levantamiento de la
tutela. La misma solución merecen los despidos por turnos y la
reducción de personal por medio de despidos según su
antigüedad; ya sea por falta o disminución de trabajo o por fuerza
mayor; los representantes gremiales se deben excluir porque, no
estamos en presencia de una medida general. En cambio, si los
despidos son de carácter general para todo el personal, y
programados por sección y antigüedad, los representantes
gremiales, serán alcanzados por las medidas cuando no reste
personal en la empresa o el establecimiento.

En definitiva, reunido este requisito de la generalidad y

simultaneidad de la medida, el trabajador tutelado no podrá
invocar su estabilidad, si fuera despedido, suspendido o variadas
las condiciones de trabajo. En estos casos, si bien el empleador no
necesita justificar la causa del cierre del establecimiento, deberá
justificar la existencia de justa causa en el marco del contrato de
trabajo, para el cobro de la indemnización por despido, los
haberes de suspensión, abuso en el cambio de las condiciones de
trabajo.Si el empleador cerrara su empresa o establecimiento con
el propósito de impedir el ejercicio de los derechos sindicales,
reiniciando sus actividades nuevamente al tiempo, no podrá la
excepción del art. 51 de la LAS para eludir el pago de las
indemnizaciones agravadas establecidas por la Ley 23.551.

———-

(1) LIVELLARA, CARLOS A., El Convenio 158 de la O.I.T. y su

aplicación en la legislación argentina, MJ-DOC-3839-AR | MJD3839
.

(2) CNAT, Sala III, autos «Melidoni Carlos Alberto y otro c/ Empresa
Ferrocarril General Belgrano S.A. S/ acción de amparo», 9-09-2009,
MJ-JU-M-51309-AR | MJJ51309 .
(3) CNAT Sala X Expte N.º 3.235/2015/CA1 Sent. Def. del 17-08-2016
«Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados c/Meda, Horacio Alfredo s/ juicio sumarísimo»,

(4) BOF, Jorge A., (1991) Acciones tutelares de la libertad sindical,

Editorial Ediciones La Rocca, pág. 188.

(5) CORNAGLIA, Ricardo J.: La tutela sindical. La cosa juzgada en los

procesos sumarísimos y la prejudicialidad, DT 1998-B, p.1408.

(6) ULLOA DE TORRESAN, ALICIA GRACIELA (2011) Derecho Sindical

y la Acción Judicial, Editorial Alveroni, p. 87.

(7) CORNAGLIA, Ricardo J. (2004): Derecho Colectivo del Trabajo,

Derecho Sindical, Editorial La Ley, p. 406.

(8) SCJMza Sala II, CUIJ: 13-02847919-5((012174-10996501)),

«Rodríguez José Miguel En J° 10395 Agroquímicos El Diamante SRL
c/ Rodríguez José Miguel P/Exclusión (10395) P/ Recurso Ext.De
Inconstitucionalidad».

(9) CNAT, Sala I, 25-10-2004, «PAMI instituto Nacional de Servicios

Sociales para Jubilados y Pensionados c/ Gómez, José F», D. T.
2005-335 (marzo), en Revista de Derecho Laboral 2006-2, Derecho
Colectivo, Editorial Rubinzal Culzoni, p. 616.

(10) Conf. BOF, Jorge A, (1991) op. cit., p. 156.

(11) CNAT, Sala VII Expte. N.º 26.859/05 Sent. Def. N.° 39.931 del
9/3/2007, «Magdycz, Carlos Alberto y otros c/Acetatos Argentinos
S.A. s/acción de amparo». (Ferreirós – Ruiz Díaz). Boletín Temático
CNAT, Derecho Colectivo del trabajo. Parte II:Representantes
Sindicales, 19-nov-2012, MJ-INF-173-AR.
(12) MACHADO, José Daniel, y OJEDA, Raúl H. (2006): Tutela Sindical
Estabilidad del Representante Gremial, Editorial Rubinzal Culzoni,
p. 27.

(13) RODRÍGUEZ O., Enrique, y RECALDE, Héctor P. (1989): Nuevo

Régimen de Asociaciones Sindicales. S. l., Gizeh, p. 247.

(14) TOSELLI, Carlos: Tutela de la Autonomía de representación y

de la libertad sindical, en Evolución y Revolución de los Derechos
Laborales Colectivos, Capítulo IV. S. l., Rubinzal Culzoni, p.87.

(15) ZAS, Oscar: «El despido indirecto y la estabilidad sindical», en

Revista de Derecho Laboral, Extinción del contrato de trabajo II,
Año 2000 / N.° 2. S. l., Rubinzal Culzoni, p. 309.

(16) CORNAGLIA, RICARDO J. (2004): Derecho Colectivo del

Trabajo, Derecho Sindical, Editorial La Ley, el sentido cautelar del
proceso sumarísimo adoptado y la medida cautelar prevista en el
mismo, p. 405-424

(17) Cfr. CORTE, Néstor T.: op. cit., pp. 560-563.

(18) CNAT, Sala VII, 31/8/1995, «Centro Gallego de Buenos Aires v.

Molina de Meilán, Rosa y otros s/ juicio sumarísimo», fallo citado
en ACZEL, María Cristina (2002): Instituciones del Derecho
Colectivo del Trabajo. S. l., La Ley, p. 39.

(19) Cfr. BOF, JORGE A. (1991): op, cit., p. 166.

(20) ZAS, OSCAR: El despido indirecto y la estabilidad sindical, op.

cit., p. 310.

(21) ACKERMAN, MARIO E. (dir.): Tratado de Derecho del Trabajo,

t. 7, Rubinzal Culzoni, p. 740.
(22) SCJBA, «Fate S.A.I.C.I. contra Ottoboni, Víctor Octavio
s/Exclusión de tutela sindical», 20/12/2017, L. 114.451, del voto del
Dr. Eduardo Néstor de Lázzari.

(23) SCJMza, Sala II, 12-oct-2017, caratulados «Neira Jonathan en

juicio 150970. Millán S. A. c/ Neira Jonathan | exclusión tutela
sindical (150970) s/ recurso ext. De inconstitucionalidad –
casación», MJ-JU-M-107550-AR | MJJ107550 .

(24) SCJMza, Sala II, N.° 101.353, caratulada: «El Buen Raviol Albert
S. A.», en J.° 39.161 «Díaz Salvatierra Luis Alberto c/ El Buen Raviol
Albert S. A.p/ Despido s/ inc.», Sentencia 4-10-2011.

(25) SCJMza, Sala II, CUIJ: 13-02847919-5((012174-10996501))

«Rodríguez José Miguel, en J.° 10395 Agroquímicos El Diamante S.
R. L. c/ Rodríguez José Miguel p/ Exclusión (10395) p/ Recurso Ext.
de Inconstitucionalidad», Sentencia de fecha 15/5/2015.

(26) CSJN: Universidad Nacional de Rosario c/ Calarota Luis Raúl |

exclusión de tutela sindical, 15/2/2018, Cita: MJ-JU-M-108998-AR |
MJJ108998 .

(27) SCJMza, Sala II, sent. de 5/5/2015, «Rodríguez», N.° 13-

02847919-5; y sent. de 4/10/2016, «Molina», 13-01957507-6.

(28) CNAT, Sala III, autos «Melidoni Carlos Alberto y otro c/

Empresa Ferrocarril General Belgrano S. A. s/ acción de amparo«,
9/9/2009, MJ-JU-M-51309-AR | MJJ51309 .

(29) CNAT Sala VI, 30/5/2008, «Rovira Pablo Javier c/ Sistema

Nacional de Medios Públicos S. E. | juicio sumarísimo», Cita: MJ-JU-
M-36476-AR | MJJ36476 .
(30) SCJBA, «Márquez, Margarita Susana c/ Municipalidad de Vte.
López s/cobro ind. art. 52 ley 23.551», 30/5/2012 Cita: MJ-JU-M-
78392-AR | MJJ78392 .

(31) Conf. ÁLVAREZ, Eduardo: «Las suspensiones y la estabilidad

sindical», en Revista de Derecho Laboral, tomo: 2003, RCD
3832/2012, citado en autos N.° 112151, «Salas Néstor Mario en j:
23171 Salas Néstor Mario c/ Industrias Alimenticias Mendocinas
S.A. p/ Susp. p/ Rec. Ext. de Insconstit-Casación», SCJMza Sala II,
sent. del 21/10/2015).

(32) CNAT, Sala V, Expte. «Radio y Televisión Argentina Sociedad

del Estado c/ Hamid Amed Abdul p/ juicio sumarísimo», 20/4/2011,
MJ-JU-M-66355-AR | MJJ66355 ). Idem, CNAT Sala IV, S.D. 92.670 del
24/10/2007 Expte. N.° 14.510/2006 «PAMI Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados c/ Chervenir
Humberto s/ juicio sumarísimo».

(33) ZAS, Oscar: El despido indirecto y la estabilidad sindical, op.

cit., p. 318.

(34) Conf.CNAT, Sala V, «Radio y Televisión Argentina Sociedad del

Estado c/ Hamid Amed Abdul s/ juicio sumarísimo», Sentencia,
20/4/2011, MJ-JU-M-66355-AR | MJJ66355 .

(35) ZAS, Oscar: El despido indirecto y la estabilidad sindical, op.

cit., p. 318.

(36) Conf. ACKERMAN, Mario E. (dir.): Tratado de Derecho del

Trabajo, Tomo VII, op. cit., p. 741.

(37) Tribunal de Trabajo de San Isidro Nº 1, «Kraft Food ARG S.A. c/

Bogado Ramón Hermenegildo s/ sumarísimo», 16-06-2010, MJ-JU-
M-55955-AR | MJJ55955 .
(38) SCJMza, Sala II, sent. de 12/10/2017, caratulados «Neira
Jonathan», en juicio 150970 «Millán S. A. c/ Neira Jonathan |
exclusión tutela sindical (150970) s/ recurso ext. De
inconstitucionalidad – casación», fallo citado.

(39) Tercera Cámara Laboral de Mendoza, Primera Circunscripción

Judicial, Expte. «Jumbo Retail Argentina S.A. c/ Malossi José
Antonio p/exclusión de tutela sindical», sent. de 14-12-2016, Cita:
MJ-JU-M-102222-AR | MJJ102222 ).

(40) CNAT Sala I Expte N.° 12.253/2010 Sent. Def. N.° 86.558 del
18/4/2011, «Tejedurías Naiberger S. A. c/ Pereira, Vilma del
Carmen s/juicio sumarísimo» (Vilela – Vázquez).

(41) Conf. ZAS. Oscar: «El Despido indirecto y la Estabilidad

Sindical», o. cit. p. 311.

(42) CNAT Sala IX, «I. A. c/Starbucks Coffee Argentina S. R. L. s/

Despido», 31/10/2014, IJ-LXXV-968.

(43) RODRÍGUEZ, Enrique y RECALDE, Héctor P. (1989): Nuevo

régimen de asociaciones sindicales, op. cit., p. 250.

(44) MACHADO José D., y OJEDA, Raúl H.: Tutela sindical, op. cit., p.
310.

(45) CNAT, Sala VII, «González Julio Serafín c/ Wolkswagen

Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo», 16-12-2009, MJ-JU-M-53009-
AR | MJJ53009 .

(46) BOF, Jorge A. (1991): op, cit., p. 166.

(47) Conf. RECALDE, Mariano (2015): El modelo sindical argentino,

Editorial Universitaria Villa María, p. 439. En idéntico sentido;
ETALA, Carlos Alberto (2002): Derecho Colectivo del Trabajo, 1.a
reimpr. S. l., Astrea, p. 244.

(48) SCJMZA, Sala II, sent. de 21/5/2015, CUIJ: 13-02848384-

2((012174-11215101)), «Salas Néstor Mario En J: 23171 Salas
Néstor Mario C/ Industrias Alimenticias Mendocinas S. A. P/ Susp.
P/ Rec. Ext. de Insconstit.-Casación»