Unidad 3 Auditoria Del Capital Humano

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE BOCA DEL RÍO
Profesor:
Badillo Rosales Atanacio
Nombre del Alumno (a):
Alvarado Ruiz Axel
Carrera:
Licenciatura en Administración
LADM-2010-230
Asignatura:
Gestión Estratégica del Capital Humano II
Unidad 3:
Auditoria del Capital Humano
Boca del Río; Ver. 25/11/2021

INDICE
3. AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO .................................................................................................. 3

3.1 AUDITORIA Y TOMA DE DECISIONES ............................................................................................. 5
3.2 PROCESO DE AUDITORÍA DEL CAPITAL HUMANO......................................................................... 6
3.3 INFORME DE AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO .......................................................................... 8
3. AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO
Concepto
Una auditoria de capital humano evalúa las actividades de administración del personal en la
organización con el objeto de mejorarlas, puede cubrir un departamento, una división o toda la
corporación. Una auditoria hace que tanto como integrantes del departamento personal como los
gerentes y directivos en general se mantengan conscientes de sus contribuciones a la
organización. Una auditoria tiene como finalidad de poder apreciar la efectividad de las políticas y
programas relativo al capital humano, por el cual contribuir a lograr una mayor uniformidad.
Beneficios
❖ Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa, para poder

mejorar la imagen profesional del departamento de RH.
❖ Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento personal, el cual en la

auditoria se esclarece las funciones y responsabilidades del departamento del personal, es
decir tener esa responsabilidad como persona dentro del área de recursos humanos.
❖ Se tienen que identificar los problemas de importancia para poder resolverlos y tener
criticade ellos.
❖ Reducir el costo de la administración de personal al permitir el uso de métodos más

eficientes, el cual crea un ambiente de apertura al cambio en el departamento y en la
organización y requiere de una verificación a fondo del sistema de información de
recursos humanos.
Áreas en la práctica
Las áreas se caracterizan para poder recibir una atención constante referente a la auditoría
interna, el cual se Considera algunos problemas.
Principales áreas que cubre una auditoria de la administración de los recursos humanos:
Sistema de información sobre la administración personal
Planes de recursos humanos:
▪ Estimados de la oferta y la demanda a nivel interno y externo.

▪ Inventario de recursos humanos y planes de sustitución y reemplazo.
Administración de la compensación:
▪ Niveles de sueldos, sueldos e incentivos

▪ Prestaciones
▪ Servicios al personal
Análisis de puestos de niveles:

▪ Estándares de puestos
▪ Descripciones de puestos especificaciones de puestos
▪ Especificación es depuestos
Igualdad de oportunidades:
▪ Comunicación de oportunidades promociones justas

▪ Igualdad de normas
Obtención y desarrollo del personal
Reclutamiento:
▪ Fuentes externas de personal

▪ Disponibilidad de candidatos
▪ Solicitudes y bancos de solicitudes
Selección:
▪ Tasa de selección
▪ Procedimientos de selección
▪ Seguimiento
Capacitación y Orientación:
▪ Programa de orientación
▪ Objetivos y procedimientos de capacitación
▪ Tasa de efectividad en el aprendizaje
Desarrollo profesional:
▪ Programa de desarrollo
▪ Planes de promoción
▪ Éxito en la reubicación de personal
Control y evaluación de la organización
Evaluación del desempeño:
▪ Estándares mediciones del desempeño

▪ Técnicas de evaluación del desempeño
▪ Entrevistas de evaluación
Control de los recursos humanos:
▪ Comunicación ascendente y descendiente con el personal

▪ Procedimientos disciplinarios
▪ Procedimientos de cambio y desarrollo
Auditorias del personal:
▪ Función del departamento de recursos humanos

▪ Evaluación de los gerentes de línea
▪ Retroalimentación proveniente del personal
Administración de las relaciones laborales:
▪ Administración del control colectivo

▪ Valuación económica del contrato colectivo
▪ Resolución de conflictos
Calidad del entorno:
▪ Potencial del conflicto

▪ Tasa de rotación
▪ Atmósfera de la organización
3.1 AUDITORIA Y TOMA DE DECISIONES

Auditoria = Revisión
Es un examen minucioso, objetivo y lógicamente fundado en los objetivos, políticas, sistemas y

control de recursos, siendo un instrumento fundamental en el control de recursos humanos.
La auditoría de recursos humanos evalúa las actividades de la administración de capital humano

en la organización con el objetivo de mejorarlas.
Importancia
· Identifica el grado de contribución del departamento de Recursos Humanos.
· Clarifica deberes y responsabilidades
· Estimula uniformidad en las políticas y prácticas del personal.
· Reduce costos.
· Sensibiliza la necesidad de cambios.
· Indica eficacia y eficiencia del depto. de R. H.
Limitaciones
✓ Manipulación de la información
✓ La información brindada no es del todo verídica
✓ La información no es otorgada en el tiempo establecido
✓ No existe retroalimentación
✓ Personal de la auditoria no este capacitado
✓ Costo
Definición de la profesión y su especialidad.
La Auditoria es el examen de las operaciones administrativas y financieras de una empresa,

aplicada por especialistas ajenos o relacionados internamente con ella, con el objeto de evaluar la
situación de esta.
El auditor es un personaje especializado de mayor importancia en el proceso de instrumentar una

auditoria administrativa, en virtud de que es en quien recae la responsabilidad de
conceptualizarla, practicarla y lograr los resultados necesarios para proponer las medidas
tendientes a elevar el desempeño de la organización.
Responsabilidad profesional.
El auditor debe de realizar un trabajo utilizando todo su capacidad, inteligencia y criterio para
determinar el alcance, las estrategias y técnicas que habrá de aplicar en una auditoria., así como
también es necesario que se mantenga libre de impedimentos que resten credibilidad a sus juicios,
porque debe preservar su autonomía e imparcialidad al realizar una auditoría. Esto garantizará el
valor y consistencia necesarios a su participación. Los impedimentos a los que normalmente se
puede enfrentar son:
• Personales. - Que corresponda a circunstancias que recaen específicamente en el auditor, como

vínculos personales, profesionales, financieras u oficiales con la organización que se va un auditar.
• Externos. - Que ellos están relacionados con factores que limitan al auditor, al tratar de llevar a
cabo su función de manera puntual y objetiva., como injerencia externa en la selección o
aplicación de técnicas o metodología para la ejecución de los auditorios. Dados estos casos el
auditor tiene el deber de informar a la organización su situación para que esta tome las
providencias necesarias. Finalmente, el auditor no debe de olvidar que la fortaleza de su función y
proyección personal está sujeta a la medida en que afronte su compromiso con respeto y en
apego a normas profesionales.
3.2 PROCESO DE AUDITORÍA DEL CAPITAL HUMANO

1. Se realiza el programa.
➢ No debe ser de manera sorpresiva, para que se tenga la información a la mano.

➢ No contar con información obsoleta, debe ser reciente.
➢ Tratar al auditor como nos gustaría ser tratados.
➢ No dar información de más, que no sea confidencial o personal, simplemente no dar
detalles.
➢ No ocultar los problemas, es la Finalidad de la auditoría.
2. Seleccionar el método.
Método comparativo: comparar una compañía con otra, para descubrir el mal desempeño.
Método de auditoría externa: se contrata a un asesor externo. Ejemplo; KPMG.
Método estadístico: calcula índices.
Ejemplo: índice de rotación del personal o el de riesgos de trabajo.
Método de cumplimiento:
muestra el sistema de información, en busca de desviaciones a las leyes.
Método de administración por objetivos: se comparan los resultados reales con los objetivos para
detectar el desempeño.
3. Ejecución.
Primero se debe reunir con los colaboradores que participarán directamente, se les expresará el
objetivo. Para conseguir buenos resultados se sugiere tomar en cuenta los siguientes atributos.
o Debe ser una persona con un alto grado de especialización.

o Informe claro y preciso.
o Buena entrevista.
o Observador.
o Capacidad para escuchar.
4. Informe.
De toda la información recaudada, se hará un resumen con sus recomendaciones.
5. Seguimiento.
Retroalimentación, no es solo evidenciar, sino, corregir o reconocer. El proceso de la Auditoría

Administrativa requiere, para su desarrollo, de cuatro etapas:
1) Planeación
2) Examen
3) Evaluación
4) Presentación
3.3 INFORME DE AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO
El informe final debe contener los siguientes puntos:
 Descripción general de las actividades de la auditoria.
 Dirigirlo a Gerente General y Gerente de Recursos Humanos.
 Indicación de fallas de los programas y procedimientos.
 Indicación de los daños que se estima ha causado o se estima puede causar.
 Recomendaciones de aquellos programas que convenga cambiar o eliminar.
 La información que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron.

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3. AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO .................................................................................................. 3

❖ Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa, para poder

❖ Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento personal, el cual en la

❖ Reducir el costo de la administración de personal al permitir el uso de métodos más

Sistema de información sobre la administración personal

Planes de recursos humanos:

▪ Estimados de la oferta y la demanda a nivel interno y externo.

▪ Niveles de sueldos, sueldos e incentivos

Análisis de puestos de niveles:

▪ Comunicación de oportunidades promociones justas

Obtención y desarrollo del personal

▪ Fuentes externas de personal

Control y evaluación de la organización

Evaluación del desempeño:

▪ Estándares mediciones del desempeño

Control de los recursos humanos:

▪ Comunicación ascendente y descendiente con el personal

▪ Función del departamento de recursos humanos

Administración de las relaciones laborales:

▪ Administración del control colectivo

Calidad del entorno:

▪ Potencial del conflicto

3.1 AUDITORIA Y TOMA DE DECISIONES

Es un examen minucioso, objetivo y lógicamente fundado en los objetivos, políticas, sistemas y

La auditoría de recursos humanos evalúa las actividades de la administración de capital humano

· Identifica el grado de contribución del departamento de Recursos Humanos.

· Clarifica deberes y responsabilidades

· Estimula uniformidad en las políticas y prácticas del personal.

· Sensibiliza la necesidad de cambios.

· Indica eficacia y eficiencia del depto. de R. H.

La Auditoria es el examen de las operaciones administrativas y financieras de una empresa,

El auditor es un personaje especializado de mayor importancia en el proceso de instrumentar una

• Personales. - Que corresponda a circunstancias que recaen específicamente en el auditor, como

3.2 PROCESO DE AUDITORÍA DEL CAPITAL HUMANO

➢ No debe ser de manera sorpresiva, para que se tenga la información a la mano.

Método estadístico: calcula índices.

Ejemplo: índice de rotación del personal o el de riesgos de trabajo.

muestra el sistema de información, en busca de desviaciones a las leyes.

o Debe ser una persona con un alto grado de especialización.

De toda la información recaudada, se hará un resumen con sus recomendaciones.

Retroalimentación, no es solo evidenciar, sino, corregir o reconocer. El proceso de la Auditoría

 Descripción general de las actividades de la auditoria.

 Dirigirlo a Gerente General y Gerente de Recursos Humanos.

 Indicación de fallas de los programas y procedimientos.

 Indicación de los daños que se estima ha causado o se estima puede causar.

 Recomendaciones de aquellos programas que convenga cambiar o eliminar.

 La información que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron.

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