Capitulo 12 2020

CAPITULO 12
EVALUACION DEL MERITO O DESEMPEÑO
La evaluación merito o desempeño constituye una función esencial

que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se
utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la

toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y

cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
1
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una

serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos
principios podríamos destacar las siguientes:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar

fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación

del desempeño.
Requiere el compromiso y participación activa de todos los

trabajadores.
El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras. 2
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño,

teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación se llevan a

cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación: Muchas compañías conceden parte de
sus incrementos basándose en el mérito producto de las
Evaluaciones de Desempeño
Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las
decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes
de recursos humanos
Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por 3
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los
sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la
evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas.
¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica
4
FINALIDAD DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Para los responsables
 Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.
 Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos

débiles, así como las áreas donde debe mejorar.
 Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas

de actuación en su trabajo.
 Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo

bien hecho.
 Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

5
Para los trabajadores
 Desarrollar la comunicación y el conocimiento con el responsable.
 Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.
 Definir conjuntamente con el responsable los planes de desarrollo

para mejorar las competencias profesionales.
 Saber cómo se le va a valorar.
6
Para la organización
 El establecimiento de un estilo de dirección común.
 Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los

resultados.
 Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales
 Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de

trabajo.
Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la

gestión de las personas (promoción, retribución..)
7
QUIEN ES RESPONSABLE DE LA EVALUACION
La responsabilidad por el proceso de la verificación, medición y

seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos
dentro de la empresa, de acuerdo con la política desarrollada.
En algunos casos es totalmente atribuida a un órgano de staff

perteneciente al área de recursos humanos.
En otros casos, la responsabilidad es atribuida a una comisión de

evaluación, en la que la centralización se da a través de la participación
de evaluadores de las diversas áreas de la empresa.
En otras empresas, la responsabilidad por la evaluación es totalmente

descentralizada fijándose en la persona del propio empleado, con
alguna parte del control por parte del superior directo.
8
USOS DE LA EVALUACION
La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos

administrativos:
•Vinculación del individuo con el cargo

•Desarrollo de personal : adiestramiento , capacitación o formación
•Promociones
•Incentivo salarial
•Mejoramiento de las relaciones humanas entre el jefe y los
subordinados
•Auto – perfeccionamiento del empleado
•Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
•Estimación del potencial de desarrollo de los empleado
9
BENEFICIOS DE LA EVALUACION
Tres elementos son los directamente beneficiados con la evaluación

del merito o desempeño
Beneficios para la empresa
•Evaluar el potencial humano en el corto, mediano y largo plazo

•Conocer la contribución de cada empleado
•Identificar a los empleados, que necesitan cambiar, capacitación, etc.
•Conocer a quienes promover y transferir
•Dinamizar la política de recursos humanos, ofreciendo estímulos a
sus empleados
•Estimular su productividad y mejorar las relaciones humanas
10
Beneficios para los jefes
•Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados

•Proponer medidas correctivas con el fin de mejorar el
comportamiento de los subordinados
•Comunicarse con sus subordinados para hacerles conocer la
mecánica de la evaluación
Beneficios para el trabajador
•Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la

empresa mas valora de sus funcionarios
•Conocer que es lo que los jefes esperan de el, y lo que se considera
como sus puntos fuertes y débiles
•Conocer las medidas que el jefe va a tomar para mejorar su
desempeño y las que este debe tomar por iniciativa propia
11
Método de Evaluación Basados en el Desempeño
durante el pasado
Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede,

hasta cierto punto, ser medido.
1. Escalas de puntuación: evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo
a alto.
2. Lista de verificación: requiere que se seleccione oraciones que

describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el
evaluador es el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar

la frase más descriptiva del desempeño del empleado.
12
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el
evaluador lleve una bitácora diaria se anotan las acciones mas
destacadas que lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de

comparación del desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: El representante del

departamento de RRHH solicita información sobre el desempeño del
empleado al supervisor inmediato.
7. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus

empleados en una escala de mejor a peor.
8. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que

ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.
9. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar

a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo13
grupo.
Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a
Futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del

potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño.
1. Auto evaluaciones: constituye una técnica muy útil, cuando el

objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el

supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para

las evaluaciones, para la evaluación del potencial del individuo y no
su desempeño anterior.
14
Método de los centros de evaluación
Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados

que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples
evaluadores.
1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación

realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior
es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así
como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un

estudio de su desempeño en la organización. Los
empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que
tengan una mayor dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
15
3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es
la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser
un predictor útil del rendimiento.
4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan

los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores
sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
5.Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que

realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en
diversos contextos.
16
6.Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores
y si bien su administración es complicada, no obstante, es de
gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de
la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.
7.Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido

y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas
cruciales relacionados con la gestión y utilización de los
recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del
derecho a la intimidad del empleado.
17
ALGUNOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN
En cuanto a los posibles métodos de evaluación del desempeño, es

importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado la
aportación concreta de cada persona con un alto grado de objetividad.
En cualquier caso cada método intenta comparar las cualidades y los
resultados, respecto a determinados índices de medición, de la
personas en su puesto de trabajo.
18
19
20
• Método de alineamiento
• Método pareado
22
24
25
• Método escala discontinua
• Hoja De Calificación
• Índices Críticos
29
Método de Evaluación Basada en 360º
31
32
33
34
35
FIN DE LA PRESENTACION
GRACIAS
36

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EVALUACION DEL MERITO O DESEMPEÑO

La evaluación merito o desempeño constituye una función esencial

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la

Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación

Requiere el compromiso y participación activa de todos los

El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño,

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación se llevan a

factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

Para los responsables

 Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.

 Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos

 Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas

 Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo

 Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

 Desarrollar la comunicación y el conocimiento con el responsable.

 Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.

 Definir conjuntamente con el responsable los planes de desarrollo

 Saber cómo se le va a valorar.

 El establecimiento de un estilo de dirección común.

 Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los

 Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales

 Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de

Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la

La responsabilidad por el proceso de la verificación, medición y

En algunos casos es totalmente atribuida a un órgano de staff

En otros casos, la responsabilidad es atribuida a una comisión de

En otras empresas, la responsabilidad por la evaluación es totalmente

La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos

•Vinculación del individuo con el cargo

Tres elementos son los directamente beneficiados con la evaluación

Beneficios para la empresa

•Evaluar el potencial humano en el corto, mediano y largo plazo

•Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados

Beneficios para el trabajador

•Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede,

1. Escalas de puntuación: evaluación subjetiva del

2. Lista de verificación: requiere que se seleccione oraciones que

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar

5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de

6. Método de verificación de campo: El representante del

7. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus

8. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que

9. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del

1. Auto evaluaciones: constituye una técnica muy útil, cuando el

2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el

3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados

1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación

2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un