VOL.

Laboratorios de
género,
un espacio donde la edad no es un
obstáculo para el desarrollo de una
sexualidad integral.

Miradas
Estereotipadas:
Análisis de algunas
manifestaciones de roles y
estereotipos de género en
adolescentes de la Fundación
Tiempo de Juego sede Magdalena.

¿Tú decides?
¿Quién decide?

Percepción del
lugar y territorio de
Cazucá.

Liderazgo
responsable:
Crear valor(es) para la sociedad.
Investigación de los valores
personales de los empleados en
Tiempo de Juego.

Actividad Física,
Recreación y Deporte
como herramienta
para el Desarrollo
Humano y el Buen
Vivir.

El Poder del Juego:

Reflexiones sobre el uso de las
reglas en actividades lúdicas para
enseñar habilidades y valores.
 Tabla de Contenido

Autores
Juliana Cano
Merlys Martínez
Alcira Rodríguez Peláez
Dayanna Alejandra Caselles Serna Yaruk
Angela Martiza Chicangana Palechor
Florian Kuhn
Bernardo Castiblanco Torres
Luisa Fernanda Bueno Álvarez
Alejandro García Hosie

Edición
Alejandro García
INVESTIGADOR GESCO

Producción
Diego Alejandro Rodríguez
LIDER GESCO

Diseño
Álvaro Gil
26
Percepción del lugar y
Fotografías territorio de Cazucá
ARCHIVO LABZUCA
...Estos resultados hacen parte del
Fundación Tiempo de Juego ejercicio de investigación Cazucá:
El Observador Académico Territorio de representaciones so-
Vol.2 ciales, que pretende reconocer este
territorio desde las subjetividades
de los gestores comunitarios de la
FTDJ

ATRIBUCIÓN - NO COMERCIAL - SIN DERIVAR

2
 50
Liderazgo
Responsable
Crear valor(es) para la sociedad In-
vestigación de los valores person-
ales de los empleados en Tiempo de
Juego.
Un artículo de Florian Kuhn
Practicante Internacional TdJ.

PRÓXIMOS ARTÍCULOS
• Actividad Física, Recreación y Deporte como herramienta para el Desarrollo Humano y el Buen Vivir
• El Poder del Juego

3
50
Fotografía, archivo de Tiempo de Juego
 LIDERAZGO
RESPONSABLE
Crear valor(es) para la sociedad Investigación de los valores
personales de los empleados en Tiempo de Juego

Un artículo de Florian Kuhn
Practicante Internacional TdJ.

“Trata de no convertirte en un hombre de éxito. Más bien conviértase en un hombre de valor”.

― Albert Einstein

CONTENIDO

• Introducción: Tiempo de Juego - Un modelo de rol para el

desarrollo comunitario
• La importancia de los valores
• Teoría del cambio
• Revisión crítica de la Doctrina Friedman
• Investigación: Valores personales de los empleados de
Tiempo de Juego
• Pregunta de la investigación y objetivos
• Diseño de la investigación
• Resultados de la investigación
• Conclusión
• Literatura
• Anexo

51
INTRODUCCIÓN
Tiempo de Juego - Un modelo de rol
para el desarrollo comunitario

Tiempo de Juego es una organización dedicada a con la pobreza, la desigualdad, el cambio climáti-
la educación de los niños a través del deporte y co, la degradación ambiental, la paz y la justicia.
actividades: “Utilizamos el juego como herrami-
enta de transformación comunitaria, para pro- En la implementación de los ODS, las empresas
mover capacidades de niños, niñas y jóvenes, juegan un papel central dado que la acción em-
inspirándolos a ser agentes de cambio. Jugamos presarial inevitablemente tiene efectos en el en-
para inspirar comunidades a hacer sus sueños torno interno y externo. En Tiempo de Juego, se
realidad.” enfrenta a siguientes ODS:
Fin de la pobreza
Esta misión es la guía de actividades en la fun- Hambre cero
dación. ¿Pero cómo se logra desarrollar agentes Salud y Bienestar
de cambio? Educacion de Calidad
La herramienta fundamental para implementar Igualdad de Genero
la visión de hacer sueños realidad es la teoría de Reduduccion de las desigualdades
cambio. Durante el artículo vamos a arrojar luz Alianzas para lograr los objetivos
sobre los métodos de Tiempo de Juego.
Tiempo de Juego ya lleva más de 10 años en el Con respecto a esto, queda obvio que Tiempo de
desarrollo comunitario. Todo comenzó en 2008 Juego es una fundación con un gran impacto a la
con un balón y niños con ganas de jugar fútbol. sociedad colombiana. El enfoque de este artícu-
Hoy en día, el crecimiento que logró la fundación lo es en los valores personales de los empleados
es admirable. Aparte del fútbol llegaron más de- de Tiempo de Juego. De la gente que inspira a la
portes y programas de educación. Además, se ex- comunidad, cree en el cambio, y en la revolución
pandieron a otros lugares en Colombia y mostra- de las cosas pequeñas. Un equipo que construye
ron que el concepto es escalable. todos los días nuevas ilusiones, nuevos horizon-
tes y nuevas formas de crecer. ¿Quiénes son la
Aunque ya tienen una cartera de negocios diver- gente detrás de la transformación comunitario?
sificada que consiste en una panadería, una im-
prenta, un estudio de música, y un hotel, su pri- Para responder esta pregunta, este articulo pre-
mera actividad sigue siendo atender a los NNJA. senta una investigación fundado en la teoría de
En adición, tiene varias metas que están de acu- los valores humanos básicos. Primero hay una
erdo con los Objetivos de Desarrollo Sostenible definición de valores y su importancia en la so-
(ODS) de las Naciones Unidas. ciedad. Sigue una explicación de la teoría del
cambio y una revisión crítica de la doctrina del
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible son el economista Milton Friedman. Después va la di-
plan para lograr un futuro mejor y más sosteni- cha investigación sobre los valores personales de
ble para todos. Abordan los desafíos globales que Tiempo de Juego. La conclusión forma la parte
enfrentamos, incluyendo aquellos relacionados final de este artículo.

52
Cf. https://www.un.org/sustainabledevelopment/sustainable-development-goals/

53
LA IMPORTANCIA DE LOS
VALORES
¿Qué son los valores?
Los valores son concepciones social y personal- ales y los valores de la organización crea desa-
mente compartidas de lo bueno, lo deseable y lo justes. Por lo tanto, la congruencia de valores se
justo. convierte en un impulsor clave del éxito de los
Son los determinantes más importantes de las empleados frente a la institución corporativa.
actitudes, ideologías y conductas sociales.
En otras palabras, los valores personales son var- ¿Cómo se logra congruencia de
iables que influyen en la motivación de un indi- valores?
viduo para pensar y actuar.
Principios claves:
Los valores han sido un concepto central en las
ciencias sociales desde su creación. Para los so- Fase I: Hacer claridad – En una compañía que
ciólogos reconocidos Durkheim y Weber, los va- realmente administra por sus valores no hay
lores eran cruciales para explicar la organización más que un jefe: Los valores de la compañía
y el cambio social y personal. Weber los conside-
ra como componentes de la ética, las religiones y Fase II: Comunicar eficientemente - El secre-
los puntos de vista de la vida. to para que funcione la administración por
valores es hacer aquello en que todos cree-
¿Por qué son importantes los valores mos y creer en lo que hacemos
para la cultura del trabajo?
Fase III: Alinear las practicas – Es fácil descu-
El desarrollo de la cultura en forma de valores, brir el compromiso cuando se ve – y más fácil
creencias y normas de conducta compartidos es aun cuando no se ve
el requisito previo básico para la formación de
grupos estables. Los reclutadores seleccionan a Dado que los valores son impulsores clave del
las personas cuyos valores coinciden con los de comportamiento humano y tienen un enorme
la organización. impacto en la sociedad, este artículo pretende
dar una visión del emergente sector de los nego-
La congruencia de valores se desarrolla aún cios sociales utilizando el ejemplo de Tiempo de
más durante el tiempo en que los empleados se Juego. El análisis de los valores personales que
gradúan y se socializan en la organización. Las impulsan a los empleados sociales puede ser cru-
tácticas de socialización organizacional, tales cial para futuras investigaciones.
como la tutoría, la interacción con los superi- Además, habrá una comparación de valores en-
ores, el entrenamiento formal y la participación tre los negocios sociales y los negocios capitalis-
en eventos sociales patrocinados por la com- tas que arroje luz sobre la ética empresarial dis-
pañía, ayudan a transmitir los valores de la or- tintiva.
ganización.
Congruencia de valores refuerza a los empleados Hemingway (2005) analizó los valores personales
para que se involucren en actividades congru- como catalizador del emprendimiento social cor-
entes con las demandas de la organización. Me- porativo. Crea un marco conceptual que permite
jora la comunicación, fomenta la amabilidad y el categorizar a los individuos distinguiéndolos por
trabajo en equipo y reduce los posibles conflic- sus valores personales individualistas o colectiv-
tos, insatisfacciones e ineficiencias. istas. Nga (2010) presenta un estudio que se cen-
tra en determinar los rasgos de personalidad que
Al contrario, la fricción entre los valores person- influyen en las intenciones de emprender un ne-

54
gocio social. También refuerza los hallazgos de dose en los empleados sociales y no sólo en los
que los rasgos de personalidad sí que influyen en emprendedores sociales. Cada individuo tiene
el emprendimiento en general y examina la in- un conjunto de valores que muestran variaciones
fluencia de los rasgos de personalidad en las di- en el grado de importancia. Un valor particular
mensiones del emprendimiento social. puede ser importante para un individuo, mien-
tras que ese valor puede no ser importante para
Este trabajo adoptará un nuevo enfoque en com- otro. Este trabajo tiene como objetivo determi-
paración con la literatura existente, utilizando nar los valores comunes dentro del negocio so-
un marco de investigación diferente y centrán- cial con la referencia de Tiempo de Juego.

TEORÍA DEL CAMBIO

La teoría del cambio puede ser una herramienta tros significativos con otros niños. La fundación
útil para desarrollar soluciones a problemas so- les proporciona una oferta de actividades per-
ciales complejos. En su forma más básica, una te- manente, variada y flexible, que se estructura en
oría del cambio explica cómo un grupo de logros función de las solicitudes y deseos de los propi-
tempranos e intermedios establece el escenario os niños. Todas estas actividades tienen un com-
para producir resultados a largo plazo. ponente psicosocial inserto y la fundación im-
plementa estrategias de monitoreo y evaluación
La transmisión y la socialización abarcan pro- para identificar si se presentan cambios en los
cesos fundamentales para la adquisición y de- asistentes. Para ello, se realiza y se actualiza el
sarrollo de valores. La transmisión es el proceso formato de caracterización, se realizan encues-
de transferir algo de una persona o grupo a otra tas y se llevan bitácoras individuales, en algunos
persona o grupo. En este proceso los individu- de los programas.
os o grupos se vuelven más similares en sus car-
acterísticas, un aspecto importante de manten- Bajo el modelo de Tiempo de Juego, el factor
imiento cultural y socialización. En su desarrollo, crítico y a su vez el componente más importante
los individuos reciben aportes de valor principal- radica en que el liderazgo y ejecución de las ac-
mente de sus padres y familias, pero también de tividades recae en los jóvenes monitores del mis-
compañeros y otras personas significativas en su mo programa, que conocen la metodología y que
contexto de vida. tienen un proceso adelantado dentro de la or-
ganización. Este ejercicio de pares es el que le da
En el cumplimiento de su misión, Tiempo de Jue- sostenibilidad al modelo de atención, ya que los
go ha desarrollado una Teoría del Cambio como profesionales de apoyo se convierten en facilita-
eje central de su acción pedagógica. Los niños dores y la capacidad de trabajo del programa se
asisten a las variadas actividades porque encuen- centra y queda en los mismos jóvenes de la co-
tran en ellas una oportunidad de tener encuen- munidad.

55
Frente a unas condiciones iniciales, donde se Enfoque Pedagógico
identifican potencialidades y problemáticas de
las comunidades, se plantean tres estrategias de TdJ desarrolla una metodología propia, a par-
acción para desarrollar capacidades y sostenibi- tir de la experiencia de aplicación de la metod-
lidad: una formación técnica, integrada con una ología Fútbol Por la Paz, que les permite combi-
formación psicosocial y una propuesta pedagógi- nar la promoción de las habilidades para la vida,
ca. el aprendizaje técnico de diferentes disciplinas y
el desarrollo de liderazgo.
Enfoque Técnico
Enfoque Psicosocial
De acuerdo con los intereses de los participantes
y el énfasis que la comunidad quiera realizar, la La estrategia psicosocial tiene como fin mejorar
Fundación Tiempo de Juego promueve el mejo- el bienestar, las relaciones sociales y el desarrol-
ramiento técnico en deportes, arte y tecnología a lo de liderazgos positivos para que, en el proceso
través del trabajo en fundamentación y práctica de empoderamiento, las personas sean capaces
de los mismos. Se entiende que, al participar en de construir sociedades más justas, solidarias y
actividades deportivas, artísticas o tecnológicas equitativas. Mes a mes se trabaja una habilidad
bajo la Metodología Convivencial Tiempo de Jue- para la vida que es explorada y profundizada en
go para desarrollar competencias en el plano de todos los programas y espacios de la fundación.
lo deportivo, lo artístico y lo tecnológico en todos
los participantes. Estas estrategias se materializan en la Escuela de

56
Liderazgo con enfoque de género, donde se for- ¿Cuál es la referencia a Tiempo de Juego?
man jóvenes monitores, gestores comunitarios, Tiempo de Juego es una fundación sin ánimo
docentes y líderes comunitarios de manera inte- de lucro y representa a un alternativo modelo
gral, con el fin de replicar y actuar en los entor- económico que logro subir en fama desde re-
nos donde los NNJAs y adolescentes desarrollan ciente: Negocio social.
su vida: la casa, el colegio y la comunidad. De-
sarrollar las estrategias de formación de líderes Los emprendedores sociales crean valor social
locales, permite generar sostenibilidad comuni- para posibilitar los desarrollos en los domin-
taria y un modelo de educación entre pares para ios sociales y económicos utilizando recursos
empoderar a NNJAs y jóvenes a través de la lúd- económicos a través de un entendimiento inno-
ica. vador.
Todas las actividades del negocio social deben
Antes de las preferencias de valores cambian tener un propósito social, ya que su objetivo prin-
a largo plazo, primero tendrán que someterse cipal es crear un valor social. Cuando se exam-
a repetidos cambios temporales. Al repetir los inan las definiciones de emprendimiento social
cambios temporales, las estructuras cognitivas a nivel individual, se observa que los emprende-
ya que los esquemas mentales que giran alrede- dores sociales se definen como agentes de cam-
dor de los contenidos de los valores pueden ser bio que tienen propósitos sociales, actúan para
modificados. Esto sucede a través de la reinter- garantizar la justicia social, movilizan ideas, hab-
pretación repetida de las situaciones según los ilidades, recursos y regulaciones necesarias para
nuevos valores que conducen a los cambios en la transformación social.
las orientaciones de los valores. Cambios en la
preferencia de valor no se producen de forma La contribución que los negocios sociales ha-
aislada, sino que se extienden a los cambios ad- cen a la economía social de una nación, la ri-
juntos en otros valores, actitudes y comportami- queza cultural y medioambiental es cada vez más
entos. Por lo tanto, valores evolucionan en inter- reconocida.
acción con el medio ambiente. Al contrario, con la crisis financiera crecieron las
dudas sobre el capitalismo. En comparación con
Tiempo de Juego tiene el ambiente para los NN- el capitalismo, la diferencia de los negocios so-
JAs, ofrece actividades a la comunidad, educa va- ciales es el propósito “ético” como su característi-
lores con la meta de inspirar para un futuro me- ca distintiva. Con respecto a esto, la obtención de
jor, y asegura sostenibilidad de transformación beneficios no suele ser el objetivo principal de
comunitaria a través de formar agentes de cam- los emprendedores sociales.
bio que empiezan como estudiante y terminan
como líder. Las consecuencias negativas del capitalismo
quedan más obvias hoy en día. Los gobiernos es-
tán bajo el control de las empresas multinacion-
REVISIÓN CRÍTICA DE LA ales. En casi todas las agendas políticas hoy en
DOCTRINA FRIEDMAN día se nota que el crecimiento económico tiene
prioridad. ¿Pero en realidad sea posible que to-
Cambio social a través de nuevos valores dos crecen y no hay consecuencias?
- del homo oeconomicus al homo sociologicus
Muchos pensadores en ciencias sociales han co-
En agosto de 2019, los directores ejecutivos de mentado sobre la tensión entre los valores in-
empresas líderes en Estados Unidos como Apple teresados de American Corporate Capitalism
y Walmart decidieron publicar una carta abier- (ACC) y el objetivo de ser una buena comuni-
ta que contradice la Doctrina Friedman. La car- dad, ciudadano nacional y global. Por ejemplo,
ta tiene como objetivo elevar el propósito de los el politólogo Inglehart (1977) ha notado cómo los
negocios en lugar del valor de las partes intere- valores materialistas se oponen a las preocupa-
sadas. ciones “posmaterialistas” más amplias para el

57
mundo en general. En sociología, Putnam (2000) talismo no es el sistema adecuado para solucio-
sugirió que la participación en actividades comu- nar los problemas que nos enfrentan. Tiempo
nitarias ha disminuido a medida que la mentali- de Juego es un ejemplo de un negocio sosteni-
dad individualista del consumidor se ha extendi- ble sin ánimo de lucro con impacto social. Es
do en los Estados Unidos. El economista político tiempo de repensar nuestra ideología capitalis-
Hirsch (1976) describió cómo el ACC erosiona el ta, preocuparnos por el bien común, y encon-
“capital social” (es decir, las conexiones sociales trar soluciones globales. La creencia de que los
y la solidaridad) del que depende el sistema para negocios se basan sobre la competencia y la av-
intercambios de mercado eficientes. Otros han aricia y que una mano invisible del mercado se
discutido cómo la sociedad de mercado ha lleva- transformará por sí misma estas cualidades en
do el papel de “ciudadano” a ser usurpado por el el desarrollo social y la prosperidad para todos
de “consumidor” (Landau, 2004), lo que lleva a debería admitirse ser considerado como dema-
una menor participación en las instituciones de- siado ingenuo. Para entender mejor a las per-
mocráticas y sociales que ayudan a unir a las co- sonas detrás de los negocios sociales, este tra-
munidades. bajo investiga a los valores personales en la
fundación Tiempo de Juego.
De acuerdo con esto, los últimos avances en el
mundo son alarmantes. El pensamiento capital-
ista nos ha dejado destruir nuestro medio ambi-
ente y la venganza de la naturaleza viene rápida- INVESTIGACIÓN:
mente. El cambio climático es omnipresente en Valores personales de los empleados
las medias y redes. de Tiempo de Juego
Aparte de la destrucción de nuestro planeta, esta-
mos confrontado con problemas de desigualdad. Pregunta de la investigación y
El capitalista dice que estamos mejor que nunca. objetivos
Si, por parte es la verdad según estadísticas de
la prosperidad global. Cabe mencionar, que esta Pregunta de la investigación:
prosperidad no es distribuida justa: La desigual- ¿Cuáles son los valores personales dominantes
dad llega a nuevos horizontes. Sin embargo, las según la teoría de los valores humanos básicos
empresas multinacionales logran escaparse de que impulsan a los empleados de Tiempo de
impuestos. Warren Buffet, billonario e inversor Juego a comprometerse por el bien común?
famoso, paga menos impuestos que su secre-
taria. El 1 por ciento más rico del mundo pos- Teoria central
een el 45 por ciento de la riqueza mundial. Todos
hemos escuchado la metáfora de la tijera entre Como base de mi investigación, utilizaré la teor-
ricos y pobres. ¿Cuánto más aguantamos? ía de los valores humanos básicos de Schwartz:
Debido a estos avances, llego a la conclusión Schwartz estableció una teoría, que incluye diez
que la responsabilidad social de las empresas es valores básicos reconocidos en las culturas. Es-
crear valor social en vez de ganancias según la tos valores están guiados por cuatro dimen-
doctrina de Friedman. En otras palabras, el capi- siones como se ilustra en el siguiente gráfico:

58
Hipótesis:
1. Los empleados de Tiempo de Juego priorizan la dimensión de la auto-trascendencia
2. Auto-crecimiento es la dimensión menos favorecida de los empleados de Tiempo de Juego
3. Los valores personales de los empleados están en congruencia con los valores de Tiempo de Juego

59
Un ejemplo: tre los empleados y analizar si hay congruencia
entre los valores individuales y los de la organ-
Según el marco de Schwartz, la variable “UN03” ización.
representa la siguiente declaración:

“Le parece importante que todo el mundo sea Diseño de la investigación:

tratado de la misma manera. Cree que todo el
mundo debería tener las mismas oportunidades Una encuesta cuantitativa:
en la vida.” Se distribuyó un catálogo de preguntas a los em-
pleados de Tiempo de Juego.
El puntaje será medido en una escala de 5 pun-
tos. Las opciones de respuesta se miden en una El marco de mi investigación fue el Portraits Val-
escala de 1 (No es como yo para nada) - 5 (Es to- ue Questionnaire (PVQ) de Schwartz. El cuestion-
talmente como yo). Por lo tanto, cuanto más alta ario se basa en la teoría de valores de Schwartz
sea la puntuación, mayor será la identificación que consiste en 10 valores básicos y fue presenta-
con el valor correspondiente. do anterior.

Una dimensión clave es el nivel de “otro” con re- Como primer paso, pregunté sobre la infor-
specto a los valores y de “uno mismo” con re- mación general de los participantes. Después
specto a los valores. Una persona que posea el sigo la mayor parte del método que fue determi-
valor de “auto-crecimiento “ para ejercer poder nar los valores dominantes de los individuos. Los
sobre los demás puede enfrentar dificultades en participantes se enfrentaron a varias declara-
una situación de trabajo que requiera el valor de ciones de valores diferentes y su tarea fue clasifi-
“auto-trascendencia” para servir a los demás. carlas de acuerdo con la identificación.
Los valores del universalismo y la benevolencia
han sido identificados como relevantes para los En total había 21 declaraciones. A continuación,
motivos de altruismo y colectivismo. En gener- encontrará un extracto de 4 declaraciones del
al, existe un conflicto entre el interés propio y el cuestionario que sirven como ejemplo para rep-
altruismo. resentar las 4 dimensiones de Schwartz:

Debido a esto, espero que los empleados sociales 1. Para él es muy importante ayudar a las per-
den prioridad a los valores de auto-trascendencia sonas que tiene a su alrededor. Se preocupa
(H1). Con respecto a esto, creé H2 que subraya por su bienestar. – Representa la dimensión de
H1 e implica una priorización de valores contrar- auto-trascendencia
ia al pensamiento capitalista. Un estudio de Kass- 2. Para él es importante comportarse siempre
er et al. (2007) identificó los objetivos más co- correctamente. Quiere evitar hacer cualquier
herentes con el American Corporate Capitalism cosa que puedan decir que está mal. – Repre-
(ACC) - el interés propio, el éxito financiero y la senta la dimensión de conservación
competencia que se relacionan con la dimensión 3. Tener ideas originales y ser creativo es im-
del auto-crecimiento. portante para él. Le gusta hacer las cosas a su
manera. – Representa la dimensión apertura
Objetivos: al cambio
Un análisis de la percepción de los valores inter- 4. Para él es importante mostrar sus habili-
nos: Investigación de los valores dominantes per- dades. Quiere que todo el mundo lo admire
cibidos por los empleados de Tiempo de Juego. por lo que hace. – Representa la dimensión au-
La meta es encontrar valores dominantes en- to-crecimiento

60
Resultados de la investigación cuantitativa:
He aquí los resultados de la investigación. Abajo se ve dos tablas. La prime-
ra muestra los resultados de la encuesta alrededor del valor universalismo. La
segunda tabla muestra los resultados según las declaraciones de benevolencia.
Como presentado en la rueda de los valores humanos básicos de Schwartz, ambos
valores pertenecen a la dimensión de la auto-transcendencia.

Observando los resultados de la encuesta, se nota que los empleados de Tiempo

de Juego tienen una tendencia dominante a favorecer las declaraciones 1-5. Las
declaraciones 3 y 4 muestran una congruencia alrededor de 70% que implica una
congruencia de percepción de valores entre el equipo.

Además, hay congruencia en rechazar las declaraciones excepto con un voto en la

declaración 1. Entre las 5 declaraciones hay entonces solamente un voto que no se
identifica con la auto-transcendencia. Al contrario, en cada de las 5 declaraciones
hay en promedio de más o menos 90% del equipo que se identifiquen con “es muy
parecido a mi” y “es totalmente como yo”.

Comparando los resultados de cada dimensión (en el anexo se ve todos los resulta-
dos al detalle), se puede notar que los empleados de Tiempo de Juego favorecen la
auto-transcendencia. Es decir, la hipótesis (H1) está confirmado. La siguiente tab-
la muestra un sumario de los resultados con respecto a las dimensiones.

61
La tabla también confirma la segunda hipótesis (H2) que dice que los empleados
de Tiempo de Juego menos favorecen la dimensión de auto-crecimiento. Se nota
sumado 24,7% de los empleados que votaron “No es como yo para nada” y “No es
como yo” alrededor de las declaraciones de los valores.
Sigue la dimensión de conservación con 17,1% sumado, apertura al cambio con
3,8% y al final auto-transcendencia con 0,5%. Abajo hay una tabla que muestra las
declaraciones menos favorecidas:

Con respecto a la tabla, se nota que los empleados de Tiempo de Juego no ponen
mucha importancia a ser rico, mostrar sus habilidades, y tener éxito. En com-
paración con las declaraciones de la dimensión de auto-transcendencia se puede
observar votas mas distribuidas sobre las columnas de identificaciones.

62
RESULTADOS DE
LA INVESTIGACIÓN
QUALITATIVA:

La entrevista comenzó explicando el contexto como yo” que no se esperaban. El compañero 1

de la investigación a los participantes. Se señaló lo expresó de la siguiente manera: “Yo pensaría
la teoría de Schwartz sobre los valores humanos que hay otros valores por encima de la lealtad a
básicos y luego se introdujo el diseño de la in- los amigos. Prefiero ser honesto; prefiero no en-
vestigación. Después de mostrar los resultados cubrir al amigo por encima de todo. Así que, de
generales tal como se mostraron en el capítu- repente hay matices a considerar”.
lo anterior, el propósito era profundizar en las
declaraciones de la tasa de separación para reci- Habiendo cubierto ambas declaraciones de be-
bir información sobre la fiabilidad de los resulta- nevolencia, nos centramos en los valores del
dos. Por lo tanto, se seleccionaron declaraciones universalismo. Los socios fueron presentados a
cruciales y se presentaron a los participantes. En UN03 - “crees que es importante que todos sean
primer lugar, se examinaron las declaraciones tratados de la misma manera”. Sólo hubo un voto
que están vinculadas a la autotrascendencia. A en la Escala de Likert en 2, mientras que el res-
continuación, las declaraciones de la dimensión to se distribuyó entre 4 y 5. El socio 3 lo expresó
de la autotrascendencia. Finalmente, se discute de esta manera: “Al igual que en las otras frases,
de manera concluyente la hipótesis 3. Se excluy- deben considerarse los matices. Como principio
eron las afirmaciones de la dimensión de aper- universal está muy bien, todo de la misma man-
tura al cambio y conservación ya que no tienen era, pero si no te comportas muy bien y yo ex-
relevancia para responder a las hipótesis. celentemente no sería justo que recibieras las
mismas garantías y privilegios”. Esto indica que
Cuando los participantes fueron introducidos a aunque la teoría del valor de Schwartz ha sido
los resultados de la dimensión de auto-trascend- probada en varios estudios, todavía es difícil de-
encia, hubo un consentimiento inmediato. Se terminar los valores. No obstante, todos los so-
esperaba que la dimensión mostrara una fuerte cios estuvieron de acuerdo en que los resultados
identificación dentro del equipo. Por lo tanto, la son un reflejo adecuado de la organización y sus
H1 no sólo se apoya en la encuesta cuantitativa empleados.
de los empleados, sino también desde la perspec-
tiva mana-gerial. Para obtener más información A continuación se discutió el UN08. La determi-
sobre la distribución de los votos, se presentaron nación de valores se refiere a la importancia de
algunas declaraciones en detalle. Primero, se dis- escuchar a las personas que son diferentes. Aquí
cutió la declaración BE12. La declaración se re- los resultados fueron un poco más difundidos
fiere al deseo de ayudar a la gente. La congruen- que otros valores vinculados a la autotrascend-
cia dentro del equipo fue clara, ya que el 100% se encia. Sin embargo, hay congruencia dentro del
identificó con la declaración. De acuerdo con el equipo para identificarse con la declaración. Más
Socio 1, no hay ninguna sorpresa en esa respues- adelante en la entrevista volvemos a reflexionar
ta: “El hecho de que seamos una organización y críticamente sobre el resultado, pero todos los
trabajemos para el beneficio de la gente significa socios podrían estar de acuerdo en que Tiempo
que la gente que llega a Tiempo de Juego es gente de Juego es una organización tolerante que ve las
que tiene un interés en los demás”. diferentes opiniones como una oportunidad para
obtener una nueva perspectiva.
A continuación, discutimos la declaración BE18
que determina la lealtad hacia los amigos. Una Para terminar con las declaraciones de valor de la
vez más, hubo una fuerte identificación, pero auto-trascendencia, pasamos una mirada a UN19.
sin embargo hubo algunos votos sobre “un poco Aunque el impacto social es el núcleo de Tiempo

63
de Juego, hubo una identificación sorprendente- to es, simi-lar a la declaración AC04, un término
mente fuerte con la naturaleza. El socio 2 con- que deja espacio para la interpretación. El éxito
cluyó: “Los valores personales se manifiestan y en el trabajo social se desdibuja en niveles que
no necesariamente reflejan la organización”. Aún son más difíciles de medir. ¿Cómo puedes pon-
así, el resultado es visto por todos los entrevista- er la sonrisa de un niño feliz en un informe de
dos como una oportunidad para incluir las activi- negocios que se basa en números? Sin embargo,
dades del Medio Ambiente en la agenda de Tiem- el socio 1 pudo sacar conclusiones de los resulta-
po de Juego. dos: “Lo que refleja es que las personas de la or-
ganización no son muy ambiciosas. Creo que es-
La segunda parte de la entrevista destaca declara- tamos pensando en el otro más que en nosotros
ciones de valor seleccionadas que están vincu- mismos. [...] Tiene que haber un equilibrio que
ladas a la dimensión de la auto-realimentación. excluya la avaricia pero que refleje la ambición
Contrariamente a la autodimensión, los resulta- de crecer mejor”. En general, el grupo de dis-
dos fueron mixtos y merecieron más discusión. cusión estuvo de acuerdo en que el crecimiento
La declaración PO02 - la importancia de ser rico y la ambición del equipo tiene que ser activado.
- fue percibida como satisfactoria por el grupo de Sin embargo, es importante tener en cuenta el
enfoque. Muchos de sus empleados nacieron en contexto de la mayoría de los empleados. Mu-
malas condiciones con una falta de perspectiva. chos están ocupados cuidando los niveles de
Para algunas personas de la comunidad la única vida esenciales para que no se priorice el éxito.
manera de alimentar a sus familias es violando Un debate sobre la importancia de la mejora de
la ley. Los problemas de dinero están omnipres- sí mismo nos lleva de nuevo a la ONU08. Poco
entes en Cazuca y se esperaba que el deseo de ga- antes de la entrevista, un miembro del equipo
nar dinero fuera mayor en los resultados. Partner renunció como consecuencia de las fricciones.
2 resume “[...] Muchas personas en las comuni- El miembro tenía una formación diferente a la
dades pobres no ven otra oportunidad que obten- de la mayoría de los empleados y no había nac-
er su riqueza a través de la violencia o actividades ido en la comunidad sino fuera de ella. El com-
ilegales. Me alegro de que podamos ofrecer un pañero 1 describió la situación de la siguiente
enfoque educativo que contrasta. Seguramente, manera: “[...] La gente tiende a apoyar un am-
no buscamos ser ricos con nuestro trabajo”. biente de trabajo diverso pero al mismo tiempo
no permite que eso suceda. Por lo tanto, tuvimos
Luego, se debatió el AC04. La demostración de problemas con la inclusión de nuevos miembros
sus habilidades fue una declaración que dividió de fuera al equipo”. Esto indica, que aunque la
a los empleados. De nuevo, se detectó un matiz, mayoría del equipo se identificó con el UN08, to-
ya que mostrar las habilidades también puede davía no es aplicable a todos. Como resultado,
significar presumir. Esta suposición está apoya- Tiempo de Juego agudizará aún más su espíritu
da por muchos votos que se colocaron en Likert de equipo y tratará de incluir mejor a los miem-
3 que indicaban incertidumbre. El socio 1 con- bros que no son de la comunidad local.
cluyó: “[...] Dentro del equipo tenemos diferentes
tipos de personas. Algunas son muy ambiciosas En la parte final de la entrevista discutimos
y les gusta mostrar sus habilidades mientras que brevemente la hipótesis 3 y entre los socios se
otras son más introvertidas”. Todos los socios es- animó a apoyar el H3. Aunque hay algunos re-
tuvieron de acuerdo en que la declaración deja sultados que no se esperaban de antemano, la
espacio para la interpretación y merece una may- mayoría de los resultados reflejan el núcleo de la
or investigación. organización. “[...] Lo más importante es el de-
seo de ayudar y comprometerse por la comuni-
A partir de entonces, el AC13 - tener éxito es im- dad y por lo tanto veo los valores en congruen-
portante para ti - fue examinado. El término éxi- cia”. - Socio 3

64
CONCLUSIÓN
Los valores desempeñan un papel central en erdo en el deseo de ayudar a las personas, ser
el desarrollo humano. El desarrollo de valores leales, la igualdad de oportunidades para todos,
también forma parte de los procesos de for- escuchar opiniones diferentes y cuidar de la
mación de la identidad y del desarrollo de la naturaleza. Como resultado, los empleados so-
personalidad. ciales de Tiempo de Juego mostraron una alta
La aclaración de valores es un componente congruencia para cinco estados de valores que
crítico de la educación en liderazgo. Para que están vinculados a la autotrascendencia y por lo
los empleadores aprendan a ser un líder positi- tanto apoyaron la H1. En cuanto al H2, la inves-
vo, necesitan aclarar sus valores. tigación también proporciona apoyo. En com-
paración con la H1, se votó muy poco sobre el
Para encontrar respuestas a la pregunta de in- rechazo total o la identificación completa con
vestigación de los valores personales en los ne- las declaraciones. Por lo tanto, las preferencias
gocios sociales, este estudio investigó el caso de de las declaraciones de los empleados social-
Tiempo de Juego. Para poder formar las prim- es se extendieron en todas las escalas de Lik-
eras suposiciones, se han revisado diferentes ert y en total se resumieron como la dimensión
conceptos y comprensiones de valores. Se ha menos preferida de la teoría básica del valor hu-
destacado la importancia de los valores en los mano de Schwartz.
negocios. Algunas expectativas podrían ser des-
viadas de la teoría, que ya eran útiles de antema- Se observa que los empleados de Tiempo de
no para responder a la pregunta de la investi- Juego no dan mucha importancia a ser ricos,
gación. La teoría de Schwartz sobre los valores a mostrar sus habilidades y a tener éxito. Más
humanos básicos proporcionó información val- bien quieren proveer para el bien común. En el
iosa sobre el análisis de los valores personales. caso de Tiempo de Juego se nota en los resulta-
Por lo tanto, la teoría de los valores humanos dos que el equipo tiene una cultura bastante ho-
básicos forma la puerta de entrada dentro de mogénea. Tiempo de Juego tiene como propósito
este trabajo para la investigación de valores. inspirar a la comunidad a través de actividades.
La misión social afecta a los empleados porque
Para rechazar o apoyar estas hipótesis, se re- los valores personales indican que la gran may-
alizaron entrevistas cuantitativas en cooper- oría de los empleados favorecen valores social-
ación con los empleados de Tiempo de Juego. es (H1) que tienen un impacto a la comunidad y
Una dimensión clave fue la contradicción entre el medio ambiente. Al contrario, los empleados
H1 y H2. Como la investigación ya propuso, las no ponen tanto enfoque en valores individuales
dimensiones de auto-trascendencia y auto-ele- como poder y logro (H2) que afectan a si mismo.
vación están en contraste. Para investigar esta Es decir, los empleados tienen una actitud soli-
suposición, se extendió un cuestionario cuanti- daria en vez que egoísta.
tativo a los empleados de Tiempo de Juego. La
encuesta se basó en el cuestionario de valor de Finalizando el artículo, me gustaría agradecer
retrato de Schwartz que está vinculado a la teor- Tiempo de Juego por haber integrándome en su
ía de los valores humanos básicos. Al analizar equipo. Gracias por la ayuda en crear este artic-
los resultados, se detectó una fuerte preferen- ulo y participar en la encuesta. Los resultados
cia por la dimensión de la autotrascendencia. obtenidos serán de mucho valor cuando em-
En consecuencia, los empleados están de acu- pezare con mi tesis de maestría.

65
 BIBLIOGRAFÍA
Agle, B. R., Mitchell, R. K., & Sonnenfeld, J. A. (1999). Who matters to Ceos? An investigation of
stakeholder attributes and salience, corpate performance, and Ceo values. Academy of management journal,
42(5), 507-525.

Adkins, C. L., Russell, C. J., & Werbel, J. D. (1994). Judgments of fit in the selection process: The
role of work value congruence. Personnel Psychology, 47(3), 605-623.

Akar, H., & Dogan, Y. B. (2018). The Role of Personal Values in Social Entrepreneurship. Universal
Journal of Educational Research, 6(1), 83-90.

Bardi, A., & Schwartz, S. H. (2003). Values and behavior: Strength and structure of
relations. Personality and social psychology bulletin, 29(10), 1207-1220.

Bargsted, M., Picon, M., Salazar, A., & Rojas, Y. (2013). Psychosocial characterization of social
entrepreneurs: A comparative study. Journal of social entrepreneurship, 4(3), 331-346.

Blanchard, K. H. (2005). Administración por valores. Editorial Norma.

Brosch, T., Sander, D., Clément, F., Deonna, J., Fehr, E. and Vuilleumier, P. (2016). Handbook of
value. Oxford: Oxford University Press.

Coutinho de Arruda, M., Rok, B. (2016). Understanding ethics and responsibilities in a globalizing
world. Cham: Springer International Publishing.

Durkheim, E. et al. (1964). Essays on sociology and philosophy. New York: Harper & Row.

Fritz, M. R., & Guthrie, K. L. (2017). Values clarification: Essential for leadership learning. Journal of Lead-
ership Education, 16(1), 47-63.

Genoud, M. A., Broveglio, G., & Picasso, E. (2012). Motivaciones laborales en empresas productivas
y servuctivas en Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires
(Argentina). Estudios Gerenciales, 28(123), 65-84.

Hemingway, C. A. (2005). Personal values as a catalyst for corporate social entrepreneurship. Journal
of business ethics, 60(3), 233-249.

Hirsch, F. (1976). The social limits to growth. Cambridge, MA: Harvard University Press.

66
Howard, R. (1990). Values make the company: An interview with Robert Haas. Harvard Business
Review, 68(5), 132-144.

Inglehart, R. (1977). Long term trends in mass support for European unification. Government and
opposition, 12(2), 150-177.

Kasser, T., Cohn, S., Kanner, A. D., Ryan, R. M. (2007). Some costs of American corporate
capitalism: A psychological exploration of value and goal conflicts. Psychological Inquiry, 18(1), 1-22.

Landau, S. (2004). The business of America: How consumers have replaced citizens and how we can
reverse the trend. Routledge.

Lechleiter, P. (2016). Wertekonstellationen im Wandel. Eine empirische Bestandsaufnahme,

Wiesbaden.

Moray, N., & Stevens, R. (2009). The social proclivity of social entrepreneurs: how social are
they? (No. 09/622). Ghent University, Faculty of Economics and Business Administration.

Nga, J. K. H., Shamuganathan, G. (2010). The influence of personality traits and demographic factors
on social entrepreneurship start up intentions. Journal of business ethics, 95(2), 259-282.

Putnam, R.D. (2000), Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community, New York:
Simon and Schuster.

Rokeach, M. (1973). The nature of human values. Free press.

Schwartz S. H., W. Bilsky. Toward a theory of the universal content and structure of values:
Extensions and cross-cultural replications. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.58, No.5, 878,
1990.

Shaw, E., & Carter, S. (2007). Social entrepreneurship: Theoretical antecedents and empirical analysis
of entrepreneurial processes and outcomes. Journal of small business and enterprise development, 14(3), 418-
434.

Suar, D., & Khuntia, R. (2010). Influence of personal values and value congruence on unethical
practices and work behavior. Journal of Business Ethics, 97(3), 443-460.

Weber, M., Lichtblau, K., Weiß, J. (2016). Die protestantische Ethik und der „Geist“ des
Kapitalismus. Wiesbaden: Springer VS.

67
ANEXOS

68
69