Remuneración

Concepto legal o jurídico: art 103 y 115 LCT.

No por el trabajo efectivamente prestado sino por poner a disposición la fiera de trabajo ante el patrón,
por ella ya corresponde el pago. No prestar servicio, no hace que no sea obligatorio el pago.
La jurisprudencia ha sido contundente al reforzar el carácter social del mismo y de inmodificable
unilateralmente por el empleador.
Según el OIT , en su convenio del 95 define a salario como remuneración o ganancia sea cual fuere su
denominación o calculo siempre que pueda ser cuantificado en dinero y sea legislada acorde a normativa
nación, acuerdo colectivo de trabajo y demás normas vigentes, y además sea debida en virtud de un
contrato de trabajo.
Presunción iuris tantum: el trabajo siempre se presume oneroso, ya la lCT en su art 21 lo expresa.
Ante una eventualidad, se invierte la carga de la prueba y es el empleador el que debe probar si es que
trabajo fue gratuito.
Análisis del 103: salario justo implica:
1) Valoración económica, es decir, cuánto vale ese trabajo realizado.
2) Hace referencia a la dignidad del trabajador y de su familia, o sea, el salario debe servir para su
subsistencia, para que pueda abastecer todas sus necesidades básicas.
3) Igualdad de trato y no discriminación
4) Se entiende que hay contraprestación reciprocas: a) de hacer, b) de pagar.
5) El salario justo nunca puede ser menor al salario mínimo vital y móvil.
6) Implica poner a disposición el empleador la fuerza de trabajo, es decir, que esto ya basta para que
la remuneración sea debida. Es la marcada voluntad de querer trabajar aunque la misma sea
coartada por factores externos. Art 78 20.
El salario halla contemplación constitucional en el art 14 bis:
1) Retribución justa: tiene su fuente en el principio de la suficiencia: ello implica que debe servir para
que el trabajador ys u familia puedan subsistir dignamente (satisfacción material), y debe ser
proporcional al tarea prestada por el trabajador que haya una equivalencia entre el salario y la
responsabilidad puesta en el trabajador por prestar su fuerza de trabajo.
2) Salario mínimo vital y móvil: art 116 LCT
-mínimo: es la base de lo que debe recibir un trabajador por jornada completa de trabajo. En el puso legal,
es inadmisible un monto inferior.
-vital: principio de suficiencia material.
-móvil: no es un monto estativo, sino que es dinámico ya que acompaña a diversos factores como la
inflación.
Este SMV tiene la característica de ser inembargable, salvo en aquellos casos donde el crédito debido sea
de carácter alimentario.
No están incluidos en el régimen del SMV:
-empleadas domésticas.
-empleados de la provincia y la municipalidad.
3) igual remuneración por igual tarea: art 81 y 17 LCT
La norma prohíbe la discriminación (o sea separar excluyendo), siempre y cuando esta sea arbitraria a no
ser que esta esté dada por mayor laboriosidad,
El fallo rato Sixto c/ productos Stanley determino que no es arbitrario cuando la discriminación halla su
razón en el bien común, mayor laboriosidad ya que no se le puede privar al empleador de premiar a quien
desempeña mejor su labor y es mas eficiente.
Es el empleador quien debe probar la mayor eficacia y laboriosidad (fallo fernandez estrella c7 Sanatorio
Güemes.
3) Participación en la ganancia de la empresa: esta puede ser entendida como una prestación
complementaria.
Caracteres o elementos del salario:
1) Suficiencia: art 116
2) Inmutabilidad: intangibilidad del salario, no modificación del monto, forma, lugar, fecha del pago a
no ser que exista una situación e emergencia p una condición más beneficiosa.
3) Conmutatividad: el salario es sinalagmático, cada parte sabe cuál es el trabajo que debe hacer y y
cuando se le va a pagar por el.
4) Justo:
5) Alimentario:
6) Continuidad: art 10 y 90 lct-
Salario devengado es el que se tiene derecho a percibir y salario percibido es el que efectivamente le
dieron
Excepción en las que si bien el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo igual se debe devengar:
 Imposibilidad de ir a trabajar por enfermedad o accidente.
 Vacaciones
 Licencias especiales (por nacimiento de hijo)
 Huelga (controvertido)
 Fuerza mayor: el ccyc dice que se extingue la obligación y exime al deudor.
 Ver art 221, 223 y 223 bis.

Trabajo de mujeres.
Art 172:—Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato
de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,
aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del
principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor”.

Art. 174. —Descanso al mediodía.Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán
de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese
sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de
horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio
a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en
trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

Art 177: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30)
días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso
de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador (salvo que sea

ostensible el embarazo de modo que se entenderá como una comunicación tacita) , con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con
las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. (El empleador no le paga,
le paga la Anses- org de la seguridad social-, lo que se hace comúnmente es como la Anses tarda mucho el
empleador paga y después la recupera del org de la seguridad social)

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo

tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación
a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208
de esta ley.

Explicación: estamos ante una prohibición absoluta.

hay una doble protección: una está dada por la imposibilidad de ocupar a la trabajadora por un plazo de 90
días (45 días antes del parto y 45 días posterior a él en términos generales); la otra está dada por el hecho
de la misma de que no sea echada por tener la situación de embarazo.

Despido por causa del embarazo. Presunción.

Art 178 Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación
de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”

Es una presunción iuris tantum, es decir, hasta que se pruebe lo contrario. Se requiere que haya notificado
la trabajadora de manera fehaciente su estado de embarazo.
Además de las indemnizaciones que le correspondan, por vía del 182, la trabajadora que hubiera sido
despedida, le corresponderá además una suma equivalente a 13 sueldos( 1 año= 12 meses+ sac).

Descansos diarios por lactancia.

Cada trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a
su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por
lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras
que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños
hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Este beneficio no es un descanso, está destinado a darle de comer a su hijo, entonces no pdria ser
compensado con un descanso o un beneficio que disminuya la jornada de trabajo; sin embargo se suelen
dar este tipo de negociaciones de entrar media hora después y salir media hora antes por ej.

Estado de excedencia.
Art 183: La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la
trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)
meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los
plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato
de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.

Art. 184. —Reingreso.El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al
término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el
artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta
ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Art. 186. —Opción tácita.Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de
licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que
opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos
que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

Prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad: Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren
entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido
por causa de matrimonio.( no pueden haber cláusulas que el vínculo se extinguirá en caso de que el
trabajador contraiga matrimonio, es nulo de nulidad absoluta)

Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el
despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. (Lo mismo que si te echan por
embarazo. Esta presunción es válido solo para mujeres ya que está dentro del título de trabajo de mujeres,
sin embargo por vía jurisprudencial se solucionó que en el caso de probarse que el despido fue hecho al
hombre en razón de su matrimonio le corresponderá la indemnización especial, pero el tribunal no otorga
a esta situación como presunción como lo hace con las mujeres, sino que deberá probarlo).

Art. 182. —Indemnización especial: En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará
una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el
artículo 245 (Al igual que con el embarazo, además de las indemnizaciones pertinentes, le corresponderá el
año de sueldo (12 meses +aguinaldo). La penalidad es la misma que por despido por causa de embarazo).