Pin-Arboledas, J., Laorden, M. y Sáenz-Diez, I. (enero,2002).

Reclutamiento a través de internet :

oportunidades y riesgos. Harvard Deusto Business Review (106) pp. 64 - 69. (AR48249)

Reclutamiento
a través
de Internet:
oport�nidades
y riesgos
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JOSÉ RAMÓN PIN ARBOLEDAS _-/.
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Profesor ordinario de comportamiento humano .:--· .
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en la organización y relaciones laborales deiiESE
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(Universidad de Navarra) y director deiiRCO ' .,.
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MIRIAM I:.AORDEN PERRERO
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Gerente deiiRCO. 1
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INÉS SÁENZ-DIEZ '-

VrnAL-RIBAS 1

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Asistente de investigación deiiRCO.

Internet está causando una auténtica revolución en todas las áreas de la empresa.
En el área de recursos humanos en concreto, el reclutamiento de personas no es
ajeno a esta realidad. Las nuevas herramientas que ofrece la Red para la búsqueda
de empleo tienen un impacto directo sobre la forma en la que los buscadores
de empleo acceden a las ofertas, la forma en la que las empresas tratan de captar
el talento y la forma en la que unos y otros se relacionan.
 ·

En UJJ. estudio del IRCO,

más del �o% de los directores
de recursos humanos afirmaron
que, si estuvieran buscando empleo
s ya un hecho que, en un futuro
para ellos mismos, sin duáa
E próximo, si se quiere encontrar
personas con talento y que apor­
ten valor a la empresa, necesariamente
utilizarían 1 nternet
habrá que "surfear" por la Red Inter­
net. En el estudio que realizamos en ser los anuncios en prensa, EITs, tiempo parece que es el efecto positivo
junio del presente año desde el Inter­ head-hunters, etc. más directo del e-recruitment (véase el
natio nal Research Centre on Organi­ Sin duda, la Red ofrece una serie de cuadro I).
zations (IRCO) del IESE (Universi­ ventajas que las herramientas de re­ En España, un estudio llevado a
dad de Navarra), en el que han parti­ clutamiento tradicionales no ofrecen. El cabo por Infoempleo.com -una de las
cipado 167 empresas europeas y es­ ahorro en tiempo y costes es la razón más populares plataformas de em­
pañolas, más del 8o% de los directo­ por la que la mayoría de los directores pleo en España- reveló que en el pro­
res de recursos humanos afirmaron de recursos humanos europeos utili­ ceso de reclutamiento tradicional se
que, si estuvieran buscando empleo zarían Internet para reclutar. Se estima tarda al menos una semana desde que
para ellos mismos, sin duda utilizarían que las nuevas herramientas permiten el anuncio de la oferta aparece en la
Internet. Por tanto, si los candidatos un ahorro de 25 días por contratación, prensa hasta que se empiezan a reci­
optan por la Red, necesariamente las en términos generales, y un recorte de bir los primeros currícula. Ahora, con
empresas deberán aprender a realizar unos 5.ooo euros frente a la utilización Internet, los currícula están disponi­
sus búsquedas en ella. de otros medios, como podría ser la bles en cuestión de minutos. En su
No obstante, la investigación reali­ prensa nacional de gran tirada. conjunto, todo el proceso de selección
zada revela que las empresas euro­ Hemos comparado los resultados de ha pasado, gradas a Internet, de durar
peas utilizan aún el reclutamiento en nuestro estudio con otros relacionados 45 días a durar 20 (María Benjumea,
la Red mucho menos que herramien­ con el tema y en todos los casos el re­ directora de Infoempleo.com, Capital
tas más tradicionales, como pueden sultado era el mismo: el ahorro de Humano, noviembre de 2ooo).

CUADRO 1

EL AHORRO DE TIEMPO A TRAVÉS DEL RECLUTAMIENTO 'ON-LINE' FRENTE AL TRADICIONAL

Proceso de reclutamiento tradicional Proceso de selección 'on-li.ne'

Tiempo en semanas Tiempo en semanas

5 --------.., s--------;-
4 ---- 4--------;-
3 ---- - 3-------;-
2---- 2------

i
..
•

• Descripción oferta • Elección candidatos • Entrevista/asesoramiento • Cierre contrato • Nuevo empleado

FUENTE: IRCO·IESE.

6s
RECLUTAMIENTO A TRAV�S DE INTERNET: OPORl'UNIOAOES Y RIESGOS
 El ahorro en tiemJ?O y costes es la razón QOr
la que la mayoría de los airectores de recursos humanos
europeos utilizaría Internet para reclutar

Analizando el proceso en su con­ ... El departamento de recursos hu­ Otra de las ventajas del e-recruit­
junto, Internet acelera las fases en la manos puede automáticamente en­ ment que los partidpantes en la en­
selección de candidatos en tres fases: viar los informes de cada candida­ cuesta apuntaron como destacable fue
to a los jefes de linea sin tener que los bajos costes de reclutamiento gra.
1. La publicación de la oferta es más utilizar el sistema interno de cias a la utilización de este método.
rápida: una vez que una oferta es e-mail, que suele ser más lento. Todos los estudios llevados a cabo en
identificada y el puesto está ubi­ España sobre el impacto que el uso de
cado, se coloca automática e inme­ El ahorro de tiempo se traslada tam­ estas herramientas produce
en los cos­
diatamente en Internet. Por el con­ bién a los que buscan empleo, pues la tes de la empresa muestran que el
trario, con el método tradicional, la Red hace posible tener acceso a las coste medio por puesto cubierto me­
empresa tiene que esperar algunos ofertas las 24 horas del día, los 7 dias diante e-recruitment es de 751'25 euros,
días hasta que el suplemento co­ de la semana, y basta con que se de­ mientras que, si se utiliza tm �un­
rrespondiente en el diario o prensa positen los datos de un candidato en la ter, seria de 1.26o'12 y, si se colocan
es publicado. Red una vez para que puedan ser ges­ anundos en prensa de gran tirada,
tionados automáticamente tientos de costaría 6.roo'2 euros {El País, Suple­
2. LDs candidatos contestan antes: una veces. mento Domingo, marzo de 2001).
vez que el puesto de trabajo está
realmente disponible en la Red, el
departamento de recursos humanos
suele recibir currícula el mismo CUADR02
dia. En cambio, los currícula en­
VENTAJAS EN El USO DEL 'E-RECRUITMENT'
viados por correo convendonal tar­
dan al menos cinco días.
• Ahorro en tiempo
64%
3- El procesamiento de los datos es • Menores costes
más rápido: cuando el departa­ de reclutamiento
mento de recursos humanos recibe
• 2.4 horas, 7 dlas semana,
un currículum, Internet puede ace­ 365 dlas ailo
lerar el periodo de procesamiento de
los datos gradas a la automatización • Procesamiento
automitico de los datos
de los siguientes pasos:
• Accesibilidad
� Como los candidatos han insertado para candidatos pasivos

sus datos electrónicamente, no hay • Acceso global

necesidad de abrir sobres e introdu­
cir los currícula en la base de datos. • Imagen moderna
'1 vanguardista
� La empresa puede enviar el acuse
de recibo del currículum por • Candidatos torget
e-mail inmediatamente, gracias al
• Reducción candidatos
sistema de respuesta automática. menos cualificados
� Los paquetes de software pueden
buscar curricula de manera inteli­ • Mayores oportunidades
para pequeftas empresas
gente mediante términos clave y
realizar automáticamente una pri­ o% 20% 6o % • N.C.
mera criba de candidatos.
FuENTe IRCO-IESE.

66
HARVAa.D IKUSTO IUStHESS RM!'W
 La utilización de los datos personales
ha de ser destinada explícitamente
a la finalidad para la cual la persona
los ha cedido, sin que puedan
El cuadro muestra los resultados
ser utilizados para ningún otro fin
2

de nuestro estudio en cuanto a las

ventajas en el uso de la herramienta
del e-recruitment. Como se puede ob­
servar, el ahorro en tiempo es la ven­ utilizarlos para el mismo fin, pero en temas de matching de ofertas con can­
taja considerada más relevante (64%), ocasiones posteriores. La preocupa­ didatos para agilizar la filtración de cu­
seguida por el ahorro en costes (SI%) ción por el tema de la privacidad es rrícula, el amplio acceso de Internet
y la disponibilidad las 24 horas del día, una constante entre empresarios y hace que en muchas ocasiones se pier­
los 7 dias de la semana y los 36s días candidatos, que probablemente se re­ dan candidatos que podrían ser muy vá­
del año (SI %). solverá con el tiempo, a medida que lidos para determinadas ofertas o bien
La Red permite, así, sustituir ciertas unos y otros incrementen su con­ se saturen algunos puestos con candi­
fases del proceso de selección para que fianza en la Red y, sobre todo, cum­ datos que no son válidos y lo único que
sean gestionadas de manera más rápida plan la normativa correspondiente. hacen es ocupar el espacio que no les
y eficaz; para ello, existe un mercado ere­ El cuadro 3 muestra la opinión de corresponde.
dente de software y sistemas temológi­ los profesionales de recursos humanos Centrándonos ya en los métodos de
cos adecuados que llevan a cabo los europeos con respecto a las ventajas o reclutamiento on-line que ofrece el mer­
procesos. No obstante, existen ciertas fa­ inconvenientes del e-recruitment. cado, hay que distinguir entre las de­
ses que, en nuestra opinión, nunca po­ La débil segmentación del mercado nominadas "sites de empleo" (o plata­
drán ser sustituidas por el reclutamiento que ofrece la utilización del e-recruitment formas de reclutamiento) y las páginas
on-line. El contacto humano y el cara a es el mayor inconveniente para els9% web corporativas de las empresas. El
cara entre candidato
y empresa no deben de los profesionales de recursos hu­ e-mail, a pesar de ser una herramienta
automatizarse, por mucho que las in­ manos que participaron en nuestra en­ que se utiliza exclusivamente a través de
novaciones técnicas lo permitan. En cuesta. Lo cierto es que, a pesar de que la Red, no es puramente un método de
este sentido,
el empleador debería tra­ muchos software punteros utilizan sis- reclutamiento, sino tan sólo un canal de
bajar on-line sólo una pequeña parte de
todo el proceso de reclutamiento, mien­
tras que la mayor parte de su tiempo de ­
bería utilizarlo para establecer una re­ CUADRO 3
ladón off-l.i ne con el candidato que fo­
mente el compromiso con la compañía RAZONES PARA LA NO UTILIZACIÓN DEL 'E-RECRUITMENT'
por parte de aquél. •
• Débil segmentación
Razones para no utilizar del mercado

el 'e-recruitment' • Falta de contacto humano

n aspecto que preocupa a los di­
U rectores de recursos humanos • Sobrecarga de la Red

con relación al e-recruitment es el de la • Discriminación hacia

privacidad de los datos personales. los no usuarios
Las autoridades europeas se han pro­
• Privacidad de los datos
nunciado sobre este tema y plantean
que la utilización de los datos perso­ • Transparencia de los datos
nales ha de ser destinada explícita­
• N.C.
mente a la finalidad para la cual la per­
sona los hacedido, sin que puedan ser
utilizados para ningún otro fm; in­
cluso podría plantearse si es lícito o no
FUENTE: IRCO·IESE.

67
RECLUTAMIENTO A TRAV(S DE INTUN� OPORTUIOIOAOE$ Y RIESGOS
 A pesar de que muchos 'software' punteros
utilizan
sistemas de 'matching' de ofertas con candidatos,
para agilizar la filtración de currícula, el amplio acceso
de Internet hace q ue en muchas ocasiones
se pierdan candidatos muy válidos

comunicación que equivaldóa al telé­ quieren trabajar, es la página web cor· baje en Coca-Cola no ha mirado en al­
fono o al fax. porativa. Por esta razón, el papel de guna ocasión la página web de Pepsi?
Las plataformas de reclutamiento ésta será en el futuro mucho más re­ Junto a los candidatos pasivos, ex:is.
son muy diversas: ofrecen servidos a levante: cómo lograr que los candida­ ten además los candidatos activos y los
clientes y candidatos que van desde la tos lleguen a nuestra página se con­ que hemos llamado candidatos "acti­
posibilidad de colgar ofertas de empleo vertirá en un factor esencial de las es­ vados". Los candidatos activos son los
en la Red y casarlas con las demandas trategias de reclutamiento y márketing. que, ya sea por estar desempleados o
de los candidatos, hasta el asesora­ Las empresas utilizarán cada vez por no estar contentos con su trabajo
miento de empresas y candidatos so­ más su propia página web para captar actual, buscan de forma activa em­
bre todo lo relacionado con los recur­ talento, incluyendo una sección de pleo. Los candidatos "activados" son
sos humanos. Se puede decir, por "desarrollo de carreras" en la misma aquellas personas que, por el hecho de
tanto, que algunas de las "sítes de em­ página de inicio de su wt:b, que per­ registrarse en determinados sites de In­
pleo• son meros tablones de anun­ mita a los candidatos dejar sus datos ternet o por visitar páginas web con in­
cios en la Red, mientras que otras son en uno o dos cliclcs en nuestra web. formación sobre determinados temas
auténticas consultoras de recursos hu­ Hay que considerar que este mé­ (foros, ciber-conferencias etc.), depo­
manos virtuales. todo tiene la ventaja de que permite sitan sus datos en la Red, de tal ma­
Para los directores de recursos hu­ dar a conocer la empresa y su cultura nera que los e-redutadores expertos
manos, su tiempo siempre es un re­ al candidato, y constituye, sin duda, la pueden llegar a localizarlos para en­
curso escaso: piden sistemas que les vía más directa hacia la captación de viarles "atractivas" ofertas de empleo.
proporcionen de forma rápida y eficaz los llamados "candidatos pasivos". • Son, pues, personas que, sin buscar
el candidato adecuado, ajustándose a empleo, de pronto se convierten en
lo que ellos piden, y descartan cual­ ·(Cómo activar candidatos "candidatos", ya que la Red activa su
quier servido que simplemente se li­ pasivos? candidatura.
mite a acumular sus ofertas en la Red os candidatos pasivos son aqué­ Todo lo anterior lleva a la necesidad
sin aportar talento para _sus empresas. Lllos que no buscan activamente de que los directores de recursos hu­
Critican el hecho de que la Red esté empleo, pero que, navegando por la manos tengan que desarrollar nuevas
hoy sobrecargada de currícula poco Red, se topan con ofertas interesantes competencias, en tecnología y már­
sementados y la escasa calidad del o con web sites atractivos donde pueden keting, que en el pasado no les eran
servicio ofrecido por las plataformas dejar su currículum. No buscan acti­ tan necesarias para reclutar.
generalizadas. vamente, pero cambiarán de empleo si La gran mayoria de los directores
Por ello, a medio plazo, serán quizá encuentran algo más atractivo. Los participantes en el estudio señalaron
las plataformas especializad as por sec­ candidatos pasivos son, sin duda, los su falta de know-how como uno de los
tores de actividad, áreas geográficas o que mayor valor añadido aportan a la principales problemas para lograr un
grupos profesionales las que tengan empresa y los más diñciles de atraer. reclutamiento eficaz en la Red. Quizá
mayores probabilidades de éxito. Es Las páginas web corporativas que este hecho explique la tendencia exis·
previsible que, en pocos años, mu· ofrecen a los candidatos la posibilidad tente a "extemalizar" el reclutamiento
chas plataformas generalizas dejen de de depositar los datos constituyen el y la de "separarlo" funcionalmente
existir o se fusionen. mejor método para captar candidatos del departamento de recursos huma·
En nuestro estudio hemos obser­ pasivos de empresas de la competen­ nos creando paralelamente, como han
vado que el primer lugar donde los da, ya que, con casi total seguridad, és­ hecho ya algunas empresas america­
buscadores de empleo miran, a la hora tos visitarán muchas páginas web de su nas, un departamento espeáfico de se­
de evaluar las compañías en las que mismo sector. ¿Qué persona que tra- lección. •

68
HA AVARO DEUSTO IUSII<US ReVIEW
Diferente eficacia de 1 nternet Es necesario fidelizar tegia de márketing se tratara, habrá
para cada categoría profesional a los candidatos como si fueran que elaborar el plan adecuado que
tro aspecto interesante que ha clientes para la compañía nos permita captar al mejor "cliente".
O puesto de manifiesto la investi­ or último, hay que considerar que En este sentido, Internet es una
gación es que el e-recruitment no es P la Red aporta una gran flexibilidad herramienta útil para atraer, seleccio­
igualmente eficaz para atraer a todas y movilidad a los candidatos, lo que nar y contactar con potenciales em­
las categorías profesionales. Según hace que el tema de la fidelización del pleados, y el reclutamiento on-line
los directivos de recursos humanos empleado sea cada vez más impor­ puede ser muy efectivo para el proceso
europeos, resulta más atractivo para tante. Asimismo, Internet aporta una de pre-selección de candidatos. Sin
reclutar categorías intermedias y ca­ gran transparencia al mercado y los embargo, no podemos olvidar que el
tegorías junior que para reclutar altos candidatos conocen, sin problemas, a contacto humano es también esencial
directivos. Los talentos top son reacios través de la Red, su valor real en el a la hora de conocer en profundidad a
a dejar sus datos en la Red, con lo que mercado. Por ello, las políticas de se­ los candidatos y, sobre todo, para "so­
reclutarlos por esa vía resulta espe­ lección deberán cuidar los aspectos dalizarlos" en la nueva empresa; por
cialmente dificil. Según muestran los de equidad retributiva externa y de fi. ello, las herramientas tradicionales se­
datos del cuadro 4, los profesionales de delización corporativa para retener al guirán siendo indispensables en el
recursos humanos consideran el mejor talento. tratamiento del aspecto más "humano"
e-recruitment una herramienta "muy Creemos que la empresa, si quiere de todo el proceso de selección.
adecuadan para reclutar profesionales hacer un reclutamiento eficaz, debe En nuestra opinión, las herra­
junior en el4o%, adecuada en el 57% elaborar una auténtica estrategia de re­ mientas del e-recruitment deberian in­
para reclutar profesionales senior e clutamiento y valorar qué método y he­ tegrarse en las prácticas y estrategias
"inadecuada" en el69'5% para reclu­ rramientas le permiten captar al me­ de la compañía y ser utilizadas siem·
tar altos directivos. • jor candidato. Como si de una estra- pre que sirvan para ayudar a encontrar,
seleccionar y retener al mejor talento.
Debe intentarse, por tanto, que la po­
lítica de reclutamiento que se escoja en
CUADR04
la organización sea coherente con la
estrategia global de la compañía. •
EFICACIA DE ACUERDO CON LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES

«Reclutamjento a través de Internet: oportunida­

des y riesgos». © Ediciones Deusto. Referencia
n." r864.
Altos directivos

Profesionales senior

Profesionales junior

o% 20% 6o% 8o% 100%

• Muy adecuado • Adecuado • Inadecuado Si desea ml\s información relacionada

con este tema, introduzca el código 427
en www.e-deusto.comjbuscodorcmpresoriol.
FUENTE: IRCO-IESE.

69
RE<LUTAMIE!fTO A TAAV($ OE lt<TER!fl� OPORTUNIOAOES Y RIESGOS